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APOSTILA de DIREITO DO TRABALHO FMU[1]

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DISCIPLINA DIREITO MATERIAL DO TRABALHO
PROF. ENIO SPERLING JAQUES – DATA 10.08.15. 
1. Apresentação
Esta apostila foi elaborada para atender aos alunos que estão estudando a Disciplina de Direito do Trabalho, visando facilitar o acompanhamento das aulas ministradas, bem como o aprendizado. 
2. Introdução
O Direito do Trabalho é e sempre será influenciado pelas pressões sociais e econômicas, em razão disso é um direito extremamente dinâmico.
O trabalho nasceu com a idéia de ser algo desagradável, pois registra a história que o homem e a mulher representados por Adão e Eva viviam sem trabalhar no paraíso. Mas cometeram o pecado original, comendo do fruto proibido. Em razão desta desobediência, foram expulsos pelo Grande Criador do Paraíso, que decretou: “Pelo resto da vida Vocês vão ter que trabalhar duro para poderem comer.” Assim, foi vaticinado enquanto o homem viver vai ter que suar para ganhar o pão de cada dia.
Nesse sentido, a origem da palavra “trabalho” deriva do termo tripalium, isto é, instrumento de tortura composto de três paus. Portanto, trabalhar (tripaliare) significa estar submetido sob tortura ou em estado de sofrimento.
 Desse modo, o trabalho surge com o sentido de castigo, configurado como uma punição imputada ao homem, em virtude ter descumprido à Lei Divina.
Diante desse fato, o homem necessita laborar constantemente para recuperar a sua dignidade.
Impende registrar que muitos indivíduos, hodiernamente, ainda enxergam o trabalho dentro deste contexto. Mas, em verdade, nos tempos atuais, o trabalho deve ter uma outra conotação, isto é, não compreendido como algo penoso, mas sim como alguma coisa altamente gratificante.
2.1. Breve Evolução Histórica do Direito do Trabalho
Na sociedade grega e romana, o trabalho era efetuado pelos escravos, uma vez que o trabalho era considerado uma mercadoria e o escravo era visto como uma coisa, um objeto de propriedade do seu senhor.
Dentro desse pensamento, típico das sociedades gregas e romanas, na Grécia, Aristóteles vaticinava que o homem para adquirir cultura, necessitava ser rico e ocioso o que consistia como fundamento filosófico à própria exploração do trabalho escravo.
Nessa moldura, as relações de trabalho escravas não existiam o trabalho livre, conseqüentemente inexistia a pedra fundamental do Direito do Trabalho, ou seja, o trabalho livre.
A Revolução Francesa trouxe os ideais de “Liberté, Égalité, Fraternité” tornando o trabalho livre, alicerçado na famosa teoria do laissez faire, laissez passer.
Os teóricos do Estado Liberal propugnavam como o seu maior princípio jurídico a autonomia da vontade.
O trabalho era realizado por uma pessoa em proveito de outra, passou a ser decorrência não mais de subordinação pessoal, mas de vinculação contratual.
A Revolução Francesa forneceu as bases ideológicas e jurídicas para o surgimento do trabalho livre.
A Revolução Industrial foi apontada como a causa econômica direta do nascimento do Direito do Trabalho, uma vez que a Revolução Industrial transformou os meios de produção esparsos e individuais em sistemas coletivos de fábricas, impondo novos ritmos de produção, ocasionando uma mudança fundamental profunda nos estilos de vida dos seres humanos, sob os aspectos econômicos e sociais.
Com a Revolução Industrial, a vinculação entre o trabalhador e a pessoa beneficiária do seu trabalho passou a consubstanciar a relação que viria a ser conhecido como regime de emprego, dando origem, também, ao salário.
Assim, o Direito do Trabalho, o contrato de trabalho, o salário, a subordinação ao invés da submissão, tiveram seu marco inicial de desenvolvimento na Revolução Industrial.
2.1.1. Outros Importantes Fatores Do Nascimento do Direito do Trabalho
 A publicação, em 1848, do Manifesto Comunista, de Marx e Engels que criticou de maneira contundente as condições de trabalho daqueles tempos e lutando por transformações em benefício dos operários, com a sua clássica mensagem “trabalhadores do mundo uni-vos.” Marx procurou resolver o conflito entre capital e trabalho, suprimindo o capital e reduzindo tudo a trabalho, apregoando a luta de classes.
A Igreja, também, preocupou-se com a questão operária ao publicar, em 1891, a Encíclica Papal Rerum Novarum pelo Papa Leão XIII, denominado o “Papa Operário.”, pregava que o salário deve ser suficiente ao sustento de quem trabalha e da família de que é responsável.
 Na Itália, sob o regime fascista do ditador Benito Mussolini, as normas trabalhistas foram instituídas por intermédio da “Carta del Lavoro.”
 Nessa lógica, em 1919, foi criada a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT, com o propósito humanista de pacificação social, em face ao descontentamento da classe operária pelo seu estado de miserabilidade. Dessa forma, proibiu o trabalho desumano e forçoso, procurou estabelecer um salário digno, jornada de trabalho adequada à capacidade humana e as necessidades de produção, vedação do trabalho infantil e escravo, sindicalização e negociação coletiva. 
Por fim, impende assinalar, que a data de 1º de maio foi escolhida, como dia do trabalho para homenagear os mortos no incidente de 01/05/1889, em Chicago - EUA. À época, houve um confronto entre policiais e grevistas, sendo oito líderes grevistas foram presos e sete deles condenados à pena de morte e à prisão perpétua.
2.1.2. Intervenção do Estado
Em razão da desmesurada exploração dos trabalhadores pelos empregadores, dos conflitos e tensões sociais, sem os atores sociais encontrarem uma solução por si próprio. Daí decorreu a causa do surgimento do Direito do Trabalho, como forma de oferecer uma proteção mínima ao trabalhador, assegurando condições de trabalho e salários capazes de permitir sua subsistência com um mínimo de dignidade.
Dessa forma, o ESTADO abandona sua posição neutra, como pregavam os Teóricos do Liberalismo do Século XVIII e passa a ser intervencionista, com a Lei assumindo a função de garantir condições mínimas de trabalho.
Assim sendo, o Direito do Trabalho surgiu como um instrumento capaz de assegurar uma superioridade jurídica ao empregado, a fim de compensar sua inferioridade econômica.
Portanto, nasceu o Direito do Trabalho, com a função precípua de PROTEÇÃO. 
Por fim, o Direito do Trabalho surgiu como uma proteção jurídica àquele que era mais fraco economicamente, no caso o empregado.
 2.2. Sucinta História do Nascimento do Direito do Trabalho no Brasil
 Por igual, o Brasil também viveu sob a égide da lei do mais forte sobre o mais fraco, ou seja, o empregado mais fraco era cada vez mais dominado pelo mais rico, que era o empregador.
 Nesse quadro, o empregado era submetido a jornadas de trabalho excessivas, sem remuneração, ambiente de trabalho sujeitos a agentes nocivos à saúde, salário insuficiente para viver, a proteção era sedimentada nas máquinas e na produção. Como se vê, não havia qualquer proteção do Estado.
Por conseguinte, eclodem os movimentos sociais, reivindicando direitos trabalhistas reivindicando a intervenção do Estado nas relações laborais, com intuito de frear a exploração do empregador. Assim, o Estado passou a intervir, ocorreu uma acentuada produção de leis trabalhistas, visando proteger o empregado.
A partir de 1930, surge o Estado Novo, sendo a sua principal obra no plano social, a promulgação, em 1943, da CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT), representando a maturidade da ordem social, sedimentada em uma substância normativa, trazendo em seu bojo benefícios aos trabalhadores até então inexistentes.
A CLT, codificou uma série de leis esparsas e introduziu novos princípios jurídicos que beneficiaram o empregado. Doravante, o empregado passou a ter direito a férias anuais remuneradas, repouso semanal remunerado, aviso-prévio ao ser dispensado, salário-mínimo, licença- remunerada à gestante etc. 
A CLT, ainda regulamentou a forma de reconhecimento dos sindicatos e a atuaçãoda Justiça do Trabalho, o processo de realização dos acordos e convenções coletivos.
Sendo assim, a legislação trabalhista constitui-se em uma enorme conquista para os trabalhadores. 
A maioria dos doutrinadores asseveram que a legislação laboral brasileira teve origem fascista, sendo que a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi cópia da “Carta del Lavoro” praticada sob o regime fascista do ditador Benito Mussolini. De qualquer forma, a cópia foi tão-somente do capítulo que tratou da regulamentação do Direito Sindical.
