2014.2 P2 ADM02015 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL T1

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - 2º Semestre / 2014 - P2 - TIPO 1 
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS 
Programa de Certificação de Qualidade 
Curso de Graduação em Administração 
 
PROVA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
2º Semestre / 2014 - P2 - TIPO 1 
 
 DADOS DO ALUNO: 
Nome: 
 
 
 
_____________________ 
Assinatura 
 
INSTRUÇÕES: 
Você receberá do professor o seguinte material: 
1. Um caderno de prova com um conjunto de páginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questões. 
2. Um cartão-resposta, com seu nome e número de matrícula e demais informações da disciplina a que se refere esta prova. 
 
Atenção: 
• Confira o material recebido, verificando se a numeração das questões e a paginação estão corretas. 
• Confira se o seu nome no cartão-resposta está correto. 
• Leia atentamente cada questão e assinale no cartão uma única resposta para cada uma das 20 (vinte) questões. 
• Observe que o cartão-resposta deve ser preenchido até o número correspondente de questões da prova, ou seja, 20 
(vinte) questões. 
• O cartão-resposta não pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados às 
respostas. Caso tenha necessidade de substituir o cartão-resposta, solicite um novo cartão em branco ao professor, e 
devolva juntos os dois cartões quando finalizar a prova. A não devolução de ambos os cartões acarretará a anulação de sua 
prova, gerando grau zero. 
• No cartão-resposta, a marcação das letras correspondentes às respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo 
todo o retângulo, com um traço contínuo e denso. 
Exemplo: A B C D E 
• Deve-se usar caneta azul ou preta. 
• Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questão. 
• A leitora não registrará marcação de resposta onde houver falta de nitidez. 
• Se você precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor. 
• Você dispõe de duas horas para fazer esta prova. 
• Após o término da prova, entregue ao professor o cartão-resposta e esta página devidamente preenchida e assinada. 
• Não se esqueça de assinar o cartão-resposta, assim como a lista de frequência. 
Fórmula de cálculo: [ ]10Nota= nº de questões certas
nº de questões da prova
×
 
ATENÇÃO: 
Confira se o tipo de prova marcado em seu cartão-resposta corresponde 
ao tipo indicado nesta prova. 
 
 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
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A frase conhecida de Thomas Edison – “A genialidade é 1% 
inspiração e 99% transpiração” – parece ser, de fato, 
verdadeira. Um estudo feito nos Estados Unidos pelo Instituto 
Gallup e a empresa de varejo ANN Inc., do ramo de roupas 
femininas, comprovou a certeza antiga de que as empresas 
não conseguem maximizar seus resultados se não conseguem 
o compromisso de seus funcionários. Mais ainda, o 
compromisso com o trabalho resulta em uma rotatividade 
bem menor. Entretanto, o talento pode tomar a dianteira, 
porque, segundo a pesquisa, um gerente talentoso promove o 
compromisso dos funcionários, podendo gerar receitas 48% 
maiores do que gerentes de talento mediano. 
Fonte: adaptado de Época Negócios, 08/2014. 
 
De acordo com o trecho acima, quais variáveis do 
comportamento organizacional foram estudadas pelo 
Instituto Gallup? 
(A) Desvios de comportamento no trabalho, absenteísmo e 
satisfação. 
(B) Comprometimento organizacional, produtividade e 
rotatividade. 
(C) Satisfação, cidadania organizacional e cultura 
organizacional. 
(D) Desvios de comportamento no trabalho, cidadania 
organizacional e absenteísmo. 
(E) Cultura organizacional, absenteísmo e desempenho. 
 
 
2 
O Google lançou, nesta terça-feira (03/06), uma campanha 
global para a Copa do Mundo promovendo a igualdade racial 
e o fim do preconceito a homossexuais no esporte. A iniciativa 
ocorre uma semana depois de o Google divulgar um relatório 
que mostra que a maioria de seus funcionários é homem e 
branca e admitir publicamente que tem um problema de 
desigualdade para resolver dentro da empresa. “Essa 
campanha faz parte de uma grande iniciativa do Google de se 
posicionar contra os preconceitos por raça, gênero e a 
homofobia”, disse o presidente do Google no Brasil, Fabio 
Coelho. 
Fonte: Estadão Online, 06/2014. 
 
