Contratos de Trabalho Teoria e Prática João Florêncio Vieira Ramos e Paulo Henrique Teixeira

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CONTRATO DE TRABALHO © 
 
Autores: João Florêncio Vieira Ramos e Paulo Henrique Teixeira 
 
Distribuição: Portal Tributário® Editora e Maph Editora® 
 
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SUMÁRIO: (clique no título para acessar o tema desejado) 
 
1. INTRODUÇÃO 
2. FORMAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
2.1. Elementos Indicadores da Relação de Trabalho 
2.2. Jurisprudências 
3. CONTRATO DE TRABALHO 
3.1. Contrato Individual de Trabalho 
3.2. Forma de Contrato 
3.3. Formação dos Contratos de Trabalho com vínculo empregatício 
3.4. Estrutura Jurídica do Contrato 
4. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO 
4.1. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado 
4.1.1. Contrato Típico 
4.1.2. Rescisão do Contrato 
4.1.3. Contrato de Trabalho a Tempo Parcial 
4.1.3.1. Redução de Custos 
4.1.3.2. Caso prático 
4.1.4. Contrato de Consórcio de Empregadores 
4.1.4.1. Caso prático 
4.1.5. Contrato de Trabalho Empregado Doméstico 
4.1.5.1. Documentos que devem ser apresentados para o registro em 
CTPS 
4.1.5.2. CTPS 
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4.1.5.3. Salário 
4.1.5.4. Rescisão Contratual 
4.2. Modelo de contrato 
4.3. Jurisprudências 
4.4. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
4.5. Condições previstas na CLT 
4.6. Anotação da CTPS do Empregado 
4.7. Da Garantia de Emprego 
4.8. Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (com previsão contratual) 
4.9. Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (sem previsão contratual) 
4.10. Modelo de contrato 
5. CONTRATO DE TRABALHO PRAZO DETERMINADO – LEI Nº. 9.601/98 
5.1. Formas de Contratação 
5.2. Anotações na CTPS/Folha de Pagamento 
5.3. Número de Empregados 
5.3.1. Número Máximo de Empregados - Percentuais 
5.4. Acordo ou Convenção Coletiva Prévios 
5.5. Requisitos na Convenção ou Acordo Coletivo 
5.6. Duração e Prorrogação 
5.7. Estabilidades Provisórias - Garantia 
5.8. Descaracterização do Contrato 
5.9. Substituição de Pessoal Regular e Permanente - Vedação 
5.10. Depósito do Contrato no Ministério do Trabalho 
5.11. Prorrogação 
5.12. Ministério do Trabalho - Comunicação ao INSS e FGTS 
5.13. Quadro de Avisos da Empresa - Obrigação 
5.14. Terceiros, SAT e FGTS - Contribuição Reduzida 
5.15. Requisitos Obrigatórios 
5.15.1. Quadro de Empregados - Média 
5.15.2. Folha Salarial - Média 
5.16. Depósitos Mensais Vinculados 
5.17. Sucessão 
5.18. Denuncia ao Ministério do Trabalho 
5.19. Fiscalização 
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5.20. Multa 
5.21. Comparação por tipos de Contrato de Trabalho 
6. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
6.1. Duração 
6.2. Prorrogação 
6.3. Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho 
6.4. Diferenças entre Contrato de Experiência e Contrato de Aprendizagem 
6.5. Sucessão de Novo Contrato 
6.6. Contrato com Término na Sexta-feira 
6.7. Contrato com Término no Sábado 
6.8. Contrato com Término em dia não útil 
6.9. Suspensão do Contrato no caso de Auxílio-doença 
6.10. Acidente do Trabalho 
6.11. Rescisão do contrato de experiência 
6.12. Aviso Prévio 
6.13. Modelo Contrato de Experiência 
7. CONTRATO POR OBRA CERTA 
7.1. Obrigatoriedade de anotação na CTPS do empregado 
7.2. Vinculação do trabalhador à obra 
7.3. Prazo de duração do contrato 
7.4. Não cabimento do contrato de experiência 
7.5. Quanto ao recolhimento 
7.6. Vantagens 
7.7. Verbas rescisórias 
7.8. Indenização para trabalhadores com mais de 12 meses de serviço 
8. CONTRATO DE SAFRA 
8.1. Relação de Trabalho Rural 
8.1.1. Empregador Rural 
8.1.2. Trabalhador Rural 
8.1.3. Caracterização da Relação de Emprego 
8.1.4. Safrista 
8.2. Modalidade de Contrato de Trabalho Rural 
8.3. Contrato de Safra 
8.4. Obrigatoriedade da Anotação na CTPS 
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8.5. Prazo de Duração do Contrato 
8.6. Recrutamento e Seleção de Trabalhadores 
8.7. Documentos do empregador 
8.8. Formalização do Contrato 
8.9. Duração do Trabalho 
8.9.1. Jornada 
8.9.2. Trabalho Noturno 
8.9.3. Salário 
8.10. Descontos e Salário “In Natura” 
8.11. Término da Safra 
8.12. Direitos dos Safristas na Vigência do Contrato – Resumo 
8.13. Indenização pelo Término do Contrato de Trabalho 
9. CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
9.1. Obrigação das Empresas 
9.2. Empresas Dispensadas 
9.3. Falta de Cursos ou Vagas Suficientes 
9.4. Aprendiz Contratado diretamente pela Empresa responsável da 
aprendizagem - Tomador dos Serviços 
9.5. Fiscalização 
9.6. Local da Aprendizagem 
9.7. Contrato de Aprendizagem 
9.8. Validade do Contrato 
9.9. Duração 
9.10. Salário 
9.11. Férias 
9.12. Recolhimento do FGTS E INSS 
9.13. Recibos de Pagamento - Assinatura 
9.14. Extinção do Contrato de Aprendizagem 
9.15. Verbas Rescisórias 
9.16. Penalidades 
9.17. Modelos de contratos 
9.17.1. Modelo de contrato de aprendiz com registro na empresa 
9.17.2. Modelo de contrato para aprendiz registrado na entidade 
10. CONTRATO DE TRABALHO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
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10.1. Trabalho Eventual 
10.1.1. Características da relação de emprego 
10.1.2. Caracterização do vínculo empregatício 
10.1.3. Vinculação direta entre trabalhador e empresário 
10.2. Trabalho Avulso 
10.2.1. Características dessa modalidade de Trabalho 
10.2.2. Sem vinculo de emprego 
10.2.3. Intermediação do Sindicato 
10.2.4. Características do avulso 
10.2.5. Relação de Trabalhadores avulsos 
11. TRABALHO TEMPORÁRIO 
11.1. Empresa de Trabalho Temporário 
11.2. Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente 
11.3. Trabalhador Temporário 
11.4. Proibições 
11.5. Contrato de Prestação de Serviço Temporário 
11.6. Prazo 
11.7. Prorrogação do Contrato 
11.8. Direitos do Trabalhador Temporário 
11.8.1. Direitos Trabalhistas 
11.8.2. Direitos Previdenciários 
11.8.3. Outros Direitos 
11.9. Contrato de Trabalho Temporário 
11.9.1. Do Empregado 
11.9.2. Do Empregador 
11.9.3. Local de Trabalho do Trabalhador Temporário - Consideração 
11.9.4. Modelo Contrato de Trabalho Temporário 
12. ESTÁGIO 
Estágio – Conceito 
Concessão de Estágio 
Jornada 
Limite 
Duração 
Remuneração, Benefícios e Normas de Segurança 
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Férias 
Seguro de Acidentes Pessoais 
Anotação na CTPS 
Termo de Compromisso 
INSS 
IRRF 
FGTS 
Vinculo Empregatício 
12.1 Acordo de Cooperação e Termo de Compromisso de Estágio 
12.2. Recibo de Pagamento Bolsa – Estágio 
13. TRABALHO AUTÔNOMO 
13.1. Tipos de Trabalhador Autônomo 
13.1.1. Caso prático 
13.2. Condições Básicas para a Prestação de Serviços 
13.3. Tributos e Contribuições Incidentes 
13.3.1. Imposto Sobre Serviços – ISS 
13.3.2. Imposto de Renda Retido na Fonte 
13.3.3. INSS - Contribuição Previdenciária 
13.3.4. Autônomo - RPA 
14. CONTRATOS AFINS 
14.1. Locação de Serviços 
14.2. Prestação de Serviços 
14.3. Empreitada 
14.4. Sociedade 
14.5. Mandato 
14.6. Representação Comercial 
15. CONTRATO DE TRABALHO COM PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E 
RESULTADOS DA EMPRESA 
 
Anexos 
 
Projeto da Lei do Senado nº. 473 
 
Quadro descritivo dos locais e serviços considerados perigosos ou insalubrespara 
menores de 18 anos 
 
RPA 
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1. INTRODUÇÃO 
 
A contratação de funcionários é um assunto que sempre suscitou dúvidas, dúvidas estas 
que se não forem esclarecidas podem em muito contribuir para a formação de um 
possível passivo trabalhista. 
 
