RESUMO DIREITO DO TRABALHO II

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RESUMO DIREITO DO TRABALHO II 
 
AULA 1 – DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO: INTRODUÇÃO, 
AUTONOMIA E FONTES 
O Direito Processual do Trabalho compreende o conjunto de regras, normas e princípios 
encarregados de regular as relações jurídico-processuais no âmbito da Justiça do 
Trabalho. A sua função principal não é existir como um fim em si mesmo, mas atuar 
como um instrumento dinâmico para garantir que os direitos materiais buscados pelo 
cidadão sejam efetivamente entregues. Essa estrutura atua em diferentes frentes da 
jurisdição. Ela abrange tanto a jurisdição contenciosa, voltada para solucionar conflitos 
diretos, quanto a voluntária, voltada para integrar e fiscalizar vontades, a exemplo da 
homologação de acordos extrajudiciais prevista no artigo 855-B da Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT). Além disso, organiza a resolução dos dissídios individuais, 
celebrados entre empregados e empregadores, e dos dissídios coletivos, que ultrapassam 
as relações individuais e conferem poder normativo à Justiça do Trabalho. 
A respeito da natureza científica do ramo, debateu-se na doutrina a sua relação com o 
Processo Civil. A teoria monista tentou enquadrar o ramo trabalhista como mero 
desdobramento do civil, mas essa visão tornou-se minoritária. Prevalece hoje a teoria 
dualista, que reconhece a autonomia do Direito Processual do Trabalho por possuir 
disciplina própria nos cursos de graduação, doutrina especializada, uma Justiça 
especializada e princípios próprios. Contudo, ter autonomia científica não significa 
isolamento, devendo haver um constante diálogo entre as normas. 
Esse diálogo legislativo é viabilizado por diplomas específicos. O artigo 769 da CLT 
determina que, nos casos em que a CLT for omissa, o direito processual comum será fonte 
subsidiária, desde que não haja incompatibilidade. No mesmo sentido, o artigo 15 do 
Código de Processo Civil (CPC) estabeleceu expressamente que suas disposições se 
aplicam de forma supletiva e subsidiária na ausência de normas trabalhistas. A aplicação 
subsidiária ocorre quando há omissão total da CLT sobre determinado tema, permitindo 
a importação da regra do CPC. Já a aplicação supletiva ocorre diante de uma omissão 
parcial, na qual a norma do CPC é empregada para complementar o regramento que a 
CLT trouxe de forma incompleta. Em ambas as situações, o pressuposto básico e 
indispensável é a compatibilidade da norma processual civil com os princípios 
trabalhistas. 
Para compreender como esse sistema é alimentado, analisam-se as suas fontes. As fontes 
materiais representam todos os fatos históricos, econômicos, políticos e sociais da vida 
em sociedade que pressionam a criação de novas regras jurídicas. Exemplos disso são a 
pressão social pelo fim da escala de trabalho 6x1 e a expansão das atividades por 
plataformas digitais e aplicativos. Por sua vez, as fontes formais representam a 
exteriorização da norma. Elas dividem-se em uma ordem hierárquica rigorosa, 
diferentemente do direito material do trabalho que prioriza a norma mais favorável. 
No topo da hierarquia formal estão a Constituição Federal e os Tratados de Direitos 
Humanos aprovados pelo rito de emenda constitucional. Em seguida, situam-se as leis 
complementares e ordinárias, como a própria CLT, a Lei nº 5.584/1970 (que trata de 
normas processuais trabalhistas) e a Lei nº 7.701/1988 (que dispõe sobre a especialização 
de turmas e seções nos tribunais). Logo abaixo estão o Código de Processo Civil e os 
Regimentos Internos dos Tribunais, seguidos pelos costumes, jurisprudência e súmulas 
vinculantes editadas pelo Supremo Tribunal Federal com base no artigo 103-A da 
Constituição Federal, as quais vinculam os demais órgãos do Judiciário. Destaca-se que 
a doutrina não é considerada fonte formal, figurando apenas como elemento 
interpretativo. 
O funcionamento da estrutura processual baseia-se em princípios fundamentais. No 
âmbito constitucional e geral, destacam-se a isonomia (garantia de paridade de armas 
entre as partes); a inafastabilidade da jurisdição (acesso amplo ao Judiciário, assegurado 
pelo artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal); a publicidade dos atos (prevista 
