Manual Básico de Rotinas Trabalhistas Júlio César Zanluca

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208- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
www.guiatrabalhista.com.br
MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS ©
Autor: Júlio César Zanluca
Distribuição: Portal Tributário® Editora e Maph Editora
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Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado)
Introdução
Siglas Utilizadas
Abandono de Emprego
Acordo de Compensação de Horas
Admissão do Empregado – Rotinas Básicas
Advertência e Suspensão Disciplinar
Agenda de Obrigações Trabalhistas
Arquivos Digitais
Atestado Médico
Aviso Prévio - Aspectos Gerais
Aviso Prévio - Cálculo
Banco de Horas
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
Cartão Ponto e Quadro de Horário de Trabalho
Cartão Ponto – Registro Eletrônico do Ponto
CIPA
Contrato de Experiência
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Contrato por Safra
Contribuição Sindical – Relação de Empregados
Contribuição Sindical do Empregador
Contribuição Sindical dos Empregados
Creche - Obrigatoriedade
Décimo Terceiro Salário – Aspectos Gerais
Décimo Terceiro Salário – 1a. Parcela
Décimo Terceiro Salário – 2a. Parcela
Décimo Terceiro Salário - Salário Variável - Ajuste da Diferença
Décimo Terceiro Salário – Rescisão – Recolhimento do INSS
Descanso Semanal Remunerado - DSR
Descontos Salariais
Diárias para Viagem e Ajuda de Custo
Direitos Constitucionais do Trabalhador
Discriminação no Trabalho
Empregado Doméstico
Empregado Estudante
Escala de Revezamento
Estabilidade Provisória
Estágio Profissional
Estrangeiro
Falecimento do Empregado
Faltas Justificadas
Faltas Não Justificadas - Reflexos na Remuneração
Feriado Coincidente com o Sábado
Férias – Abono Pecuniário
Férias - Aspectos Gerais
Férias - Cálculo em mês de 28, 29 ou 31 dias
Férias Proporcionais - Pedido de Demissão de Empregado com menos de 1 ano de Serviço
Férias - Remuneração
Férias Coletivas
Férias em Dobro
GFIP/SEFIP
Guarda de Documentos - Prazos
Homologação – Rescisão do Contrato de Trabalho
Horas Extras
Indenização Adicional Devida na Despedida antes da Data-Base
Insalubridade
Intervalos
Justa Causa do Empregado – Rescisão do Contrato
Licença Maternidade
Contrato de Aprendizagem
Trabalhador Menor de Idade
Optantes pelo Simples – Obrigações Trabalhistas
Parcelas não consideradas como Salários
Prazo de Pagamento de Verbas Rescisórias
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Salário Família
Salário Família - Documentação
Salários – Prazos de Pagamento
Salários – Variações no Ponto e Tempo de Transporte
Trabalho Noturno
Trabalho Rural
Vale Transporte
INTRODUÇÃO
Neste manual são expostas as rotinas básicas da legislação trabalhista no Brasil. Busca-se uma compreensão direta do assunto, com exemplos e explicações suficientes para que o leitor obtenha domínio a rotina trabalhista comentada.
 Observar que todos os exemplos são meramente ilustrativos. Em situações reais, verificar a adequação dos cálculos à efetiva realidade ocorrida e legislação vigente à época.
 Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida, distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e pessoal do adquirente.
LINKS ÚTEIS
Para facilitar o acesso à legislação trabalhista e previdenciária, você pode acessar, gratuitamente, o site www.normaslegais.com.br (não é necessário cadastramento). 
Em alguns casos, incluímos referências de conteúdo à internet, bastando clicar sobre a área marcada (neste caso você deverá estar conectado á internet para poder acessar o assunto respectivo).
SOBRE O AUTOR
Júlio César Zanluca é Contabilista e mora em Curitiba – PR. Foi auditor e consultor de várias empresas no Paraná e Santa Catarina no período de 1986 a 2002. Desde 2003, é coordenador de conteúdo dos sites Portal Tributário e Guia Trabalhista, tendo escrito outras obras na área trabalhista: CLT Anotada e Atualizada, Manual da CIPA, Manual do Empregador Doméstico, Manual do PPP, Gestão de RH, Modelos de Contratos e Termos Trabalhistas e Planejamento de Carreira e Marketing Pessoal.
SIGLAS UTILIZADAS
CAGED: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CF: Constituição Federal
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943)
CPC: Código de Processo Civil (Lei 5.869/1973)
CPP: Código de Processo Penal (Decreto Lei 3.689/1941)
CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social
DSR: Descanso Semanal Remunerado
GFIP: Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.
GPS: Guia da Previdência Social
IN: Instrução Normativa
INSS: Instituto Nacional de Seguridade Social
IR: Imposto de Renda
IRF ou IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte
LC: Lei Complementar
MTb ou MTE: Ministério do Trabalho e Emprego
NR: Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
OS: Ordem de Serviço
PAT: Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS: Programa de Integração Social (Lei Complementar 7/70)
RFB: Receita Federal do Brasil
RPS: Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999)
SRF: Secretaria da Receita Federal
TST: Tribunal Superior do Trabalho
VT: Vale Transporte
ADMISSÃO DO EMPREGADO – ROTINAS BÁSICAS
 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento básico de cada trabalhador, para sua admissão e registro no emprego.
Será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente:
 
