Importância dos Recursos Humanos

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REPÚBLICA DE ANGOLA 
UNIVERSIDADE KATYAVALA BWILA 
FACULDADE DE ECONOMIA 
 
 
 
Importância dos Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DAVID LUCAMBA ANTÓNIO 
 Abril 2016 
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DAVID LUCAMBA ANTÓNIO 
 
 
Importância dos Recursos Humanos 
 
Recrutamento e Seleção, Acolhimento e Integração, e 
Avaliação de Desempenho. 
 
 
Disciplina: Gestão de Recursos Humanos I 
Docente: Norberto Baptista 
Ano: Iº Semestre de 2016 
Frequência: 4º Ano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Benguela, Abril de 2016 
Trabalho Acadêmico, em Gestão de Recursos 
Humanos I, 2016 
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SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 4 
1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................................. 5 
a. Recrutamento Interno .................................................................................. 5 
b. Recrutamento externo ................................................................................. 7 
1.2. Fontes de recrutamento ........................................................................... 8 
2. SELEÇÃO .................................................................................................... 9 
a. Formas ineficazes e eficazes de selecionar ................................................ 9 
3. ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO ............................................................ 13 
3.1. A formação ............................................................................................. 15 
a. A formação no local de trabalho ................................................................ 15 
b. A formação no exterior do local de trabalho .............................................. 16 
c. Os programas de desenvolvimento de gestão ........................................... 16 
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .............................................................. 17 
a. Avaliação de desempenho por objectivos.................................................. 17 
b. Avaliação de Desempenho por competências ........................................... 18 
CONCLUSÃO ................................................................................................... 19 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Nas últimas décadas a evolução da forma de gerir as pessoas e a mudança 
drástica do mercado e da tecnologia fizeram com que as pessoas tivessem que 
se adaptar a um mundo mais competitivo que valoriza a qualidade, a produção 
e os resultados. Assim para a contextualização dessa mudança de paradigma 
e valorização dos colaboradores o recrutamento de pessoas eficazes e 
dinâmicas, capazes de aumentar a perspetiva de vida das empresas e, as suas 
várias formas podem garantir o sucesso empresarial encontrando o perfil 
desejado do colaborador logo no momento do seu recrutamento. 
A gestão de recursos humanos consiste no processo de concretizar os 
objetivos da organização pelo recrutamento, desenvolvimento (como a 
formação, avaliação, preparação de pessoal para cargos) e utilização 
adequada dos recursos humanos na organização. 
Para que se inicie tal processo de recrutamento é necessário que a 
organização perceba de que existe uma necessidade de contratar pessoas 
para desempenhar funções específicas, determinando, à partida, qual o perfil 
de competência que interessa recrutar, tendo em conta os objetivos 
estratégicos e operacionais. Nem sempre é fácil encontrar a pessoa certa para 
ocupar os cargos que estejam vagos. 
Neste sentido abordamos de seguida as práticas de recursos humanos, 
Recrutamento, Seleção, Acolhimento, Integração e Avaliação de Desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são 
termos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral o recrutamento 
consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função; ao 
passo que, a seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato 
que ocupará o cargo disponível. 
Formas de recrutamento 
Habitualmente, consideram-se dois tipos de recrutamento: 
a. Recrutamento Interno 
O recrutamento interno, refere-se a captação de indivíduos que já trabalham na 
organização, que, por via do seu desempenho ou por via da aquisição de 
novas competências, mostram aptidão, potencial e disponibilidade para o 
exercício da função a preencher. 
O recrutamento interno é limitado ao quadro de pessoal da empresa, 
considerando apenas como candidatos potenciais os colaboradores que 
atualmente possui. Deste modo os colaboradores são promovidos ou 
transferidos para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras dentro 
da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Vantagens e Desvantagens do recrutamento interno: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Vantagens Desvantagens 
 
Os colaboradores não necessitam de tempo 
de ambientação e adaptação; 
 
Mantém e conserva a cultura organizacional; 
Não requer socialização organizacional de 
novos membros; 
Pode gerar conflito interno entre 
colaboradores que concorrem ao mesmo 
lugar; 
Os colaboradores sentem-se mais motivados 
estimulando o seu constante 
autoaperfeiçoamento; 
Poucos investimentos em treinamento, para 
aproveitar candidatos já treinados. 
O Investimento com formação dos 
colaboradores é menor em relação aos dos 
que são contratados externamente. 
Promoção de indivíduos acima para funções 
acima do seu nível máximo de competência; 
 
Facilita a resolução de conflitos entre 
colaboradores permitindo deslocar as pessoas 
e redesenhar a estrutura organizacional. 
 