É importante conhecer bem os tipos de contrato de trabalho existentes e a forma correta 
de utilizá-los de acordo com o que estabelece a nossa legislação. Isso fará com que sua 
empresa consiga reduzir custos e evitar problemas futuros. É verdade que muitas 
empresas resistem em registrar seus empregados sob o argumento de que os encargos 
sociais são altíssimos, além do fato de que existe uma enorme burocracia imposta pela 
legislação trabalhista, previdenciária e tributária. 
 
De fato, os empresários não deixam de ter uma boa dose de razão. Há estudos que 
demonstram que os encargos sociais que incidem sobre um empregado registrado pode 
até fazer dobrar o seu salário! Ou seja, se paga um salário para o empregado e quase 
outro mais para mantê-lo registrado. Como se não bastasse, há que se cumprirem ainda 
várias exigências, tais como efetuar o registro na carteira de trabalho do empregado 
(CTPS), pagar salário, férias anuais mais 1/3, décimo terceiro, o salário-família, horas 
extras, depositar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviços (FGTS), recolher o INSS, 
fornecer vale-transporte, vale-refeição, realizar exames médicos etc. 
 
Embora a legislação seja complexa, é bom observar suas regras, pois do contrário 
poderá ser penalizado. A legislação existe e está em plena vigência, e a justiça 
trabalhista vem aplicando fielmente suas regras, tal como estão escritas. 
 
Existem situações, que a seguir serão expostas, em que o empregador por falta de 
conhecimento e de orientação, permite a configuração de uma relação de emprego, ou 
melhor, o estabelecimento do vínculo empregatício sem a devida anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador. Nesses casos, o empregador 
terá que contratar o empregado e registrá-lo como manda a lei. Saiba que a falta de 
registro do empregado pode lhe trazer muita dor de cabeça, prejuízos econômicos e de 
tempo. Portanto, é extremamente importante que você, antes de qualquer contratação, 
tome conhecimento de algumas informações básicas que lhe mostrarão em que 
situações está obrigado a registrar seus empregados e outras em que a Lei prevê que tal 
procedimento não é necessário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. FORMAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
 
2.1. Elementos Indicadores da Relação de Trabalho 
 
Primeiramente, antes de atingir o foco deste estudo e com o intuito de propiciar um 
panorama mais amplo e lógico que envolve um contrato de trabalho, há que se pontuar 
que a formação do vínculo empregatício somente ocorrerá se na relação havida entre 
empregado e empregador estiver presente alguns requisitos contidos no art. 3.º da 
Consolidação das Leis do Trabalho. A ausência de um destes requisitos descaracteriza 
completamente a formação do vínculo empregatício 
 
São requisitos formadores do vínculo empregatício: a subordinação, a pessoalidade, a 
continuidade, a imparcialidade, o horário de trabalho e o salário. 
 
a) Subordinação 
 
− Assume compromisso de serviço por meio de contrato, sempre que o empregador 
mantiver o empregado sob suas ordens e comando, este estará subordinado às suas 
determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade. Em suma, a subordinação 
consubstancia-se na submissão às diretrizes do empregador, que determina o lugar, 
a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da execução da atividade. 
 
b) Pessoalidade 
 
− É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar 
outra pessoa que a faça, é completamente pessoal. Ou seja, é quando o empregado 
tem algum compromisso inadiável ao qual não pode comparecer por não ter como 
mandar outra pessoa em seu lugar para o trabalho. 
 
c) Continuidade 
 
O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da 
periodicidade, não é eventual, mas contínuo, de forma a manter uma regularidade 
no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. 
 
 
d) Imparcialidade 
 
− O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não participa 
da má sorte que pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros. O risco da 
atividade econômica é exclusivo do empregador, artigo 2º da CLT. 
 
e) Horário de trabalho 
 
− Caracteriza-se pelo controle no horário de trabalho do empregado no que diz 
respeito a entrada e saída, horário de almoço, mesmo que o trabalho seja realizado 
externamente, isto é, fora do estabelecimento da empresa. 
 
 
 
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f) Salário 
 
− É a contraprestação devida ao trabalhador pelos serviços prestados em um 
determinado período. 
 
− Assim sendo, citemos a seguinte situação: 
 
Caso necessite contratar uma pessoa para cumprir suas ordens, a quem irá delegar a 
execução de tarefas, instruindo sobre a forma de realizá-las, exigindo cumprimento de 
horários, bem como o seu comparecimento continuo no local de trabalho mediante o 
pagamento de uma contraprestação – ressalte-se que não se considera salário apenas o 
valor que o empregado recebe mensalmente, mas sim, qualquer valor outro que integre 
sua remuneração, seja gorjeta, vale transporte, vale alimentação e etc –, numa autêntica 
relação vivenciada por patrão/empregado, em que um manda e outro executa as ordens, 
estará estabelecida a relação de emprego (vínculo empregatício já estará formado) entre 
empregado e empregador. Neste caso, o registro do empregado é obrigatório. 
 
2.2. Jurisprudências: 
 
 
TRIBUNAL: 15ª Região ACÓRDÃO NUM: Acórdão: 045827/2001 DECISÃO: 22 10 
2001.TIPO: ROS NUM: 013692 ANO: 2000.NÚMERO ÚNICO PROC: ROS - TURMA: 
TU1 - Primeira Turma.FONTE DOE DATA: 22-10-2001.PARTES Recorrente: JARAGUÁ 
EQUIPAMENTOS INDUSTRIAIS LTDA;Recorrido: ARMANDO CARLOS SOUZA 
PEDROZO E OUTRO.RELATOR Relator: LUIZ ANTONIO LAZARIM .EMENTA 
VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. NÃO CARACTERIZAÇÃO. O contrato de 
trabalho é intuito personae e, em não existindo subordinação, é de ser afastado o 
reconhecimento do vínculo empregatício.DECISÃO conhecer do recurso e dar-lhe provimento 
para julgar IMPROCEDENTES ambas as reclamações trabalhistas, tudo nos termos da 
fundamentação em anexo, integrante da presente certidão. Custas, em reversão, observando-se os 
valores arbitrados pela decisão de origem. 
 
TRIBUNAL: 15ª Região ACÓRDÃO NUM: Acórdão: 033599/2001 DECISÃO: 06 08 
2001.TIPO: RO NUM: 032242 ANO: 2000.NÚMERO ÚNICO PROC: RO - TURMA: TU5 - 
Quinta Turma.FONTE DOE DATA: 06-08-2001.PARTES Recorrente: AUTO POSTO SAN 
MARTINO LTDA.Recorrido: LUIZ CARLOS SONNENBERG.RELATOR Relator: OLGA 
AIDA JOAQUIM GOMIERIEMENTA VÍNCULO EMPREGATÍCIO. AUSÊNCIA DE 
REQUISITOS LEGAIS. IMPROCEDÊNCIA DA AÇÃO. ARTS. 2º E 3º DA CLT. É 
necessária a presença dos requisitos legais constantes na CLT, em seus arts. 2º e 3º, para que 
fique caracterizado o vínculo empregatício. No contrato de emprego, uma das partes fica 
submetida às ordens, à vontade ou autoridade da outra, caracterizando-se a subordinação, nota 
marcante nesse tipo de contrato. Na inocorrência de quaisquer dos requisitos legais previstos 
acima a hipótese é a de que o empregado presta serviços sem subordinação ao empregador, 
quando então não haverá empregado nem empregador, não se podendo cogitar da existência de 
contrato de trabalho.Trabalho e subordinação constituem as duas expectativas básicas do 
empregador ao contratar um empregado, por ser impossível, em qualquer regime econômico, 
viabilizar e desenvolver uma atividade produtiva, sem subordinar hierarquicamente a mão-de-
obra nela utilizada. Ausentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, não há como se 
reconhecer o vínculo empregatício e seus consectários.DECISÃO DAR PROVIMENTO ao 
recurso para afastar o vínculo empregatício, bem como seus reflexos, restando improcedente a 
reclamatória, nos termos da fundamentação. Custas pelo autor, sobre o valor atribuído à causa, 
das quais fica isento. Votação tomada por maioria, vencido o MM Juiz Jorge Luiz Costa, por 
manter a r. sentença de origem. 
 