1)      a data de admissão;
2)      a remuneração e as condições especiais, se houver.
 
Base Legal: art. 29 da CLT.
 
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO
 
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, no livro ou ficha individual respectivo.
 
Base: art. 41 da CLT.
 
EXAME MÉDICO
 
Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, ao empregado, por ocasião de sua admissão - art. 168, I, da CLT.
 
É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373A, IV da CLT.
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
 
No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical.
 
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical, serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.
 
De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação.
 
Bases: art. 601 e 602 da CLT.
 
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
 
Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder ao preenchimento e assinatura do referido contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência.
O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado legalmente em 90 dias.
Celebrado o contrato, a empresa deve providenciar as devidas anotações na CTPS no campo de “Anotações Gerais”.
 
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES
 
Caso a remuneração do empregado supere o valor da isenção da tabela do imposto de renda na fonte, fazer a declaração por escrito, assinada pelo empregado, dos seus dependentes.
 
AUTORIZAÇÃO DE DESCONTOS
 
Caso o empregador mantenha convênios, e o empregado queira usufruir dos mesmos, deverá ser providenciado a autorização específica, assinado pelo empregado.
Além dessa autorização, deve constar no próprio contrato de trabalho cláusula autorizando os citados descontos. 
O acordo deverá ser escrito, seindividual, assinado pelo empregado, onde o mesmo expressará a sua concordância em fazer horas extras ou, ainda, por meio de acordo ou convenção coletiva.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O Acordo de Compensação é documento necessário para a admissão, nos casos de compensação do horário do sábado com outros dias da semana.
VALE TRANSPORTE
 
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
 
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
 
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício.
 
OUTROS DOCUMENTOS COMPLEMENTARES
 
1 Foto 3 x 4
CPF
Comprovante de Inscrição do PIS (“Cartão PIS”)
 
SALÁRIO FAMÍLIA
 
Se o empregado tiver direito ao salário família, deverá ser preenchida a ficha correspondente, acompanhada da seguinte documentação:
 
Fotocópia da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Comprovante de vacinação dos filhos menores de 7 anos (fotocópia).
Comprovante de freqüência á escola dos filhos de 7 a 14 anos.
ABANDONO DE EMPREGO
O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".
 
Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.
 
CONFIGURAÇÃO
 
O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.
 
Elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado.
 
Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação empregatícia.
 
PERÍODO DE AUSÊNCIA
 
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.
 
"Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua ausência sem justificativa." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO nº 3.090/87 - Rel. Juíza Sônia Maria Ferreira de Azevedo - Minas Gerais-II, 27.11.87)
 
Enunciado TST nº 32:
 
"Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer." (Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
 
CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR
 
O empregado que se ausentar do trabalho, sem justificativa, por estar prestando serviço a outro empregador, comete falta grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de emprego, eis que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao trabalho.
 
CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO
 
Constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, que estava afastado por benefício previdenciário, recebe alta da Previdência Social e não retorna ao trabalho.
 
PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR
 
O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego. O empregador deverá notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.
 
O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da seguinte maneira:
 
- através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);
- via cartório com comprovante de entrega;
- pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.
 
Ressalte-se que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela jurisprudência trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado, exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido.
 
MODELO DE CARTA
 
Curitiba, ...... de ............ de .................
À 
.............. (nome do empregado)
CTPS nº ........ Série nº .........
Rua ................
Cidade .............. - Estado ....
 