Pode provocar rotatividade excessiva na 
empresa no caso da não existência de 
normas explícitas, tais como, restringir as 
candidaturas a membros da empresa que não 
tenham permanência de um determinado 
período de tempo. 
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b. Recrutamento externo 
O recrutamento externo realiza-se quando se pretende preencher o cargo com 
candidatos exteriores à organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de 
recrutamento. Trata-se, portanto de uma procura de candidatos no mercado de 
trabalho. 
Uma nova empresa não tem escolha: tem de passar pelo recrutamento externo 
para se prover de pessoal. Uma empresa antiga, por seu lado, pode vir-se para 
o exterior se não tiver bons candidatos no interior, ou ainda se desejar trazer 
sangue novo para a empresa. 
 
Vantagens e Desvantagens do recrutamento externo: 
Vantagens Desvantagens 
 
Introduz novos talentos, habilidades, 
experiencias e expectativas na organização 
aumentando o capital intelectual; 
 
Os valores profissionais, métodos de 
trabalho, estilos de lideranças do novo 
colaborador podem não ser os mesmos 
daqueles praticados pela empresa; 
Reduz custos de desenvolvimento de pessoal, 
quando a pessoa contratada do mercado já 
esta qualificada para o exercício do cargo; 
 
Afeta negativamente a motivação dos atuais 
colaboradores da empresa desmotivando-os 
por ter siso dada uma oportunidade a 
potenciais colaboradores em detrimento 
deles; 
Beneficia do investimento em 
desenvolvimento de pessoal já realizado por 
outras empresas; 
A política salarial da empresa é afetada; 
Os novos colaboradores enriquecem a cultura 
organizacional. 
 
É mais dispendioso e exige despesas 
imediatas com anúncios,jornais, empresas 
de recrutamento, despesas operacionais 
relativas a salários e encargos sociais da 
equipa de recrutamento; 
Acrescenta valor à base de dados curriculares 
de candidatos potenciais a outros lugares, 
conhecendo melhor o mercado e a oferta de 
mão de mão-de-obra; 
É mais lento do que o recrutamento interno, 
porque exige a escolha e mobilização das 
técnicas mais adequadas para influenciar as 
fontes de recrutamento. 
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Na realidade a empresa poucas vezes faz um recrutamento unicamente interno 
ou externo, mas sim um recrutamento misto. Este aborda tanto fontes internas 
como externas de recursos humanos e inclui tanto as técnicas de recrutamento 
interno como as de recrutamento externo. 
O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as 
desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo. Este tipo 
de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais 
destacam as seguintes de acordo com Caetano e Vala (2002): 
As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos 
cabendo metade das vagas a cada grupo; 
Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o 
recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas; 
Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades 
sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes 
externos à organização para que a avaliação não sofra influências. 
1.2. Fontes de recrutamento 
Relativamente à função a preencher, a organização pode optar por recrutar 
diretamente, quando é realizado pela empresa sendo ela própria que recorre 
ao mercado utilizando a campanha de recrutamento (visitas às universidades, 
institutos, liceus, publicidade em revistas diversas, comunicação boca-a-boca, 
apadrinhamento etc.); ou indiretamente utilizando serviços externos 
especializados (empresas especializadas, head-hunting etc.). 
 
 
 
 
 
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2. SELEÇÃO 
Há momentos importantes na vida de um gestor, aqueles em que, 
comparativamente, o artilheiro se acha preste a bater um penalti. Errar nesses 
momentos relevantes traz problemas sérios. Um desses momentos é o da 
seleção de um colaborador. 
O processo de seleção é hoje considerado pelos gestores, também como uma 
função empresarial estratégica e vital. Ela consiste na comparação de 
candidatos diferentes e para tal, o diretor de recursos humano deve ter acesso 
a um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e 
mais pragmático. 
 
