2013.1 P2 ADM02015 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL T1

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - 1º Semestre / 2013 - P2 - TIPO 1 
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FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS 
Programa de Certificação de Qualidade 
Curso de Graduação em Administração 
 
PROVA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
1º Semestre / 2013 - P2 - TIPO 1 
 
 DADOS DO ALUNO: 
Nome: 
 
 
 
_____________________ 
Assinatura 
 
INSTRUÇÕES: 
Você receberá do professor o seguinte material: 
1. Um caderno de prova com um conjunto de páginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questões. 
2. Um cartão-resposta, com seu nome e número de matrícula e demais informações da disciplina a que se refere esta prova. 
 
Atenção: 
• Confira o material recebido, verificando se a numeração das questões e a paginação estão corretas. 
• Confira se o seu nome no cartão-resposta está correto. 
• Leia atentamente cada questão e assinale no cartão uma única resposta para cada uma das 20 (vinte) questões. 
• Observe que o cartão-resposta deve ser preenchido até o número correspondente de questões da prova, ou seja, 20 
(vinte) questões. 
• O cartão-resposta não pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados às 
respostas. Caso tenha necessidade de substituir o cartão-resposta, solicite um novo cartão em branco ao professor, e 
devolva juntos os dois cartões quando finalizar a prova. A não devolução de ambos os cartões acarretará a anulação de sua 
prova, gerando grau zero. 
• No cartão-resposta, a marcação das letras correspondentes às respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo 
todo o retângulo, com um traço contínuo e denso. 
Exemplo: A B C D E 
• Deve-se usar caneta azul ou preta. 
• Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questão. 
• A leitora não registrará marcação de resposta onde houver falta de nitidez. 
• Se você precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor. 
• Você dispõe de duas horas para fazer esta prova. 
• Após o término da prova, entregue ao professor o cartão-resposta e esta página devidamente preenchida e assinada. 
• Não se esqueça de assinar o cartão-resposta, assim como a lista de frequência. 
Fórmula de cálculo: [ ]10Nota= nº de questões certas
nº de questões da prova
×
 
ATENÇÃO: 
Confira se o tipo de prova marcado em seu cartão-resposta corresponde 
ao tipo indicado nesta prova. 
 
 
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
 
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Investir em pessoas é mais importante, às vezes, do que 
investir em tecnologia e inovação, afirmou Paulo Bellini, 
presidente emérito da Marcopolo. “A customização de um 
ônibus é um negócio complexo, com tapete, poltrona etc. 
Mas, se um funcionário não está satisfeito trabalhando e não 
está engajado, como ele pode conferir o produto?”, questiona 
Bellini. 
O executivo explica que, para evolução do negócio, foi 
importante para a empresa adotar práticas que permitissem 
identificar o estado emocional dos funcionários, de forma a 
garantir qualidade dos produtos e eficiência operacional. 
(Adaptado de: Exame, mar. 2013.) 
 
Qual a relação entre atitude e comportamento no trabalho 
evidenciada por Bellini? 
(A) Satisfação com o trabalho e absenteísmo. 
(B) Inteligência emocional e cidadania organizacional. 
(C) Motivação e rotatividade. 
(D) Satisfação com o trabalho e desempenho. 
(E) Motivação e negligência no trabalho. 
 
 
2 
Gabriela sempre prezou pela pontualidade e raramente 
estendia seu horário de almoço na empresa em que 
trabalhava. Nunca usava mais de 1 hora para almoçar e 
resolver pendências pessoais. Quando foi promovida e mudou 
de área na empresa, começou também uma boa amizade com 
um novo grupo de pessoas. As pessoas desse grupo, 
diferentemente de Gabriela, costumavam voltar 15 minutos 
depois do horário estabelecido para o almoço. Quando se 
levantava da mesa alguns minutos antes de encerrar o horário 
da refeição para retornar ao trabalho, o grupo a olhava com 
estranheza. Depois de algum tempo, apesar do desconforto 
pessoal, passou a ceder os 15 minutos e acompanhar os 
amigos na volta do almoço. 
 