Nessa esteira, andou Constituição Federal, promulgada em 1988, consagrou amplamente os direitos trabalhistas encontrando-se esculpidos, especialmente, nos Artigos 7º a 11º, que ficou denominada como “CLT CONSTITUCIONAL”.
Com efeito, a Carta Magna Brasileira, consolidou a razão de existir do Direito do Trabalho, isto é, seu caráter protecionista, dispondo que a dignidade da pessoa do empregado e os valores sociais do trabalho, sustentam o Estado Democrático de Direito.
2.3. A Flexibilização das Normas Trabalhistas ou o Novo Direito do Trabalho
 “Quando o direito ignora a realidade, a realidade se vinga, ignorando o direito” – George Ripert”.
Vimos no início quando se falou da evolução do Direito do Trabalho que foi necessário uma intervenção do Estado nas relações entre empregados e empregadores, objetivando a compensar, mediante a criação de desigualdades jurídicas em favor dos empregados dado ao imenso desnível econômico existente entre os atores sociais.
Com a forte intervenção do Estado através das normas jurídicas de caráter essencialmente impositivo, contrapostos aos desmandos dos empregadores.
Frise-se que a proteção jurídica conferida pelo Direito do Trabalho foi necessária e fundamental para o desenvolvimento das condições mínimas de trabalho.
Nos últimos anos, constata-se que o excesso de proteção tem gerado falta de proteção, uma vez que uma legislação excessiva e rígida não possibilita empregados, sindicatos e empregadores construírem um Direito do Trabalho Negociado, segundo as suas realidades.
Assim, vem sendo reivindicada uma revisão, uma realização dos fundamentos e da finalidade de alguns direitos trabalhistas tradicionalmente estampadas no ordenamento jurídico prático.
Denominada Flexibilização do Direito do Trabalho, ou seja, adaptando o direito à realidade, então nasceu a corrente de que o negociado deve prevalecer ao legislado.
Portanto, atualmente, discute-se se muito a reforma da legislação trabalhista, tanto no âmbito do direito individual e coletivo, mas quase nada acontece, e 60% dos trabalhadores continuam na economia informal, ou seja, sem qualquer direito, segundo recentes pesquisas do IBGE.
Nos dias atuais, em pleno Século XXI, enfrenta-se um magno debate a CLT está ultrapassada. Afirma-se que muitos dispositivos acarretam o engessamento das negociações entre empregados, empregadores e sindicatos, que ao invés de facilitar, termina dificultando a contratação pelas empresas, resultando em desemprego ou aumento do trabalho informal, inclusive declara-se que a legislação trabalhista como está posta propicia o conflito e não a paz entre os atores sociais. Por isso, muitos protagonistas sociais apregoam que é necessária uma reforma da legislação trabalhista.
Nesse quadro, a tendência deste século é buscar uma da Flexibilização das Relações do Trabalho, ou seja, redução do intervencionismo estatal. Concomitantemente um incentivo ao direito negociado do que outorgado, propiciando-se a sobreposição do negociado sobre o legislado.
2.3.1. – Diferença Entre Flexibilização e Desregulamentação
 Na flexibilização existe um mínimo de proteção da legal assegurado ao empregado, traduzindo-se em uma redução da intervenção do Estado, abrindo espaço para um direito negociado. Portanto, a flexibilização de direitos objetiva a adaptação dos direitos trabalhistas aos interesses dos empregados e das empresas.
Na desregulamentação não há um mínimo de proteção legal, deixado que a negociação individual e coletiva estabeleça as regras sobre as condições de trabalho que serão seguidas pelos protagonistas sociais.
Por derradeiro, a desregulamentação está descartada, uma vez que é indispensável um mínimo de proteção legal. Por outro lado, a nossa realidade poderá caminhar para uma diminuição da rigidez da legislação trabalhista e não supressão de direitos, com o intuito de tornar o Direito do Trabalho menos conflitivo e mais autocompositivo, gerando mais empregos e propiciando uma alavancagem da economia. Dessa forma, a questão da flexibilização da legislação trabalhista continuará na ribalta e em franco debate, ainda, sem qualquer conclusão, deve-se abandonar idéia de que a flexibilização trata da retirada de direitos do empregado.
2.3.2. Posição Mundial Sobre as Questões Trabalhistas
As empresas para exportarem seus produtos devem estar certificadas pela SA 8000, que é uma norma internacional que trata da responsabilidade social do empregador, baseada nas convenções coletivas da OIT e lidas com os seguintes temas: Trabalho infantil, Trabalho escravo, Segurança e Saúde, Liberdade para negociação coletiva, Práticas disciplinares, Horário de trabalho, Remuneração dos empregados e Sistema de gestão moderno na base da democracia. 
2.3.3. Época De Crise Econômica
Em época de desaceleração da economia as questões trabalhistas se sobressaem, em razão de que os empregos são afetados diretamente, por sua vez, impactando o contrato de trabalho. Dessa forma, nascem inúmeras alternativas para o enfrentamento da crise financeira, tais como férias coletivas, suspensão dos efeitos do contrato de trabalho e redução de jornada e de salários, tudo com o objetivo de assegurar um direito maior que é o de preservar o emprego do cidadão. 
Por conseguinte, estes temas devem preocupar os gestores de pessoas, eis um dos grandes motivos para estes profissionais conhecerem a legislação trabalhista, a fim de serem mais competentes no desempenho de suas importantes atividades no âmbito da empresa.
3. Conceito de Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é o ramo do direito que regula as relações entre empregados e empregadores, coletiva ou individualmente. Compõe-se em um conjunto de princípios e normas jurídicas relativas à relação de emprego e o campo de atuação que se concentra é no trabalho subordinado típico, compreendendo também a situação do empregado doméstico, do aprendiz, do trabalhador avulso, do trabalhador temporário e do pequeno empreiteiro.
Igualmente, disciplina a relação jurídica existente entre empregadores, empregados, trabalhadores e as entidades sindicais que os representam, visando a assegurar ao empregado e ao trabalhador melhores condições de trabalho e sociais, por meio de normas jurídicas tutelares que lhe são destinadas, em virtude de que o empregado por princípio é considerado o sujeito mais fraco da relação jurídica de emprego.
 Por conseguinte, a nossa cultura jurídica está alicerçada em uma tradição romano-germânica, cujo Direito foi criado com base no princípio da proteção.
O grande objetivo do Direito do Trabalho é pelo trabalho humano, intelectual, manual, produtivo e livre, mas sempre prestado de maneira subordinada. e por conta alheia, o chamado vínculo empregatício.
4. Princípios e o Conceito
Os princípios fornecem validade às regras de direito e aplicam-se a inúmeras situações fáticas. Assim, os princípios são diretrizes, pilares do edifício jurídico laboral. Nesse sentido, tem-se “quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.”
Em síntese, os princípios são os elos entre a realidade jurídica e a realidade fática.
Previsão legal: Lei de Introdução do Código Civil (LICC), artigo 4º.
 No Direito do Trabalho, desde a sua origem, a preocupação constante é proteger economicamente a parte mais fraca (empregado), com o objetivo de alcançar a igualdade substanciale foi com essa linha de pensamento que os princípios do Direito do Trabalho foram esculpidos, por sua vez, estruturam o sistema jurídico laboral e assumem um papel principal.
4.1. Princípios Específicos do Direito do Trabalho
Trataremos dos princípios que dizem respeito especificamente ao Direito do Trabalho.
Dessa forma, o princípio do Direito Individual do Trabalho mais relevante e de mais amplitude é o da proteção, pois visa proteger o empregado, a parte mais débil da relação empregatícia. Este princípio possui o nítido objetivo de reduzir a desigualdade no contrato de emprego celebrado entre empregado e empregador. Conclui-se que o princípio mãe do Direito do Trabalho é o da proteção, pois almeja tornar iguais os desiguais e do qual emanam os demais.
4.1.1. Princípio In Dubio Pro Operario ou In Dubio Pro Misero
Dentre duas ou mais interpretações possíveis de uma mesma regra trabalhista, o intérprete opta pela mais favorável ao empregado. A aplicação decorre apenas da existência de dúvida no que concerne a interpretação diferente sobre uma idêntica lei trabalhista. Portanto, somente, compreende matéria de direito.
Agora, no âmbito probatório, na hipótese de matéria fática (no caso do Processo do Trabalho) não se aplica este princípio, em virtude de que não beneficia o empregado quando a dúvida depende de prova. Desse modo, deve-se recorrer à prova dos fatos.