O trecho acima evidencia um dos desafios mais importantes e 
abrangentes enfrentados pelas organizações no mundo 
inteiro, que é: 
(A) enfrentar movimentos anticapitalistas. 
(B) melhorar o atendimento ao cliente. 
(C) expatriar funcionários de base. 
(D) administrar pessoas em épocas de crise. 
(E) administrar a diversidade da força de trabalho. 
 
 
3 
Segundo Lynda Gratton, professora do MBA da London 
Business School e defensora incansável da valorização do 
capital humano, nas empresas não existe algo escrito assim: 
“Essas são as minhas expectativas com relação a você, e isso é 
o que você terá em troca”. Na realidade, as pessoas acabam 
tirando conclusões sobre o que a empresa espera delas e o 
que elas poderão ter em troca. 
 
O argumento de Lynda é que devemos estar muito 
conscientes do significado desse acordo. Em algumas 
empresas, as pessoas entram acreditando que vão se 
desenvolver. Isso nunca foi escrito, mas é o que se conclui 
pela observação da empresa, de seus funcionários, da relação 
com os clientes. Se isso não for cumprido, os funcionários vão 
se sentir frustrados, e o seu nível de comprometimento vai 
cair. 
Fonte: Revista Exame, 09/2014. 
 
O trecho acima descreve o conceito de: 
(A) Folga social. 
(B) Identidade social. 
(C) Inequidade do status. 
(D) Contrato psicológico. 
(E) Conformidade de grupo. 
 
 
4 
O empreendedor Mário Kaphan, de 60 anos, é dono da Vagas, 
que produz softwares usados pelos departamentos de RH 
para gerenciar o recebimento de currículos e selecionar 
candidatos a um emprego. Quem entra para trabalhar na 
Vagas precisa deixar de lado alguns preceitos. Agilidade? Na 
Vagas, as decisões devem ser tomadas por consenso entre os 
funcionários. “Enquanto todos não chegam a um acordo, não 
se decide nada”, diz Kaphan. “Questões que em outro lugar 
seriam tomadas numa canetada aqui podem se arrastar por 
semanas. Prefiro assim.” 
Aparentemente, essas características não têm atrapalhado o 
crescimento do negócio. Em 2012, as receitas chegaram a 
21,6 milhões de reais, 30% mais do que no ano anterior. 
Fonte: Revista PME, 10/2013. 
 
De forma geral, evidências de estudos indicam que a tomada 
de decisão em grupo é superior à tomada de decisão 
individual apenas quando segue certos critérios, como, por 
exemplo, quando há: 
(A) homogeneidade dos membros do grupo. 
(B) baixo grau de complexidade da tarefa. 
(C) presença de intimidações entre membros do grupo. 
(D) diversidade de pontos de vista. 
(E) hostilidade na comunicação. 
 
 
 
 
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No filme Onze homens e um segredo, assim que sai da cadeia, 
Danny Ocean (George Clooney) planeja o maior roubo da 
história. Recruta 11 homens para assaltar três cassinos de Las 
Vegas. O plano de Ocean e de seu comparsa Rusty Ryan (Brad 
Pitt) para assaltar os cassinos é cheio de detalhes e exige 
profissionais especializados. Eles recrutam as melhores 
pessoas possíveis para cada tarefa do projeto: um acrobata de 
circo para se infiltrar no cofre sem disparar o sistema de 
alarmes a laser, um ladrão rápido e discreto para roubar 
cartões de acesso às áreas restritas. O filme é pura ficção. Mas 
a lógica vale: os dois sabem exatamente de que competências 
precisam para cada membro da equipe. 
Fonte: Revista Exame, 09/2012. 
 
O tipo de equipe formada por Danny e Rusty é definido como 
equipe: 
(A) de resolução de problemas. 
(B) multifuncional.(C) virtual. 
(D) autogerenciada. 
(E) tecnológica. 
 