Prezado empregado:
 
Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de .... (colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo desde o dia ..../..../...., sob pena de caracterização de abandono de emprego, ensejando a justa causa do seu contrato de trabalho conforme dispõe o artigo 482, letra "i" da CLT.
Sem mais,
 
Atenciosamente.
EMPRESA
(assinatura autorizada)
 
MODELO DE EDITAL
 
".....(nome da empresa)...... solicita o comparecimento de ........ (nome completo do empregado), portador da CTPS nº ....., Série ....., no prazo de ......(especificar nº de dias ou horas)......, sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no artigo 482, letra "i", da CLT."
 
ÔNUS DA PROVA
 
O artigo 818 da CLT dispõe que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. 
 
POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO
 
O empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo após a convocação da empresa, quando:
 
- retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso a empresa não poderá nem mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;
- retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.
 
RESCISÃO CONTRATUAL – AVISO
 
No caso de o empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação, a rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos especiais citados). Neste caso, deverá a empresa avisar ao empregado da rescisão, mediante carta ou edital (no caso de estar em local incerto ou não sabido).
RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO
 
O artigo 483, "b" da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.
 
Esta opção do empregado pelo afastamento não poderá ser considerada para efeito de abandono de emprego.
 
CTPS
 
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.
 
REGISTRO DE EMPREGADOS
 
Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do motivo da rescisão.
 
CAGED
 
No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao Ministério do Trabalho através do CAGED.
 
FGTS
 
O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisãono caso de abandono de emprego ocorre normalmente na conta vinculada do empregado, das verbas a que fizer jus. 
 
PRAZO
 
Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão. O empregado não comparecendo no prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo. 
 
Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.
 
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
 
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
 
CONCEITOS
 
ADVERTÊNCIA
 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
 
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
 
SUSPENSÃO
 
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica.
 
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
 
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois se trata de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços.
 
SUSPENSÃO – DIREITO
 
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
 
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
 
REQUISITOS ESSENCIAIS
 
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
 
1 - atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
 
2 - unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;
 
3 - proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:
- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
- os motivos determinantes para a prática da falta;
- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
 
4 - penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.
 
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
 
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
- Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos. 
- Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente. 
 
FÉRIAS
 
Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:
 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
13º SALÁRIO
 
Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
 
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas.
 
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:
 
"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em .../.../.... (data)”
 
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
 
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
 
MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA
 
CARTA DE ADVERTÊNCIA
Á (nome do empregado): .........
Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), é a presente para adverti-lo por escrito de que, em caso de repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de ...... dias.
Atenciosamente,
...................... , .......... de ................ de .........
___________________________
Empresa
___________________________
Empregado
 
MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
 
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
 
Nome do Empregador
___________________________
Nome do Empregado
___________________________
CTPS Nº/Série
___________________________
Depto/Seção
___________________________
Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por ...... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:
(descrever minuciosamente a falta cometida) 
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
Reassumindo suas funções em ___ / ___ / ___, observe as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente.
Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
___________ , ____ de _________ de ____.
___________________________Empregador
Ciente em ____ / ____ / ____
___________________________
Empregado
CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deverá ser entregue por meio eletrônico, com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado - ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
 
O aplicativo poderá ser baixado no site do Ministério do Trabalho – www.mte.gov.br. 
 
O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do CAGED, pelos empregadores nos quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.
 
VÁRIOS ESTABELECIMENTOS
 
As empresas que possuam mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos específicos a cada estabelecimento.
 
PRAZO DE ENTREGA
 
O arquivo do CAGED, devidamente gravado, deverá ser encaminhado ao MTE, até o dia 7 do mês subseqüente àquele em que ocorreu movimentação de empregados.
Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia não útil, o entendimento é de que o CAGED deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior, para evitar que o empregador arque com as penalidades pela entrega fora de prazo.
 
A entrega do arquivo referente ao CAGED fora do prazo legal sujeitará a empresa ao pagamento de multa de 4,2000 a 12,6000 UFIRs por empregado.
 
COMPROVANTE – ARQUIVO
 
O comprovante de entrega será o protocolo emitido pela Internet.
 
A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
EXTRATO DA MOVIMENTAÇÃO PROCESSADA
 
O Extrato da Movimentação Processada estará disponível para impressão, na Internet, após o dia 20 de cada mês no endereço www.mte.gov.br, opção CAGED.
 