 Nessa situação, pratica-se a regra do ônus da prova, quando o fato for constitutivo do direito a prova cabe ao autor. Por outro lado, se o fato for modificativo, extintivo ou impeditivo do direito a prova compete ao réu. Previsão legal: art. 333, I e II, do Código de Processo Civil.
4.1.2. Princípio da Manutenção Da Condição Mais Benéfica
Pressupõe a existência de uma situação concreta, tais como contrato de trabalho ou regulamento de empresa. Assim, determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho ou mesmo constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição da norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria.
Então, quando no curso do contrato de trabalho ocorrem alterações de leis que o regulam, permanecem intocáveis as condições mais benéficas conquistadas na vigência da lei anterior. Impende salientar, somente, podem sofrer alterações àquelas condições pactuadas de forma transitória. Portanto, terminou o prazo do beneficio transitório o empregador pode retirar a garantia do empregado, por exemplo, percepção de adicional de insalubridade ou de adicional noturno, é lícita a extinção dos respectivos pagamentos pelo empregador no momento em que suprime o trabalho em local insalubre e em horário noturno. 
Da mesma forma, são as cláusulas firmadas por intermédio de acordo e convenção coletiva de trabalho, em virtude de que tem vigência limitada e transitória. Nessa circunstância, por exemplo, se a concessão do benefício cesta básica for negociado por intermédio de instrumento coletivo, após o término da vigência do acordo ou da convenção coletiva, se a cláusula convencional que prevê a concessão desta vantagem não for renovada, a mesma não precisa mais ser concedida. 
4.1.3. Princípios da aplicação da Norma Mais Favorável
Aplica-se a norma mais favorável ao empregado, independente de sua posição na escala hierárquica das normas. Este princípio materializa-se em três situações distintas: 1º - Hierarquização; 2º - Elaboração; 3º - Interpretação; 3.1. – Duas Teorias: da acumulação e do conglobamento.
4.1.3.1. Princípio da Hierarquia
Existindo inúmeros dispositivos legais em uma escala hierárquica praticável, aplica-se a que for mais benéfica para o empregado, não se levando em conta a sua posição hierárquica, sendo inclusive possível a inversão da pirâmide hierárquica das normas, a fim que a norma mais benéfica seja aplicada.
Nesta linha, pode-se afirmar que o princípio da hierarquia das leis, prevalece a norma mais favorável ao empregado, em detrimento de outra de hierarquia superior.
4.1.3.2. Princípio da Elaboração de Normas mais Favoráveis
Novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis ao empregado. É o que expressa a Constituição Federal, em seu artigo 7º “(...) além de outros que visem à melhoria de sua condição social.”
4.1.3.3 Princípio da Interpretação Mais Favorável
Quando existirem duas ou mais correntes interpretativas de certa lei, deve-se aplicar a mais favorável delas na interpretação das regras jurídicas. Observe-se tem idêntico conteúdo do princípio in dubio pro operario. Por exemplo, na hipótese de redução de salário e de duração do trabalho normal.
4.1.3.3.1. Duas Teorias: Da Acumulação e do Conglobamento
No tocante a aplicação do princípio da norma mais favorável, existe duas teorias divergentes, denominadas da acumulação e do conglobamento.
A Teoria da acumulação, ou atomista, acumula-se normas divergentes. Assim, existindo a possibilidade de aplicação de duas normas diferentes ao mesmo caso concreto, as cláusulas contidas em cada uma das respectivas normas devem ser analisadas de maneira separada, extraindo-se de cada uma das normas, especificamente, a cláusula que se apresente mais vantajosa ao empregado, de forma que são acumuladas em benefício deste as cláusulas mais favoráveis de uma e de outra norma. 
Esta teoria cria uma terceira norma, pois cuidando o intérprete de não anular na sua totalidade uma norma em favor de outra, mas extraindo casuisticamente de cada uma das normas as cláusulas que se apresentem mais favoráveis ao empregado, resultando do somatório das cláusulas mais benéficas de uma ou de outra norma. Por isso, esta teoria é muito criticada. 
Em síntese, a teoria da acumulação ou atomista, defende o fracionamento das normas para buscar em cada dispositivo o que é mais favorável ao empregado, com isso violando o conteúdo unitário da norma.
A Teoria do conglobamento, ou do conjunto, existe duas normas conflitantes, estas são comparadas no seu todo, sem qualquer separação. Conforme esta teoria existindo a viabilidade razoável de aplicação das duas normas diferentes em semelhante caso concreto, cada norma é analisada em sua totalidade, aplicando-se no somatório a norma mais vantajosa, de maneira que o intérprete, ao aplicar a norma mais vantajosa, anula na íntegra a outra menos benéfica. Esta teoria é a mais privilegiada pela doutrina e jurisprudência, praticada nos litígios entre acordo e convenção coletiva.
Em resumo, a teoria do conglobamento ou do conjunto, considera os instrumentos normativos como um todo, para fixar aquele mais favorável ao empregado. Esta teoria é a mais privilegiada pela doutrina e jurisprudência e aplicada nos litígios entre acordo e convenção coletiva.
4.1.4. Princípio da Irrenunciabilidade ou da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas 
Sempre convergente com a ideia de proteger o mais fraco, por sua vez, em tese muitos doutrinadores entendem que os direitos trabalhistas deveriam ser indisponíveis. Desse modo, este princípio torna os direitos dos empregados irrenunciáveis, indisponíveis em face da pressão exercida pelo empregador, o qual utilizando-se de mecanismo de coação, obriga o empregado a dispor de seus direitos contra a sua vontade. Assim, o empregado não pode renunciar voluntária ou previamente os direitos que lhe são garantidos por lei, exceto no caso da renúncia beneficiar a si próprio.
 Também, a renúncia é proibida no tocante aos direitos conseguidos na empresa durante a vigência do contrato individual de emprego, com intuito de coibir atos fraudulentos do empregador, visando diminuir vantagens alcançadas pelo empregado.
Como se vê, este princípio limita à autonomia da vontade do empregado. Neste sentido, não tem nenhuma eficácia jurídica cláusula liberatória que compreenda genericamente todos os possíveis direitos (a quitação do direito vale exclusivamente pelas importâncias e parcelas discriminadas – Súmula n. 330 do TST). 
É o princípio que traduza maior força de proteção, em virtude do pensamento de que o empregado está em posição desfavorável, em relação ao empregador que aproveita dos frutos de seu trabalho.
Este princípio não é absoluto, uma vez que não é vedado em determinadas situações o empregado venha a renunciar ou transigir de determinados direitos de relativa indisponibilidade, ou seja, é possível renunciar em nome da composição entre empregado e empregador, mas em conformidade com a forma preconcebida pela lei. 
Desse modo, quando o interesse é privado, admite-se renúncia, por exemplo, no caso do empregado estável renuncia à estabilidade no emprego e sendo devidamente assistido pelo Sindicato de sua categoria profissional ou pelo Ministério do Trabalho e do Emprego. Assinale-se a transação constitui-se em um acordo bilateral, envolvendo vantagens e renúncias mútuas, por sua vez, pode ocorrer transação extrajudicial e judicial. Previsão legal: artigos 9º e 468, da CLT.
4.1.5. Princípio da Primazia da Realidade
Vale dizer que este princípio esta sedimentado na teoria objetiva da vontade, cuja a regra é que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, compreendendo-se que, os fatos sobrepõem aos documentos, ou seja, vale o efetivamente ocorrido, a realidade fática, ainda que o expresso em documentos seja diferente.
 Aqui está diante do denominado contrato-realidade, que abre a possibilidade de reverter o pactuado expressamente em favor do empregado, quando a realidade mostra que o trabalho real não corresponde ao registrado nos documentos da empresa.
 Por conseguinte, o que importa é que sempre deve prevalecer não o que está escrito nos documentos, mas sim as disposições que resultaram da prática, isto é, no terreno dos fatos. Dessa maneira, existindo divergência entre o que ocorre na prática e o que estampam os documentos, prefere-se a realidade fática.
Registre-se as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, se não correspondem à realidade dos fatos, não terão nenhum efeito trabalhista, por exemplo, se determinado empregado tem a CTPS registrada na função de analista de recursos humanos, de fato, trabalha como supervisor de recursos humanos, pela aplicação deste princípio, fará jus a remuneração e todas as demais vantagens da função que exerce na prática.