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3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
O contrato de trabalho possui como característica principal a subordinação jurídica do 
empregado ante o seu empregador, um estado de dependência real criado por um 
direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens (poder diretivo), donde nasce 
a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens. Eis a 
razão pela qual se chamou a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente 
à subordinação econômica e à subordinação técnica. Direção e fiscalização do serviço 
vêm a ser os mais importantes aspectos da subordinação jurídica. 
 
 
3.1. Contrato Individual de Trabalho 
 
Contrato individual do trabalho consagra o ato jurídico entre as partes – empregador e 
empregado – o qual regula as relações básicas de direito e deveres. 
 
Por vezes encontraremos na avaliação de vínculo entre empregador e empregado sua 
ligação pelo contrato de trabalho ou pela relação de trabalho. 
Isto é, a formação do vínculo empregatício se dá tanto através do contrato individual de 
trabalho quanto através do estabelecimento de uma relação de trabalho (sem anotação 
na CTPS), na qual o empregado seja tratado e desenvolva as mesmas atividades 
correlatas a um empregado devidamente registrado. 
 
O certo é que ambas as formas são usadas com o mesmo significado, visando esclarecer 
que entre as partes existe um vínculo jurídico de trabalho. Não há uniformidade no 
conceito, seja através da lei, ou ainda, pela interpretação dos juristas. Há essa lacuna 
através da expressão “trabalho”, que é genérica que deveras tende a atingir a todo 
trabalhador, doméstico, temporário, autônomo, etc., mas a questão do respectivo 
vínculo é mais específica, compreendendo apenas o empregado. 
 
Na CLT, podemos encontrar o vínculo do trabalho tutelado pelo Contrato Individual de 
Trabalho a partir artigo 442. 
 
 
3.2. Forma de Contrato 
 
Segundo o art. 442 da CLT, a relação de emprego não necessita de formalidade escrita, 
não há exigência legal para isso. Tal formalidade é uma faculdade das partes, pois é 
amparada pelo princípio da primazia da realidade sob a forma e da proteção. Por 
exemplo, em uma demanda trabalhista o judiciário não analisa pura e simplesmente o 
preenchimento do contrato de trabalho, mas sim, a realidade dos fatos através da prova 
testemunhal. 
 
Portanto, em qualquer relação de trabalho é fundamental que o contrato de trabalho seja 
sempre firmado de forma expressa e versado em cláusulas contratuais, pois assim, não 
haverá margem para interpretações extensivas e a intenção das partes será mais 
conclusiva. 
 
 
 
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O contrato de trabalho poderá ser formalizado através de: 
 
− Contrato Escrito 
− Contrato Verbal 
− Tácito ou Consensual 
 
3.3. Formação dos Contratos de Trabalho com Vínculo Empregatício 
 
Trata-se de contrato bilateral firmado entre empregado e empregador em que o primeiro 
manifesta a vontade de oferecer suas habilidades enquanto o segundo manifesta o 
interesse em contar com o trabalho oferecido. 
 
As partes manifestam suas vontades de forma clara e consciente com o propósito de 
estabelecer uma situação de emprego. 
a) Contrato Escrito 
 
− Normalmente se dá na própria carteira de trabalho do empregador (CTPS), 
conforme exigido pela lei trabalhista. Também é muito comum sua adoção na 
hipótese de contratos de trabalho com características próprias e específicas, 
como é o caso dos firmados com artistas ou atletas profissionais por prazo 
determinado. Nesses casos, por haver situações que fogem ao padrão 
comumente adotado e tendo em vista as características típicas de execução do 
trabalho, como tempo, horário e prazo, é feito também em documento separado, 
além do registro na CTPS, para estabelecer tais peculiaridades. 
 
A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei, como por 
exemplo: 
 
• Contrato promessa de trabalho; 
• Contrato para prestação subordinada de teletrabalho; 
• Contrato de trabalho a termo; 
• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em 
contrário; 
• Contrato de trabalho em comissão de serviço; 
• Contrato celebrado com uma pluralidade de empregadores; 
• Contrato de trabalho a termo parcial; 
• Contrato de pré-reforma; 
• Contrato de cedência ocasional de trabalhadores. 
 
Nos contratos em que é exigida a forma escrita deve constar a identificação e a 
assinatura das partes que devem cada uma delas ficar com um exemplar. 
 
b) Contrato Verbal 
 
− É freqüentemente utilizado nos contratos por prazo indeterminado em que não 
há estipulação de condições especiais a ser observadas pelas partes, ficando a 
relação contratual regida pela legislação trabalhista e, eventualmente, por 
regulamentos internos da contratante. Na prática, essa forma de contratação é 
muito comum, mas traz riscos, pois não se cumpre a lei trabalhista. Empregador 
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e empregado combinam previamente a execução dos serviços, salário e horário, 
porém não se efetiva o registro em carteira. 
 
c) Tácito ou Consensual 
 
− (pelo silêncio ou falta de manifestação) quando houver a prática evidente de 
reiterados atos que façam entender que o contrato de trabalho está sendo 
cumprido. Por exemplo: um sujeito aparece na empresa faz um trabalho hoje, 
outro amanhã, continua comparecendo na empresa e vai prestando seus serviços. 
O dono da empresa sabe, mas nada diz. Às vezes ele até dá algumas diretrizes de 
como o trabalhador deve conduzir o trabalho. 
 
Essa é uma situação típica em que surge o contrato tácito de trabalho. Isto é, o 
trabalhador apareceu e foi cumprindo horário e tarefas, sem qualquer objeção por parte 
do empregador, que, pelo contrário, chegou até a incentivá-lo. Evidentemente se trata de 
um contrato irregular, pois também não há o registro do empregado. 
 
3.4. Estrutura Jurídica do Contrato 
 
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, visando 
criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à proteção do 
trabalhador. O contrato deve ser precedido da identificação das partes, cláusulas 
essenciais e formação de consentimento. Podemos então admitir que três requisitos 
sejam necessários na construção da estrutura jurídica do contrato individual de 
trabalho. 
 
Da Qualificação das Partes 
 
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem é o 
empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual (ex: 
empregador de trabalhador doméstico), sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro 
Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico 
Individual (CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT. 
 
“Equiparam-seao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados”. 
 
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade 
econômica principal. 
 
O empregado é somente pessoa física, portadora da Carteira de Trabalho Profissional e 
da Seguridade (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de 
nascimento. 
 
Observação: 
 
A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho proporciona uma 
transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas informações 
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constituírem outras importantes para um eventual litígio, como por exemplo, o local de 
trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das partes. E partindo 
dessas informações constituírem a validade das partes, as quais contaminadas de vícios 
podem caracterizar um contrato nulo ou anulável. 
 
− Das Cláusulas Essenciais 
 
Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela 
primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não 
existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de 
serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas 
essenciais: 
 
a) Prazo do contrato: Tempo Determinado ou Indeterminado; 
b) Se contrato determinado: data de início e fim; 
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; 
d) Dia e horário de trabalho (ex: de segunda à sexta-feira, das 08h00 às 12hh00 e 
das 14h00 às 18h00); 
 c) Cargo a ser ocupado pelo empregado; 
e) Data de admissão. 
 
− Do Consentimento 
 
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser 
diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua 
fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. 
Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode 
coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato. 
 