Qual o conceito explica a adaptação de Gabriela ao grupo? 
(A) Conflito de papéis. 
(B) Conformidade. 
(C) Folga social. 
(D) Comportamento antissocial. 
(E) Inequidade de status. 
 
 
3 
Diante da necessidade de atender ao Termo de Ajustamento 
de Conduta (TAC) da FEEMA, a Usina Sapucaia S/A criou um 
Comitê de Responsabilidade Social e Ambiental com o 
objetivo de discutir os problemas da empresa nessas áreas e 
apresentar as possíveis soluções e ideias para novos projetos. 
Uma vez por mês, o Comitê, que é formado por funcionários 
da empresa das áreas administrativa, industrial, agrícola e de 
segurança, se reúne com o diretor para colocá-lo a par da 
situação. 
O diretor da Usina Sapucaia muitas vezes opta por trabalhar 
com a técnica de grupo nominal. 
(Fonte: Blog da Usina Sapucaia.) 
 
Acerca dessa técnica de tomada de decisão em grupo, é 
correto afirmar que: 
(A) os membros do grupo utilizam do brainstorming para 
solução do problema. 
(B) as ideias apresentadas, durante todo o processo, são 
discutidas e a decisão final é o consenso do grupo. 
(C) a técnica é uma alternativa a reuniões tradicionais, pois 
não há necessidade de encontros presenciais. 
(D) a técnica preza o pensamento independente, logo, a 
comunicação interpessoal e a discussão são restritas em 
algumas etapas do processo. 
(E) a técnica permite que todas as ideias discutidas sejam, de 
alguma forma, utilizadas na solução do problema. 
 
 
4 
O jovem zagueiro Dória, de 18 anos, foi convocado para a 
seleção brasileira de futebol. Com atuações de destaque, o 
jogador se mostrou muito contente com a lembrança de 
Felipão, além de agradecer a seu atual comandante Oswaldo 
de Oliveira. Apesar do disputado processo de convocação, 
Dória afirma que não fica deslumbrado com a tão desejada 
amarelinha. “Espero que seja a primeira de muitas. Manterei 
os pés no chão”. 
(Fonte: Futnet.com.) 
 
A situação descrita exemplifica um fator que contribui para o 
aumento da coesão de um grupo, que é o fato de haver: 
(A) número elevado de componentes. 
(B) diversidade de interesses entre os membros. 
(C) dificuldade percebida de admissão no grupo. 
(D) pouco tempo de convívio entre os membros. 
(E) recompensas individuais para os membros do grupo. 
 
 
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João Paulo, gestor de pessoas de uma corretora de imóveis, 
comunicou, por meio de um ofício interno aos corretores, que 
a partir do próximo mês todas as comunicações realizadas aos 
clientes devem ser registradas na Intranet. A equipe 
discordou da decisão tomada e realizou uma reunião entre os 
corretores, na qual decidiram apresentar ao gestor seus 
pontos de vista e alternativas para controle das comunicações 
com clientes. 
 
As direções da comunicação do gestor com os corretores e 
dos corretores entre si correspondem respectivamente a: 
(A) comunicação ascendente e comunicação lateral. 
(B) comunicação ascendente e comunicação horizontal. 
(C) comunicação descendente e comunicação diagonal. 
(D) comunicação descendente e comunicação lateral. 
(E) comunicação lateral e comunicação horizontal. 
 
 
6 
No ambiente de trabalho fofocas são comuns. Mas se você se 
blinda de todo tipo de acesso a esse tipo de informação, 
cuidado. Para Renata Mello, especialista em etiqueta 
empresarial e consultora de imagem, a “rádio peão” é uma 
espécie de revista de fofocas interna e é uma maneira de 
acompanhar o que está acontecendo na empresa. “Mais do 
que levar em consideração o conteúdo das informações é 
prestar atenção na fonte”. 
(Adaptado de:Exame, mar. 2012.) 
 