Por igual, se o empregador paga uma parte do salário no holerite (contracheque) do empregado e outro por fora, ou seja, não registrado na CTPS, o empregado terá direito não apenas a retificação na CTPS, mas também, os reflexos dos encargos trabalhistas.
 Nesse sentindo, a jurisprudência consagrou que as anotações apostas pelo empregador na CTPS do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum. Isso que dizer que a presunção contida na anotação da CTPS é relativa (juris tantum) e não absoluta (juris et de jure). Por conseguinte, denota-se que não é absoluto o valor probatório das anotações na CPTS do empregado.
 Previsão legal: artigo 9º da CLT e Súmula n. 12 do TST.
4.1.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A regra é que os contratos sejam firmados por prazo indeterminado, consoante ao pensamento de que o empregado ingressa em uma empresa quando jovem para fazer carreira nela, deixando-a somente ao término de sua vida profissional.
Por outro lado, somente, por exceção admiti-se a contratação individual por prazo determinado do empregado, desde que atendidos os requisitos legais. Portanto, inexistindo o tipo de contratação por ocasião da admissão do empregado, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado e não a termo. Aqui vigora a presunção relativa da indeterminação do prazo no contrato de emprego.
Aplica-se o princípio da continuidade do contrato no caso de substituição do empregador, por exemplo, a cessação da empresa leva consigo os contratos existentes e a responsabilidade da nova empresa pelas dívidas trabalhistas anterior, bem é do empregador o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação dos serviços e o despedimento, uma vez que o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A legislação trabalhista impõe ao empregador medidas restritivas para que se estabeleça a continuidade da relação do emprego, ou seja, dificultando a dispensa sem justa causa, tais como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS etc. Previsão legal: artigo 443, § 2º da CLT (restrições a contratação por prazo determinado) e a Súmula n. 212 do TST.
4.1.7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Tem origem na cláusula pacta sunt servanda, que significa que o acordo é a lei entre as partes ou pactos devem ser cumpridos, traduzindo-se na força obrigatória dos contratos.
 No Direito do Trabalho, por este princípio a alteração do contrato é proibida se for prejudicial ao empregado. Portanto, não pode o empregador alterar unilateralmente ou mesmo que com a anuência do empregado o contrato individual de trabalho visando com isso reduzir direitos. O fundamento deste princípio é evitar que o empregado fique à mercê da vontade arbitrária do empregador. 
A lei trabalhista não confere espaço para alteração unilateral do contrato individual de trabalho, isto é, uma mudança substancial de seu conteúdo, se esta ocorrer presume-se vício de consentimento, ensejando a nulidade.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva protege o teor do contrato individual do trabalho ajustado, ainda que decorrentes de mútuo acordo, se forem prejudiciais ao empregado. Previsão legal: CLT, artigo 468.
Este princípio, comporta exceções, nas situações de alteração de função seguintes:
 1. O empregado reverta ao cargo de efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Assim, existe a possibilidade de o empregador retirar a função de confiança, sedimentado em justo motivo. Agora, se o empregado ocupou a função por mais de 10 anos e a reversão ocorreu sem justo motivo, o empregado tem direito à continuidade na percepção da gratificação de função, com base no princípio da estabilidade financeira. 
 Previsão legal: art. 468, parágrafo único, da CLT e a Súmula n. 372, I, do TST.
 2. O empregado retorne ao cargo anterior, deixando de ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa. Previsão legal: art. 450, da CLT.
3. O empregado for readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência. Previsão legal: art. 461, § 4º, da CLT.
Outra hipótese de exceção é a alteração de jornada de trabalho, pois é possível a diminuição da jornada com a correspondente redução de salário, mediante negociação coletiva, prática esta muito adotada em tempos de crise econômica. Previsão legal: art. 7º, VI, da Constituição Federal.
Por fim, assinala-se que o rebaixamento do empregado de função é vedado pela legislação trabalhista, tendo em vista que importa em prejuízos morais e econômicos ao empregado.
4.1.8. Princípio da Irredutibilidade do Salário
O salário do empregado é sagrado, tem natureza alimentícia, por isso é protegido pela lei, não pode sofrer redução, exceto por meio de negociação coletiva, consubstanciado através dos instrumentos de acordo ou convenção coletiva do trabalho, praticando-se o direito de assemblear. Previsão legal: art. 7º, VI, da Carta Magna.
4.1.9. Princípio da Impenhorabilidade do Salário
O salário é protegido da penhora de seu credor, isto é, absolutamente impenhorável, devido ao seu caráter alimentar. Assim, o salário não pode ser penhorado por qualquer dívida, exceto para pagamento de pensão alimentícia decretada por meio de determinação judicial (sentença). Previsão legal: art. 469, IV, do Código de Processo Civil.
4.1.10. Princípio da Intangibilidade do Salário
 A intangibilidade significa que o salário é intocável, este princípio impede que o empregadorefetue descontos abusivos no salário do empregado, tendo em vista seu caráter alimentar, exceto, somente, é possível efetuar descontos previstos em lei, tais como da contribuição previdenciária, contribuição sindical e imposto de renda e nas hipóteses de dolo e culpa (negligência, imprudência e imperícia) do empregado.
 No caso de culpa, deve estar previamente acordado entre o empregado e o empregador, através no contrato individual de emprego. Observa-se que por este princípio o empregado poderá arcar com os prejuízos que provocou ao empregador, nas hipóteses de dolo e culpa, devidamente comprovados.
Como se denota, o principio da intangibilidade, visa proteger o salário de retenções ou descontos abusivos por parte do empregador. Previsão legal: CLT, art. 462.
Enfatize-se que os princípios da irredutibilidade, da impenhorabilidade e da intangibilidade, conferem ao salário inúmeros privilégios em relação a outros tipos de créditos, devido a sua única e exclusiva natureza alimentícia.
4.11. Principio da Alteridade 
Este principio explicita que é o empregador que responde pelos riscos da atividade econômica, pelo custo do empreendimento, não podendo repassá-los para seus empregados. Dessa forma, a empresa deve assumir os resultados positivos e os resultados negativos do negócio.
Portanto, não são lícitas quaisquer medidas do empregador que objetivem transferir para o empregado o risco do negócio, por exemplo, utilizar recursos próprios para aquisição de matéria-prima, ferramentas ou produtos que serão aplicados no empreendimento, descontar do salário cheques sem provisão de fundos apresentados por clientes, descontos de importâncias roubadas ou descontos pelo desaparecimento de produtos, sem apurar e comprovar a culpa do empregado. Previsão legal: art. 2º e 501, da CLT.
4.1.12. Princípio da Preservação da Empresa
 Este princípio constitui-se no não comprometimento da viabilidade da empresa como unidade produtora de bens e serviços para a sociedade, geradora de renda e de emprego representando um equilíbrio frente ao princípio protetivo do empregado.
O princípio da preservação da empresa tem como fim comum a busca da harmonização dos interesses entre o capital e o trabalho, na obtenção de produtividade e de empregabilidade, estando de acordo com a nova concepção do Direito do Trabalho, uma vez que objetiva minimizar conflitos trabalhistas. 
Princípios Gerais
Os princípios gerais aplicam-se em todo o ordenamento jurídico pátrio, não apenas no Direito do Trabalho.
Princípio da Razoabilidade
É um principio fundamental, uma vez que está sedimentado no critério da razão e da justiça. É o comumente chamado de bom senso, somente, se legitima a conduta se ela for adequada ao fim almejado, sem arbitrariedade. Empregador e empregado devem atuar em conformidade com a razão, segundo o que é sensato e sem praticas de arbitrariedades.
Princípio da Boa-Fé = Honestidade = Princípio da Inocência
É um dever de conduta de não se frustrar a confiança alheia. A boa-fé sustenta-se na lealdade, na confiança, na lisura, na retidão de conduta do Empregador e do Empregado. Por via de conseqüência, devem manter o contrato de emprego sem malícia, sem subterfúgios, buscando honrar com suas respectivas obrigações, sempre norteado pela honestidade. Em síntese, a boa-fé equivale ao princípio da inocência até que se prove o contrário, todos tem a presunção da inocência, pois os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua celebração. E ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória.
 Previsão legal: art. 113 do Código Civil e art. 5, LVII, da Constituição Federal.
4.2.3. Princípio da Normalidade
Refere-se ao uso normal do direito, visando alcançar a finalidade do direito em conformidade com a norma existente. Contrapõe-se ao abuso de direito, que acontece quando se objetiva, por intermédio do exercício do direito, sentido diverso não previsto na lei e com esta incompatível. Desta feita, o ato praticado por abuso de direito configura-se anormal, carece de legitimidade e deve ser anulado.