 
6 
Craig Bahner, responsável pelo departamento de produtos de 
lavanderia da Procter & Gamble, desafiou os membros de sua 
equipe a aumentar em 10% a fatia de participação dos 
produtos com a marca Tide no mercado norte-americano. O 
desafio era comum do grupo, que manteve o foco para a 
obtenção do resultado. Assim, a equipe introduziu uma linha 
de novidades e melhorias nos produtos Tide, com novas 
opções para as donas de casa, como sabão com alvejante. 
Após as mudanças, Craig Bahner constatou um aumento de 
41% nas vendas da linha Tide e, em relação à meta estipulada, 
a participação no mercado chegou a 40%. 
Fonte: Harvard Business Review Brasil, 09/2012. 
 
O trecho acima exemplifica qual variável de processo que leva 
à eficácia das equipes? 
(A) Folga social. 
(B) Conflito de tarefa. 
(C) Reflexibilidade. 
(D) Metas específicas. 
(E) Diversidade. 
 
 
7 
Criada pelo general De Gaulle, em 1945, a Snecma, 
companhia francesa do setor aeronáutico, apagou de seus 
registros qualquer menção ao passado colaboracionista da 
Gnome et Rhône, uma das empresas incorporadas na sua 
criação (durante a Segunda Guerra, a empresa deu apoio 
logístico à força aérea alemã). Também desapareceu dos 
boletins a contratação do especialista de turbojato alemão 
Hermann Oestrich, da BMW, no pós-guerra. “Era uma 
presença incômoda, que maculava o orgulho francês da 
companhia”, dizem. A manipulação dos dados inconvenientes 
ocorreu em etapas. Primeiro sumiram do discurso do alto 
escalão. Em seguida, alterou-se o jargão da alta gerência, e, 
como numa cascata, a comunicação interna da empresa. 
Fonte: Época Negócios, 12/2012. 
 
A manipulação da informação pela Snecma para que a estatal 
fosse percebida de forma mais favorável pelos funcionários 
diz respeito a qual barreira para a comunicação eficaz? 
(A) Medo da comunicação. 
(B) Excesso de informações. 
(C) Percepção seletiva. 
(D) Filtragem. 
(E) Comunicação “politicamente correta”. 
 
 
8 
Quando um funcionário busca assistência na área de recursos 
humanos para expor sua insatisfação e tristeza com seu 
gestor e suas atividades, ele está se utilizando de qual função 
da comunicação? 
(A) Controle. 
(B) Expressão emocional. 
(C) Informação. 
(D) Motivação. 
(E) Distinção. 
 
 
 
 
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O ex-capitão da seleção da Alemanha não parecia muito 
confiante na conquista do título da Copa do Mundo de 2014. 
Faltando apenas oito dias para o início da Copa do Mundo, 
Michael Ballack disse estar preocupado com o time. Para o 
alemão, a equipe sofria com a carência de um aspecto 
fundamental: um jogador com perfil de liderança. Sem a 
referência em campo, o resultado poderia ser o fracasso na 
competição. 
 
Segundo Ballack, é importante ter um ou mais jogadores com 
perfil de líder em campo. Quando perguntaram se Mesut Özil, 
jogador do Arsenal, poderia suprir essa carência e assumir o 
papel de jogador referência, Ballack respondeu que o jogador 
não demonstrava algumas características individuais como 
autoconfiança, assertividade ou determinação. Além disso, 
Ballack afirmou que Özil não tem o porte físico para ser um 
líder no time. 
 
Qual a teoria de liderança que Michael Ballack se refere para 
avaliar o time alemão e que refletiu sua preocupação às 
vésperas do Mundial? 
(A) Teoria dos Traços de Liderança. 
(B) Teoria do Caminho-Meta. 
(C) Teoria da Liderança Transacional. 
(D) Teoria de Troca entre Líder e Liderado. 
(E) Teoria da Liderança Autêntica. 
 