Considere as sentenças referentes às redes de rumores: 
I. A rede de rumores é um sistema de comunicação 
formal dentro da organização, sendo uma valiosa 
fonte de informações. 
II. A rede de rumores é tida pela maioria dos 
funcionários como mais confiável e fidedigna do que 
comunicados vindos da cúpula da organização. 
III. A rede de rumores reflete situações importantes 
para as pessoas, emergindo quando há ambiguidade 
e sob condições que despertam ansiedade. 
 
Está(ão) correta(s) apenas a(s) sentença(s): 
(A) II. 
(B) I. 
(C) I e III. 
(D) I e II. 
(E) II e III. 
 
 
7 
Um líder agressivo, excêntrico, mal humorado, amargo e que 
não sabe lidar bem com as pessoas corre o risco de não durar 
muito tempo numa empresa real, pelo menos na maior parte 
das companhias. Na ficção, é diferente. Há seis anos, o doutor 
Gregory House, personagem interpretado pelo ator inglês 
Hugh Laurie, atormenta sua equipe e sua chefe com ironias e 
sarcasmos. Frases como “sou fisicamente incapaz de ser 
educado” e “não culpe a mim pelo meu humor, culpe os meus 
genes” se contrapõem aos esforços de House para solucionar 
casos médicos complexos. Até mesmo seus deslizes éticos e 
morais para dar os diagnósticos corretos são um combustível 
para que sua equipe se empenhe para produzir resultados. 
Em contrapartida, não leva o menor jeito para gerir, de 
maneira saudável, um time que o tem em alta conta em 
grande parte por causa de sua genialidade. 
(Adaptado de: Exame, nov. 2012.) 
 
Tendo em vista os tipos de liderança, é correto afirmar que 
House: 
(A) pode ser classificado como um líder orientado para a 
produção, que enfatiza os aspectos técnicos e práticos do 
trabalho e o alcance de resultados. 
(B) é um líder transformacional, pois promove a inteligência, a 
racionalidade e a cuidadosa resolução de problemas por 
meio da inspiração dos subordinados. 
(C) pode ser considerado um líder ético, pois apresenta 
comportamentos vistos como inovadores e está disposto a 
correr riscos pessoais para atingir sua visão. 
(D) é um líder laissez-faire, pois abdica das responsabilidades 
e evita tomar decisões. 
(E) é um líder autêntico, pois age conforme seus valores e 
crenças, de forma aberta e honesta, sendo considerado 
por seus liderados uma pessoa íntegra. 
 
 
8 
Cientistas da University College, em Londres, descobriram um 
gene relacionado com a capacidade de liderança de uma 
pessoa. O gene, identificado como "rs4950", seria o 
responsável por determinar, em parte, se alguém será um 
bom líder ou não, de acordo com a pesquisa. 
Para encontrar a sequência genética foram analisadas 
amostras de DNA de cerca de 4.000 pessoas, que 
posteriormente foram comparadas com informações sobre o 
trabalho e as relações sociais dos indivíduos. Os resultados 
demonstraram que cerca de 25% da liderança de um 
indivíduo pode ser explicada pela genética. 
(Adaptado de: Exame, jan. 2013.) 
 
Qual a teoria que busca identificar as qualidades e 
características pessoais que diferencia líderes de não líderes? 
(A) Teoria contingencial de liderança. 
(B) Liderança situacional de liderança. 
(C) Teoria do caminho-meta. 
(D) Teoria dos traços de liderança. 
(E) Teoria de troca líder-liderado (LMX). 
 
 
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Constantemente, vemos os líderes realizar a avaliação de seus 
empregados. Só que no Glassdoor, isso ocorre ao contrário. 
Funcionários de todo o mundo acessam o site para fazer 
comentários sobre a empresa onde trabalham, incluindo seus 
líderes. Com aprovação de 99%, Mark Zuckerberg, do 
Facebook, está no topo da lista. O ranking, divulgado em 15 
de março, reflete a confiança dos funcionários na liderança, 
indica a crença dos funcionários de que a companhia está 
sendo conduzida na direção correta, que o CEO tem uma 
visão clara do futuro, e que essa visão e o plano para atingi-la 
estão claramente comunicados. 
(Fonte: Valor Econômico, mar. 2013.) 
 