DÚVIDAS
O Ministério do Trabalho mantém uma equipe para solucionar dúvidas relativas ao CAGED (Atendimento - Segunda a Sexta 07:00 às 19:00 horas), pelo fone
0800 78 6818 ou e-mail cagedinf@datamec.com.br.
Base: Portaria MTE 235/2003.
AGENDA DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
 
OBRIGAÇÕES MENSAIS
 
SALÁRIOS
 
O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos empregados até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido.
 
CAGED
 
Encaminhar até o dia 7 do mês subseqüente, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), através de meio eletrônico, com utilização do aplicativo correspondente fornecido pelo MTE.
Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia não útil, o entendimento é de que o CAGED deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior, para evitar que o empregador arque com as penalidades pela entrega fora de prazo.
 
INSS
 
Recolher as contribuições relativas à Previdência Social de acordo com o cronograma abaixo: 
CONTRIBUIÇÃO
PRAZO PARA RECOLHIMENTO
Contribuição sobre reclamatória trabalhista
Até o dia 10 do mês subseqüente, se não houver expediente bancário neste dia, o prazo poderá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente posterior ao dia 10, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.
 
Nota¹: Recolhimento das Contribuições Previdenciárias sobre os pagamentos de reclamatórias trabalhistas referente aos códigos 1708, 2801, 2810, 2909, 2917, na hipótese de não reconhecimento de vínculo e do acordo homologado em que não há a indicação do período em que foram prestados os serviços.
Nota²:	Havendo o parcelamento do crédito e se o vencimento deste for diferente do dia 10, o prazo para recolhimento da contribuição previdenciária é o mesmo do parcelamento.
Nota³:	Até dezembro/2008 (competência novembro/2008), o recolhimento do INSS  sobre reclamatória trabalhista nos códigos acima, era até o dia 02 do mês subseqüente, PRORROGANDO-SE para o 1º dia útil subseqüente, se não houvesse expediente bancário no dia 02.
Contribuição sobre remuneração e produtos rurais
Até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente, se não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento deverá ser feito no primeiro dia útil imediatamente anterior, conforme  Medida Provisória 447/2008.
 
Nota¹:	Até novembro/2008 (competência outubro/2008), o recolhimento do INSS era até o dia 10 do mês subseqüente.
 
Nota²:	Até janeiro/2007 (competência dezembro/2006), o recolhimento do INSS era até o dia 02 do mês subseqüente, PRORROGANDO-SE para o 1º dia útil subseqüente, se não houvesse expediente bancário no dia 02.
Contribuinte individual (carnês), inclusive doméstico
No dia 15 (quinze) do mês subseqüente, se não houver expediente bancário, o prazo poderá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente posterior ao dia 15, conforme artigo 216, inciso II e VIII do Regulamento da Previdência Social - RPS.
13º salário
Até o dia 20 de dezembro, inclusive para o empregado doméstico. Se não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento será: 
	no 1º (primeiro) dia útil imediatamente anterior para os empregados em geral; 
	no 1º (primeiro) dia útil imediatamente posterior para os empregados domésticos. 
13º salário pago em rescisão
Até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente, se não houver expediente bancário neste dia, o recolhimento deverá ser feito no primeiro dia útil imediatamente anterior, conforme  Medida Provisória 447/2008.
 
Nota¹:	Até novembro/2008 (competência outubro/2008), o recolhimento do INSS era até o dia 10 do mês subseqüente.
 
Nota²:	Até janeiro/2007 (competência dezembro/2006), o recolhimento do INSS era até o dia 02 do mês subseqüente, PRORROGANDO-SE para o 1º dia útil subseqüente, se não houvesse expediente bancário no dia 02.
 
PIS – CADASTRAMENTO
 
Cadastrar, imediatamente após a admissão, os empregados ainda não cadastrados no PIS/PASEP.
 
FGTS
 
Recolher até o dia 7 (sete), se não houver expediente bancário neste dia, recolher no 1º (primeiro) dia útil anterior os depósitos relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, incidente sobre a remuneração do mês anterior (Lei 8.036/90).
O recolhimento far-se-á mediante GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social.
Utiliza-se o programa distribuído pela CAIXA – chamado programa SEFIP. O aplicativo é baixado no site da CEF (www.cef.gov.br). Veja mais detalhes no tópico “GEFIP/SEFIP”.
 
CIPA
 
Realizar as reuniões mensais em local apropriado e durante o expediente de trabalho, obedecendo ao calendário anual.
 