a. Formas ineficazes e eficazes de selecionar 
A pessoa de cargo mais alto na unidade tem envolvimento na seleção? 
Os critérios de seleção foram rigorosamente pensados, de tal modo que 
possam ser objetivos, racionais, eficazes? Há envolvimento de mais pessoas, 
além do gestor, no processo? O pessoal de recursos humanos é envolvido em 
todas as etapas? Recursos e instrumentos técnicos (como testes) são 
adotados? Há uso de profissionais externos no processo, nos casos de 
seleções para cargos mais elevados? Parte-se de uma boa lista de candidatos, 
isto é, o recrutamento foi eficaz, ofereceu razoável base para uma escolha 
adequada? 
Elementos básicos no processo de seleção 
Ter os pré-requisitos e a descrição do cargo da vaga; 
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; 
Ter a perceção correta do perfil comportamental pela área solicitante; 
Conhecer a cultura e os valores da empresa, mas também da área e da equipa em aberto; 
Conhecer a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para escolher 
o candidato com o melhor perfil. 
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Eis alguns problemas que levam a formas ineficazes de selecionar: 
 
Pressa para suprir vagas – Em geral isso decorre da ausência de um sistema 
de planeamento de pessoal ou de desorganização pura e simples. A pressão 
do trabalho, dos prazos a cumprir, acaba levando a empresa a fazer seleções 
rápidas – e os erros surgem, ocasionando novos problemas que virão em 
futuro breve. 
 
Contágio “humano” – Um parente ou amigo de um colaborador está 
precisando muito do emprego. Esse colaborador pede apoio interno para que a 
pessoa se ajeite. O gestor se deixa envolver pela vontade de ajudar – e perde 
objetividade, fazendo escolhas inadequadas que trarão um custo financeiro e 
psicológico ainda maior para todos os envolvidos. É a chamada “tentação de 
fazer o bem”, como disse Peter Drucker, em seu livro homônimo. A vontade de 
ser “bonzinho” torna o administrador ineficiente – e mais cruel. Infelizmente, por 
mais que haja muita gente precisando de uma mãozinha nos dias de hoje, 
quem administra tem de manter sua racionalidade no âmbito profissional, 
buscando ajudar de outras maneiras. 
 
Apadrinhamento – Pessoas com poder na empresa têm preferência ou 
simpatia por um candidato e acabam “mexendo os pauzinhos” para que ele 
seja o selecionado, mesmo que não seja a melhor escolha para os interesses 
da empresa. 
 
Despreparo dos selecionadores – Eventualmente, apesar das boas 
intenções, os selecionadores mostram-se despreparados. 
 
Economia – Economizar, fazer um uso inteligente dos recursos da empresa, 
deve ser sempre uma meta. Entretanto, economizar na função e na hora errada 
pode ser um erro fatal. 
Eventualmente, por não querer gastar no processo seletivo, um reflexo da 
visão de que a seleção não é muito importante, acaba-se provocando custos 
significativos para a empresa. A seleção errada tem custo mais elevado que 
qualquer economia que se faça no processo, certamente. 
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Um processo de seleção eficazes, racional e completo usualmente engloba, em 
diferentes momentos, as seguintes atividades: 
 
Estabelecimento do perfil – Trata-se de uma análise e discussão sobre qual é 
o perfil pessoal e profissional ideal para ocupação do cargo. Isso deve envolver 
considerações competências emocionais requeridas, qualificação intelectual, 
experiência, dados objetivos como idade e sexo, comportamentos e estilo de 
vida. 
 
Triagem de currículos – Em função de alguns dados objetivos definidos como 
desejáveis e daqueles definidos como eliminatórios, faz-se uma triagem de 
currículos. 
 
Análise dos currículos e seleção – A primeira etapa da seleção é a de 
análise dos currículos. São verificados os dados objetivos e também tenta-se 
ter uma visão do tipo de profissional por meio da consideração de sua 
formação, cargos, experiências. 
Havendo eventual necessidade, o ideal é que se telefone para 
complementação de dados. 
 
Documentação e busca de informação – Alguma busca de informação e de 
documentação é sempre necessária, para maior segurança do processo. Nos 
dias de hoje, com níveis de insegurança elevados em que vivemos, as 
organizações grandes e complexas, que têm quadros elevados e admitem 
regularmente pessoas desconhecidas, têm tomar especial cuidado. 
 