no artigo 770 da CLT, ressalvado o interesse social); a motivação obrigatória das decisões 
judiciais (artigo 93, inciso IX, da Constituição); a duração razoável do processo e 
celeridade (artigo 765 da CLT); a primazia da decisão de mérito (busca por sanar vícios 
para julgar o centro do litígio); a cooperação entre os participantes (artigo 6º do CPC); a 
boa-fé processual; o duplo grau de jurisdição; e a instrumentalidade das formas aliada à 
preclusão. 
Além dos gerais, o Processo do Trabalho possui princípios específicos que confirmam a 
sua autonomia. Entre eles estão o princípio da proteção (instrumentalidade focada em 
equilibrar a hipossuficiência do trabalhador); a obrigatoriedade da tentativa de 
conciliação (artigo 764 da CLT); o jus postulandi (faculdade das partes postularem 
diretamente perante as Varas e Tribunais Regionais do Trabalho sem advogado, prevista 
no artigo 791 da CLT); a oralidade; a possibilidade de decisões extrapetição nas hipóteses 
legais; a despersonalização do empregador (em que a empresa responde primordialmente 
antes da pessoa do sócio); a simplicidade e informalidade (especialmente no rito 
sumaríssimo); o impulso inquisitivo temperado (liberdade do juiz na direção do processo, 
respaldada pelo artigo 765 da CLT); e o poder normativo nos dissídios coletivos. 
A interpretação dessas normas exige a extração de sentido do texto para alinhá-lo à 
realidade. Utiliza-se a interpretação literal (sentido estrito das palavras), a histórica 
(análise do processo legislativo), a teleológica (foco nos valores de justiça, bem comum 
e igualdade), a lógico-racional (argumentos de lógica interna), a sistemática 
(compreensão do direito como um sistema conjunto) e a interpretação conforme a 
Constituição. 
Na aplicação prática da norma no tempo, adota-se a regra do tempus regit actum, segundo 
a qual o ato processual é regido pela lei vigente no momento em que é praticado. Na CLT, 
o artigo 912 prevê a aplicação imediata das normas imperativas às relações em curso, e o 
artigo 915 assegura o direito aos recursos interpostos com base na legislação anterior. No 
CPC, os artigos 14 e 1.046 reforçam que as novas leis processuais não retroagem, 
aplicando-se imediatamente aos processos pendentes, mas respeitando os atos 
consolidados. O impacto dessa transição temporal é evidente com reformas trabalhistas 
que alteraram institutos como honorários advocatícios, custos processuais, depósitos 
recursais e penalidades a testemunhas. 
Quando o texto da lei apresenta falhas, ocorre a integração normativa. As lacunas 
dividem-se em omissão normativa (ausência total do tema, como no caso de hipóteses de 
cabimento de ação rescisória), omissão ontológica (a norma existe, mas está desatualizada 
diante dos fatos sociais, a exemplo de dispositivos antigos que ainda mencionam juntas 
de conciliação já extintas) e omissão axiológica (a norma existe, mas sua aplicação gera 
uma injustiça por desalinhar-se dos valores atuais). 
Para resolver essas falhas nas diferentes etapas do processo, segue-se um fluxo específico. 
Na fase de conhecimento, se a CLT for omissa, aplica-se diretamente o CPC, desde que 
haja compatibilidade (artigo 769 da CLT). Já na fase de execução de dívidas e decisões, 
se a CLT for omissa, recorre-se primeiramente à Lei de Execução Fiscal (Lei nº 
6.830/1980), conforme determina o artigo 889 da CLT. Caso a Lei de Execução Fiscal 
também seja omissa, utiliza-se então o CPC, mantendo-se sempre o filtro da 
compatibilidade. 
Por fim, toda essa bagagem teórica e legislativa é testada diante das mutações do mercado 
de trabalho. As transformações contemporâneas impõem debates sobre a pejotização e a 
subordinação estrutural nas plataformas digitais, confrontando o limite da autonomia do 
trabalhador com a precarização digital. Um exemplo concreto do temaé a discussão em 
torno da formação do vínculo de emprego com motoristas de aplicativo, sob o prisma dos 
artigos 3º (conceito de empregado), 6º (trabalho à distância e meios telemáticos) e 442-B 
(trabalho autônomo) da CLT, bem como decisões de tribunais estaduais (como o acórdão 
do TRT-5 no caso RORSum 0000434-14.2024.5.05.0024) que afastaram o vínculo 
devido à ausência de subordinação jurídica clássica. 
 