EXAME MÉDICO
 
Realizar exame médico admissional dos empregados contratados antes que eles assumam suas atividades. Assim como os periódicos no período indicado pelo Médico do Trabalho e os demissionais quando necessário.
 
ACIDENTE DO TRABALHO
 
Comunicar à Previdência Social os acidentes do trabalho no 1º (primeiro) dia útil subseqüente ao da ocorrência.
 
VALE-TRANSPORTE
 
Fornecer o vale-transporte de acordo com a opção exercida pelo empregado.
 
SALÁRIO-FAMÍLIA
 
Preencher a Ficha de Salário-família e o Termo de Responsabilidade para os filhos dos empregados nascidos durante o mês, juntando a certidão de nascimento ou documentação relativa ao equiparado ou ao inválido.
 
Para os filhos até 6 anos de idade o empregado deverá apresentar no mês de novembro o atestado de vacinação ou documento equivalente e para os filhos a partir de 7 anos de idade, comprovante de freqüência escolar nos meses de maio e novembro. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
 
GPS - GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
 
O empregador deve encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa entre seus empregados, até o dia 10 de cada mês, cópia da GPS, das contribuições recolhidas ao INSS, relativamente à competência anterior.
Nota: o autor entende que, diante do aumento do prazo do recolhimento do INSS, para o dia 10, a partir de fevereiro/2007, a entrega da cópia da GPS ao sindicato poderáser efetuada no próprio dia do recolhimento ou no dia útil subseqüente. 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS
 
Os empregadores devem descontar a contribuição sindical dos empregados admitidos no mês anterior e ainda não recolhida por outra empresa referente ao ano financeiro em curso e recolhê-las até o último dia útil do mês seguinte.
 
PAT - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR
 
A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do formulário de adesão na ECT, por prazo indeterminado, podendo ser cancelada por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão da execução inadequada do Programa.
 
OBRIGAÇÕES EM DETERMINADOS MESES DO ANO
 
JANEIRO
 
13º SALÁRIO
 
Efetuar, até o dia 10 (dez), o ajuste relativo ao 13º salário pago aos empregados com salário variável.
Os empregados que pretendam receber a metade do 13º salário por ocasião das férias devem requerê-lo à empresa, durante o mês de janeiro.
GPIF DECLARATÓRIA DO 13º SALÁRIO
A partir do ano de 2005, os fatos geradores de contribuições previdenciárias relativos ao 13º salário, devem ser informados obrigatoriamente em GFIP de competência 13. O prazo é até o último dia do mês de janeiro.
Nota: se o pagamento do 13º salário ocorreu por conta de rescisão de contrato de trabalho, as informações devem ser prestadas na GFIP da competência da rescisão, ou seja, no caso de 13º salário pago nas rescisões ocorridas em dezembro/07, as informações são prestadas na GFIP da competência 12/2007.
 
ACIDENTES DO TRABALHO - DOENÇAS OCUPACIONAIS - AGENTES DE INSALUBRIDADE
 
A empresa deve encaminhar, até o dia 31 de janeiro, ao órgão local do MTb, mapa com avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade.
 
SALÁRIO-EDUCAÇÃO
 
As empresas optantes pelo sistema de aplicação direta do salário-educação, deverão renovar sua opção mediante preenchimento do Formulário Autorização de Manutenção de Ensino – FAME.
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DA EMPRESA
 
As empresas no mês de janeiro devem recolher aos respectivos sindicatos de classe a contribuição sindical.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL
 
No mês de janeiro recolhe-se a contribuição sindical rural patronal.
 
ENTIDADE BENEFICENTE DE ASSISTÊNCIA SOCIAL - PLANO DE AÇÃO
 
A entidade beneficente de assistência social deverá apresentar ao INSS, até dia 31 de janeiro, o Plano de Ação das Atividades a serem desenvolvidas durante o ano em curso.
 
FEVEREIRO 
DIRF - DECLARAÇÃO DO IMPOSTO DE RENDA NA FONTE
A DIRF é uma obrigação de informar à Receita Federal as retenções do imposto de renda, tanto de salários como de outros rendimentos. Devem também ser remetidos os comprovantes de retenção e de rendimentos, aos respectivos beneficiários.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS 
Os autônomos e profissionais liberais devem no mês de fevereiro efetuar o pagamento da contribuição sindical às respectivas entidades de classe.
INDÚSTRIAS DA CONSTRUÇÃO - ANEXO II - RESUMO ANUAL
 
As indústrias da construção devem enviar, via postagem, o Anexo II - Resumo Anual da NR 18 (Condições, Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção) até o último dia útil do mês de fevereiro.
MARÇO
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS
 
Dos salários de março desconta-se a contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não.
 