“Diz-se que um contrato é consensual quando se forma e gera obrigações pelo 
simples consentimento das partes; assim, não é necessário nenhum outro fato 
para tornar o contrato perfeito e, conseqüentemente, exeqüível. O mero acordo 
de vontades faz nascerem às obrigações para a existência das qual o contrato se 
formou”. (Prof. Fran Martin) 
 
Assim é o contrato de trabalho, regulado prioritariamente pela vontade das partes, o 
que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de 
testemunhas. 
 
Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é 
imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o contrato 
anulável. 
 
− Das Cláusulas Assessórias 
 
Salvo a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos 
acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do 
empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as partes. 
 
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 “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção 
ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes” art. 444 da CLT. 
 
− Dentre as cláusulas assessórias, destaca-se: 
 
a) Prorrogação na jornada de trabalho (observe-se, desde que esta prorrogação de 
jornada não traga malefícios para o empregado); 
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos (farmácia, auxílio médico, 
odontológico e etc); 
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da 
ausência da principal; 
d) Possibilidade de viagem; 
e) Transferência de local de trabalho; 
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado; 
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; 
h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo; 
i) Mudança de horário; 
j) Eleição do foro competente. 
 
Observação: 
 
Alguns contratos mencionam acordo de compensação, entendemos ser tríplice a 
participação, sendo necessário à presença do sindicato, razão pela qual não é inserida 
como cláusula acessória, e sim dimensionada por acordo separado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
4.1. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado 
 
O contrato por prazo indeterminado prevê o dia do início em que o empregado começa a 
trabalhar, mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término. 
 
Quando o labor se inicia após um contrato por tempo determinado é necessário 
constituir outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao qual é 
possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma 
parte se manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de cláusula: 
 
“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho 
de suas atribuições, transformar-se a o presente contrato em prazo 
indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais”. 
 
Se após o término de um contrato a prazo determinado, incluindo o de experiência, o 
empregado for contratado novamente num período de 6 (seis) meses, o novo contrato 
será caracterizado como indeterminado, salvo se o término ocorreu em razão da 
execução de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos, art. 452 
da CLT. 
 
Nas carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia, mês e ano do início do 
trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término. 
 
4.1.1. Contrato Típico 
 
“De acordo com Amauri Mascaro Nascimento “A forma comum é o contrato por 
prazo indeterminado. Não só a forma comum como a provável em todos os 
contratos. O contrato a prazo determinado deve ser provado pelo interessado.” 
 
Os contratos de trabalho que habitualmente costumamos ver são aqueles por prazo 
indeterminado. Essa é a forma mais comum conhecida e adotada por todos. 
 
Entretanto, existe, por exemplo, o contrato de experiência que é um contrato por prazo 
determinado, cuja duração máxima poderá ser de até (90 dias). 
 
 
4.1.2. Rescisão do Contrato 
 
É importante mencionar que qualquer uma das partes (seja empregador, seja 
empregado) que desejar rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
simplesmente por não haver mais interesse em continuar com a relação de emprego, 
deverá conceder à outra um aviso prévio de 30 (trinta) dias. 
 
Segundo Sérgio Pinto Martins “Aviso Prévio é a comunicação que uma parte do 
contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto 
sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar 
indenização substitutiva”. 
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Esse aviso prévio tem por objetivo preparar a outra parte sobre o término do contrato, de 
forma que ela não seja surpreendida com a ruptura desse acordo. Assim, tanto o 
empregado como o empregador terão tempo de se preparar, seja para substituir o 
empregado, seja para procurar outro trabalho, conforme o caso.Voltar ao sumário 
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4.1.3. CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL 
 
A Medida Provisória no 1.709, de agosto de 1998, várias vezes reeditada sob outras 
numerações, finalmente pela MP nº. 2.164-41/01 acrescentou os artigos 58-A, 130-A, 
476-A e 627-A a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vindo a dispor sobre o 
trabalho a tempo parcial. 
 
Atenção – O contrato de trabalho a tempo parcial não exime o contratante de realizar o 
registro na carteira de trabalho (CTPS) do empregado. 
 
De acordo com essas alterações introduzidas na CLT, considera-se trabalho a tempo 
parcial aquele cuja jornada semanal não exceda há 25 horas. 
 
O trabalhador a tempo parcial prestará serviços por, no máximo, 25 horas por semana e 
isso corresponde a 05 horas por dia vezes 05 dias úteis, totalizando 25 horas por 
semana. Entretanto, o trabalhador poderá ser contratado para trabalhar menos de 05 
horas por dia, tal como quatro ou três horas diárias. 
 
Os empregados admitidos sob esse regime terão salário proporcional à jornada semanal 
em relação aos empregados que cumpre, nas mesmas funções, jornada de tempo 
integral, entretanto, estão impedidos de prestar horas extras. Na verdade, se paga à 
adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, 
manifestada perante a empresa e com a anuência do sindicato ou na contratação de 
novos empregados sob esse regime. 
 
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
- 18 dias para a jornada semanal superior a 22 horas até 25 horas; 
- 16 dias para a jornada semanal superior a 20 até 22 horas; 
- 14 dias para a jornada semanal superior a 15 até 20 horas; 
- 12 dias para a jornada semanal superior a 10 horas até 15 horas; 
- 10 dias para a jornada semanal superior a 5 horas até 10 horas; 
- 8 dias para a jornada semanal igual ou inferior a 5 horas. 
 
Não é permitido o parcelamento das férias em dois períodos nem a conversão de parte 
delas em abono pecuniário. 
 
O empregador poderá incluir os empregados contratados a tempo parcial nas férias 
coletivas que conceder aos demais empregados. 
 
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) 
faltas. 
 
Injustificadas ao longo do período aquisitivo terão o seu período de férias reduzido à 
metade. 
 
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Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis às normas da CLT naquilo 
que não conflitem com as disposições mencionadas. 
 
Não é permitido o parcelamento das férias em dois períodos nem a conversão de parte 
delas em abono pecuniário. 
 
O empregador poderá incluir os empregados contratados a tempo parcial nas férias 
coletivas que conceder aos demais empregados. 
 
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas 
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à 
metade. 
 
Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis às normas da CLT naquilo 
que não conflitem com as disposições mencionadas. 
 
4.1.3.1. Redução de Custos 
 
Esse tipo de contrato pode ser muito útil para atender as necessidades do seu negócio, 
pois são muito comuns as empresas necessitarem de uma ou mais pessoas somente para 
trabalhar um ou dois dias por semana (tais trabalhadores podem ser contratados para 
desempenhar a função de folguistas nas empresas que possuem quadro funcional que 
necessite funcionar 24 horas ininterruptamente, como é o caso da empresas de tele 
atendimento). Assim, se você fosse contratar um ou mais empregados por tempo 
integral, de 2ª a 6ª feira, por exemplo, esses trabalhadores poderiam ficar ociosos boa 
parte do tempo, já que o trabalho de dois dias seria suficiente. Com o contrato por 
tempo parcial isso não ocorre, e você poderá reduzir seus custos, pois pagará salário 
proporcional, conforme o tempo preestabelecido em contrato. 
 
4.1.3.2. Caso prático 
 
Exemplo: Uma empresa trabalhe com vendas de produtos, cujas vendas aumentem 
consideravelmente todas as 6ª feiras e sábados. Certamente ela necessitará de mais 
empregados para atender esse aumento de demanda nos dois dias. Se a empresa 
contratar empregados por tempo integral, ou seja, de 2ª a sábado, por 44 horas semanais, 
certamente estaria desperdiçando dinheiro, pois os empregados seriam pouco 
aproveitados na maior parte do tempo. O mesmo não ocorre se essa empresa contratar 
empregados somente para trabalhar nesses dois dias, 6ª e sábado. 
 
Por outro lado, os empregados poderão realizar outra atividade, seja como empregado 
mesmo, seja como donos de um negócio próprio, para trabalhar nos demais dias. 
 
Outro aspecto a ser mencionado é o fato desses empregados receberem no final do mês 
salário proporcionalmente as suas horas laboradas não significa que tenham salário 
inferior em relação ao empregado que trabalha 44 horas semanais, pois o valor por hora 
é o mesmo pago aos empregados que exercem a mesma função. Portanto, por óbvio, 
que os trabalhadores que laboram a tempo parcial receberão menos que os que 
trabalham mais horas. 
 