Possuir visão e metas idealizadas, ter disposição para correr 
riscos pessoais, ser consciente quanto às necessidades dos 
liderados e apresentar comportamentos não convencionais 
são características de líderes: 
(A) transacionais. 
(B) carismáticos. 
(C) éticos. 
(D) democráticos. 
(E) autocráticos. 
 
 
10 
Uma das características mais marcantes da SAP, multinacional 
de tecnologia alemã, é o grau de maturidade de suas práticas 
de gestão de pessoas. Com foco contínuo no desenvolvimento 
da liderança, a SAP se empenha em manter sua força de 
trabalho sempre atualizada. Lá, todo empregado tem seu 
plano de desenvolvimento revisado semestralmente, 
contendo os pontos fortes, os que exigem melhorias e como 
fazer para desenvolver as lacunas. Para apoiá-los nessa 
missão, a companhia se baseia em dois pilares: nos programas 
de treinamento e no próprio líder. Além de práticas de 
treinamento, o RH da SAP tem inovado com outras iniciativas 
corporativas, como o programa de Mentoring. 
(Adaptado de: Exame, set. 2012.) 
 
Avalie as sentenças acerca do Mentoring como falsas (F) ou 
verdadeiras (V). 
( ) Mentores têm a função de pressionar a organização para 
conseguir tarefas desafiantes para seus protegidos. 
( ) Todos os funcionários de uma empresa passam 
necessariamente por um programa de Mentoring. 
( ) Mentores e protegidos devem possuir o mesmo nível 
hierárquico e nível de experiência na empresa. 
( ) Os relacionamentos formais de Mentoring são mais 
eficazes que os relacionamentos desenvolvidos 
informalmente. 
( ) Um dos papéis do mentor é de oferecer amizade e 
aceitação para seu protegido. 
 
A alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para 
baixo, é: 
(A) V – F – F – F – V. 
(B) V – F – V – V – V. 
(C) F – F – F – V – V. 
(D) V – V – F – F – F. 
(E) F – F – F – F – V. 
 
 
 
 
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Astúcia social, ou seja, saber o jeito certo de lidar com 
diferentes perfis de pessoas, desenvolvimento da rede de 
contatos, sinceridade e poder de influência são os quatro 
pontos fundamentais do que João Furlan, diretor executivo da 
Enora Leaders, denomina de inteligência organizacional. Para 
Gerald Ferris, Sherry Davidson e Pamela Perrewe, tais pontos 
balizam as habilidades políticas de um profissional, indo além 
de hierarquia ou autoridade, mas sim o exercício do poder. 
(Adaptado de: Exame, jan. 2013.) 
 
Sobre o comportamento político nas organizações, é correto 
afirmar que: 
(A) o comportamento político consiste em atividades que 
fazem parte do papel formal de um indivíduo na 
organização, sendo desempenhado normalmente por 
pessoas com altos níveis hierárquicos. 
(B) o comportamento político, apesar de ser um 
comportamento antiético do líder e uma violação das 
regras da empresa, é um mal necessário às organizações. 
(C) a atividade política nas organizações é desempenhada, 
principalmente, por indivíduos com baixa capacidade de 
automonitoramento, e ocorre em culturas caracterizadas 
por alto nível de confiança. 
(D) o comportamento político nas organizações são atividades 
que visam influenciar a distribuição de vantagens e 
desvantagens dentro dela, fazendo parte da vida 
organizacional. 
(E) em organizações sem fins lucrativos, todos os 
comportamentos políticos existentes são de natureza 
legítima, como, por exemplo, reclamar do chefe e formar 
coalizões. 
 
 
12 
Ambiente, chefe, colegas novos e a certeza de estar sendo 
observado de perto. Aterrissar em uma nova empresa é 
sempre um desafio para a carreira profissional. De acordo 
com Celia Spangher, diretora de gestão do talento da Maxim, 
aquela tradicional máxima de que a primeira impressão é a 
que fica continua valendo. “As pessoas fazem‘leituras’ nossas 
de forma bastante rápida e logo de cara. Por isso, é tão 
importante cuidar da apresentação pessoal logo na primeira 
vez”, diz ela. 
(Adaptado de: Exame, out. 2012.) 
 