AULA 2 – ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO E 
COMPETÊNCIA 
 
A estrutura e o funcionamento da Justiça do Trabalho são organizados para assegurar a 
aplicação célere e eficaz do direito. O artigo 111 da Constituição Federal de 1988 (CF/88) 
estabelece que são órgãos da Justiça do Trabalho o Tribunal Superior do Trabalho (TST), 
os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e os Juízes do Trabalho. Este ramo integra a 
Justiça Especializada do país, ao lado da Eleitoral e da Militar, diferenciando-se da Justiça 
Comum (Federal e Estadual). 
No topo dessa estrutura encontra-se o Tribunal Superior do Trabalho (TST), com sede em 
Brasília e jurisdição nacional, cuja função precípua é uniformizar a jurisprudência 
trabalhista em todo o país. O artigo 111-A da Constituição Federal define sua composição 
por 27 Ministros, brasileiros entre 35 e 70 anos, de notável saber jurídico e reputação 
ilibada, nomeados pelo Presidente da República após aprovação por maioria absoluta no 
Senado Federal. 
A escolha desses ministros atende à regra constitucional: um quinto (1/5) das vagas é 
destinado ao Quinto Constitucional, reservado a advogados com mais de 10 anos de 
efetiva atividade e a membros do Ministério Público do Trabalho (MPT) com mais de 10 
anos de carreira, por meio de processo que envolve lista sêxtupla, lista tríplice e escolha 
presencial pelo Presidente. Os outros quatro quintos (4/5) são preenchidos por juízes dos 
Tribunais Regionais do Trabalho oriundos da magistratura de carreira, indicados pelo 
próprio TST. Junto ao TST funcionam a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento 
de Magistrados (ENAMAT) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), órgão 
responsável pela supervisão administrativa, orçamentária e financeira do setor, sem 
exercer função jurisdicional. 
Conforme prevê seu Regimento Interno (Resolução Administrativa nº 1937/2017), o TST 
divide-se em órgãos internos: o Tribunal Pleno (integrado por todos os ministros); o 
Órgão Especial (composto por 14 membros e 3 suplentes); a Seção Especializada em 
Dissídios Coletivos (SDC); a Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI), 
desdobrada nas subseções SDI-I e SDI-II; e as Turmas, cada uma formada por 3 ministros. 
No âmbito correcional, a Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho fiscaliza e orienta 
administrativamente os TRTs e seus magistrados, sendo dirigida por um Corregedor 
eleito entre os ministros mais antigos para um mandato de 2 anos. 
No segundo grau de jurisdição estão os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), 
somando 24 tribunais espalhados pelo Brasil — entre eles o TRT da 5ª Região, na Bahia. 
O artigo 115 da Constituição determina que cada TRT seja composto por um mínimo de 
7 juízes, brasileiros entre 30 e 70 anos, nomeados pelo Presidente da República e 
recrutados, na medida do possível, na própria região. O preenchimento das vagas segue 
o mesmo critério do TST: um quinto pelo Quinto Constitucional e quatro quintos por 
promoção de juízes de carreira, alternando por antiguidade e merecimento. 
Para garantir a democratização do acesso ao Judiciário, o artigo 115, § 1º, da Constituição 
prevê a Justiça Itinerante, permitindo a realização de audiências nos limites da jurisdição 
territorial com apoio de equipamentos públicos, enquanto o § 2º autoriza a constituição 
de Câmaras Regionais descentralizadas. 
O primeiro grau de jurisdição é exercido nas Varas do Trabalho pelos Juízes do Trabalho 
de forma singular, conforme o artigo 116 da Constituição Federal. O ingresso na carreira 
exige aprovação em concurso público de provas e títulos, com participação da Ordem dos 
Advogados do Brasil (OAB) e comprovação de no mínimo 3 anos de atividade jurídica. 
A figura dos antigos juízes classistas (leigos) foi extinta com a Emenda Constitucional nº 
24/1999, encerrando as antigas Juntas de Conciliação e Julgamento. 
Para garantir a independência do juiz, o artigo 95 da Constituição assegura as garantias 
da vitaliciedade (após 2 anos de exercício), da inamovibilidade e da irredutibilidade de 
subsídio. Em contrapartida, o mesmo artigo prevê vedações severas: proibições de 
exercer outro cargo ou função (salvo uma de magistério), de receber custas ou 
participação em processos e de dedicação a atividades político-partidárias. 
A solução dos conflitos trabalhistas pode se dar por três métodos fundamentais: 
autotutela, autocomposição e heterocomposição. A autotutela ("fazer justiça com as 
próprias mãos") é expressamente vedada no ordenamento legal, podendo caracterizar o 
crime do artigo 345 do Código Penal, abrindo-se exceção para o direito de greve. A 
autocomposição abrange a mediação e a conciliação, em que as próprias partes chegam a 
um acordo. Na mediação, o mediador estimula a comunicação entre partes que já 
possuíam vínculo anterior, sem sugerir a solução; na conciliação (regida pelos artigos 
165, §§ 2º e 3º, do CPC), o conciliador pode sugerir propostas diretas para o litígio. A 
heterocomposição ocorre quando um terceiro decide a controvérsia, seja mediante 
arbitragem ou pela via judicial. 
O princípio da conciliação é um pilar no processo do trabalho. O artigo 764 da CLT impõe 
que os dissídios submetidos à Justiça do Trabalho estarão sempre sujeitos à conciliação. 
No rito ordinário, a tentativa de conciliação é obrigatória em dois momentos: na abertura 
da audiência inicial antes da defesa (artigo 846 da CLT) e após as razões finais antes da 
sentença (artigo 850 da CLT). No rito sumaríssimo, o artigo 852-E da CLT determina que 
o juiz deve buscar a conciliação e persuadir as partes em qualquer fase da audiência. 
Contudo, a Instrução Normativa nº 39/2016 do TST (artigo 14) afasta a aplicação dos 
centros judiciários de conciliação do CPC (artigo 165) ao Processo do Trabalho, 
ressalvada a hipótese de conflitos coletivos econômicos. Ademais, a Súmula 418 do TST 
consolida que a homologação de acordo é uma faculdade do juiz, não gerando direito 
líquido e certo que possa ser exigido por mandado de segurança. 
Outros meios extrajudiciais englobam as Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) e a 
Arbitragem. Prevista no artigo 625-A da CLT, a CCP busca solucionar conflitos 
individuais extrajudicialmente no prazo de 10 dias; caso haja acordo, este gera um termo 
de quitação com eficácia liberatória geral e força de título executivo extrajudicial. 