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4.1.4. CONTRATO DE CONSÓRCIO DE EMPREGADORES 
 
 
A fim de amenizar os problemas sociais vividos nas áreas rurais, notadamente em 
virtude do crescente desemprego que se verifica nessas regiões e, por outro lado, 
diminuir as dificuldades que os produtores rurais encontram para cumprir as 
formalidades da legislação trabalhista para a realização de serviços transitórios em suas 
propriedades, surge uma nova alternativa de contratação no meio rural, o chamado 
consórcio de empregadores rurais. 
 
O consórcio de empregadores rurais consiste na “união de produtores rurais pessoas 
físicas, com a finalidade única de contratar, diretamente, empregados rurais, sendo 
outorgado a um deles poderes para contratar e gerir a mão-de-obra a ser utilizada em 
suas propriedades”. (Mário Campos de Oliveira Júnior e Sérgio Roberto Giatti Rodrigues – Artigo: 
“Condomínio de empregadores – registro de empregados, em nome coletivo de empregadores, sem intermediação – 
um novo modelo de contratação no meio rural”). 
 
“Os pequenos produtores que não teriam como contratar trabalhadores em razão da 
constante intermitência de suas necessidades de trabalho poderá se agrupar, contratando 
a mão-de-obra de forma partilhada, dividindo-se os custos do trabalho 
proporcionalmente à utilização efetiva.” (Ricardo Tadeu Marques da Fonseca – Artigo: Consórcio de 
empregadores: uma alternativa imediata para a empregabilidade – Boletim do TRT da 15ª Região). 
 
Essa modalidade de contratação encontrou eco no Ministério do Trabalho e Emprego, 
que expediu a Portaria no 1.964/99, determinando às delegacias regionais do trabalho 
que dêem ampla divulgação do novo modelo. No mesmo sentido, o INSS baixou a 
Circular nº. 56/99, permitindo a matrícula do consórcio de empregadores como 
contribuinte rural. 
 
4.1.4.1. Caso prático 
 
Se produtores rurais – A, B e C – desejarem contratar apenas um empregado para 
atender a todos eles, isso será possível. Imaginemos que cada um deles necessite do 
empregado para atuar somente duas vezes por semana. Para tanto, esses produtores 
deverão fazer um termo de compromisso registrado em cartório em que um deles será 
escolhido como responsável para gerir a contratação. 
 
Assim, o produtor rural escolhido se compromete a matricular o consórcio de 
empregadores como contribuinte rural no INSS, registrar a carteira de trabalho do 
empregado,efetuar os pagamentos de salário, férias, depositar o FGTS etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4.1.5. CONTRATO DE TRABALHO EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
 
É perfeitamente possível gerar um contrato de trabalho para o doméstico, embora tal 
atitude envolva certa complexidade, mas o direito assiste ao patrão se este desejar. No 
contrato de trabalho é possível gerar uma cláusula de experiência, a qual permite ao 
patrão adotar um período de análise e estar assegurado pela lei. 
 
Trabalhador doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade 
não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial desta. Como exemplo, citamos 
o trabalho executado pela empregada doméstica, pelo motorista de família, pelo caseiro 
em chácara de recreio familiar. 
 
A legislação que regulamenta o trabalho doméstico é a Lei no 5.859/72 e o Decreto no 
71.885/73. 
 
Temos que entender que trabalhador doméstico é uma relação de trabalho; ou seja, 
doméstico não é um cargo. É como estagiário, cooperado ou empregado, que ao 
exercerem suas funções passam a ser intitulado nela. 
 
Por exemplo, estagiário de direito, cobrador, recepcionista, etc. O doméstico também 
pode ser registrado na função que vier a exercer: jardineiro, motorista, segurança, 
caseira, arrumadeira, cozinheira, etc. 
 
O fundamento legal da relação do trabalho doméstico esclarece: 
 
“Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de 
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito 
residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei”. Art. 1º da Lei nº. 5.859/1972. 
 
E, ainda, na Lei 4.749/65 e Decreto 57.155/65. Dessa forma devemos considerar as 
seguintes exigências: 
 
a) Natureza contínua: não deve ser eventual, os tribunais assim têm definido: 
 
A continuidade só é quebrada quando o trabalho é esporádico ou variado; ou seja, 
empregado é chamado para trabalhar as vezes, sem dias e horários pré-definidos; 
 
Outro exemplo: 
 
Observe que para o presente caso houve variedade nos dias. Sendo, então, os serviços 
prestados em dias alternados, não ocorrendo horários e dias pré-determinados e 
prestados no máximo um ou dois dias na semana, é possível admitir como DIARISTA; 
ou seja, não haverá relação de emprego e por conseqüência não tem registro em CTPS. 
Soma-se a esta cautela que o pagamento para a diarista também é diferente, devendo 
ocorrer todos os dias em que trabalhar. 
 
b) Finalidade não lucrativa: suas funções não devem gerar lucros para a pessoa ou 
família; 
 
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c) Pessoa física ou família e no âmbito residencial: o doméstico não pode ser 
registrado em empresa e nem em nome de diversas pessoas, apenas uma da família 
deve ser a responsável. 
 
Então muita atenção: serviços prestados pelo empregado doméstico não tem 
relação com qualquer atividade produtiva (com fins lucrativos) realizado pelos 
empregadores. Portanto, esse modelo de contrato não serve para a sua empresa, 
escritório, consultório etc., pois exercem atividades com fins lucrativos. 
 
4.1.5.1. Documentos que devem ser apresentados para o registro em CTPS 
 
Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar: 
 
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
b) Atestado de boa conduta; 
c) Atestado de saúde, a critério do empregador. 
 
A CTPS é obrigatória e juntamente com ela a inscrição na Seguridade Social (INSS), os 
demais documentos: atestado de boa conduta e saúde são opcionais. 
 
4.1.5.2. CTPS 
 
Abaixo um modelo de preenchimento, observando que os dados são exemplificativos 
devendo os mesmos representar o acordado entre as partes: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.1.5.3. Salário 
 
A Constituição Federal determina que nenhum trabalhador deva ganhar menos que um 
salário mínimo, mas esse valor está relacionado com a carga horária de 08 (oito) horas 
por dia totalizando 220 (duzentas e vinte) horas por mês. Se o doméstico trabalha menos 
Assinatura do Empregador ou 
Representante Legal 
Iremos preencher com as 
informações referentes à 
demissão do empregado no 
caso de dispensa 
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que 220 horas por mês, é correto pagar menos que o salário mínimo, devendo aplicar 
uma proporção. 
 
O patrão deve entregar um recibo do pagamento do salário específico legível e claro, 
não devendo existir rasuras, texto dúbio ou de difícil interpretação, sendo prudente 
manter uma via em seu arquivo assinado pelo doméstico. 
 
Ver net se é obrigatório pagar piso estadual para domésticos. 
 
4.1.5.4. Rescisão Contratual 
 
Quando da dispensa do empregado doméstico, o mesmo tem os seus direito ao 
pagamento das verbas rescisórias: salário, férias, décimo terceiro, FGTS (se o 
empregador depositar o FGTS relativo a um mês, terá que depositar durante todo o 
período em que vigorar o pacto laboral) e aviso prévio. 
 
A previsão legal do aviso prévio está na CLT art. 487 e também é devido ao doméstico, 
por força do artigo 7º inciso XXXIV Parágrafo único da Constituição Federal: 
 
Quanto a rescisão contratual, esta não precisa ser homologação na DRT ou assistência 
sindical, pois o empregado doméstico não goza desse direito pela natureza especial da 
sua contratação. 
 
4.2. Modelo de contrato 
 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO INDETERMINADO 
 
Identificação das Partes Contratantes 
 
EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (..........), na Rua (..........), nº. 
(......), bairro (..........), Cep (..........), no Estado (..........), inscrita no C.N.P.J. sob o nº. 
(......), neste ato representado pelo seu diretor (..........), (Nacionalidade), (Estado Civil), 
(Profissão), Carteira de Identidade nº. (..........), C.P.F. n° (..........), residente e 
domiciliado na Rua (..........), nº. (......), bairro (..........), Cep (..........), Cidade (..........), no 
Estado (..........); 
 
EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), 
Carteira de Identidade nº. (......), C.P.F. nº. (..........), Carteira de Trabalho nº. (..........), 
série (..........), residente e domiciliado na Rua (..........), nº. (......), bairro (..........), Cep 
(..........), Cidade (..........), no Estado (..........). 
 