Entrevistas iniciais – Pode ser uma ou mais. Tem a finalidade de estabelecer 
um primeiro contato, verificar se há efetivo interesse por parte da pessoa em 
participar do processo seletivo, se em princípio o perfil dele está de acordo com 
o demandado pela empresa, se não há um obstáculo maior. 
 
 
 
 
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Testes de diferentes tipos: 
 
Técnicos – Têm a finalidade de verificar a qualificação conceitual específica da 
pessoa e poderá ser eliminatório ou classificatório, conforme o caso; 
 
De inteligência ou desempenho cognitivo – Visam a definir qual é o nível de 
eficiência da pessoa em termos de raciocínio; 
 
Psicológicos – Visam verificar padrões de resposta emocional e 
comportamental da pessoa. 
 
Dinâmicas– Frequentemente se recorre a dinâmicas para se testar o 
comportamento dos candidatos em situações que simulam problemas e 
acontecimentos da vida real. Essas dinâmicas relevam-se úteis para uma 
avaliação mais detalhada dos candidatos, principalmente no que diz respeito a 
seus perfis de competência e sua adequação à função. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO 
A entrada de novos membros numa organização deve ser de uma atenção 
peculiar, por parte dos departamentos de recursos humanos porque implica 
custos associados à integração do novo colaborador e repercussões financeira, 
logísticas e humanas. 
Acolher um novo elemento é, acima de tudo, fornecer-lhe as melhores 
condições de integração para que, o mais rapidamente possível, se sinta 
membro da organização. 
O membro encarregado pelo acolhimento dá a conhecer ao novo membro a 
missão, história, cultura empresarial, comportamento organizacional, direitos e 
deveres sociais. A fase do acolhimento coincide, muitas vezes, com o período 
experimental o que significa que a organização pode ou não admitir o novo 
membro em função dos requisitos da performance ao longo deste processo. 
A integração ajuda o novo membro a relacionar-se de forma assertiva com os 
novos colegas, chefias e restantes colaboradores internos ou externos à 
organização. 
A entrada de um novo membro numa organização origina algumas mudanças, 
por vezes conduz a situações de resistência, receios e dúvidas sobre 
expectativas internas por parte dos colegas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A organização deve elaborar um programa de acolhimento para o primeiro dia 
de trabalho que contempla as seguintes etapas: 
 
O processo de integração tem o objetivo de criar um ambiente de trabalho 
favorável e recetivo, ao novo membro, durante a fase inicial do trabalho. O seu 
objetivo é estabelecer uma base de atitudes, atos e valores, que favoreçam a 
cooperação, a integração e a comunicação entre os membros da organização e 
os novos membros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Etapas do programa de acolhimento 
 1ª: O novo membro da organização entrega no departamento de recursos 
humanos a carta de apresentação; 
2ª: O novo membro recebe regulamento da empresa e é lhe dada uma 
apresentação do funcionamento e da organização da empresa geralmente 
seguida por uma visita aos departamentos; 
3ª O novo membro é apresentado aos colegas e ao diretor do departamento. E 
este geralmente indica um colega para o acompanhar nos primeiros tempos, 
com o objetivo de ajudar a tratar de questões acessórias ao trabalho e ajudar 
a ultrapassar a insegurança inicial. 
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O processo de integração tem três fases: 
Fases do processo de integração 
 
1ª: O novo membro inicia o contacto com a organização, trazendo consigo um 
conjunto de valores, atitudes e expectativas, respeitantes tanto ao trabalho a 
ser feito quanto à organização 
2ª: O novo membro vê-se perante a diferença entre as usas expectativas e a 
realidade. Assim, este deve passar por uma integração com o objetivo de 
incorporar os padrões e normas da organização; 
3ª: O novo membro absorve as normas da organização e dos seus colegas de 
trabalho e supera os problemas que surgiram durante a fase 
 