Segundo o STF, a passagem pela CCP é facultativa ao trabalhador. 
Por sua vez, a Arbitragem, regulada pela Lei nº 9.307/1996, destina-se apenas a direitos 
patrimoniais disponíveis e pessoas capazes. No âmbito trabalhista, a Reforma Trabalhista 
inseriu o artigo 507-A na CLT, permitindo a arbitragem para o "empregado 
hipersuficiente" (com remuneração superior a duas vezes o teto do Regime Geral de 
Previdência Social - RGPS), por sua iniciativa ou concordância expressa. A sentença 
arbitral deve ser proferida em até 6 meses, contendo relatório, fundamentos e dispositivo, 
podendo ter sua nulidade arguida perante o Judiciário. 
A jurisdição exercida pelos juízes traduz-se no poder-dever estatal de aplicar o direito ao 
caso concreto com definitividade, buscando a pacificação social. Suas características 
fundamentais incluem a substitutividade (o Estado substitui a vontade das partes), a 
existência de lide, a inércia inicial, a definitividade (gerando coisa julgada), a 
imperatividade e a natureza declaratória. Seus princípios orientadores englobam a 
investidura, territorialidade, indelegabilidade, inevitabilidade, inafastabilidade da 
jurisdição (o juiz não pode se esquivar de decidir) e o juiz natural. 
A atividade jurisdicionaldesdobra-se em jurisdição contenciosa e voluntária. A 
contenciosa destina-se a resolver uma lide com partes adversas, produzindo coisa julgada 
material e formal sob o princípio dispositivo e regras de legalidade estrita. A voluntária 
atua na integração da vontade de interessados, sem lide, podendo o juiz julgar por 
equidade e prevalecendo o princípio inquisitivo, gerando apenas coisa julgada formal. 
Um exemplo clássico trazido pela Reforma Trabalhista nos artigos 855-B a 855-E da CLT 
é o procedimento de jurisdição voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial, 
que exige petição conjunta assinada por advogados distintos para cada parte, sobre a qual 
o juiz decidirá em 15 dias. 
Para que a jurisdição seja prestada de forma legítima, observa-se a competência, que 
representa o limite do exercício da jurisdição. Os critérios de distribuição de competência 
são matéria (natureza da causa), pessoa (qualidade das partes), função (atribuição do 
órgão) e lugar (território). Destaca-se que o valor da causa no processo trabalhista não 
fixa competência, servindo unicamente para definir o rito processual (ordinário, 
sumaríssimo ou sumário). 
Quanto à classificação, a competência pode ser originária (para apreciar a causa em 
primeiro grau) ou derivada (grau recursal); exclusiva ou concorrente (permitindo escolha 
de foro ou forum shopping); e absoluta ou relativa. A competência absoluta (fundada no 
interesse público, fixada por matéria, pessoa ou função) pode ser declarada de ofício a 
qualquer tempo e sua inobservância gera nulidade absoluta. A competência relativa 
(fundada no interesse privado e fixada pelo território) deve ser arguida pela parte via 
exceção no prazo de 5 dias (artigo 800 da CLT), sob pena de prorrogação e nulidade 
apenas relativa. 
Conforme o artigo 43 do CPC, aplica-se o princípio da perpetuatio jurisdictionis, pelo 
qual a competência é determinada no momento da distribuição da petição inicial, sendo 
irrelevantes alterações posteriores de fato ou de direito. Exceções ocorrem quando há 
supressão do órgão judiciário ou alteração da competência absoluta. Nesse contexto, a 
Súmula 367 do Superior Tribunal de Justiça (STJ) esclarece que a ampliação trazida pela 
Emenda Constitucional nº 45/2004 não alcança processos com sentença já proferida, 
enquanto a Súmula Vinculante 22 do STF fixou a competência da Justiça do Trabalho 
para ações de indenização por acidente de trabalho que não tivessem sentença de mérito 
proferida antes da referida emenda. 
A competência material da Justiça do Trabalho está delineada no artigo 114 da 
Constituição Federal, abrangendo: ações oriundas da relação de trabalho (inclusive com 
entes públicos); ações sobre o direito de greve; conflitos de representação sindical; 
mandados de segurança, habeas corpus e habeas data em matéria trabalhista; conflitos 
de competência entre órgãos trabalhistas; ações de indenização por dano moral ou 
patrimonial decorrentes da relação de trabalho; penalidades impostas por órgãos de 
fiscalização do trabalho; e a execução de ofício das contribuições sociais do artigo 195, 
I, "a", e II, da Constituição. 
A interpretação desse artigo é complementada pela jurisprudência vinculante dos 
tribunais superiores: a Súmula Vinculante 23 do STF estabelece a competência trabalhista 
para ações possessórias decorrentes de greve na iniciativa privada; a Súmula Vinculante 
53 restringe a execução de ofício das contribuições previdenciárias às sentenças 
condenatórias e acordos homologados; e o STF, no julgamento da ADI 3.395, excluiu da 
Justiça do Trabalho as causas entre o Poder Público e seus servidores sujeitos a regime 
estatutário ou administrativo. 
Em termos de competência territorial, a regra geral insculpida no caput do artigo 651 da 
CLT fixa como competente a Vara do Trabalho do local onde o empregado prestou 
serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado em outro local ou no estrangeiro. 
O mesmo artigo prevê exceções: no § 1º, para o agente ou viajante comercial, a 
competência será da localidade da agência ou filial a que estiver subordinado ou, na sua 
falta, do seu próprio domicílio; no § 2º, assegura-se a jurisdição nacional ao brasileiro 
empregado no exterior em agência ou filial, salvo convenção internacional em contrário; 
e no § 3º, quando o empregador realizar atividades fora do local de celebração do contrato, 
faculta-se ao empregado ajuizar a ação no foro da celebração do contrato ou no da 
prestação dos serviços. 
Por fim, a competência relativa pode sofrer modificações que ampliam a atuação do órgão 
julgador. Isso ocorre pela prorrogação (quando o réu deixa de apresentar a exceção do 
artigo 800 da CLT); pela conexão (reunião de ações com mesma causa de pedir ou pedido, 
artigo 55 do CPC); ou pela continência (quando entre duas ações há identidade de partes 
e causa de pedir, com pedido mais amplo em uma delas, artigo 56 do CPC). De forma 
diversa, a escolha de foro de eleição em cláusulas contratuais privadas é considerada, em 
regra, incompatível com o Processo do Trabalho, consoante o artigo 2º, inciso I, da 
Instrução Normativa nº 39 do TST, preservando o equilíbrio e o acesso à justiça pelo 
trabalhador. 
 