 
10 
Robbins (2010) define liderança como a capacidade de 
influenciar um conjunto de pessoas em direção ao alcance dos 
objetivos. Para abordar a questão da liderança, parte-se de 
seu histórico e das principais abordagens que contribuíram 
para a construção atual do arcabouço sobre o tema, 
observando-se uma transposição dos modelos mais 
tradicionais de liderança para concepções mais integrativas. 
 
Considerando as diferentes abordagens sobre liderança, é 
CORRETO afirmar que: 
(A) a Teoria dos Traços pressupõe que a habilidade de 
liderança é configurada com base em conjuntos de 
comportamentos que possibilitam aumentar a eficácia na 
condução dos liderados. 
(B) de acordo com as Teorias do Comportamento, liderança 
está associada às qualidades e características pessoais, 
como a personalidade, diferenciando líderes de não 
líderes. 
(C) o modelo contingencial de Fiedler defende que os grupos 
eficazes dependem da adequação entre o estilo do líder na 
interação com os subordinados e o grau de controle e 
influência que a situação lhe proporciona. 
(D) a liderança transformacional está associada a uma relação 
utilitária entre líder e liderados, que implica trocas 
calculadas, com ligações temporárias e identificação do 
líder como supervisor. 
(E) a Teoria da Liderança Situacional propõe que o líder deve 
estabelecer um relacionamento especial com um pequeno 
grupo de liderados, os quais recebem privilégios e atenção 
desproporcional. 
 
 
11 
Considerado pela revista britânica The Economist como um 
dos principais pensadores mundiais nas áreas de liderança e 
de recursos humanos, o professor e consultor Manfred Kets 
de Vries leva ao limite a interseção entre a psicologia e a 
administração. Segundo De Vries, a característica mais 
importante de um grande líder é o autoconhecimento. Para 
ser um líder, é preciso entender seus pontos fortes e suas 
fraquezas, suas motivações, seus desejos, seus sentimentos e 
saber como eles afetam seu comportamento. Ele diz que a 
principal qualidade produzida pela liderança é a confiança. 
Um líder deve, portanto, compartilhar informações, encorajar 
a comunicação aberta e ser fiel a seus ideais. 
Fonte: adaptado de Revista Época, 04/2009. 
 
Essa visão reflete os fundamentos da Teoria da Liderança: 
(A) Transacional. 
(B) Laissez-Faire. 
(C) Situacional. 
(D) Orientada para a tarefa. 
(E) Autêntica. 
 
 
 
 
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Um fuzileiro naval americano a serviço nas Filipinas quis 
comprar um cacho de bananas de um nativo que trabalhava 
perto da base. O sujeito vendia um cacho a 10 centavos e três 
por 35. O marine tentou convencer o filipino de que o preço 
estava errado. “Veja, vou comprar um cacho. Aqui está uma 
moeda de 10”, explicou. “Vou comprar um segundo cacho, 
aqui está outra moeda. Agora quero um terceiro, eis mais 10 
centavos. Pronto! Três cachos por 30 centavos. Mas você 
queria me vender por 35!” O filipino o encarou. Parecia não 
entender. Após utilizar evidências factuais, o militar conseguiu 
comprar os três cachos por 30. Com o passar dos dias, o 
filipino passou a vender três por 25, pois isso impulsionaria as 
vendas de banana. 
Fonte: Superinteressante, 08/2011. 
 
O trecho acima exemplifica qual tática de influência utilizada 
pelo fuzileiro para convencer o vendedor de bananas filipino? 
(A) Apelo inspiracional. 
(B) Troca. 
(C) Pressão. 
(D) Coalizão. 
(E) Persuasão racional. 
 
 
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Ottaviano Carlo De Fiore, enquanto secretário do Livro e 
Leitura do Ministério da Cultura, estudou maneiras de 
aumentar o interesse por livros no Brasil. Em um documento 
oficial, afirma: “É fundamental que nos meios de massa, 
políticos, estrelas, sindicalistas, professores, religiosos, 
jornalistas (através de depoimentos, conselhos, testemunhos) 
propaguem contínua e perenemente a necessidade, a 
importância e o prazer da leitura, assim como a ascensão 
social e o poder pessoal que o hábito de ler confere às 
pessoas”. 
Fonte: Revista Veja, 03/2001. 
 