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato 
Individual de Trabalho de Prazo Indeterminado, que se regerá pelas cláusulas seguintes 
e pelas condições de preço, forma e termo de pagamento descritas no presente. 
 
Do Objeto do Contrato 
 
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Cláusula 1ª. O presente instrumento tem como OBJETO, a prestação, pelo 
EMPREGADO, por prazo indeterminado, dos serviços de (..........), no local (..........), 
comprometendo-se a desempenhar seu trabalho nos termos da legislação cabível. 
 
Parágrafo único. Os serviços mencionados acima são inerentes ao EMPREGADO, não 
podendo transferir sua responsabilidade na execução, para outrem que não esteja 
previamente contratado. 
 
Da Jornada de Trabalho 
 
Cláusula 2ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o 
período semanal que vai de (..........) a (..........), havendo descanso semanal remunerado 
às/aos (..........)1, iniciando-se às (..........) horas, e terminando às (..........) horas2, com 
intervalo de (..........) minutos/horaspara almoço3, podendo não haver expediente às/aos 
(..........), caso haja compensação4 durante o horário da semana. 
 
Da Remuneração 
 
Cláusula 3ª. O EMPREGADO receberá, mensalmente, pelos serviços realizados, 
quantia de R$ (..........) (Valor Expresso), no dia (..........) de cada mês. 
 
Da Rescisão 
 
Cláusula 4ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato, devendo, entretanto, 
comunicar à outra parte com antecedência mínima de (..........) dias. 5 
 
Condições Gerais 
 
Cláusula 5ª. O EMPREGADO compromete-se a respeitar as normas e os regulamentos 
da empresa. 
 
Cláusula 6ª. Este contrato passa a valer a partir da assinatura pelas partes. 
 
Cláusula 7ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e 
Documentos. 
 
Do Foro 
 
Cláusula 8ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será 
competente o foro da comarca de (..........), de acordo com o art. 651, da CLT6. 
 
Por, as estarem sim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias 
de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. 
 
(.....................,......... de.......... de.........) 
 
 (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador) 
 
 (Nome e assinatura do Empregado) 
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 (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1). 
 
 (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2). 
__________ 
Nota: 
 
1. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade 
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 
67, da CLT). 
 
2. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a 08 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) semanais (Art. 58, da CLT c/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da 
CF/88). 
 
3. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 06 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, 
no mínimo, de 01 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em 
contrário, não poderá exceder de 02 (duas) horas. Não excedendo de 06 (seis) 
horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos 
quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (Art. 71, da CLT). 
 
4. É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII, parte final, da CF/88). 
 
5. Para a rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, observar o 
previsto nos Arts. 477 a 486 da CLT. 
 
6. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho 
Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada 
pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao 
empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. 
 
§ 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será 
da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o 
empregador esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização 
em que o empregador tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
 
§ 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste 
artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde 
que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em 
contrário. 
 
§ 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do 
lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no 
foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. 
 
 
 
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4.3. Jurisprudências: 
 
DOMÉSTICO. DOBRA DE FÉRIAS. A Constituição da República, em seu artigo 7º, XVII e 
parágrafo único, assegurou ao trabalhador o direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal. O art. 3° da Lei n° 5.859/72 dispõe que o 
empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de trinta dias com, pelo menos, um 
terço a mais que o salário normal, após cada período de doze meses de trabalho, prestado à mesma 
pessoa ou família . O art. 2º do Decreto n° 71.885/73, que regulamenta a Lei n° 5.859/72, estabelece 
que excetuando o capítulo referente a férias, não se aplicam aos empregados domésticos as demais 
disposições da Consolidação das Leis do Trabalho" . Portanto, a disciplina consolidada alusiva às 
férias é aplicável aos trabalhadores domésticos, inclusive no tocante às férias em dobro previstas no 
artigo 137 da CLT. Recurso de revista conhecido e a que se nega provimento. 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO. VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO-EVENTUALIDADE. 
MENSALISTA. Circunstâncias várias afastam a condição de simples diarista e autorizam a 
conclusão do vínculo de emprego doméstico. Não só a duração da relação (mais de dez anos), a 
prestação de serviços com regularidade, mas, principalmente, a forma de salário pactuada, qual seja, 
a mensal. EMPREGADO DOMÉSTICO. FÉRIAS PROPORCIONAIS E EM DOBRO. A 
Constituição da República, ao estabelecer o rol dos direitos trabalhistas com status constitucional, 
assegurou aos empregados domésticos o direito à fruição das férias, com o respectivo adicional, em 
igualdade com os demais trabalhadores. Logo, o Decreto nº 71.885 (que regulamentou a Lei nº 
5.859/72), já em 1973, reconheceu que, no tocante às férias - entre as quais se inclui a indenização 
por sua não-concessão -, as disposições da CLT são aplicáveis, também, ao empregado doméstico. 
Devido, também, o pagamento das férias proporcionais ao empregado doméstico, porquanto a 
Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, em 23/9/1998, e 
incorporada à ordem jurídica interna, em 6/10/99, pelo Decreto nº 3.197/99, que a promulgou, 
alterou profundamente o regime de férias, estabelecendo o direito a férias proporcionais a todos os 
empregados, com exceção dos marítimos. 
 
4.4. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
 
Segundo Valentin Carrion”...Por tempo determinado é aquele em que as partes prevêem 
um limite à sua duração; esse limite pode ser um dia determinado, a execução de certos 
trabalhos ou um fato futuro de cujo acontecimento há certeza e, não se sabendo o dia 
exato, pode-se antevê-lo com aproximação”. 
 
 
Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, a contratação por prazo 
determinado é celebrada com a fixação do seu termo final, sendo sua duração legal 
limitada ao máximo de 02 (dois) anos. 
 
No contrato de trabalho por prazo determinado é previsto o dia do início em que o 
empregado começa a trabalhar e o prazo ou qualquer condição que determinará o seu 
término. Na carteira de trabalho (CTPS) costuma-se preencher o dia, mês e ano do 
início do trabalho e o campo onde consta o término. 
 
Diz o art. 451 da CLT que o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado apenas 
uma vez, se prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de 
prazo. 
 
Neste mesmo sentido, Sérgio Pinto Martins afirma que: “A prorrogação nada mais é do 
que a continuação do contrato anterior e não um novo contrato. Logo, não poderia haver 
prorrogação do contrato de trabalho por tempo determinado fixado em dois anos, por 
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igual período, ou seja, por mais de dois anos. Pois, neste caso, teríamos um contrato de 
trabalho por prazo indeterminado”. 
 
4.5. Condições previstas na CLT 
 
O parágrafo1.º do art. 443 da CLT assim define o contrato por prazo determinado: 
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa 
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
Dessa forma, seu termo final pode ser estabelecido segundo as seguintes situações: 
 
a) cronológica (ex.: número de dias, de meses ou até tal dia); 
 
b) serviço específico (ex.: até o término da obra); 
 
c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término 
de colheita). 
 
Atenção: No que ao término do contrato de trabalho por prazo indeterminado, há 
que mencionar que o fato do último dia do contrato de trabalho por tempo 
determinado cair em feriado, domingo ou em dia não útil não o prorroga para o dia 
seguinte. Caso se observe o dia seguinte ao término do pacto, este já será de prazo 
indeterminado. 
 
 
O § 2º do art. 443 da CLT regula as hipóteses em que se admite essa contratação: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, 
Ressalte-se que esta transitoriedade deve ser correlata às atividades do empregador e 
não do empregado, de acordo com a necessidade do seu empreendimento (ex.: 
construtora que, embora tenha atividade permanente, contrata empregados para 
execução de uma obra específica, portanto transitória); 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório (ex.: fábrica de fogos de artifício 
que funciona somente nos períodos que antecedem as festas juninas e contrata 
empregados para atuar durante período determinado); 
 
c) de contrato de experiência (ex.: contrato usualmente utilizado pelas empresas em 
geral). 
 