AULA 3- MPT, AÇÕES E PRESSUPOSTOS PROCESSUAIS 
 
O estudo do Direito Processual do Trabalho compreende também a estrutura do 
Ministério Público do Trabalho, a teoria da ação e os pressupostos processuais que 
garantem o desenvolvimento regular da relação jurídica. O Ministério Público do 
Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério Público da União (MPU), instituído como 
órgão permanente e essencial à função jurisdicional nos termos do artigo 127 da 
Constituição Federal de 1988 (CF/88). Sua incumbência principal é a defesa da ordem 
jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis. No 
âmbito trabalhista, atua na tutela de direitos difusos, coletivos, individuais homogêneos e 
individuais indisponíveis decorrentes da relação de trabalho. 
A atuação do MPT fundamenta-se nos princípios institucionais do artigo 127, § 1º, da 
CF/88: a unidade (todos os órgãos atuam com a mesma finalidade), a indivisibilidade 
(membros podem se substituir no processo sem alterar a relação jurídica) e a 
independência funcional (autonomia para atuar sem hierarquia ou ingerência de outros 
Poderes). Subentende-se também o princípio do promotor natural, assegurando que o 
processo seja conduzido por autoridade legalmente designada. 
Para o livre exercício de suas funções, o artigo 128, § 5º, I, da CF/88 assegura aos 
membros do MP as garantias de vitaliciedade (após 2 anos de exercício), inamovibilidade 
e irredutibilidade de subsídio. Em contrapartida, o inciso II do mesmo parágrafo impõe 
vedações rígidas: proibição de receber honorários ou custas, exercer a advocacia, 
participar de sociedade comercial, exercer outra função pública (salvo magistério) e 
dedicar-se a atividade político-partidária. O artigo 128, § 6º, da CF/88 fixa a quarentena, 
proibindo a advocacia no juízo ou tribunal do qual o membro se afastou por 3 anos após 
aposentadoria ou exoneração. Já o artigo 18 da Lei Complementar nº 75/1993 estabelece 
suas prerrogativas institucionais, como assento à direita dos juízes, uso de vestes talares, 
trânsito livre em serviço, prioridade em transporte urgente, porte de arma e intimação 
pessoal nos autos. 
A organização do Ministério Público, segundo o artigo 128 da CF/88, divide-se entre o 
MP da União (MPU) e os MPs Estaduais. O MPU é chefiado pelo Procurador-Geral da 
República (PGR), nomeado pelo Presidente da República entre integrantes da carreira 
com mais de 35 anos, após aprovação por maioria absoluta do Senado Federal, para 
mandato de 2 anos com recondução permitida. O MPU abrange o MP Federal, o MP do 
Trabalho, o MP Militar e o MP do Distrito Federal e Territórios. O MPT é chefiado pelo 
Procurador-Geral do Trabalho (PGT), conforme o artigo 88 da Lei Complementar nº 
75/1993. O PGT é nomeado pelo PGR a partir de listatríplice formada pelo Colégio de 
Procuradores, dentre membros com mais de 35 anos e 5 anos de carreira, para mandato 
de 2 anos com uma recondução. A estrutura interna do MPT integra a PGT, o Colégio de 
Procuradores, o Conselho Superior, a Câmara de Coordenação e Revisão, a Corregedoria, 
além dos Subprocuradores, Procuradores Regionais e Procuradores do Trabalho. 
As atribuições do MPT junto à Justiça do Trabalho estão detalhadas no artigo 83 da Lei 
Complementar nº 75/1993. Compete ao órgão: promover ações constitucionais e 
trabalhistas; manifestar-se em qualquer fase do processo quando houver interesse público; 
propor Ação Civil Pública (ACP); requerer nulidade de cláusulas contratuais que violem 
direitos indisponíveis; defender incapazes, menores e indígenas; atuar em sessões de 
tribunais; participar da instrução e conciliação de dissídios coletivos; atuar como árbitro 
quando solicitado; recorrer de decisões como parte ou fiscal da lei; instaurar instância em 
caso de greve; impetrar mandado de injunção na Justiça do Trabalho; e intervir 
obrigatoriamente em processos com entes públicos. 
Na esfera extrajudicial, o MPT utiliza o Inquérito Civil, instrumento exclusivo do 
Ministério Público para investigar lesões ou ameaças a direitos metaindividuais. O 
inquérito pode ser instaurado de ofício, por requerimento de qualquer pessoa ou por 
designação de órgãos superiores. Caso haja indeferimento liminar da instauração por 
decisão fundamentada em até 30 dias (como em casos em que o fato não lesa direitos 
coletivos ou a denúncia não traz localização), cabe recurso administrativo no prazo de 10 
dias para a Câmara de Coordenação e Revisão do MPT. Diferente da ACP, que possui 
legitimidade concorrente nos termos do artigo 5º da Lei nº 7.347/1985, a instauração do 
inquérito civil é de legitimidade exclusiva do MP. 
No estudo da Teoria da Ação, conceitua-se a ação como o direito subjetivo de provocar a 
tutela jurisdicional. A evolução doutrinária compreende a Teoria Civilista (Savigny, que 
unia ação e direito material), a Teoria Concretista (Wach, que condicionava a ação ao 
direito a uma sentença favorável), a Teoria Abstrata (Degenkolb, que defendia o direito 
de ação sem condições), a Teoria Eclética (Liebman, que condicionava a ação a requisitos 
formais) e a Teoria da Asserção (Della prospettazione), adotada na prática, pela qual as 
condições da ação são aferidas segundo as alegações do autor na petição inicial. 
Os elementos da ação permitem identificar e individualizar a causa para evitar 
litispendência e coisa julgada. São eles: 
• Partes: reclamante (autor) e reclamado (réu), analisados sob a teoria restritiva de 
Chiovenda ou ampliativa de Liebman; 
 