Segundo De Fiore, a leitura confere um poder que se exerce 
como resultado da perícia, de uma habilidade e de 
conhecimentos específicos. A que base de poderpessoal ele 
se refere? 
(A) Poder de recompensa. 
(B) Poder legítimo. 
(C) Poder de competência. 
(D) Apelo pessoal. 
(E) Poder coercitivo. 
 
 
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A empresa Corpo e Cia. é líder no mercado de moda praia e 
conta com 50 costureiras em seu quadro de funcionários. Nos 
últimos dois meses, o administrador constatou que o setor 
fabril não está conseguindo atingir as metas de produção. Ao 
investigar as causas do problema, constatou que a queda 
estava refletindo a insatisfação das funcionárias com os novos 
métodos de trabalho, implantados pela nova supervisora de 
produção. Os modelos de costura para tecido plano haviam 
sido modificados e as costureiras entenderam que esse não 
era o melhor procedimento de trabalho. Por discordar das 
mudanças, as funcionárias têm parado o trabalho para 
discutir sobre o assunto e, assim, diminuem a produção. 
 
O tipo de conflito descrito na situação acima é o conflito de: 
(A) incompatibilidade. 
(B) identidade. 
(C) relacionamento. 
(D) processo. 
(E) persuasão. 
 
 
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No trabalho, convivemos diariamente com conflitos. Segundo 
a coach Mariella Gallo, para solucionar um conflito é 
necessário analisar o contexto. Se o conflito estiver 
relacionado à sobreposição de poderes, é sinal de que o 
conflito está sendo levado para o lado pessoal. Nesse caso, o 
foco está na satisfação dos próprios interesses. Por exemplo, 
o gerente de RH defende que o atendimento ao cliente só 
será melhorado com mais contratações e o gerente financeiro 
defende que é preciso melhorar os processos ao invés de 
engordar a equipe. Se cada um quiser fazer valer a sua 
vontade independentemente do impacto que possa causar, 
para um ganhar, o outro terá de perder. 
Fonte: adaptado de Revista Exame, 03/2013. 
 
O trecho acima exemplifica a estratégia de resolução de 
conflitos de: 
(A) evitamento. 
(B) colaboração. 
(C) acomodação. 
(D) compromisso. 
(E) competição. 
 
 
 
 
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A Starbucks perdeu uma disputa judicial de três anos com a 
Kraft Foods. A empresa terá de pagar 2,8 bilhões de dólares 
por ter encerrado a parceria entre elas sem mútuo acordo. A 
decisão judicial, tomada por uma terceira parte, determinou 
que a Starbucks deve pagar 2,23 bilhões de dólares por 
compensação de danos e 527 milhões de dólares em taxas de 
advogados. Troy Alstead, CFO da empresa, afirmou em 
comunicado que discorda da decisão. Como os termos do 
acordo foram ditados por uma terceira parte, a Starbucks não 
pode apelar da decisão, mas já declarou que possui liquidez e 
capacidade de empréstimo necessárias para quitar a dívida. 
Fonte: Reuters, 11/2013. 
 
O papel assumido por uma terceira parte na negociação 
judicial entre Starbucks e Kraft Foods é de: 
(A) mediador. 
(B) conciliador. 
(C) árbitro. 
(D) consultor. 
(E) integrador. 
 