ENGENHARIA E MEDICINA DO TRABALHO - SERVIÇO ÚNICO
 
Os empregadores optantes por serviço único com engenharia e medicina do trabalho obrigam-se a elaborar e submeter à aprovação do órgão local do MTb, até 30 de março, um programa bienal de segurança e medicina do trabalho a desenvolver.
 
As empresas novas instaladas após 30 de março de cada exercício podem constituir e elaborar, respectivamente, os citados serviços e programa, no prazo de 90 dias a contar da instalação.
 
FEVEREIRO/MARÇO
 
RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
 
Os empregadores são obrigados a entregar, no prazo estipulado por cronograma de entrega do MTE, a RAIS devidamente preenchida.
 
ABRIL
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS – RECOLHIMENTO
 
Em abril recolhe-se a contribuição descontada dos empregados em março.
 
ENTIDADE BENEFICENTE DE ASSISTÊNCIA SOCIAL
 
A entidade beneficente de assistência social está obrigada a apresentar, anualmente, até 30 de abril, ao INSS de sua sede, relatório circunstanciado de suas atividades no exercício anterior.
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RELAÇÃO – ENTREGA
 
Os empregadores que recolhem a contribuição sindical dos empregados em abril remetem, dentro de 15 dias, contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional ou, na falta deste, ao órgão local do MTb, relação nominal dos empregados contribuintes, indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido.
 
A relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento.
 
MAIO
 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RELAÇÃO – ENTREGA
 
Os empregadores que recolhem a contribuição sindical dos empregados em abril remetem, dentro de 15 dias contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional ou, na falta deste, ao órgão local do MTb, relação nominal dos empregados contribuintes, indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido.
 
A relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento.
 
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO A SER APRESENTADA
 
Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de freqüência à escola das crianças a partir de 7 anos.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL
 
No mês de maio recolhe-se a contribuição sindical rural das pessoas físicas.
 
NOVEMBRO
 
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA
 
Até o dia 30 de novembro, o empregador deve pagar a 1ª (primeira) parcela do 13º salário, salvo se o empregado a recebeu por ocasião das férias.
 
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO A SER APRESENTADA
 
Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de freqüência à escola das crianças a partir de 7 anos de idade e o atestado de vacinação ou documento equivalente para crianças até 6 anos.
 
DEZEMBRO
 
13º SALÁRIO - 2ª PARCELA
 
Até o dia 20 de dezembro, o empregador deverá pagar a 2ª (segunda) parcela do 13º salário, deduzindo, após o desconto dos encargos incidentes, o valor referente à 1ª parcela.
 
OBRIGAÇÕES SEMESTRAIS
 
SALÁRIO-EDUCAÇÃO - CADASTRO DE ALUNOS
 
Os empregadores enviam ao FNDE o Cadastro de Alunos (CA), devidamente atualizado ou preenchido, indicando nominalmente os beneficiários atendidos.
 
OBRIGAÇÕES ANUAIS
 
CIPA
 
As empresas, em função do número de empregados e do grau de risco, obrigam-se a organizar e a manter em funcionamento, por estabelecimento, uma CIPA, havendo eleições anualmente.
 
SIPAT
 
As empresas, obrigadas a constituir CIPA, devem realizar anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).
 
VALE-TRANSPORTE
 
O empregado, para receber o vale-transporte, deve informar ao empregador, por escrito: endereço residencial, serviços e meios de transporte mais adequados ao deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
 
As informações devem ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das circunstâncias mencionadas.
 
Bases:
Decreto nº 57.155/65
Lei nº 7.418/85
Lei nº 8.036/90
Lei nº 8.212/91
Decreto nº 3.048/99
Lei nº 9.876/99
Decreto nº 3.265/99
Portaria MTb nº 3.214/78, NR 4, 5 e 7
Artigos 578 a 580 da CLT
ARQUIVOS DIGITAIS
DOCUMENTAÇÃO - ARQUIVAMENTO POR 10 ANOS
Por determinação da Lei 10.666/2003, artigo 8º, desde 01/07/20003, as empresas e equiparados devem arquivar e conservar em meio digital ou assemelhado, durante 10 anos, sistemas e arquivos utilizados para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras, escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária.DISPENSA 
Estavam excluídas da obrigação de arquivamento e conservação em meio digital apenas as empresas optantes pelo Simples Federal (Lei 9.317/1996). Entende o autor que, com a substituição do Simples Federal pelo regime do Simples Nacional (LC 123/2006), esta dispensa é mantida.
FORMA DE APRESENTAÇÃO DOS ARQUIVOS DIGITAIS
A Portaria INSS-DIREP 42/2003, estabelece a forma de apresentação, a documentação de acompanhamento e as especificações técnicas dos arquivos digitais a serem entregues ao auditor-fiscal da Previdência Social.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
 
Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
 
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.
 