 Previsão Legal: LICC, art. 5º, CLT, artigos 9º e 468. 
Exemplos: a) cláusulas leoninas – estipular determinadas condições no contrato de emprego em que a aquisição do direito pelo empregado fica condiciona ao arbítrio do empregador, que pode frustrar quando bem entender. Previsão Legal: Código Civil, art. 129. b) abuso de direito – desrespeito a lei de greve, visando agravar o conflito, somente, com objetivos políticos e não para solução do impasse. c) reclamação trabalhista simulada – utiliza-se a Justiça do Trabalho como um órgão de homologação de verbas rescisórias ao invés utilizar os órgãos específicos tais como Delegacia Regional do Trabalho, excepcionalmente, o Ministério Público do Trabalho. Previsão legal: CLT, art. 477, parágrafos 1º e 3º.
4.2.4. Princípio da Não Discriminação e o do Princípio da Igualdade
O nosso ordenamento jurídico procura promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 
Portanto, encontra-se estes princípios nas situações: a) veda práticas discriminatórias no ambiente do trabalho, por exemplo, contra a mulher exigência de teste de gravidez e exame relativo esterilização. b) proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil. c) proíbe a discriminação do empregado com deficiência. d) impede a discriminação entre trabalho intelectual, técnico e manual. e) estabelece a igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. f) proibição do trabalho forçado e infantil g) institui a liberdade sindical e a negociação coletiva. 
Por sua vez, assegura a igualdade de todos perante à lei, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, segundo a regra tratar com igualdade os iguais e desigualmente os desiguais, à medida das suas desigualdades.
Previsão legal: artigos 3º, inciso IV e 5º, caput e inciso I, da Constituição Federal.
4.2.5. Princípio da Dignidade Humana
O poder disciplinar do empregador encontra limite na dignidade da pessoa do empregado. Este princípio deve sempre nortear as relações entre o empregado e o empregador, pois busca valorizar a dignidade da pessoa do empregado, como cidadão, com trabalho digno. E está consagrado na nossa estrutura jurídica que a dignidade humana é inviolável e inalienável. 
Assim, o empregador deve repensar os seus poderes, uma vez que não pode violar os direitos fundamentais do empregado, ligado à proteção de sua vida privada, sua honra, sua imagem, sua vida pessoal e a sua cidadania. Assim, é inadmissível a prática de assédio moral e sexual. Previsão legal: art. 1º, incisos II, III e IV e o art. 5º, X, da Carta Magna.
 4.2.6. Princípio da Função Social do Contrato 
A Constituição estabelece que o trabalho é um direito social e o Código Civil dispõe que a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato. Principio este perfeitamente aplicável no Direito do Trabalho, sob a ótica da valorização do trabalho humano., contribuindo para o bem-estar e a distribuição da justiça social. Previsão legal: art. 6º, da Constituição Federal e art. 421, do Código Civil.
Direito Individual do Trabalho
Este ramos do Direito Laboral, trata das relações individuais de trabalho, visando à apreciação das normas que protegem o trabalho subordinado, analisando seus sujeitos (empregado e empregador) suas obrigações e o contrato de emprego.
5.1.	Diferença Entre a Relação de Emprego e a de Trabalho
 
5.1.1.	Relação de Emprego
É a forma pela qual se estabelece o vínculo jurídico entre empregado e empregador, também, denominado como contrato individual de emprego. A relação de emprego é uma espécie da relação de trabalho. Esta nasce em virtude da celebração de um contrato,de acordo de vontades, que apresenta o elemento subordinação e aplica-se as leis trabalhistas.
“O contrato individual de emprego é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Previsão Legal: artigo 442, da CLT.
5.1.1.1. Características da Relação de Emprego
Consensual – condicionada ao consenso do empregador e do empregado.
Trato sucessivo – a realização é continuada no tempo.
Sinalagmática – há obrigações recíprocas entre empregador e empregado.
Onerosa – obriga o empregador a pagar salário ao empregado.
Comutativa – as obrigações se equivalem, ou seja, o empregador remunera o empregado pelo trabalho efetuado.
5.1.2. 	Relação de Trabalho
Abrange todas as formas de prestação de serviços, corresponde a qualquer vínculo jurídico através do qual uma pessoa natural realiza serviços para outra, mediante o pagamento de uma contraprestação.
A relação de trabalho está prevista no Direito Civil “a prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições do Código Civil.” Previsão legal: art.593, do Código Civil.
Por fim, pode-se dizer que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, toda a relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda a relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
5.1.3. Dessemelhança entre Trabalhador e Empregado
	TRABALHADOR
É aquele que presta serviço sem qualquer subordinação, por conta própria.
 Neste caso, ocorre a relação de trabalho.
 Exemplo: advogado que possui seu escritório.
	
	EMPREGADO
É aquele que presta serviço de forma subordinada, ou seja, sob às ordens do empregador. Nesta situação acontece a relação de emprego.
5.2. Sujeitos da Relação de Emprego e Finalidades
	EMPREGADO
Objetiva trabalhar, cumprir suas obrigações fixadas na lei e no contrato de emprego e receber o seu salário.
	�
	EMPREGADOR
Visa usufruir os frutos do trabalho efetuado por seu empregado e pagar o seu salário, cumprir a legislação trabalhista e tem obrigação de honrar com o risco de seu patrimônio as obrigações trabalhistas
	
	
	
5.2.1.Requisitos Configuradores da Condição de Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Previsão legal: CLT, arts. 3º e 2º.
	PESSOA FÍSICA
	
	Empregado é sempre pessoa física ou natural, não pode ser pessoa jurídica. A legislação trabalhista contempla à pessoa física.
	HABITUALIDADE 
	
	A prestação de serviço não pode ser ocasional ou eventual, ou seja, deve ser de caráter contínuo, duradouro, permanente e com periodicidade.
	SUBORDINAÇÃO
	
	È a dependência do empregado em função do contrato de emprego. O empregado abdica de sua autonomia e passa a depender das ordens do empregador para realização dos seus serviços profissionais.
A subordinação é dada pelo poder do empregador de dar ordens e dirigir a realização do trabalho. Trata-se subordinação jurídica, devendo o empregado acatar e cumprir fielmente às ordens e determinações do empregador.
	ONEROSIDADE
	
	Em virtude do trabalho efetuado o empregado recebe em contrapartida o salário.
	
PESSOALIDADE 
	
	 O contrato de emprego é ajustado em função de certa pessoa, por isso é considerado “intuitu personae”. Assim, não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem a concordância do empregador, não sendo permitido usar terceiros na execução dos serviços.
Observação de extrema relevância
Não são considerados requisitos relevantes para caracterização de empregado a exclusividade na prestação dos serviços e o local onde é realizado o trabalho.
5.3.	Tipos de Empregados
5.3.1. Doméstico
O empregado doméstico é toda a pessoa física, que presta serviços de natureza contínua, sem finalidade lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito residencial destas.
O traço diferenciador do empregado doméstico é seu caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do empregador.
Exemplos: caseiro de sítio de lazer, motorista particular, babá, enfermeira particular, acompanhante de idosos, cozinheiro(a), governanta, lavadeira, jardineiro, etc.
 
Observação Importante: O empregado que presta serviço para administração de prédios residenciais não está enquadrado como empregado doméstico, mas é empregado comum regido pela CLT (Previsão legal: Lei n. 2.757/56, art. 1º).
Previsão legal: Lei n. 5.859/72; Decreto n. 71.885/73; Lei n. 11.324/2006 que modificou a Lei n. 5.859/72, e CF/88, artigo 7º, parágrafo único e Emenda Constitucional n. 72 de 02/04/2013 que ampliou os direitos trabalhistas dos empregados domésticos, mas diversos deste direitos ainda dependem de regulamentação.
Características marcantes:
O empregado doméstico exerce as atividades no âmbito residencial, da pessoa ou da família. O empregador doméstico é pessoa física, não pode ter atividade econômica de natureza lucrativa. Frise-se, os serviços são desenvolvidos à pessoa ou a família, sem intuito de lucro.
O empregado doméstico deve trabalhar no âmbito da residência, por mais de duas vezes por semana.
O empregado doméstico não pode ser uma empresa (pessoa jurídica), não pode exercer atividades econômicas ou lucrativas, mas sim é uma pessoa física (natural) que presta atividades para uma família.
