Métodos de avaliação do desempenho

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2- Métodos tradicionais de avaliação do desempenho 
Avaliação do desempenho é um meio para obter dados e informações que possam ser registrados, processados e canalizados para a melhorar o desempenho do indivíduo nas organizações.
O método de avaliação do desempenho varia de uma organização para outra, pois cada organização possui seu próprio sistema para avaliar o desempenho de seus funcionários.
Podem-se utilizar vários sistemas de avaliação como estruturar cada um deles em um método de avaliação que seja adequado ao tipo e as características do pessoal envolvido. Essa adequação é importante para conseguir alcançar os resultados.
Os principais métodos de avaliação do desempenho são:
2.1- Método das Escalas Gráficas; 
É mais utilizado nas organizações por ser um método simples e de fácil planejamento e construção. Ele avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avalição previamente definidos, proporcionando fácil retroação de dados ao avaliado. Utiliza-se um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais mostram os fatores de avaliação, e as colunas verticais os graus de variação desses fatores. Esse fator é dimensionado para mostrar um desempenho fraco ou insatisfeito até um desempenho ótimo ou excelente.
Vantagens: Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
 Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários ;
Desvantagens : Funciona como sistema fechado;
 Produz efeito Halo;
2.2- Método da Escolha Forçada
Avalia o desempenho dos funcionários por meio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador e forçadamente escolher uma ou duas frases que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
Existem duas formas de elaboração das frases:
1- Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas de significados negativos, o avaliador ao julgar o avaliado escolhe a frase que mais se aplica e menos se aplica ;
2- Dentro de cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo, o avaliador ao julgar o avaliado escolhe as frases que mais se aplica ao seu desempenho.
Vantagens: Proporciona resultados mais confiáveis, isentos de influencias subjetivas e pessoais;
 Sua aplicação é simples e não exige preparo prévio dos avaliadores;
Desvantagens: Planejamento cuidadoso e demorado, porque sua elaboração e montagem são complexas;
 Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado que faz a respeito de seus subordinados;
2.3- Método de Pesquisa de Campo
É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas com o superior imediato que avalia o desempenho dos funcionários. O método de pesquisa de campo é mais amplo pois permite avaliar o desempenho do funcionário de forma mais ágil em suas causas, planejar em conjunto com o superior os meios para o seu desenvolvimento no cargo e na organização. 
Vantagens: Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário ;
 Permite um planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho;
Desvantagens: Custo operacional elevado;
Morosidade no processamento da entrevista que é feita um a um com os subordinados;
2.4- Método dos Incidentes Críticos 
É um método tradicional simples que se baseia nas características extremas que representam desempenho positivos (sucesso) e negativos (fracasso),esse método não se preocupa com o desempenho normal mas sim com desempenho excepcionais,o gerente e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos negativos do desempenho de seus subordinados.esse método focaliza as exceções tanto positiva ou negativa no desempenho das pessoas .
Método dos incidentes críticos não exige planejamento e montagem prévio.
Sua aplicação é dividida em três fases diferentes.
1-O superior imediato acompanha e observa o comportamento de seus subordinados no desempenho de suas tarefas;
2-O superior imediato anota e registra cuidadosamente os fatos significativos e relevantes do comportamento do avaliado, aqueles positivos de sucesso e negativo de fracasso;
3-Esta fase é a entrevista entre o superior e o avaliado, a fase mais importante do método, pois o superior imediato observa e anota juntamente com o empregado avaliado as observações, os fatos e as mudanças a seu respeito.
2.5- Métodos de Comparação aos Pares 
Esse método compara os funcionários dois a dois e anota-se o funcionário que tenha o melhor desempenho. Se aplica o sistema de comparação ao pares por ser um processo simples e pouco eficiente, mais pode se utilizar fatores de avaliação.
2.6- Métodos de Frases Descritivas 
2.7- Método da Auto Avaliação
É o método onde o funcionário faz uma analise verdadeira e sincera de suas próprias características de desempenho, a etapa onde o gestor é possível identificar os pontos fortes e fracos de seus funcionários e traçar um plano de ação.
2.8- Método da Avaliação por Resultados
Consiste numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário, e os resultados efetivamente alcançados, as conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários avaliados. É sobre tudo um método fácil,mais seu funcionamento depende da atitude e ponto de vista do gestor em relação avaliação do desempenho.
2.9 Métodos Mistos
Os métodos nesse caso são variados dentro das organizações em todo os aspectos pois cada organização ajusta os métodos as sua peculiaridades e necessidades, principalmente em empresas que possuem uma complexidade de cargos. Cada empresa tem seu sistema de avaliação de desempenho adequado as circunstâncias, a sua história e a seus objetivos.
***Referência bibliográfica 
 Idalberto Chiavenato 
 Desempenho Humano nas Empresas, 6 edição, 2009
 Editora Manole 
Empresa
A sky possui um método de avaliação de indicadores por resultados onde todos funcionários são avaliados a cada três meses, esses resultados são as somatórias de pontos de indicadores em taxa de reversão, produtividade, tempo médio de atendimento, monitoria, faltas e atrasos.
Aquele que atingir 80 pontos são considerados elegíveis para processo seletivo dentro da empresa,para cargos de monotor, analista ou até mesmo assistente.