• Pedido: desdobrado em imediato (o provimento jurisdicional, como a 
condenação) e mediato (o bem da vida, como uma indenização), devendo ser certo 
e determinado; 
 
• Causa de Pedir: dividida em remota (fatos jurídicos) e próxima (fundamento 
jurídico), adotando-se a teoria da substanciação alinhada ao artigo 319 do CPC. 
Na petição inicial, é possível haver a cumulação de pedidos (mesmo réu, pedidos 
compatíveis, mesmo juiz competente e mesmo procedimento). A cumulação pode ser 
própria, subdividida em simples (um pedido não afeta o outro) ou sucessiva (um pedido 
depende do acolhimento do anterior); e imprópria, subdividida em subsidiária (pede-se o 
segundo caso o primeiro seja rejeitado) ou alternativa (pede-se um ou outro). O princípio 
do jura novit curia estabelece que o juiz conhece o direito, mas este não pode alterar a 
causa de pedir e deve intimar as partes para manifestação prévia. 
As condições da ação desenvolvidas por Liebman foram reduzidas pelo CPC/2015 a duas: 
a legitimidade das partes e o interesse de agir. A legitimidade pode ser ordinária (defesa 
de direito próprio em nome próprio) ou extraordinária (defesa de direito alheio em nome 
próprio). Os sindicatos possuem ampla legitimidade extraordinária: atuam como 
legitimados anômalos para direitos difusos e coletivos, como substitutos processuais para 
direitos individuais homogêneos e em nome próprio para interesses da categoria. O 
interesse de agir compõe-se pelo trinômio necessidade (indispensabilidade da via 
judicial), utilidade (potencial de melhora real) e adequação (procedimento correto). 
O desenvolvimento válido do processo exige a observância dos pressupostos processuais. 
Os subjetivos dividem-se em requisitos de existência — investidura do juiz e capacidade 
de ser parte — e de validade — competência, imparcialidade do julgador, capacidade 
processual e capacidade postulatória (exigência de advogado habilitado na OAB). Os 
objetivos dividem-se em intrínsecos (existência da demanda, petição inicial apta, citação 
válida e regularidade formal) e extrínsecos/negativos. A ausência de pressupostos 
extrínsecos como coisa julgada material, litispendência, transação, convenção de 
arbitragem ou perempção impede o julgamento. A petição inicial será inepta nos termos 
do artigo 330, § 1º, do CPC quando lhe faltar pedido/causa de pedir, o pedido for 
indeterminado, a narração não tiver conclusão lógica ou contiver pedidos incompatíveis. 
No Processo do Trabalho, a perempção possui regra própria em relação ao Processo Civil. 
Enquanto no CPC a perempção é definitiva após três abandonos, no Processo do Trabalho 
a perempção é temporária por 6 meses e ocorre quando o reclamante dá causa por duas 
vezes seguidas ao arquivamento da ação, ou quando não reduz a termo a reclamação 
verbal dentro do prazo. 
Por fim, a dinâmica processual é regida pelo instituto da preclusão, que extingue a 
faculdade de praticar atos processuais. A preclusão divide-se em temporal (perda do prazo 
legal, como os 8 dias para interpor Recurso Ordinário), lógica (prática de ato incompatível 
com a vontade anterior) e consumativa (impossibilidade de refazer ou complementar ato 
já praticado). Quanto à preclusão pro judicato (aplicada ao juiz), não há preclusão 
temporal, pois os prazos do magistrado são impróprios, mas admite-se a ocorrência das 
modalidades lógica e consumativa para a autoridade judiciária. 
 
