Trabalho diagnóstico organizacional facu unopar DofO

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
	FABIANA SARAIVA DE ALVARENGA, KARINE SILVA, EDJALMA RAMOS FREIRE, DANILO CARDOSO, CARLOS AUGUSTOS MENDES DE REZENDE, ESTER THAIS
Diagnóstico Organizacional
 
Pontes e Lacerda
2014
Introdução
A presente pesquisa tem como objetivo realizar um diagnóstico organizacional dentro da empresa de atuação, identificando cada conceito solicitado, além dos pontos positivos e negativos.
A empresa pesquisada não se trata de uma empresa com estrutura de Rh, pois a mesma atua informalmente, onde os funcionários são contratados de acordo com as necessidades da empresa e são conscientizados das normas a serem seguidas dentro do local.
O estabelecimento citado é uma oficina mecânica que realiza serviços de conserto e venda de peças de auto e atua na cidade há apenas dois anos, onde as decisões são tomadas pelos proprietários e o trabalho em equipe é um dos principais meios utilizados para seu bom funcionamento.
Desenvolvimento
 A empresa que citaremos é o meu local de trabalho e atua no ramo de prestação de serviços, atendendo pessoas físicas e jurídicas, tendo como nome fantasia Auto Elétrica Kihara LTDA peças e serviços, onde são prestados serviços de mecânica e socorro, está em funcionamento há dois anos e contém no momento sete colaboradores sendo quatro mecânicos, um pecista, um financeiro e um administrativo.
Além desses colaboradores contamos também com muitos fornecedores de dentro e fora do estado que nos auxiliam no desempenho funcional. A empresa não possui estrutura formal de recursos humanos e sim informais. Não temos uma estrutura de Rh, as contratações são feitas pela proprietária da empresa e as documentações são encaminhadas pelo departamento financeiro a um escritório de contabilidade da cidade.
A gerente administrativa e um dos mecânicos são os proprietários do estabelecimento, onde tudo é primeiramente discutido entre eles para depois repassar aos demais funcionários. Sendo assim, nossa empresa não se enquadra no modelo citado por Wagner III e Hollenbeck (1999), onde os mesmos afirmam que é importante haver delegação de autoridade para que cada indivíduo tome decisões significativas em seu cargo.
A empresa não oferece nenhum programa de treinamento destinado
ao aumento das habilidades dos seus empregados, além, disso o funcionário deve assumir os erros cometidos dentro da empresa, ou seja, cada um é responsável pelos seus atos, colocando em prática a ética da responsabilidade.
A forma de administração utilizada neste estabelecimento foge das normas de administração da sociedade contemporânea, onde os colaboradores devem receber capacitações e cada setor tem um profissional que pode tomar decisões pelo grupo, não dependendo exclusivamente do proprietário.
Segundo Chiavenato (20006, p.75) “A comunicação envolve transações entre as pessoas, além de ser um ponto que liga as pessoas para compartilharem conhecimentos”. Diante disso, na empresa citada grande parte de nossas compras e orçamentos são realizados pela internet, percebendo-se assim, a importância da comunicação e das tecnologias dentro de uma empresa na sociedade atual.
A proprietária da empresa reúne os funcionários no dia do pagamento (1º dia útil de cada mês) e realiza um sorteio de R$ 100,00 entre os mesmos, pois assim acredita que estará incentivando e colaborando financeiramente com o sorteado.
Nenhum funcionário de nossa empresa tem autorização para prestar o mesmo serviço para outro estabelecimento, encaixando ai a ética da convicção, onde cada um cumpre seu dever agindo de forma íntegra e usando suas habilidades e responsabilidades com um único foco que nos levará ao sucesso da empresa.
Com uma implantação de um gestor a empresa poderá estar dando um suporte maior ao seu funcionamento auxiliando na competitividade, podendo assim oferecer capacitações e motivação para assim alcançar o almejado sucesso, pois o gestor saberá utilizar as habilidades de cada funcionário e onde poderá se destacar, além de estimular a
criatividade e a produtividade de seus funcionários dando a ele espaço para colocar a pessoa certa no lugar certo.
Conclusão
Nesta empresa os funcionários de cada setor não têm nenhuma perspectiva de crescimento, pois a empresa não auxilia os mesmos na prática de cursos que possam ajudá-los profissionalmente que possibilitaria uma grande chance de crescimento. Os proprietários na maioria das vezes ficam perdidos em suas decisões, pois também não vão se reciclando para assim dar mais segurança aos funcionários além da falta de capacitação em geral, tendo assim a descoberta do certo pelo grupo muitas das vezes e a melhor decisão é feita para a empresa deixando os funcionários sempre por último escalão.
É necessária a implantação de um gestor de Rh onde possa estar junto aos proprietários discutindo uma melhor forma de treinamento e aperfeiçoamento de seus funcionários assim como o melhor para ambas as partes buscando cada vez mais motivação para que todos estejam trabalhando com mais empenho junto à empresa melhorando sua organização, estrutura e sucesso.
Referências
Silva, Mônica Maria. Gestão de pessoas: RH/ Mônica Maria Silva - São Paulo:Pearson Prentice Hall,2009
Caldeirão, Denise Morselli Fernandes Ètica e Responsabilidade Social:RH/ Denise Morselli Fernandes Caldeirão,Thiago Nunes Bazoli,Nádia Brunetta. São Paulo, Pearson Prentice Hall,2009.
Rampazzo,Lisnéia Aparecida. Psicologia Organizacional e do trabalho: RH/ Lisnéia Aparecida Rampazzo ,Marilucia Ricieri.- São Paulo, Pearson Prentice Hall, 2009.
Baccaro, Thais Accioly. Comunicação, clima e cultura organizacional: RH/ Thais Accioly Baccaro.- São Paulo:Pearson Prentice