Qual o processo exemplificado no trecho acima? 
(A) Groupthink. 
(B) Inequidade de status. 
(C) Identidade social. 
(D) Gerenciamento de impressão. 
(E) Favoritismo intragrupo. 
 
 
13 
Há quem feche os olhos e negue o conflito (1). Há quem se 
renda e tenha o costume de sempre abrir mão de tudo para 
evitar problemas (2). Outros preferem se impor pelo poder, 
agindo como verdadeiros “tratores” (3). 
(Adaptado de: Exame, nov. 2012.) 
 
Quais estratégias de resolução de conflitos, respectivamente, 
estão exemplificadas no trecho? 
(A) (1) Evitamento, (2) acomodação e (3) competição. 
(B) (1) Acomodação, (2) colaboração e (3) competição. 
(C) (1) Evitamento, (2) colaboração e (3) compromisso. 
(D) (1) Acomodação, (2) compromisso e (3) competição. 
(E) (1) Acomodação, (2) colaboração e (3) compromisso. 
 
 
14 
No trabalho, convivemos diariamente com conflitos. Uma 
negociação com um cliente é, afinal, a busca de pontos em 
comum para que o acordo aconteça. Departamentos 
disputam fatias de um orçamento limitado. Empresas lutam 
contra o governo para reduzir tributos. 
Existe um desejo inconsciente de que os conflitos devam ser 
evitados, pois são ruins. Nem sempre isso é verdade. Diante 
de um problema, é desejável ter pessoas colocando pontos de 
vista diferentes. Mas uma operação empresarial demanda 
velocidade. Se o conflito acarreta uma interrupção, os 
propósitos da empresa podem ser prejudicados. 
(Adaptado de: Exame, out. 2012.) 
 
Sobre conflito, é correto afirmar que: 
(A) conflitos de relacionamento devem ser estimulados, uma 
vez que são funcionais para os grupos e as organizações. 
(B) conflitos de tarefa devem ser evitados a qualquer custo, já 
que são a fonte estrita de processos negativos. 
(C) para a visão tradicional de conflito, todo conflito é ruim e 
deve ser evitado a qualquer custo. 
(D) estratégias de estímulo ao conflito entre grupos são 
injustificáveis em organizações públicas. 
(E) para a visão interacionista de conflito, a inexistência de 
conflitos entre indivíduos e grupos proporciona soluções 
criativas e inovadoras. 
 
 
 
 
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As empresas já sabem que agentes externos como 
fornecedores, comunidades locais e ativistas podem afetar os 
negócios de forma direta, caso não estejam satisfeitos com as 
práticas de determinada companhia. O que muitos executivos 
não sabem é como agir diante de uma situação dessas. Foi 
exatamente com essa percepção que o advogado 
ambientalista Bill Shireman fundou a Future 500, uma 
organização especializada em transformar conflitos em 
oportunidades. Hoje, Bill Shireman e seus funcionários 
ajudam cerca de cem empresas a se relacionar com seus 
stakeholders. 
(Adaptado de: Exame, nov. 2007.) 
 
A Future 500 foi criada para atuar como uma terceira parte 
nas negociações entre as empresas e stakeholders. Relacione 
os papéis básicos de uma terceira parte com suas respectivas 
características. 
1. Mediador 
 
2. Árbitro 
 
3. Conciliador 
 
4. Consultor 
A. Terceira parte que possui 
autoridade para ditar os termos 
de um acordo, sendo voluntária 
ou compulsória. 
B. Terceira parte neutra, que 
facilita uma solução negociada 
utilizando a razão e persuasão, e 
sugerindo alternativas. 
C. Terceira parte habilitada e 
imparcial que, embasada em 
seus conhecimentos em 
administração de conflitos, busca 
melhorar as relações entre as 
partes conflitantes para que elas 
cheguem a um acordo. 
D. Terceira parte confiável que 
estabelece uma comunicação 
informal entre os oponentes, e 
que se dedica a levantar os fatos, 
interpretar mensagens e 
persuadi-los a chegar a um 
acordo. 
 