AULA 4- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
A matéria abrange as regras relativas à suspensão, à interrupção e às alterações do 
contrato de trabalho, regulamentando os momentos em que a prestação de serviços sofre 
paralisações ou modificações em seu conteúdo. 
De início, estabelece-se a conceituação fundamental de cada instituto: 
• Suspensão do contrato de trabalho: consiste na cessação provisória e total da 
execução do contrato, de modo que o empregado não presta serviços e o 
empregador não efetua o pagamento de salários nem computa o período como 
tempo de serviço. 
 
• Interrupção do contrato de trabalho: refere-se à cessação provisória e apenas 
parcial dos efeitos contratuais. Nesse cenário, apesar de o empregado não prestar 
serviços, o período é remunerado pelo empregador e computado para todos os fins 
legais. 
 
• Alteração do contrato de trabalho: diz respeito à modificação bilateral e 
negociada das condições que compõem o conteúdo do contrato laboral. 
 
As hipóteses de interrupção contratual estão dispostas expressamente no artigo 473 da 
CLT e em legislações correlatas, configurando ausências justificadas ao serviço nas quais 
as faltas são abonadas: 
 
• Afastamento por doença: primeiros 15 dias de afastamento remunerados pelo 
empregador. 
 
• Férias e Descanso Semanal Remunerado (DSR): períodos de descanso 
garantidos com a devida remuneração. 
 
• Licenças Maternidade e Paternidade: períodos de afastamento destinados ao 
cuidado com o recém-nascido, mantendo-se os direitos pagos. 
 
• Cumprimento de obrigações cidadãs e públicas: doação voluntária de sangue, 
alistamento eleitoral, serviços prestados à Justiça e cumprimento de deveres de 
reservista ou do serviço militar. 
 
• Acidente de trabalho: afastamento inicial a cargo do empregador. 
 
• Educação e qualificação: ausência para prestação deexames de vestibular. 
 
• Atuação sindical internacional: desempenho de função como representante de 
entidade sindical em reunião oficial de organismo internacional. 
 
• Acompanhamento familiar e saúde: ausência para acompanhar esposa ou 
companheira em consultas médicas e exames complementares durante a gravidez; 
acompanhamento de filho de até 6 anos em consultas médicas; e ausência para a 
realização de exames preventivos de câncer. 
Por outro lado, as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho desobrigam a prestação 
de serviço e o pagamento de salários pelo empregador, enquadrando-se em casos 
previstos no artigo 474 da CLT e em regulamentações específicas: 
 
• Afastamentos previdenciários e de saúde: auxílio-doença a partir do 16º dia e 
aposentadoria por invalidez. 
 
• Desempenho de funções externas: afastamento para exercício de encargo 
público, representação sindical ou exercício de cargo de diretoria na empresa. 
 
• Medidas disciplinares e de paralisação: aplicação de suspensão disciplinar 
imposta pelo empregador e participação em movimento de greve. 
 
• Aprimoramento profissional e situações extraordinárias: períodos voltados à 
qualificação profissional e o programa emergencial instituído durante a pandemia 
da COVID-19 por meio da Medida Provisória 936. 
No que tange às alterações do contrato de trabalho, estas podem ser classificadas em 
subjetivas e objetivas: 
• Alterações subjetivas: ocorrem com a mudança dos sujeitos da relação, como 
nos casos de sucessão de empresas ou alteração na estrutura jurídica da entidade 
empregadora. 
 
• Alterações objetivas: referem-se à mudança no conteúdo do pacto de trabalho. 
Regem-se pelo princípio legal da imodificabilidade, expressamente positivado no 
artigo 468 da CLT. Tal dispositivo determina que só é lícita a alteração das 
condições de trabalho se houver mútuo consentimento entre as partes e, ainda 
assim, desde que não resultem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, sob 
pena de nulidade absoluta da cláusula infringente. 
 
• Princípio do Jus Variandi: como exceção à regra do consentimento e da 
imodificabilidade, reconhece-se o princípio doutrinário do jus variandi, derivado 
do poder diretivo do empregador. Esse princípio autoriza o empregador a 
promover modificações unilaterais e excepcionais nas condições de prestação do 
trabalho, desde que motivadas por razões de ordem técnica e sem causar prejuízos 
ao trabalhador. 
 
AULA 5- CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
O material aborda os institutos do aviso prévio e da cessação do contrato de trabalho no 
Direito do Trabalho brasileiro, apresentando fundamentação legal (CLT e Leis nº 
12.506/2011 e 5.889/1973), jurisprudencial (Súmulas e OJs do TST) e reflexos práticos. 
 
1. Aviso Prévio 
Conceito e Finalidade 
• Comunicação prévia emitida por uma das partes comunicando a intenção de 
rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, com antecedência mínima de 30 
dias. 
 
• Pode ser concedido na modalidade trabalhado ou indenizado. 
 
Redução da Jornada (Aviso Trabalhado) 
• Na dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador, o empregado tem 
direito à redução de 2 horas na jornada diária ou à opção de faltar ao trabalho 
por 7 dias corridos ao final (art. 488, CLT). 
 
• Vedações: É ilegal substituir o período de redução da jornada pelo pagamento 
das horas correspondentes como extras (Súmula 230 do TST). 
 
Cabimento 
• Regra geral: Contratos por prazo indeterminado (art. 487, CLT). 
 
• Rescisão antecipada: Contratos a termo com cláusula assecuratória de direito 
recíproco de rescisão (art. 481, CLT). 
 