 
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É a força dos valores, na opinião do americano Jim Collins, 
que determina a supremacia de algumas empresas em 
detrimento dos concorrentes. Organizações bem-sucedidas, 
como Ambev e Natura, aparentemente não têm semelhanças 
no seu estilo de gestão. A equipe da Ambev é reconhecida no 
mercado por sua voracidade em busca de resultados. A 
política da Natura tem como marca registrada seu discurso 
politicamente correto de preservação do meio ambiente e 
responsabilidade social. O que essas duas empresas possuem 
em comum, porém, é o dogmatismo e a rigidez com os quais 
seguem seus valores. Apenas funcionários que realmente 
compactuam com eles conseguem permanecer no sistema. 
Segundo Betania Tanure, professora da Fundação Dom 
Cabral, a maioria dos executivos reconhece a importância dos 
valores compartilhados, mas poucos sabem administrar isso 
no trabalho diário. Um cenário comum é o de companhias 
que têm valores definidos, inclusive redigidos formalmente, 
mas que não são praticados no dia a dia e testados durante as 
crises. Isso significa ter crenças, apenas. Para que faça a 
diferença, discurso e prática devem andar juntos. 
Fonte: Revista Exame, 08/2006. 
 
Qual característica em comum entre Ambev e Natura está 
sendo explicada no trecho apresentado? 
(A) Cultura organizacional forte. 
(B) Cultura organizacional positiva. 
(C) Espiritualidade no trabalho. 
(D) Cultural organizacional ética. 
(E) Sincretismo. 
 
 
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Identificada como uma etapa burocrática que mais espanta 
do que encanta o profissional, algumas companhias decidiram 
mudar a forma como recebem os novatos. Muito além do 
falatório frio, a tendência hoje é colocar o time em campo, 
sem muito tempo para aquecimento. Vale acompanhar uma 
equipe de técnicos de manutenção por um dia inteiro na casa 
de cliente, como no caso da Net Serviços, ou organizar 
viagens para conhecer as atividades de campo, no interior, 
como faz a Monsanto. “Nosso objetivo é gerar nos novatos o 
sentimento de pertencimento e engajamento em relação à 
empresa”, diz Rodrigo Fernandes, diretor de RH da Net 
Serviços. 
Fonte: Revista Você RH, 05/2013. 
 
Qual aspecto da criação e sustentação da cultura 
organizacional está exemplificado no texto? 
(A) Seleção. 
(B) Institucionalização. 
(C) Socialização. 
(D) Normatização. 
(E) Especialização do trabalho. 
 
 
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Já pensou em implantar o home office na sua empresa, mas 
tem medo que a produtividade caia? O assunto virou 
polêmica principalmente no final de fevereiro deste ano, com 
o barulho em torno da decisão da CEO do Yahoo, Marissa 
Mayer, que decidiu não implantar a prática na empresa, 
apesar dos pedidos de diversos funcionários. 
 
Certos paradigmas corporativos são difíceis de serem 
quebrados e algumas empresas possuem dinâmicas 
específicas de trabalho. Então, antes de planejar um 
programa de escritório em casa, é importante avaliar o perfil 
cultural da empresa para ter uma ideia de como será essa 
mudança. 
Fonte: Revista Época Negócios, 05/2013. 
 
A decisão da CEO do Yahoo de não implantar o modelo de 
home office na empresa aponta para qual fonte de resistência 
organizacional à mudança? 
(A) Processamento seletivo. 
(B) Inércia estrutural. 
(C) Groupthink. 
(D) Forças propulsoras. 
(E) Pesquisa ação. 
 
 
 
 
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Em uma pesquisa realizada com pouco mais de 100 diretores 
de empresas no Brasil, 27% dos executivos afirmam que, 
frequentemente, antes de dormir, sentem-se ansiosos ou 
preocupados com prazos e urgência de tempo para entrega 
de tarefas. “O executivo está no seu limite”, afirma Rodrigo 
Vianna, diretor executivo da consultoria de RH Talenses, 
responsável pelo levantamento. Entre os entrevistados, a 
maioria tem de 36 a 49 anos, e mais da metade trabalha em 
multinacionais. 
Fonte: Revista Exame, 09/2014. 
 
Qual tipo de estressor enfrentado pelos executivos está 
evidenciado nos resultados do levantamento da RH Talenses? 
(A) Estressores por desafio. 
(B) Estressores por obstáculos. 
(C) Estressores econômicos. 
(D) Estressores políticos. 
(E) Estressores demográficos.