Atenção: Conforme se pode acima observar, a contratação de empregado por prazo 
determinado é perfeitamente possível, entretanto, existem critérios legais que devem 
ser regiamente obedecidos. 
 
 
 
 
 
 
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4.6. Anotação da CTPS do empregado 
 
Nos termos do artigo 29 da CLT, as condições especiais devem ser anotadas na CTPS 
do empregado. Dessa forma, o contrato de trabalho por prazo determinado deve, 
obrigatoriamente, ser anotado na CTPS do empregado. 
4.7. Da Garantia de Emprego 
Nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado, o empregador não terá que 
observar a garantia de emprego, mesmo que, por exemplo, a empregada fique grávida 
no curso do pacto laboral, pois as partes sabiam desde o inicio que o contrato de 
trabalho terminaria no último dia acordado. Neste dia o pacto laboral estará encerrado. 
4.8. Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (com previsão contratual) 
 
Não existe aviso prévio nos contratos por prazo determinado, pois as partes sabem 
antecipadamente quando o contrato irá terminar, o que, claramente, descaracteriza o 
instituto do aviso prévio, que é avisar a outra parte a pretensão de rescindir o contrato 
pactuado. 
 
O contrato a prazo que contiver cláusula, permitindo às partes a sua rescisão imotivada 
antes do termo final ajustado, obedecerá, no caso de uma das partes exercer esse direito, 
às regras aplicáveis à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT), 
ou seja, são aqueles contratos que contêm cláusula de aviso prévio. 
 
Significa dizer que, se a iniciativa da rescisão antecipada for do empregador, este deverá 
indenizar o empregado como o faria na rescisão imotivada de um contrato por prazo 
indeterminado, ou seja, teria o empregador que pagar ao empregado o aviso prévio e 
multa de 40% sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), além dos 
demais direitos trabalhistas. Inexistindo essa previsão, adota-se, como regra geral, o 
disposto no artigo 479 da CLT, que prevê indenização no valor igual à metade da 
remuneração a que teria direito se o contrato fosse cumprido até o final. 
 
Por outro lado, sendo do empregado a iniciativa da rescisão antecipada, aplicar-se-ão as 
regras do pedido de demissão em um contrato por prazo indeterminado (concessão de 
aviso prévio ao empregador etc.). 
 
É o que reza, expressamente, o art. 481 da CLT: 
 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Na hipótese de ser avençada, no contrato a prazo certo, a possibilidade de rescisão 
antecipada, e este direito vier a ser exercido por qualquer das partes, ou seja, se a 
rescisão antecipada efetivamente ocorrer, por iniciativa do empregador ou do 
empregado, o contrato será rescindido, segundo as regras aplicáveis aos contratos por 
prazo indeterminado, isto é, será devida a concessão de aviso prévio pelas partes. 
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4.9. Rescisão antecipada do contrato – sem justo motivo (sem previsão contratual) 
 
Com relação à indenização a ser paga pelo empregador, caso rescinda antecipadamente 
e de forma imotivada o contrato de trabalho por prazo determinado, temos três correntes 
divergentes, a saber: 
 
a) A primeira sustenta a idéia de que a indenização devida pelo contratante deve 
corresponder ao valor igual à metade da remuneração a que o empregado teria 
direito se o contrato fosse cumprido até o final, conforme prevê o art. 479 da CLT. 
 
b) A segunda corrente entende que a multa tem caráter punitivo, portanto tem de ser 
aplicada cumulativamente, ou seja, deve corresponder à metade da remuneração do 
tempo restante do contrato, conforme estabelece o art. 479 da CLT, além do 
pagamento do valor correspondente a 40% sobre o montante do depósito do FGTS 
(parte do empregado). 
 
c) A terceira e última corrente defende a tese de que a multa a ser aplicada é a de 40% 
sobre o montante do depósito do FGTS (parte do empregado), conforme previsto na 
Constituição Federal de 1988, artigo 7o, Inc. I, combinado com o art. 10o, Inc. I do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Nesse caso, a 
Constituição Federal estaria revogando qualquer outra multa em razão de dispensa 
arbitrária ou sem justa causa, inclusive a do art. 479 da CLT. 
 
Então, se o contrato a prazo certo não contiver cláusula permitindo a rescisão 
antecipada, e esta vier a ocorrer, serão devidas as reparações previstas para esta espécie 
de contrato, estabelecidas nos arts. 479 e 480 da CLT. 
 
Evidentemente, a simples presença da cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antecipada não converte o ajuste em contrato por prazo indeterminado. O ajuste 
só será considerado contrato por prazo indeterminado, para fins de rescisão, caso uma 
das partes opte por rescindi-lo antes do prazo avençado. 
 
4.10. Modelo de contrato 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO 
 
Identificação das Partes Contratantes 
 
Empregador: (Nome do Empregador), com sede em (..........), na Rua (.........), nº. (......), 
bairro (..........), Cep (..........), no Estado (......), inscrito no C.N.P.J. sob o nº. (......), e no 
Cadastro Estadual sob o nº. (..........), neste ato representado pelo seu diretor (..........), 
(Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº. (..........), C.P.F. 
nº. (..........), residente e domiciliado na Rua (..........), nº. (......), bairro (..........), Cep 
(..........), Cidade (..........), no Estado (......); 
 
Empregado: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), 
Carteira de Identidade nº. (..........), C.P.F.nº. (..........), Carteira de Trabalho nº. (..........) 
e série (..........), residente e domiciliado na Rua (..........), nº. (.......), bairro (..........), Cep 
(..........), Cidade (..........), no Estado (......). 
 
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As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato 
Individual de Trabalho de Prazo Determinado, que se regerá pelas cláusulas seguintes e 
pelas condições descritas no presente. 
 
Do Objeto do Contrato 
 
Cláusula 1ª. O presente contrato tem como OBJETO, a prestação, pelo EMPREGADO, 
do trabalho consistente nos serviços relativos à função de (..........). 
 
Parágrafo único Os serviços relativos à sua função são inerentes ao EMPREGADO, 
portanto, não poderá transferir sua responsabilidade na execução para outrem que não 
esteja previamente contratado. 
 
Da Jornada de Trabalho 
 
Cláusula 2ª. A jornada de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o 
período semanal que vai de (..........) a (..........), havendo descanso semanal remunerado 
às/aos (..........)1, iniciando-se às (..........) horas, e terminando às (..........) horas2, com 
intervalo de (..........) minutos/horas para almoço3, podendo não haver expediente às/aos 
(..........), caso haja compensação4 durante o horário da semana. 
 
Da Remuneração 
 
Cláusula 3ª. O EMPREGADOR pagará, mensalmente, ao EMPREGADO, um salário 
equivalente a R$ (..........) (Valor Expresso), com os descontos previstos em lei. 
 
Da Duração 
 
Cláusula 4ª. O contrato terá duração de (..........) anos, contados a partir da assinatura 
deste instrumento6. 
 
Da Rescisão 
 
Cláusula 5ª. É assegurado às partes a rescisão do presente contrato antes do término do 
prazo, devendo, entretanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de 
(..........) dias5. 
 
Condições Gerais 
 
Cláusula 6ª. O EMPREGADO compromete-se a cumprir as normas e o regulamento da 
empresa. 
 
Cláusula 7ª. O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes. 
 
Cláusula 8ª. Este contrato deve ser registrado no Cartório de Registro de Títulos e 
Documentos. 
 
 
 
 
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Do Foro 
 
Cláusula 9ª. Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, será 
competente o foro da comarca de (..........), de acordo com o art. 651, da CLT7. 
 
Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de 
igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. 
 
(.....................,......... de.......... de.........) 
 
 
(Nome e assinatura do Representante legal do Empregador) 
 
(Nome e assinatura do Empregado) 
 
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) 
 
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2) 
 
________ 
Nota: 
 
1. É assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade 
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (Art. 
67, da CLT). 
 
2. A duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta 
e quatro semanais (Art. 58, da CLT cc/ Art. 7º, XIII, primeira parte, da CF/88). 
 
3. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, 
de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, 
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas (Art. 71, da CLT). 
 
4. É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º, XIII, parte final, da CF/88). 
 
5. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das Partes, os princípios que regem a rescisão 
dos contratos por prazo indeterminado (Art. 481, da CLT). 
 