EXCEÇÃO - BANCO DE HORAS
 
A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
 
ACORDO - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
 
Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 
O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado, mas devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Através dos Enunciados da Súmula nº 85, o TST manifestou-se no sentido de que o acordo para compensação possa ser ajustado apenas em nível individual, nestes termos:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)
MENORES
 
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.
 
ACORDO COLETIVO
 
Celebração
 
O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
 
Registro – Arquivo
 
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo, dentro de 8 dias da assinatura do acordo, nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para fins de registro e arquivo.
 
Validade
 
O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.
 
Afixação - Local Visível
 
Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação.
 
Menores - Novas Admissões
 
Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo, eles estarão sujeitos às normas estipuladas, desde que previamente avisados.
 
Ficha ou Livro Registro – Anotação
 
De acordo com o art. 74, § 1º, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados.
 
LIMITE DE HORÁRIO
 
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas.
 
A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu término, ou seja, o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais tarde. 
 
ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO SIMULTÂNEOS
 
Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.
 
TRABALHO INSALUBRE - LICENÇA PRÉVIA
 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em entendimento para esse fim.
 
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
 
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes profissões:
 
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57);
- telefonistas (CLT, art. 227).
 
PENALIDADES
 
Os infratores destas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs, conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.
 
Menor
 
Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufir, dobrada na reincidência.
 
MODELO DE ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
 
O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser adotado, uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo em modelo específico.
 
CONTRATO A PRAZO – EXTINÇÃO
 
Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador deverá observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do contrato, senão o contrato será considerado por prazo indeterminado. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, perfazendo então jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às normais (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento). 
 
AVISO PRÉVIO TRABALHADO
 
Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o empregado na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso prévio. 
Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, uma vez que quando o empregado é dispensado pelo empregador e escolhe a redução de duas horas diárias, ele não pode perfazer horas extras. 
Já quando o empregado escolhe a redução dos 7 (sete) dias, o empregador deverá dispensá-lo do cumprimento das horas compensadasna última semana do aviso prévio, ou remunerar as horas excedentes (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50 % (cinqüenta por cento). 
 
A mesma situação vai ocorrer quando o empregado pede a demissão e cumpre o aviso prévio.
 
Bases: artigos 59; 60; 74; 613, parágrafo único e 614 da CLT.
AVISO PRÉVIO – ASPECTOS GERAIS
 
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
 
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
 
Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais benéficas que as previstas na legislação vigente, inclusive no que concerne ao aviso prévio.
 
DEFINIÇÃO
 
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
 
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
 
MODALIDADES
 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
 
Aviso Prévio Trabalhado
 
É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.
 
Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ocorrerá a redução da jornada de trabalho do empregado ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.
 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho.
 
Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado
 
Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego. 
Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado.
 
Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido de demissão, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador, ou seja, o empregador poderá ou não liberar o empregado do aviso prévio, a seu critério.
 
Aviso Prévio Indenizado
 
Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso.
 
Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato, e o empregador efetua o desconto do valor respectivo. 
Aviso Prévio Domiciliar
 
O aviso prévio domiciliar seria a situação em que o empregador dispensaria o empregado de cumpri-lo trabalhando, sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período em casa. 
Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser utilizada.
 
APLICAÇÕES
 
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
 
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
 
Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.
 
CONCESSÃO
 
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
 
Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada.
 
O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, isto porque férias e aviso prévio são direitos distintos.
 
PRAZO DE DURAÇÃO
 
Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.
 
INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
 
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
 
O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.
 
REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
 
A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das opções adiante.
 
Redução da Jornada Diária - 2 Horas
 
Conforme determina o artigo 488 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral.
 
Exemplo:
 
Empregado com jornada normal diária de 8 horas, optou pela redução de 2 horas diárias durante o curso do aviso prévio. 
Este empregado irá trabalhar durante o curso do aviso prévio 6 horas diárias.
 