Direitos assegurados ao empregado doméstico:
Carteira de Trabalho e Previdência Social – contrato de emprego por escrito, determinando todas as regras em que se estabelecerá a relação jurídica, objetivando gerar mais segurança às partes.
Salário mínimo, fixado em lei.
Irredutibilidade de salário.
13º salário com base na remuneração integral.
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Férias anuais remuneradas mais um terço do salário normal. Com advento da Lei n. 11.324/2006, o empregado doméstico tem direito a férias de 30 dias corridos de férias, após cada 12 meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família e não mais 20 dias úteis.
Licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário com duração de 120 dias e licença paternidade para homem de cinco dias corridos, a contar da data do nascimento do filho.
Aviso prévio de no mínimo 30 dias.
Aposentadoria.
Integração à Previdência Social.
Remuneração do trabalho noturno.
Jornada de Trabalho de 8 horas e 44 horas semanais.
Faz jus às horas extras.
Feriados religiosos e civis - os trabalhos aos domingos e feriados devem ser pagos em dobro.
Vale-transporte.
Seguro Desemprego no caso de desemprego involuntário.
Salário-família.
Auxílio-doença.
Seguro contra acidente de trabalho.
Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas.
 FGTS – é obrigatório e não mais facultativo (EC n. 72/2013), recolhimento do empregador de 11,2%, sendo 3,2% para o fundo para multa em caso de demissão sem justa causa e 8% para financiamento da aposentadoria especial.
Estabilidade no emprego em razão de gravidez. Com o advento da Lei 11.324/2006, artigo 4º-A, dispõe “É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” Agora, a empregada doméstica gestante possui estabilidade provisória no emprego.
Por força da Emenda Constitucional n. 72/2013 foram estendidos aos empregados domésticos outros direitos: FGTS, seguro desemprego, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, salário-família,, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, remuneração do trabalho extraordinário, assistência gratuita aos filhos e dependentes, seguro contra acidente de trabalho.
A GRANDE POLÊMICA QUE PAIRA NO AR 
Como caracterizar uma trabalhadora doméstica (diarista) e uma empregada doméstica?
5.3.1.1. DUAS CORRENTESA PRIMEIRA CORRENTE entende que para a diarista (faxineira, lavadeira, passadeira etc.), não ser considerada empregada doméstica deve prestar serviço de natureza não contínua e perceber sua remuneração ao término de cada tarefa realizada, mediante recibo. No caso concreto, para caracterização se é empregada doméstica ou trabalhadora doméstica (diarista), deve-se analisar se a diarista trabalha em outras residências; se escolhia o dia em que pretendia laborar, quantas vezes por semana etc.
Na prática, se a diarista comparece apenas uma ou duas vezes por semana e se foi ela que escolheu o dia da semana para trabalhar está afastada a hipótese de configurar a relação de emprego doméstico.
A SEGUNDA CORRENTE sustenta mesmo a diarista comparecendo por até dois dias por semana, por exemplo, segunda e sexta-feira e estes dias foram impostos pelo empregador doméstico, em razão de suas necessidades. Nessa circunstância, estaria presente a relação de dependência, de subordinação, pois não esta exercendo as suas atividades de diarista de forma autônoma, configurando-se a relação de empregada doméstica. 
5.3.1.2. Obrigações do Empregador Doméstico
Pela Lei n. 11.324/06 foi mantido o abatimento do IR a parte que recolher ao INSS – equivalente a 12% (doze por cento) do salário mínimo e não do salário efetivamente pago ao empregado doméstico. Ressalte-se com a promulgação da Emenda Constitucional n. 72/2013 é provável que ocorra alguma modificação neste sentido. 
Também, é proibido ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene e moradia. (artigo 2º da Lei n. 11.324/06).
O parágrafo 1º estabelece: “Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput do artigo2º da referida lei, quando essa se refere a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.)
Como se vê, para moradia o desconto somente será permitido caso seja fornecido em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, além de exigir que seja acordada expressamente entre as partes.
5.3.2. Empregado Em Domicílio, Home Office e Teletrabalho
Conceito
É uma pessoa física que realiza seus serviços em sua própria residência ou oficina familiar, com habitualidade sob a dependência de um empregador, percebendo salário.
Neste caso, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Previsão legal: artigos 6º e 83 da CLT.
Características marcantes:
Presença da habitualidade; Estabelecimento quantidade e qualidade de produção; Determinação de prazo predeterminado para entrega do produto; Fixa o preço do trabalho realizado e a pessoalidade, sendo que alguma colaboração da família ou de algum terceiro, não descaracteriza a relação de emprego. 
A Lei trabalhista prevê o trabalho em domicílio, quando este é realizado na residência do empregado e o seu produto entregue ao empregador, sem que descaracterize o vínculo empregatício. Neste caso, não trabalha por conta própria, mas por conta alheia, existe subordinação e a pessoalidade. 
Para caracterização da relação de emprego, no trabalho em domicílio, eis alguns requisitos: continuidade, fixação de quantidade e qualidade, entrega do produto acabado em tempo predeterminado, fixação de tarefa, subordinação e a pessoalidade. 
Também, denominado de “home office” que é o trabalho realizado em casa, com subordinação direta, pessoalidade na prestação dos serviços, configura-se a relação de emprego.
Outra denominação é o chamado teletrabalho que é o trabalho prestado à distância da sede principal da empresa, por intermédio da comunicação informatizada, ou seja, é o teletrabalho em domicílio.
Tanto o home office como o teletrabalho em domícilio sendo prestado de forma subordinada, com fiscalização pessoal do serviço e da jornada de trabalho e pessoalidade caracteriza-se a relação de emprego. 
Assinale-se que as leis trabalhistas para o trabalho efetuado em “home office” e teletrabalho em domicílio, são as mesmas aplicadas para o empregado que trabalha na sede da empresa.
Exemplo: costureira que realiza seu ofício em casa, sendo a produção do trabalho fiscalizada pelo empregador.
5.3.3. Empregado Rural
	Conceito
Considera-se empregado rural toda a pessoa física que presta serviços de agricultura e pecuária, em propriedade rural ou prédio rústico (situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril), de forma habitual, pessoal para empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Observação Relevante: É a atividade econômica explorada pelo empregador que vai definir o empregado rural dos demais. Portanto, se o empregador exerce atividade agroeconômica com finalidade de lucro, o empregado será rural.
Exemplos: peão, boiadeiro, ordenhador de gado, aquele que trabalha na lavoura, administrador de fazenda.
Previsão legal: Lei n. 5.889/73, regulamentada pelo Decreto n. 73.626/74
Características marcantes:
Após a Constituição Federal de 1988 ( artigo 7º, caput), o empregado rural passou a ter os mesmos direitos dos empregados urbanos e a atividade econômica desenvolvida pelo empregador que irá determinar se é emprego rural. 
5.3.4. Empregado Aprendiz
	Conceito
O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato de emprego de aprendizagem. Considera-se aprendiz o maior de 14 anos e menor a 24 anos que celebra contrato de aprendizagem, que além de trabalhar deve manter atividade estudantil. 
Previsão legal: Lei n. 10.097/00 e CLT artigo 402 e seguintes e Convenção n. 138 e 182 da OIT, ratificadas pelo Brasil. 
Características marcantes:
É um contrato especial, anotado na CTPS, regido pela CLT, formalizado por escrito, por prazo determinado, o aprendiz deverá ser maior de 14 anos e menor de 24 anos, estar inscrito no programa de aprendizagem, em que o empregador se compromete a garantir ao aprendiz formação técnico-profissional metódica compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico.
O trabalho aprendiz deverá ser ajustado mediante contrato de aprendizagem, que é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a sua formação.
A validade do contrato está sujeita ao registro na CTPS, à matricula e freqüência na escola, garantido o salário mínimo hora, salvo outras condições mais favoráveis, duração do trabalho não excedente a seis horas diárias. Esse limite, somente, poderá ser ampliado para oito horas diárias por aprendiz que já tiver completado o ensino fundamental.
5.3.4.1. Obrigatoriedade de Contratação de Aprendizes
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos Cursos de Aprendizagem número de aprendizes equivale a 5% no mínimo e 15% no máximo dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Registre-se que este limite obrigatório de contratação de aprendizes não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
Os empregadores deverão inscrever os menores em programas de aprendizagem (cursos) oferecidos pelos Serviços de Aprendizagem, tais como: SENAI, SENAC, SENAT ou outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, como exemplo escolas técnicas de educação ou entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e á educação profissional.
Extinção antecipada do contrato de aprendizagemO contrato pode cessar antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
 a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz ao regime de trabalho;
 b) cometer falta disciplinar grave; 
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
 d) a pedido do aprendiz.
5.4. Modalidades de Trabalhadores
 A forma de prestação de serviço do trabalho subordinado está apresentando alterações, proporcionando o surgimento de outras modalidade de contratação, os denominados trabalhadores atípicos, que não se caracterizam como relação de emprego
5.4.1. Autônomo
	Conceito
Trabalhador autônomo trata-se de pessoa física que exerce suas atividades habituais por conta própria, tanto no âmbito econômico urbano ou rural com fins lucrativos ou não, sem estar subordinado àquele para quem presta serviço, assumindo o risco da atividade desenvolvida.
 Assim, o trabalhador autônomo executa o seu trabalho de forma independente, dirigindo os rumos de sua atividade e arcando com os respectivos riscos.
Duas formas de Trabalhar Autonomamente
1º - O trabalhador autônomo que trabalha para a empresa, não pode ter horário de trabalho pré-fixado, tampouco executa suas funções sob o controle direto do tomador de serviços, ou seja, tem plena liberdade para organizar o seu próprio trabalho. Exemplo: Representante comercial.
2º - O trabalhador autônomo que desenvolve seu próprio negócio e prestando serviço diretamente ao consumidor, laborando sozinho, às vezes com o auxílio de um terceiro (sócio).Exemplos: eletricista autônomo; pintor autônomo.
	Características marcantes:
Ausência da relação de emprego, pois não existe o requisito fundamental que é a subordinação jurídica sobre o prestador de serviços autônomo e o respectivo tomador dos serviços. 
O autônomo atua como patrão de si mesmo, trabalha por conta própria, sob suas próprias expensas e assume os riscos de sua atividade.
A relação jurídica é de caráter civil ou comercial.
Não recebe salários, mas sim honorários pelos serviços prestados.
A CLT não é aplicável ao trabalhador autônomo.
Cuidado com a fraude – Conversão de Empregado em Trabalhador Autônomo
Existe empregadores que utilizam-se de um artifício fraudulento para ludibriar direitos trabalhistas de seus empregados. Sendo assim, “transformam” seus empregados em prestadores de serviços “autônomos”.
Para isso adotam o expediente seguinte: O empregador dispensa todos os empregados da área da área de vendas e os contrata como representantes comercial autônomo. Mas continuam atuando da mesma forma subordinada, sob o comando direto do tomador de serviços. Nota-se nesta forma de proceder do empregador um desvirtuamento da autonomia da prestação de serviços.
Posteriormente, este “pseudo autônomo”, em uma eventual ação na Justiça do Trabalho comprova que a prestação de serviço tem natureza pessoal (é efetuado por pessoa física, que não pode fazer-se substituir por outra pessoa, a não ser que o tomador dos serviços consinta), existe a subordinação jurídica (permaneceu comandado e fiscalizado pelo tomador de serviços), tem habitualidade e a onerosidade.
Como se vê, neste caso, a contração do prestador de serviço autônomo foi de fachada, somente, consta “no papel”, com a finalidade de burlar a legislação trabalhista, por sua vez, a Justiça do Trabalho tem reconhecido o vínculo empregatício por inexistência da autonomia e a existência da subordinação jurídica, da pessoalidade, habitualidade e onerosidade.
5.4.2. Avulso
	Conceito
Trabalhador avulso é uma pessoa física, sindicalizada ou não, que presta serviço de natureza urbana ou rural, estes trabalhos são de curta duração e de forma descontínua, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, mas com intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) ou do Sindicato de sua categoria profissional.
Existe dois tipos de trabalhadores avulso:
 1º - Portuário, que é contratado pelo OGMO. Exemplos: estivadores, conferentes, vigias portuário, guindastista, etc.
 2º - Não Portuário, que trabalha fora do porto, no meio urbano ou rural, contratado pelo Sindicato da categoria profissional.Exemplos: colhedor e classificador de frutas, ensacador de café, ensacador de sal etc.
Previsão legal: Lei n. 8.212/91, artigo 12, VI, e Lei n. 8.630/93, 9.719/98 e CF, artigo 7º, XXXIV.
As características dominantes:
A intermediação de mão-de-obra pelo OGMO ou Sindicato do Trabalhador, não tem vínculo empregatício, igualdade de direitos tem direitos trabalhistas como empregado e serviço de curta duração. 
 Quanto aos protagonistas sociais, são três os envolvidos: 
1º - Intermediação de mão de obra pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO) para o trabalho portuário, para a contratação dos demais trabalhadores avulsos são intermediados pelo Sindicato da categoria profissional.
2º - O operador portuário, que é o representante do armador no porto.
3º - Trabalhador portuário avulso.
Não há contratação direta pelo tomador de serviço e sim o OGMO é responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios, ou seja, para trabalho portuário avulso.
Nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos brasileiros e que são representados pelos operadores portuários credenciados.
A mão-de-obra do trabalho portuário avulso deverá ser requisitada ao OGMO, o operador portuário (armador do porto) paga os valores devidos pelos serviços realizados, acrescidos dos encargos trabalhistas 13º salário, férias, FGTS, demais encargos previdenciários e fiscais. O OGMO procederá o pagamento dos valores pelos serviços efetuados diretamente ao trabalhador autônomo.
Quanto a responsabilidade o operador portuário e o OGMO são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, proibido invocar o benefício de ordem.
Destaca-se a Constituição Federal de 1988 (artigo 7º, inciso XXXIV), assegurou a igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
5.4.3. Eventual
	Conceito
Trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural de forma ocasional, transitória, a um ou mais tomadores de serviços diverso, por um pequeno período de tempo, não fazendo parte da atividade regulares da empresa. Nesta situação a contração é direta, sem intermediação de mão de obra.
 Observe-se o trabalhador eventual é contratado para trabalhar em virtude de uma situação específica, casual, concluído o serviço não mais retorna à empresa que o contratou, vai em busca de outros trabalhos em outras empresas.
Exemplo: “bóia-fria”, “chapa” ou um eventual jardineiro contratado esporadicamente por uma determinada empresa para realizar uma plantação de flores no jardim.
É o famoso “BICO”, apenas evento determinado, em atividade diversa da atividade-fim do empregador. Exemplo: este profissional atua hoje como pintor, amanhã como ajudante, etc.
Previsão legal: Lei n. 8.212/91, artigo 12, IV, “A”
As características predominantes: 
O eventual é contratado para trabalhar em uma situação específica, esporádico, ocasional, não está relacionado com a atividade-fim da empresa tomadora dos serviços, não se insere nos objetivos normais da empresa, não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços e não existe habitualidade.
Não é empregado, não se aplica a CLT e sua atividade é regulada pelo Direito Civil (locação de serviços).
Cuidado Trabalhador Eventual Transformar-se em Empregado
É possível um trabalhador eventual transformar-se automaticamente em um empregado, para isso basta que em vez de trabalhar de forma ocasional passe a ser habitual para a mesma empresa, cumprindo horários e recebendo ordens,nascendo um contrato de emprego tácito, caracterizando-se uma relação de emprego. 
5.4.4. Temporário
	Conceito
Trabalhador temporário é uma pessoa física contratado por uma pessoa jurídica urbana ou física de trabalho temporário para prestar serviços pessoalmente, com subordinação e mediante salário à determinada empresa tomadora de serviços (cliente), para atender necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Trata-se de um contrato por prazo determinado.
Previsão legal: Lei n. 6.019/74 e Portaria n. 789 de 02.06.14 – Alterou a prorrogação da duração do contrato de trabalho temporário até um total 09 (nove) meses, na hipótese de substituição transitória de pessoal regular e permanente.
	Temporário
	
	
	Empresa
Trabalho Temporário
	Empresa
Tomadora de Serviços
Características determinantes:
 Não há vínculo de emprego entre o tomador dos serviços e o trabalhador temporário.
O vínculo trabalhista é entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, uma vez que não é formado o vínculo empregatício entre o cliente tomador e o trabalhador temporário.
Contrato deverá ser obrigatoriamente escrito, justificando o motivo da demanda de trabalho temporário e o motivo que levaram àquela contratação.
Prazo máximo de duração do contrato é de 3 (três) meses, salvo autorização MTE, pode-se ser renovado por mais três meses, Importante excedido o prazo de três meses ou de sua prorrogação, sem a mencionada autorização MTE, descaracteriza-se o contrato de trabalho temporário, formando-se vínculo diretamente com a tomadora de serviços. 