6. Pelo Art. 445 da CLT, o Contrato de Trabalho de Prazo Determinado não poderá 
ultrapassar o prazo de dois anos. 
 
7. CLT - Consolidação das Leis do Trabalho 
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Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela 
localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao 
empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro. 
 
§ 1º Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, a competência será 
da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o 
empregador esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização 
em que o empregador tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
 
§ 2º A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste 
artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde 
que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em 
contrário. 
 
§ 3º Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do 
lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no 
foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONTRATO DE TRABALHO PRAZO DETERMINADO – LEI Nº. 9.601/98 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei nº. 9.601/1998, foi 
regulamentado pelo Decreto 2.490/1998. 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado instituído pela Lei 9601/98 foi criado com 
a finalidade específica de tentar reduzir o desemprego e diminuir o número de 
trabalhadores contratados de forma informal, isto é, sem carteira assinada (pelo menos 
teoricamente), traz redução nos encargos sociais e, consequentemente, nos seus custos. 
5.1. Forma de Contratação 
Bem diferente das outras espécies de contrato de trabalho por prazo determinado, o 
contrato de trabalho instituído e regido pela Lei 9601/98 poderá abranger qualquer 
atividade de uma empresa, ou seja, a contratação pode ser tanto para o desempenho da 
atividade meio quanto a atividade fim da empresa. 
Neste sentido, cabe ressalvar que as exigências contidas no parágrafo 2º do artigo 443 
não se aplicam a esta espécie de contrato. 
Entretanto, conforme preconiza a própria lei a contratação de empregados sob desta 
espécie de contrato deverá obrigatoriamente representar um acréscimo no número de 
empregados, e não a substituição de empregados contratados por prazo indeterminado 
por empregados com contrato de trabalho por prazo determinado. 
Assim sendo, toda contratação por prazo determinado efetuada por meio da Lei 
9601/98, que tenha como objetivo a substituição de empregado contratado por prazo 
indeterminado, é nula de pleno direito. 
5.2. Anotações na CTPS/Folha de Pagamento 
 
O empregador é obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
do empregado, a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do 
número da lei de regência, e discriminar em separado, na folha de pagamento, tais 
empregados. 
 
5.3.Número de Empregados 
 
A média aritmética prevista no art. 3º, parágrafo único, da Lei nº. 9.601/98, abrangerá o 
período de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997. 
 
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos: 
 
− apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo 
empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu 
somatório pelo número de dias do mês respectivo. Considerar-se-á a contagem de 
todos os dias do mês, trabalhados ou não; 
 
− apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis. 
 
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Os estabelecimentos instalados, ou os que não possuíam empregados contratados por 
prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão sua média aritmética aferida 
contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subseqüente à data 
da primeira contratação por prazo indeterminado. 
 
5.3.1. Número Máximo de Empregados - Percentuais 
 
Fixada a média semestral, para se alcançar o número máximo de empregados que 
poderão ser contratados na modalidade do contrato por prazo determinado, proceder-se-
á da seguinte forma: 
 
− para estabelecimentos com média semestral até 49 empregados, aplicar-se-á o 
percentual de 50% (cinqüenta por cento); 
 
− para estabelecimentos com média semestral de 50 a 199 empregados, subtrair-se-á 
49 empregados, aplicando-se o percentual de 35% (trinta e cinco por cento) sobre o 
remanescente, somando-se ao resultado 24,5 empregados; 
 
− para estabelecimentos com média semestral igual ou superior a 200 empregados, 
subtrair-se-á 199 empregados e aplicar-se-á o percentual de 20% (vinte por cento) 
sobre o remanescente, somando-se ao resultado 77 empregados. 
 
No resultado obtido, as frações decimais até quatro décimos serão desprezadas, 
considerando-se o número inteiro, e para as frações decimais iguais ou superiores a 
cinco décimos considerar-se-á o número inteiro imediatamente superior. 
5.4. Acordo ou Convenção Coletiva prévios 
Encontra-se expressamente estabelecido na Lei 9601/98 que a efetivação deste tipo de 
contrato de trabalho por prazo determinado somente será realizada mediante previa 
negociação em acordo ou convenção coletiva de trabalho que, inclusive, irá lhe conferir 
a validade. 
Este contrato é diferenciado dos demais, uma vez que possui regras próprias, 
DEPENDENDO INTEIRAMENTE DE NEGOCIAÇÃO. Só pode ser implantado com 
a anuência do Sindicato dos Empregados, DEVENDO ser firmado através de convenção 
ou acordo coletivo de trabalho e TEM DE HAVER ACRÉSCIMO NO NÚMERO DE 
EMPREGADOS. 
 
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho 
por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT, independentemente das 
condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa 
ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de 
empregados: 
 
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado”. 
 
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§ 1º - Considera-se por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
 
5.5. Requisitos na Convenção ou Acordo Coletivo 
 
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo: 
 
− a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do 
empregador ou do empregado, não se aplicando a multa disposta nos artigos 479 e 
480 da CLT (50% dos dias faltantes para o término do contrato); 
Voltar 
− as multas pelo descumprimento de suas cláusulas; 
− depósitos mensais vinculados. 
5.6. Duração e Prorrogação 
 
A duração do contrato de trabalho por prazo determinado, regido pela Lei 9601/98, será 
de no máximo 02 (dois) anos. 
 
A esta modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado não se aplica o 
disposto no artigo 451 da CLT, que dispõe: 
 
"Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem 
determinação de prazo." 
 
Portanto, o contrato por prazo determinado instituído pela Lei nº. 9.601/1998, será de, 
no máximo, 2 (dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas 
prorrogações. 
 
5.7. Estabilidades Provisórias - Garantia 
 
É garantida estabilidade provisória à gestante; ao dirigente sindical, ainda que suplente; 
ao empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de 
acidentes; ao empregado acidentado (acidente de trabalho), durante a vigência do 
contrato por prazo determinado, não podendo o mesmo ser rescindido antes do prazo 
estipulado pelas partes. 
 
 
 
 
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5.8. Descaracterização do Contrato 
 
A inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei nº. 9.601/98 e no Decreto 
nº. 2.490/98, descaracteriza o contrato por prazo determinado, que passa a gerar os 
efeitos próprios dos contratos por prazo indeterminado. 
 
5.9. Substituição de Pessoal Regular e Permanente - Vedação 
 
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em 
questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo 
indeterminado. 
 
5.10. Depósito do Contrato no Ministério do Trabalho 
 
A redução de alíquotas das contribuições ao FGTS e INSS/terceiros será assegurada 
mediante depósito no órgão regional do Ministério do Trabalho do contrato escrito 
firmado entre empregado e empregador. 
 
Para efetuar o depósito, o interessado apresentará os seguintes documentos: 
 
− requerimento para depósito, em formulário próprio dirigido ao Delegado Regional 
do Trabalho, em 3 (três) vias, onde o empregador declarará, sob as penas da lei, que 
no momento da contratação se encontra adimplente junto ao INSS e FGTS e que as 
admissões representam acréscimo no número de empregados e obedecem aos 
percentuais legais; 
 
− 3 (três) cópias da convenção ou acordo coletivo que autorizou a contratação; 
 
− segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado; 
 
− relação dos empregados contratados, em formulário próprio, em 3 (três) vias, que 
conterá, dentre outras informações, o número da CTPS, o número de inscrição do 
trabalhador no PIS e as datas de início e de término do contrato especial por prazo 
determinado. 
 
5.11. Prorrogação 
 
Para a prorrogação do contrato de trabalho, exigir-se-á depósito do novo instrumento no 
órgão regional do Ministério do Trabalho. 
 
5.12. Ministério do Trabalho - Comunicação ao INSS e FGTS 
 
O Ministério do Trabalho, por intermédio de cada Delegacia Regional do Trabalho, 
comunicará mensalmente ao órgão regional do INSS e ao agente operador do FGTS, 
para fins de controle do recolhimento das contribuições do FGTS e INSS/terceiros, os 
dados disponíveis nos contratos depositados, principalmente: 
 
− qualificação da empresa; 
 
− nome, número da CTPS e número do PIS do empregado; 
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