• Distrato / Comum Acordo: Devido pela metade se indenizado (art. 484-A, 
CLT). 
 
• Rescisão Indireta: Devido integralmente. 
 
• Culpa Recíproca: Entendimento do TST fixado em 50% do valor (Súmula 14 
do TST). 
 
• Falência e Encerramento de Atividades: Devido, pois os riscos do negócio 
pertencem ao empregador (art. 2º da CLT e Súmula 44 do TST). 
 
Contagem do Prazo Proporcional (Lei nº 12.506/2011) 
• Mínimo de 30 dias para empregados com até 1 ano de serviço. 
 
• Acréscimo de 3 dias por ano completo trabalhado, até o limite máximo de 60 
dias adicionais (totalizando até 90 dias). 
 
• De acordo com a Nota Técnica 184/2012 do MTE, o acréscimo de 3 dias passa a 
ser contado a partir do momento em que o vínculo supera 1 ano completo. 
 
Irrenunciabilidade 
• O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. 
 
• Exceção: O empregador fica desonerado do pagamento dos dias não trabalhados 
caso o empregado comprove a obtenção de um novo emprego durante o 
cumprimento do aviso trabalhado (Súmula 276 e Precedente Normativo 24 do 
TST). 
 
Efeitos e Base de Cálculo 
• O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais, inclusive no 
caso de aviso indenizado, refletindo na contagem do 13º salário e férias 
(considerando-se mês a fração igual ou superior a 15 dias). 
 
• Reajustes salariais coletivos concedidos no curso do aviso prévio beneficiam o 
trabalhador (art. 487, § 6º, CLT). 
 
• Base de cálculo: Salário base acrescido das parcelas salariais 
habituais/adicionais (as gorjetas não integram a base de cálculo por força da 
Súmula 354 do TST). Para salários variáveis ou à base de tarefa, considera-se a 
média dos últimos 12 meses. 
 
2. Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho 
A) Por Iniciativa do Empregador 
• Dispensa Sem Justa Causa: 
o O empregador exerce o desligamento desconstitutivo sob o manto da 
proteção econômica garantida pelo art. 7º, I, da CF/88 (indenização 
compensatória/FGTS). 
 
o Verbas devidas: Saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, 
férias vencidas e proporcionais + 1/3, saque do FGTS com multa 
rescisória e guias do seguro-desemprego. 
 
• Dispensa Com Justa Causa (Falta Grave - Art. 482, CLT): 
o Ocorre pela prática de conduta gravíssima pelo empregado, acarretando a 
perda do direito às verbas rescisórias indenizatórias. 
 
o Requisitos/Elementos de Validade: Atualidade/Imediação (punição 
rápida após o conhecimento do fato), Gravidade, Proporcionalidade 
e Non bis in idem (impossibilidade de punir duas vezes pela mesma 
falta). 
 
o Ônus da Prova: Pertence exclusivamente ao empregador. 
 
o Principais hipóteses (art. 482, CLT): Improbidade (furto, fraudes), 
mau procedimento ou incontinência de conduta, negociação habitual 
concorrente, condenação criminal transitada em julgado sem suspensão 
da pena, desídia (negligência reiterada), embriaguez habitual ou em 
serviço, entre outras. 
 
B) Por Iniciativa do Empregado 
• Pedido de Demissão: 
o Manifestação escrita do empregado expressando o desejo de rescindir o 
contrato. Exige aviso prévio ao empregador (sob pena de desconto do 
valor relativo aos 30 dias, conforme art. 487, § 2º, CLT). 
 
• Rescisão Indireta (Justa Causa do Empregador - Art. 483, CLT): 
o Ocorre quando o empregador comete falta grave (ex.: descumprimento 
de obrigações contratuais ou redução do trabalho por peça/tarefa que 
afete os salários). O empregado pode pleitear a rescisão judicialmente, 
podendo optar por permanecer ou não no serviço até a decisão final (art. 
483, § 3º, CLT). 
 
C) Por Iniciativa Comum / Mútuo Acordo (Art. 484-A, CLT) 
• Introduzido pela Reforma Trabalhista, permite a extinção amigável do contrato 
com o pagamento das seguintes parcelas: 
 
o Pela metade (50%): Aviso prévio (se indenizado) e multa do FGTS 
(20%). 
 
o Integral (100%): Demais verbas trabalhistas (saldo de salário, 13º, 
férias). 
 
o FGTS e Seguro-Desemprego: Movimentação limitada a até 80% do 
saldo do FGTS; não dá direito ao ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego. 
 
o Validade: Deve respeitar os requisitos formais e de consentimento 
(Enunciado 59 ANAMATRA). 
3. Normas Gerais de Quitação e Prazos (Art. 477, CLT) 
• Prazo de Pagamento: O pagamento das verbas rescisórias e a entrega dos 
documentos de comunicação da extinção aos órgãos competentes devemser 
realizados em até 10 dias corridos após o término do contrato. 
 
• Formas de Pagamento: Dinheiro, depósito bancário ou cheque visado; para 
empregados analfabetos, é obrigatório o pagamento em dinheiro ou depósito 
bancário. 
 
• Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV - Art. 477-B, 
CLT): Previso em negociação coletiva, gera quitação plena e irrevogável dos 
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário.