Tipos de contratos - Legislação trabalhista

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Tipos de contratos
Quais são as garantias atribuídas no contrato de trabalho determinado e indeterminado?
Contrato de trabalho determinado: 
O trabalho por tempo determinado não deve ser confundido com o trabalho temporário. A principal diferença entre esses dois contratos diz respeito ao tempo de duração que no contrato por prazo determinado é de, no máximo, dois anos.
O Contrato por Prazo Determinado pode sofrer sucessivas prorrogações, mas, uma vez alcançado o prazo de dois anos, ele deve ser substituído por um contrato de prazo indeterminado. Já no trabalho temporário é de 90 dias, prorrogável por igual período nos termos da lei.
A CLT prevê três hipóteses de contrato individual de trabalho por prazo determinado:
– fixando data para a realização de um determinado serviço (Ex.: montagem de uma máquina industrial);
– para execução de obra certa (Ex.: construção de um prédio);
– para a realização de acontecimento suscetível de previsão aproximada, pois depende de condições climáticas, por exemplo.
As exigências que caracterizam o contrato por tempo determinado são: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência, este último com prazo máximo de 90 dias.
Rescisão do contrato por Prazo Determinado
Os trabalhadores com contrato por prazo determinado também têm direito ao pagamento de férias com adicional de um terço e 13º salário, calculados à razão de 1/12 do último salário, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior 15 dias.
Além disto, ao final do prazo combinado, poderá sacar o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, porém sem direito à multa rescisória de 40%.
Rescisão sem Justa Causa
A rescisão do contrato sem justa causa por parte da empresa, antes do término do prazo determinado, é calculada de forma diferenciada. Nesse caso, conforme prevê a CLT será devida indenização por metade da remuneração que teria direito o empregado até o término do contrato.
O mesmo vale para o empregado que deixar o emprego sem justa causa antes do término do prazo, sob a penalidade de ser obrigado a indenizar a empresa. Ressalta-se que este valor não pode ser maior do que aquele a que teria direito o empregado em idênticas condições, isto é, caso a empresa tomasse a iniciativa da rescisão do contrato.
 
Contrato de trabalho indeterminado: A CLT prevê o contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado. No entanto, é comum vermos outras relações profissionais que podem ou não ser mais vantajosas para o seu negócio. Este é o caso, por exemplo, dos trabalhadores temporários, autônomos e estagiários, que são regidos por legislações específicas.
Contrato por Prazo Indeterminado
O Trabalho por prazo indeterminado é o modelo de contrato mais convencional. Isto é, o funcionário tem o registro do emprego em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Há data de início para começar as atividades, ficando em branco o campo onde consta a data de término. Por regra geral o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. A rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes.
Destaques – Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
Carteira assinada: Todo contrato deve estar formalizado na CTPS do trabalhador, com os dados da empresa, valor do salário de contratação, data de admissão, cargo ocupado e eventuais anotações que forem necessárias.
Salário:
O salário mínimo nacional é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários. Alguns estados têm o seu próprio salário mínimo regional (maior que o mínimo nacional). No entanto, é importante ficar atento à base salarial da categoria profissional do empregado, definidas nas convenções coletivas dos sindicatos. Prevalecerá, portanto, o maior valor apurado.
 Jornada de Trabalho:
A CLT estabelece que a jornada do trabalhador não deva exceder 8 horas, sendo possível realizar, no máximo, 2 horas extras diárias. O valor do acréscimo varia conforme acordo ou convenção coletiva de cada categoria. O mesmo vale para os trabalhos noturnos. 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS:
Como o próprio nome já diz, é obrigatório ao empregador recolher mensalmente o equivalente a 8% do valor do salário do empregado para a constituição de um fundo para garantir alguma segurança ao trabalhador que por ventura ficar desempregado. Este fundo pode ser sacado pelo empregado em casos de demissão, aposentadoria, para aquisição do primeiro imóvel entre outros. Vale lembrar que em caso de demissão sem justa causa, o saldo é acrescido de 40% pago pela empresa a título de multa pela rescisão do contrato.
Férias:
Todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais do que cinco faltas não justificadas.
Cabe ao empregador decidir a data de saída do funcionário para as férias, desde que 12 meses antes do período de descanso. Vale destacar que o trabalhador tem o direito de converter 1/3 do salário de férias em abono pecuniário, ou seja, pode “vender” 1/3 de suas férias.
13º salário:
O pagamento do 13º salário é feito em duas parcelas, e equivale à fração de 1/12 por mês trabalhado, considerando o mês trabalhado a fração igual ou superior a 15 dias no mês. A primeira, até 30 de novembro e a segunda, até 20 de dezembro. A lei também permite que o trabalhador receba o 13º salário com as férias, mas ele deve fazer a solicitação à empresa sempre em janeiro.
Licença maternidade:
Este é um ponto importante. Toda funcionária que se tornar mãe, seja por ter dado à luz ao seu bebê, seja por ter adotado uma criança, tem direito à licença maternidade de 120 dias corridos. Pensando cada vez mais sem ser socialmente responsáveis, muitas empresas hoje já oferecem a licença maternidade de 180 dias. A extensão por mais 2 meses faz parte do programa Empresa Cidadã. As empresas que optarem pela ampliação, que é facultativa, recebe incentivos fiscais do governo.
É importante destacar que outros benefícios como assistência médica, odontológica, vale refeição, cesta alimentação, entre outros, são muitas vezes negociados no momento da contratação por estarem previstos não na CLT, mas na Convenção Coletiva de Trabalho.
Licença Paternidade:
Conforme decreta a Constituição Federal de 1988, o homem tem direito a 5 dias de licença paternidade para estar mais próximo do bebê recém nascido e ajudar a mãe nos processos pós operatórios.
Contrato de trabalho com prazo determinado especial atleta
Atualmente, os contratos dos atletas profissionais são regidos pela Lei 9.615/98, apelidada de “Lei Pelé”, com as alterações introduzidas pela Lei 12.395/2011, que institui normas gerais sobre desporto e traz ao atleta profissional de todas as modalidades esportivas direitos específicos à sua atividade. E, de acordo com o artigo 28, parágrafo quarto desta lei, aplicam-se ao atleta profissional as normas gerais da legislação trabalhista e da seguridade social, ressalvadas as peculiaridades expressas na legislação especial.
De acordo com o artigo 28 da Lei Pelé (com as alterações introduzidas pela Lei 12.395/2011), a atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração ajustada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com a entidade de prática desportiva. Desse contrato deverá constar, obrigatoriamente, entre outras coisas, a cláusula indenizatória desportiva e a cláusula compensatória desportiva. Vejamos alguns destaques desse contrato especial:
Prazo determinado é a regra
A entidade de prática desportiva, que visa a formação do atleta, tem o direito de assinar com ele, a partir de 16 anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos. Assim, apesar de no Direito do Trabalho a regra geral ser a indeterminação do prazo contratual, o contrato de trabalho do atleta profissional de futebolserá sempre por prazo determinado. E, nos termos do parágrafo único do artigo 30 da Lei n. 9.615/98, não se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional o disposto nos arts. 445 e 451 da CLT. O primeiro proíbe que o contrato de trabalho por prazo determinado seja estipulado por prazo superior a dois anos. O segundo preceitua que se ele for prorrogado por mais de uma vez, passará a ser de prazo indeterminado.
Cláusula indenizatória desportiva e cláusula compensatória desportiva
A cláusula indenizatória desportiva estabelece um valor a ser pago pelo atleta à entidade à qual ele está vinculado na hipótese de sua transferência para outra entidade, nacional ou estrangeira, durante a vigência do contrato. Seu limite máximo é de duas mil vezes o valor médio do salário contratual para as transferências nacionais, não havendo qualquer limitação para as transferências internacionais. Essa cláusula visa compensar os clubes pelo fim do instituto do “passe”, que resguardava a entidade desportiva dos investimentos realizados na contratação do atleta, mas, ao mesmo tempo, conflitava com o direito do trabalhador ao livre exercício da profissão. Isso porque ele ficava obrigatoriamente vinculado ao titular do passe, a entidade desportiva, e somente poderia se transferir para outro clube com a negociação do seu passe, independentemente da vigência, ou não, do contrato de trabalho. Assim, o caput do art. 28 da Lei nº 9.615/98, ao estabelecer a cláusula penal para os casos de descumprimento, rompimento ou rescisão contratual, dirige-se somente ao atleta profissional, pois tem a finalidade de resguardar a entidade desportiva no caso de ruptura antecipada do contrato de trabalho,
Já a cláusula compensatória desportiva dispõe sobre a quantia que será devida pela entidade de prática desportiva ao atleta se ocorrer a rescisão contratual por inadimplemento salarial (por período igual ou superior a três meses), a rescisão indireta nas demais hipóteses previstas na legislação trabalhista, ou a dispensa imotivada do atleta. O valor da cláusula indenizatória desportiva é livremente ajustado pelas partes e deve ser expressamente quantificado no contrato.
Entretanto, apesar de tantas exigências formais, como no Direito do Trabalho prevalece a realidade dos fatos, mesmo que não exista contrato formal entre o atleta e a entidade desportiva, se ele presta serviços com a presença dos requisitos do art. 3º da CLT (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação) será considerado empregado e seu contrato estará submetido às regras da CLT e da legislação especial.
Entre os direitos específicos do atleta profissional podemos citar, ainda: as luvas, o direito de arena, o direito de imagem, os bichos, os salários, entre outros.
Direito de Arena 
O direito de arena está previsto no artigo 42, § 1º, da Lei 9.615/98 (Lei Pelé, com a redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). Ele consiste na participação do atleta nos rendimentos obtidos pela sociedade esportiva com a venda, para as empresas de comunicação, da transmissão ou retransmissão dos jogos em que ele atua (como titular ou reserva). Conforme estabelecido no artigo, a não ser que exista convenção coletiva de trabalho dispondo em sentido contrário, 5% da receita proveniente da exploração dos direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas profissionais que, por sua vez, distribuirão o valor, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil.
Assim, por estar previsto em lei, o direito de arena também é cláusula obrigatória do contrato de trabalho do atleta profissional e deve ser observado pelo clube.
Ele é tido como espécie do direito de imagem (licença de uso de imagem) e ambos (direito de arena e direito de imagem) estão assegurados pelo art. 5º, inciso XXVIII, alínea “a” da Constituição da República. O entendimento jurisprudencial é de que estes direitos não se confundem.
Direito de Imagem
O direito de imagem, previsto no artigo 5º, inciso XXVIII da Constituição Federal, é a garantia, ao seu titular (no caso, o atleta), de não ter sua imagem exposta ao público, ou comercializada, sem o seu consentimento, assim como de não ter sua personalidade alterada material ou intelectualmente, de forma a gerar prejuízos à sua reputação. Ele é um direito personalíssimo, negociado diretamente entre o atleta (ou a empresa que o detém) e a entidade desportiva (por exemplo, o clube de futebol), que estabelecem, livremente, valores e regras a serem cumpridos durante o contrato.
A jurisprudência atual vem se firmando no sentido de ser salarial a renda auferida pelo atleta profissional a título de direito de imagem, por tratar de valor pago por força do contrato de emprego. Considera-se que a remuneração decorrente do direito de imagem, se assemelha às gorjetas, que também são pagas por terceiro e são consideradas como sendo componente da remuneração (artigo 457 da CLT).
É cada vez mais comum os atletas venderem a sua imagem a patrocinadores e às marcas. A suas condições profissionais os expõem publicamente. Mas é preciso lembrar que, ao ceder o uso da sua imagem, ele deve ter assegurado o respeito à sua intimidade e vida privada.
“Bichos”
Os “bichos”, bastante utilizados no meio esportivo, são prêmios tradicionalmente pagos ao atleta profissional, especialmente o de futebol, pelos resultados conquistados nos jogos. São concedidos como um incentivo ao atleta, remunerando o seu esforço em conseguir êxito nas competições. Assim, constituem gratificação ajustada, com natureza jurídica de salário e, por isso, devem integrar a remuneração do atleta, para todos os efeitos legais, inclusive para a base de cálculo das demais parcelas trabalhistas devidas. Além disso, o fato de não se destinarem à recomposição de despesa retira o caráter indenizatório dos “bichos”.
Luvas
Luvas é a importância paga pelo empregador ao atleta como um incentivo à assinatura do contrato. É parcela convencionada entre as partes e não tem previsão legal expressa, a não ser no caso do jogador de futebol (art. 12 da Lei nº 6.354/1976, que dispunha sobre as relações de trabalho do atleta profissional de futebol e dá outras providências). O valor das luvas é ajustado tendo em vista a capacidade técnica do atleta e também o seu passado profissional.
A natureza jurídica das luvas, se salarial ou indenizatória, é matéria controvertida na Justiça do Trabalho. Alguns entendem que, por ser devida simplesmente pela formalização do contrato, tem natureza de salário. Outros defendem que não se pode atribuir natureza salarial à parcela, porque paga uma única vez e com o objetivo de atrair o empregado para a empresa, correspondendo à “compra de passe”, o que é suficiente para retirar-lhe o caráter contra prestativo estabelecido no artigo 457 da CLT.
Horas de concentração
A Lei Pelé, em seu artigo 28, parágrafo 4º, inciso I (com a redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011), estabelece que, se for conveniente à entidade de prática desportiva, ela poderá estabelecer períodos de concentração ao atleta, que não poderão ser superiores a 3 dias consecutivos por semana, desde que esteja programada qualquer partida, prova ou equivalente, amistosa ou oficial, devendo o atleta ficar à disposição do empregador por ocasião da realização de competição fora da localidade onde tenha sua sede. Mas o prazo de concentração poderá ser ampliado, independentemente de qualquer pagamento adicional, quando o atleta estiver à disposição da entidade de administração do desporto.
Ou seja, a regra geral é que o período de concentração, nesses termos, não confere direito ao atleta a recebimento de horas extras. Conforme previsto na lei (inciso III do artigo 28), eventuais acréscimos remuneratórios em razão de períodos de concentração, viagens, pré-temporada e participação do atleta em partida, prova ou equivalente dependerão de expressa previsão contratual.
Repouso semanal, Horas extras e Férias 
Assim como o trabalhador comum, o atletaprofissional tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas ininterruptas que deve ser, preferencialmente, usufruído no dia subsequente à sua participação na partida, prova ou equivalente, quando esta for realizada no final de semana. Também são devidas a eles férias anuais remuneradas de 30 dias, acrescidas de 1/3, coincidentes com o recesso das atividades desportivas. E ele se submete à jornada desportiva normal de 44 horas semanais, devendo receber horas extras caso ela seja ultrapassada. (artigo 28, parágrafo 4º, incisos IV, V e VI).
Seguro desportivo.
O atleta profissional depende de suas condições físicas para viver. E, pela própria natureza de sua atividade, ele é mais vulnerável ao desgaste físico e a acidentes que podem deixá-lo afastado por longos períodos ou até incapacitado para o esporte que pratica.
Sensível a esta realidade, o legislador estabeleceu que o empregador é obrigado a contratar seguro de vida e de acidentes pessoais, vinculado à atividade desportiva, para o atleta profissional, com o objetivo de cobrir os riscos a que ele está sujeito. A importância segurada deve garantir ao atleta profissional, ou ao beneficiário por ele indicado no contrato de seguro, o direito a indenização mínima correspondente ao valor anual da remuneração pactuada. A empregadora é responsável também pelas despesas médico-hospitalares e de medicamentos necessários ao restabelecimento do atleta enquanto a seguradora não fizer o pagamento da indenização (artigo 45 da Lei 9.615/98).
Caso a empregadora não cumpra com sua obrigação, ela terá que reparar os danos eventualmente sofridos pelo atleta em decorrência da prática desportiva, em forma de indenização substitutiva do benefício.
Rescisão do contrato
Como visto, as regras gerais da CLT são aplicáveis ao atleta profissional, naquilo que não é tratado na legislação específica. Assim, havendo a extinção do contrato por culpa da empregadora (rescisão indireta), ou mesmo por dispensa sem justa causa do atleta, ele terá direito a receber as verbas rescisórias trabalhistas devidas, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS.
A legislação especial (artigo 31 da Lei Pelé) prevê que, se a empregadora atrasar o pagamento do salário de atleta profissional (no todo ou em parte) por período igual ou superior a 3 (três) meses, haverá a rescisão do contrato e o atleta ficará livre para se transferir para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os valores devidos. É uma hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho específica ao atleta profissional.
Da mesma forma como ocorre com o trabalhador comum, a extinção do contrato de trabalho do atleta com mais de um ano de serviço deverá ser homologada pelo sindicato da categoria, nos termos do artigo 477, parágrafo 1º, da CLT. A multa pelo pagamento tardio das verbas rescisórias também se aplica ao contrato do atleta profissional.
Contrato de trabalho com prazo determinado especial artista
O Exercício da profissão de artista e de técnico de espetáculos encontra-se regulamentado pela Lei 6.533, de 24 de maio de 1978, bem como pelo Decreto 82.385, de 5 de outubro de 1978. Conforme artigo 35 da Lei 6.533/78, regulamentado pelo artigo 65 do Decreto 82.385/78, no caso de omissão dos referidos dispositivos, aplicar-se-ão as determinações legais constantes na Consolidação das Leis do Trabalho que não forem contrárias ou conflitantes.
Para o exercício da profissão de artista, necessários se faz a elaboração de contrato de trabalho padronizado, que deverá ser visado pelo Sindicato representativo da categoria e, subsidiariamente, pela respectiva Federação. Caso não haja manifestação de algum dos entes acima citados no prazo de dois dias úteis, o contrato poderá ser registrado diretamente no Ministério do Trabalho e Emprego (artigo 9º, da Lei 6.533/78, e artigos 19, 20,21 e 22 do Decreto 82.385/78). Sobre este tema, vejamos os ensinamentos da Autora Alice Monteiro de Barros:
"Sustenta a doutrina que, entre os artistas, a regra é o contrato determinado, constituindo exceção o contrato indeterminado. O contrato requer forma solene, ou seja, deve ser padronizado, com visto do Sindicato".
(BARROS, Alice Monteiro. Contratos e Regulamentos Especiais de Trabalho – LTr, São Paulo, 2001, p.57)
A formalidade, portanto, é característica imprescindível para a validade do contrato de trabalho do artista, sem a qual poderá resultar negativa a vista propiciada pelo Sindicato ou pela Federação representativa. Há de se observar os seguintes requisitos, taxativamente descritos no artigo 10, da Lei 6.533/78, bem como no artigo 25, do Decreto 82.385/78:
- qualificação das partes contratantes;
- prazo de vigência;
- natureza da função profissional, com definição das obrigações respectivas;
- título do programa, espetáculo ou produção, ainda que provisório, com indicação do personagem nos casos de contrato por tempo determinado;
- locais onde atuará o contratado, inclusive os opcionais;
- jornada de trabalho, com especificação do horário e intervalo de repouso;
- remuneração e sua forma de pagamento;
- disposição sobre eventual inclusão do nome do contratado no crédito de apresentação, cartazes, impressos e programas;
- dia de folga semanal;
- ajuste sobre viagens e deslocamentos;
- período de realização de trabalhos complementares, inclusive dublagem, quando posteriores a execução do trabalho de interpretação objeto do contrato;
- número da “Carteira de Trabalho e Previdência Social”.
- no caso de contrato por prazo determinado, deverá constar, ainda, cláusula relativa ao pagamento de adicional devido em caso de deslocamento para prestação de serviço fora da cidade ajustada.
No aspecto da rescisão do contrato de trabalho do artista, a Legislação Especial é clara ao determinar que, nos casos de vínculo por prazo determinado, o profissional que rescindir seu contrato sem justa causa deverá indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes deste ato, sem exceder o valor que teria direito o empregado em idênticas condições (art. 19, da Lei 6.533/78, e art. 41 e 42, do Decreto 82.385/78). Por corolário lógico, à mesma penalidade estará sujeito o empregador que rescindir sem justa causa o contrato do artista por prazo determinado.
Nos termos do artigo 20, da Lei 6.533/78, e do artigo 43, do Decreto 82.385/78, é garantida a aplicabilidade do artigo 477 da Carta Consolidada no que tange à assistência do Sindicato ou da Federação quando da rescisão de contrato com mais de um ano de duração.
Há de se ressaltar, ainda, a possibilidade da existência de cláusula de exclusividade nos contratos de trabalho destes profissionais, como o escopo de minimizar prejuízos financeiros ao empregador, bem como à imagem do empregado. Vejamos as lições de Alice Monteiro de Barros:
"A cláusula de exclusividade constitui uma exigência do contratante de que o artista não trabalhe para outro empregador na mesma atividade para a qual foi contratado. Essa restrição objetiva impedir o trabalho igual e concomitante para um concorrente, o que poderia causar sérias consequências quanto à audiência que ficara dividida, causando prejuízo ao empregador, além da imagem do artista ficar desgastada, desmotivando também a audiência".
No caso de contratação do artista por intermédio de agência de locação de mão-de-obra, a responsabilidade do tomador será solidária pelos créditos trabalhistas quando restar demonstrada a intenção do contratante em fugir de suas responsabilidades legais ou contratuais (art. 17, da Lei 6.533/78, e art. 39, do Decreto 82.385/78).
Inicialmente, cumpre relembrar que alguns artistas se enquadram como verdadeiros profissionais liberais, equiparados a autônomos (alguns tipos de músicos, por exemplo), não sujeitos, portanto, a jornada de trabalho. No entanto, para os demais tipos de artistas, a jornada de trabalho é minuciosamente disciplinada pelo artigo 21, da Lei 6.533/78, regulamentado pelo artigo 44 e seguintes, do Decreto 82.385/78.Para cada situação, há atribuição de jornada específica. Vejamos:
"Art. 21. A jornada normal de trabalho dos profissionais de que trata esta Lei, terá nos setores e atividades respectivos, as seguintes durações:
I - Radiodifusão, fotografia e gravação: 6 (seis) horas diárias, com limitação de 30 (trinta) horas semanais;
II - Cinema, inclusive publicitário, quando em estúdio: 6 (seis) horas diárias;
III - Teatro: a partir de estréia do espetáculo terá a duração das sessões, com 8 (oito) sessões semanais;
IV - Circo e variedades: 6 (seis) horas diárias, com limitação de 36 (trinta e seis) horas semanais;
V - Dublagem: 6 (seis) horas diárias, com limitação de 40 (quarenta) horas semanais.
§ 1º - O trabalho prestado além das limitações diárias ou das sessões semanais previstas neste artigo será considerado extraordinário, aplicando-se-lhe o disposto nos artigos 59 a 61 da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 2º - A jornada normal será dividida em 2 (dois) turnos, nenhum dos quais poderá exceder de 4 (quatro) horas, respeitado o intervalo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 3º - Nos espetáculos teatrais e circenses, desde que sua natureza ou tradição o exijam, o intervalo poderá, em benefício do rendimento artístico, ser superior a 2 (duas) horas.
§ 4º - Será computado como trabalho efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, a contar de sua apresentação no local de trabalho, inclusive o período destinado a ensaios, gravações, dublagem, fotografias, caracterização, e todo àquele que exija a presença do Artista, assim como o destinado a preparação do ambiente, em termos de cenografia, iluminação e montagem de equipamento.
§ 5º - Para o Artista, integrante de elenco teatral, a jornada de trabalho poderá ser de 8 (oito) horas, durante o período de ensaio, respeitado o intervalo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho".
Como visto, o dispositivo legal que disciplina a profissão dos artistas é bem especifico ao delimitar a jornada de cada espécie de profissional, garantido a aplicação mínima das disposições celetistas e constitucionais em caso de sobrejornada, como por exemplo, a remuneração piso de 50% (art. 7º, XVI, da CF).
Com relação ao cômputo da jornada dos artistas, insta trazer os ensinamentos da autora Alice Monteiro de Barros, que aborda o tema em comento com seu reiterado brilhantismo:
"Será computado como trabalho efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, a contar de sua apresentação no local de trabalho, inclusive o período destinado a ensaios, gravações, dublagens, fotografias, caracterização, e todo aquele que exija a presença do artista, assim como o destinado à preparação do ambiente, em termos de cenografia, iluminação e montagem de equipamentos".
(BARROS, Alice Monteiro. Contratos e Regulamentos Especiais de Trabalho – LTr, São Paulo, 2001, p.60)
Contrato de trabalho com prazo determinado especial temporário
O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
Não há dúvidas que o legislador preza pelo contrato de trabalho indeterminado ante ao contrato por prazo determinado, tanto que na própria lei, é reservado o direito da empresa tomadora de serviços ou cliente de efetivar o empregado ao fim do contrato temporário.
Quando o legislador criou a lei  buscou-se atender situações específicas em que o empregador, por circunstâncias diversas, acaba tendo falta de pessoal para atender suas atividades empresariais regulares ou, por acréscimo de trabalho em determinado período do ano, possa atender sua demanda de mercado.
Para ser válido o contrato temporário, necessariamente deverá haver a relação entre a Empresa de Trabalho Temporário, o empregado e a Empresa Tomadora de serviços ou Cliente, observadas as condições específicas estabelecidas em lei.
LEGISLAÇÃO
O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.
A lei estabelece que a prestação de serviços, entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, só será possível nas seguintes condições:
Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;
Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;
Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;
Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;
A legislação estabelece que os contratos por prazo determinado só sejam permitidos nas seguintes situações:
Na execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Em caso de atividades empresariais de caráter transitório;
Em caso de contrato de experiência.
RISCOS DE DESCARACTERIZAÇÃO
Apesar de o legislador estabelecer as condições específicas da possibilidade da celebração do contrato temporário, podemos observar que muitas empresas se utilizam deste artifício para reduzir, equivocadamente, os custos com mão de obra e com encargos sociais.
É comum observarmos a prática de empresas que acabam substituindo parte da mão de obra efetiva por temporária, sem que tenham uma justificativa legal, conforme estabelecida pela lei, gerando a possibilidade de todos estes contratos temporários serem descaracterizados, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização do Ministério do Trabalho.
O resultado disso é que, uma vez descaracterizado o contrato temporário, este passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, e as garantias ao empregado como aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a multa de 40% entre outras parcelas, serão de responsabilidade direta da tomadora de serviços ou cliente.
Vale salientar também que no caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização no Decreto 73.841/1974.
Assim, a redução que se buscava equivocadamente no custo com pessoal, acaba não acontecendo. Muitas vezes isto leva o empregador a ter que arcar com o pagamento dos direitos trabalhistas de uma única vez além de ficar mal visto sob "os olhos" do Ministério do Trabalho.
Contrato de trabalho com prazo determinado especial rural pequeno prazo
O trabalho rural é regido pela Lei n. 5.889/73, regulamentada pelo Dec. n. 73.626/74, e, subsidiariamente, pela CLT, conforme o art. 1º da Lei n. 5.889/73.
A Lei n. 11.718/08 incluiu o art. 14-A na Lei n. 5.889/73, com o fim de permitir a contratação de trabalhador rural “por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária”:
Art. 14-A.  O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º   A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
§ 2º   A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo quepermita a sua identificação.
§ 3º   O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º  deste artigo, e:
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
§ 4º   A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agro econômica.
§ 5º   A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
§ 6º   A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.
§ 7º   Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.
§ 8º   São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
§ 9o  Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
§ 10.  O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido  e poderá ser levantado nos termos da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.
Para se adotar tal modalidade de contratação por prazo determinado, o artigo 14-A exige que a atividade a ser exercitada pelo empregado seja de natureza temporária (caput) e que o empregador seja pessoa física que explore diretamente a atividade agra econômica (§ 4º). São assegurados ao trabalhador temporário todos os direitos trabalhistas devidos ao trabalhador rural permanente (§ 8º).
O prazo máximo de vigência do contrato é de 2 meses a cada período de 1 ano. A desobediência à regra implica a indeterminação imperativa do contrato de trabalho (§ 1º).
Contrato de trabalho para aprendiz
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
JORNADA DE TRABALHO
 A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedadas prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
 OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
 As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
Contrato de trabalho para estagiário
No caso dos estagiários, a lei é diferenciada, foram estabelecidos normas e regulamentos específicos, conforme previsto na lei nº 11.788 de 25/09/2008, visto que a situação de um estagiário dentro de uma empresa é diferente dos demais funcionários, pois além de trabalhar, ele está ali pra aprender e assim terminar a sua formação. Devido a isso ele tem vantagens que outros trabalhadores não têm, como por exemplo, permissão para sair mais cedo quando estiverem em período de prova.
O estágio pode ser obrigatório, sendo requisito indispensável para que o aluno possa terminar sua formação, ou não ser obrigatório, sendo assim escolha do aluno ter essas horas acrescidas em seu currículo ou não.
Carga horária do estágio e treinamento profissionalizante
A carga horária de um estagiário também é diferenciada, por exemplo, no caso de estudantes universitários e educação profissional, ele deve trabalhar 30 horas semanais. Se as horas de estágio contar como requisito na grade curricular, elas podem vir a chegar a 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico da instituição em que o aluno estiver matriculado.
Já no caso de educação especial, ou alunos do ensino fundamental, não se deve ultrapassar às 20 horas semanais. Vale lembrar que nas instituições em que o aluno é obrigado a estagiar como requisito para aprovação, eles são liberados das aulas no horário em que devem trabalhar.
Ao estagiário não é permitido fazer hora extra, a carga horária do mesmo deve ser de 6 horas diárias, e caso haja descumprimento das normas, o estágio pode vir a ser caracterizado como vínculo de emprego. Deixando assim de ser estágio e passando a ser um trabalho como qualquer outro.
Contrato de estágio
Também não há período de experiência em caso de estagiários, nem demissão, e sim um rompimento de contrato de estágio. Não há também direito de licença-maternidade ou licença-médica, em caso de gravidez ou doença é aconselhado o rompimento do contrato e mais tarde a recontratação. Porém não há garantias de estabilidade nem mesmo de que o empregador volte a reafirmar contrato com o aluno.
Mas o estagiário tem o direito de tirar férias, entretanto a empresa não é obrigada a pagar o 1/3 adicional de férias, e sim, somente o salário mensal. Há também o direito ao auxílio transporte e ao seguro de vida. Os demais ficam por conta do empregado, que pode ou não fornecer auxílios saúde e etc.
O estagiário, o empregador e a universidade.
Para que um estagiário seja contratado é necessário que o termo de compromisso de estágio seja devidamente assinado pelo empregador, pelo aluno e pela universidade, além do comprovante de situação escolar e do certificado individual do seguro contra acidentes pessoais. O estágio deve durar um período máximo dois anos, como previsto por lei.
Qualquer aluno que esteja cursando a universidade ou o ensino profissionalizante, pode se candidatar a um estágio, e em caso de recusa da universidade, a mesma deve encaminhar o aluno pra outra vaga. Porém, sem a assinatura da universidade e sem o termo de compromisso de estágio, não há outro meio de o aluno fazer o estágio.
São muitos os direitos do estagiário, e muitos os deveres também, por isso deve-se procurar se informar sobre eles antes mesmo de tentar trabalhar como estagiário. A fim de evitar problemas a curto e médio prazo.