 
3.1. A formação 
Qualquer que seja a sua antiguidade na empresa, os empregados podem 
beneficiar de programa de formação que permitem desenvolver as suas 
competências com vista a uma promoção futura, ou para colmatar uma 
deficiência. Portanto, as razões da formação diferem e, por consequência, os 
métodos utilizados também o fazem. Os métodos mais correntes são: 
a. A formação no local de trabalho 
Esta pode ser informal, quando, por exemplo, um empregado aprende a utilizar 
um novo material e é um colega que o forma. Noutro caso, pelo contrário, o 
sistema pode ser formal, quando a secretária aprende a utilizar um novo 
tratamento de texto durante o seu tempo de trabalho formal. 
A vantagem reside no facto de a formação se fazer em situação real e durante 
um largo período de tempo. 
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b. A formação no exterior do local de trabalho 
Os empregados são então formados num género de “turmas” com as mesmas 
características que o posto de trabalho. 
A vantagem é que o formador pode concentrar-se no seu trabalho sem 
interrupção. 
O inconveniente reside no aspeto artificial e na falta de realismo da situação, 
que limitam os efeitos deste método. 
c. Os programas de desenvolvimento de gestão 
Estes programas são especialmente concebidos para os quadros ou futuros 
quadros. Aqui, já não se trata seguir formações de ordem técnica, mas, pelo 
contrário, de ordem conceptual e analítica. A maior parte das grandes 
sociedades tem este tipo de programas, que são por vezes administrados na 
própria sociedade por outros quadros ou especialistas. Outros têm lugar em 
centros de formação especializados (escolas, universidades etc.) 
A finalidade de todas estas formações é melhorar o desempenho dos 
colaboradores, portanto, o desempenho da empresa de forma global. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Presentemente, a gestão de recursos humanos assume uma importância 
primordial, porque o maior facto de diferenciação de uma organização está no 
capital humano que ela dispõe. Por isso, a Avaliação de Desempenho dos 
colaboradores assume cada vez mais, elevada importância nas organizações. 
Esta auxilia a organização a identificar quais são os colaboradores com maior 
nível de desempeno no exercício das suas funções. 
A avaliação de desempenho é um processo de análise e avaliação sistemática 
que a organização desenvolve relativamente ao desempenho dos seus 
colaboradores. 
O processo de avaliação de desempenho tem os seguintes objetivos: 
Processo de avaliação de desempenho 
Aumentar a produtividade dos colaboradores nas organizações; 
Definir ações e aconselhar os colaboradores no seu percurso profissional; 
Avaliar de forma objetiva as contribuições individuais; 
Comprometer os colaboradores com os objetivos delineados pela organização; 
Identificar necessidades de formação e oportunidades de carreira; 
 
Os principais instrumentos de avaliação de desempenho: 
a. Avaliação de desempenho por objetivos 
 É muito utilizado nas organizações porque permite um maior envolvimento das 
pessoas na gestão estratégicas e, consequentemente, na vida das 
organizações. Esta avaliação parte de um processo de definição de objetivos 
que devem ser específicos, mensuráveis, calendarizados e estarem alinhados 
com os objetivos organizacionais e, que exige a participação de todos os 
membros da organização para ser implementado. A avaliação de desempenho 
por objetivos baseia-se numa comprovação periódica entre os objetivos 
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previamente fixados para cada trabalhador e os seus resultados efetivamente 
alcançados 
b. Avaliação de Desempenho por competências 
Este identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos 
determinantes da eficácia profissional e também as lacunas de qualificação do 
funcionário para tarefas específicas e ainda fornece recursos para aperfeiçoar 
as suas capacidades. É um sistema que procura impulsionar a competência 
profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes, de 
forma a aumentar a produtividade e a performance dos colaboradores. 
A avaliação geralmente é finalizada com uma entrevista, em que o supervisor e 
o colaborador reveem a avaliação e fazem planos para atenuar as deficiências 
e para reforçar o bom desempenho.19 
 
CONCLUSÃO 
Como vimos, a Direção dos Recursos Humanos gere a vida humana da 
empresa, os seus recursos aleatórios e mais fundamental. 
É, pois, um elemento estratégico de corpo inteiro na empresa. É a pedra 
angular da aplicação real e eficaz da estratégia da empresa e deve, sob esta 
perspetiva, ser apreciada como parte interessada desta, participando 
ativamente na sua elaboração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
REIS, Felipa Lopes e SILVA, Maria João Rosa (2014), Princípios de Gestão: 
com exemplos práticos e casos de estudo, Edições Sílabo. 
SOUSA, Maria José et al (2006), Gestão de Recursos Humanos: métodos e 
práticas, Lidel. 
BOYER, André et al (2001), Panorama da Gestão: tendências da economia e 
gestão, Civilização Editora. 
XAVIER, Ricardo (2006), Gestão de Pessoas na Prática: os desafios e 
evoluções, Editora Gente. 
http://www.primercursos.com.br