Importa ressaltar que Portaria n. 789 de 02.06.14 – Alterou a prorrogação da duração do contrato de trabalho temporário até um total 09 (nove) meses, na hipótese de substituição transitória de pessoal regular e permanente.
A remuneração deve ser equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora.
Jornada de 8 horas com, no máximo, duas horas extras, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, FGTS e recolhimento da contribuição previdenciária, na condição de contribuinte obrigatório.
No caso de falência da empresa locadora do trabalho temporário, o tomador será solidariamente responsável pelo pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias. A contratação de trabalhadores temporários se justifica somente em casos excepcionais de substituição transitória de pessoal regular e permanente ou no caso de acréscimo extraordinário de serviços (artigo 2º, da Lei n. 6.019/74).
Por conseguinte, a empresa tomadora de serviços temporários deve exigir da empresa de trabalho temporário a comprovação da regularidade de seus recolhimentos previdenciários.
5.4.5. Estagiário
	Conceito
Quem pode ser estagiário?
Estudantes que estiverem frequentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei n. 11.788/08).
 Em que consiste o estágio?
 O estágio traduz-se em um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que objetiva à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o percurso de formação do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso. (art. 1º da Lei n. 11.788/08).
Quem pode contratar estagiário?
As pessoas jurídicas de direito privado, e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Também, os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, podem oferecer estágio.
Previsão legal: Lei n. 11.788 de 25.09.08. 
1º - Análise da Nova Lei de Estágio
Foi sancionada a Lei n. 11.788/08, que define novas regras para o estágio, em linhas gerais a referida Lei trouxe benefícios ao estagiário que não existiam na antiga Lei n. 6.494/77, tais como recesso remunerado, auxílio-transporte, bolsa-auxílio (no caso de estágio não obrigatório e limitou a carga semanal do estágio em 30 horas. Não foi estabelecido regra de transição, então, os contratos de estágio em vigor permanecem sob a égide da Lei antiga ao chegaram ao fim, passa-se a praticar a Lei nova.
Importante – o estágio não gera vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que cumpridos os requisitos da Lei n. 11.788/08. Ao contrário, se não forem observados os dispositivos legais ocorrerá a relação de emprego, sendo devidos encargos trabalhistas e previdenciários (art. 3º e 15 da Lei n. 11.788/08).
1.1.O objetivo do estágio é proporcionar experiência (prática), ou seja, qualificar futuros profissionais para ingresso no mercado de trabalho. 
Importante observar: o estágio deverá estar obrigatoriamente dentro da “linha de formação” profissional do estudante. 
1.2. Capítulo I – Da definição, Classificação e Relações de Estágio 
 O estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
1.2.1. Dois tipos de estágio: 1.2.1.1 - Obrigatório, que é estabelecido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso, cuja a carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. (art. 2º, § 1º da Lei n. 11.788/08).
 1.2.1.2 - Não-obrigatório é aquele desenvolvido como uma atividade opcional pelo estudante. (art. 2º, § 2º da Lei n, 11.788/08). 
No nosso estudo trataremos especificamente do estágio não-obrigatório.
1.2.1.2.1. Requisitos Legais do Estágio Não-Obrigatório
1 – Matriculado e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e atestados pela instituição de ensino.
2 – Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição do ensino.
3 – O descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
4 – É proibido cobrar qualquer importância dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços de agentes.
1.3. – Capítulo II – Da Instituição de Ensino
As Instituições de Ensino em relação ao estagiário tem as obrigações seguintes:
1 – Celebrar termo de compromisso com educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente capaz e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.
2 – Avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando.
3 – Indicar o professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário.
4 – Exigir do estagiário a apresentação periódica de relatório das atividades, no prazo não superior a 06 (seis) meses.
5 – Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas.
1.4 – Capítulo III – Da Parte Concedente
Quem pode proporcionar estágio? As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do DistritoFederal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio.
 Grande mudança quanto a parte concedente, agora, os profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos de classe, podem contratar estagiários.
1.4.1. Obrigações da Parte Concedente
1 – Celebrar o termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando pelo seu cumprimento.
2 – Ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural.
3 – Indicar um empregado de seu quadro funcional, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 estagiários simultaneamente.
4 – Proporcionar um seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário, o valor da apólice de seguro deve ser compatível com o mercado e tem que estar expresso no termo compromisso.
5 – Ao término do contrato de estágio, entregar ao estagiário um termo de realização do estágio, com descrição das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho.
6 – Manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a realização do estágio.
7 – Enviar à instituição de ensino, os relatórios de atividades com a assinatura obrigatória do estagiário, com periodicidade mínima de 06 (seis) meses.
1.5. Capítulo IV – Do Estagiário
São direitos do estagiário:
1 – A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno ou seu representante legal, devendo constar no termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não pode ultrapassar.
1.1. 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens adultos.
1.2. 06 (seis) horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino regular.
1.3. 40 horas semanais para o estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
2 – Prazo de duração – o estágio não poderá exceder 02 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
3 –Bolsa auxílio para o estágio não-obrigatório – é obrigatória a concessão da bolsa-auxílio ou outra forma de contraprestação que deve ser acordada entre as partes se o estágio não for obrigatório.
4 – Auxílio-transporte – na hipótese do estágio não-obrigatório é compulsório a concessão do auxílio-transporte.
5 – Recesso de 30 (trinta) dias – é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 01 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante as férias escolares. Se o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação deverá ser remunerado por ocasião do recesso.
Recesso proporcional – os dias de recesso serão concedidos de forma proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 01 (um) ano.
6 – Outros benefícios - A eventual concessão pela parte concedente de outros benefícios não obrigatórios, tais como alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
7 – Contribuição previdenciária - o estagiário para efeitos previdenciários é considerado contribuinte facultativo. Para isso, deverá inscrever como contribuinte facultativo no Regime Geral de Previdência Social.
8 - Segurança à saúde e segurança no trabalho –aplica-se a legislação em vigor é de responsabilidade da parte concedente.
1.6. – Capítulo V – Da Fiscalização
1 – A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei de estagiário caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
2 – A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade na contratação de estagiário ficará impedida de receber estagiários por 02 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.
1.7. Capítulo VI – Das Disposições Gerais
1 – Número máximo de contratação de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: De 01 a 05 empregados = 01 (um) estagiário. De 06 a 10 empregados = até 02 (dois) estagiários. De 11 a 25 empregados = até 05 (cinco) estagiários. Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários.
2 - Considera-se quadro de pessoal o conjunto de empregados existente no estabelecimento do estágio. Assim, a parte concedente possuir várias filiais ou estabelecimentos, o número de contratação de estagiários serão aplicados por cada filial.
3 – O número máximo de contratação de estagiários não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio.
4 – Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Cuidado Estagiário Converter-se em Empregado
É possível se ocorrer durante o contrato de estágio o descumprimento de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza-se vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
5.4.6. Voluntário
	Conceito
Trabalhador voluntário é a pessoa física que presta serviço gratuitamente, isto é não percebe salário a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade
Previsão legal: Lei n. 9.608/98.
As características essenciais:
 O exercício atividade não é remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social.
Assim, não se reconhece o vínculo empregatício, nem obrigação previdenciária do trabalhador voluntário com o tomador de serviços se o serviço voluntário é prestado a título gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Termo De Adesão - é necessário celebrar um termo de adesão entre a entidade pública ou privada e o trabalhador voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
5.4.7. Cooperativado
	Conceito
O trabalhador cooperativado é autônomo, pois é considerado contribuinte individual para efeitos previdenciários, contendo suas especificidades, uma vez que associa-se voluntariamente a cooperativa de trabalho e contribui com seu esforço pessoal, em proveito comum, tanto para o cooperado como para a cooperativa.
Para se compreender o trabalho cooperativado deve entender o que é uma cooperativa de trabalho.
Assim, cooperativa é uma sociedades de pessoas, constituída para prestar serviços aos próprios associados ou terceiros, obrigando-se reciprocamente por normas contidas no estatuto social, tem natureza jurídica própria, civil, não tem fins lucrativos, não se sujeita a falência e sim liquidação judicial e extrajudicial. Não existe vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas.
Na hipótese de cooperativa de trabalho ou de serviços nasce da vontade de seus membros, são considerados trabalhadores, com autonomia, organizam-se para prestar serviços a terceiros em regime de cooperativa, unindo esforços. Ocorre quando os

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