A alternativa que apresenta a relação correta é: 
(A) 1C – 2B – 3D – 4A. 
(B) 1B – 2C – 3A – 4D. 
(C) 1C – 2A – 3B – 4D. 
(D) 1B – 2A – 3D – 4C. 
(E) 1A – 2C – 3D – 4B. 
 
 
16 
Sobre o conceito de cultura organizacional, pode-se afirmar 
que: 
I. A maioria das organizações possui uma cultura 
dominante e diversas subculturas. 
II. Uma cultura forte gera coesão, lealdade e 
comprometimento organizacional, diminuindo a 
rotatividade da força de trabalho. 
III. A cultura se torna potencialmente disfuncional em 
um ambiente instável, no qual a uniformidade de 
comportamento pode dificultar a resposta a 
mudanças necessárias. 
 
Está(ão) correta(s) apenas a(s) sentença(s): 
(A) II. 
(B) I e II. 
(C) I e III. 
(D) II e III. 
(E) I, II e III. 
 
 
17 
Uma das principais ferramentas de trabalho criadas neste 
século, o e-mail, pode estar minando a comunicação dos 
funcionários e, se for mal utilizado, pode tirar a naturalidade 
da convivência de colegas de trabalho, além de atrasar 
processos e dificultar a produtividade. 
Foi essa a percepção da SKF do Brasil, que aproveitou a 
casualidade das sextas-feiras para instaurar o “No E-mail 
Day”. “Essa medida encontra diretamente uma das nossas 
premissas, que é de trabalho em grupo”, afirma Antonio 
Carlos Bouéri, diretor de RH da SKF. No último dia útil da 
semana, os 1030 funcionários abandonam a gravata e 
também os e-mails. Hoje já são cinco anos sem e-mail às 
sextas-feiras e um maior e melhor relacionamento entre as 
equipes. 
(Adaptado de: Exame, fev. 2013.) 
 
O trecho acima exemplifica que mecanismo pelo qual os 
funcionários aprendem a cultura de uma organização? 
(A) Histórias. 
(B) Símbolos materiais. 
(C) Linguagem. 
(D) Mitos. 
(E) Rituais. 
 
 
 
 
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A pesquisa-ação é um importante instrumento metodológico 
utilizado na administração da mudança. 
 
Na pesquisa-ação, o agente de mudança: 
(A) é quase sempre um membro interno da organização, para 
evitar resistências dos funcionários à mudança. 
(B) realiza o diagnóstico dos problemas da organização 
conduzindo entrevistas, examinando registros e ouvindo 
as preocupações dos funcionários. 
(C) realiza o processo em três etapas consecutivas (coleta, 
feedback e implantação). 
(D) cria a solução e desenvolve os planos de ação para a 
mudança individualmente, e depois os apresenta aos 
funcionários. 
(E) determina a ação da mudança sem necessidade de 
envolvimento dos funcionários. 
 
 
19 
Para que uma organização sobreviva, ela deve responder às 
mudanças em seu ambiente. Entretanto, podem existir 
resistências individuais e organizacionais às mudanças. 
 
Dentre as fontes de resistência individual à mudança, destaca-
se: 
(A) a inércia estrutural. 
(B) a inércia do grupo. 
(C) a ameaça à especialização. 
(D) o foco limitado de mudança. 
(E) o hábito. 
 
 
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O modelo do U invertido, utilizado para explicar a relação 
entre estresse e desempenho, indica que: 
(A) quanto maior o estresse, maior o desempenho. 
(B) existe um nível ótimo de estresse que está relacionado ao 
alto desempenho. 
(C) qualquer nível de estresse está relacionado a níveis baixos 
de desempenho. 
(D) o estresse não pode ser usado para explicar níveis de 
desempenho dos funcionários ao longo do tempo. 
(E) o maior desempenho depende da intensidade contínua do 
estresse.