	Jornada Inferior a 8 Horas ou 7 Horas e 20 Minutos
 
O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com jornada reduzida. Desta forma, aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese. 
 
Ressalva-se que temos alguns doutrinadores e membros do Poder Judiciário que entendem que esta redução pode ser proporcional à jornada reduzida.
 
Redução de 7 Dias
O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos.
 
Trabalhador Rural
 
O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do empregador, sem justa causa, terá direito a 1 (um) dia por semana, durante o período de aviso prévio, sem prejuízo do salário, para procurar outro emprego. 
Ausência da Redução
 
Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este é considerado nulo.
 
Pagamento do Período de Redução
 
É nulo também o aviso prévio quando o período de redução da jornada de trabalho é substituído pelo pagamento das duas horas correspondentes.
 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO
 
Auxílio-Doença Previdenciário
 
No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada.
 
Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes.
 
Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.
 
Exemplo:
 
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.09.2008, com data de término no dia 30.09.2008. Adoeceu em 10.09.2008 e obteve alta do auxílio-doença do INSS em 05.10.2008. 
Início do aviso prévio: 01.09.2008Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2008 
Primeiros 15 dias de afastamento pagos pela empresa: 10.09.2008 a 24.09.2008 (total de 24 dias de aviso) 
Auxílio-doença previdenciário: 25.09.2008 a 05.10.2008 
Período para complementação do aviso prévio: 06.10.2008 a 11.10.2008 (6 dias para completar o aviso)
Data da baixa na CTPS: 11.10.2008.
 
Auxílio-Doença Acidentário
 
Durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho. Sendo assim, considera-se todo o período de serviço efetivo, uma vez que o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, continuando em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, transcorre normal a contagem do aviso prévio, não havendo suspensão da respectiva contagem.
 
Convém ressaltar que até o momento não há uma posição unânime da jurisprudência a respeito da estabilidade do acidentado, a qual foi introduzida através da Lei nº 8.213/91, em dispor se realmente será considerada a estabilidade quando o empregado durante o prazo do aviso prévio entrar em auxílio-doença acidentário, ou será totalmente desconsiderada em virtude da concessão do respectivo aviso ter sido anteriormente ao ocorrido, cabendo à empresa a decisão em manter ou não o vínculo empregatício, lembrando que qualquer que seja a decisão tomada, somente a Justiça Trabalhista poderá dar uma solução definitiva.
 
Exemplo 1:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.09.2008, com data de término no dia 30.09.2008. Acidentou-se no ambiente de trabalho em 07.09.2008, ficando afastado até o dia 19.09.2008. 
Início do aviso prévio: 01.09.2008
Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2008 
Afastamento: 07.09.2008 a 19.09.2008 (13 dias pagos pelo empregador)
Retorno do afastamento: 20.09.2008
Data da baixa na CTPS: 30.09.2008
Neste caso, se dará o término do aviso prévio no dia 30.09.2008 normalmente como previsto, uma vez que o afastamento por acidente de trabalho se deu em período inferior a 15 dias, não entrando em auxílio-doença acidentário, não gerando, portanto, a controvérsia a respeito da estabilidade provisória.
 
Exemplo 2:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.09.2008, com data de término no dia 30.09.2008. Sofreu acidente de trabalho em 06.09.2008 e obteve auxílio-doença acidentário do INSS até 26.09.2008. 
Início do aviso prévio: 01.09.2008
Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2008 
Primeiros 15 dias de afastamento pagos pelo empresa: 06.09.2008 a 20.09.2008 (total de 20 dias de aviso)
Auxílio-doença acidentário: 21.09.2008 a 26.09.2008.
Neste caso, a empresa deverá decidir em continuar ou não o processo rescisório com este empregado, uma vez que com o advento do art. 118 da Lei nº 8.213/91, o empregado que gozar de auxílio-doença acidentário, fará jus a estabilidade de 12 meses após o respectivo retorno, uma vez que não há uma posição unânime a respeito até o momento
 
RECONSIDERAÇÃO
 
Se a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra é facultado ou não aceitar a reconsideração.
 
Pode a reconsideração ser expressa quando o notificado aceita a reconsideração proposta, ou tácita, caso continue a prestação de serviço após expirado o prazo do aviso prévio.
 
FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO
 
Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.
 
No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de direito.
 
Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio.
 
RESCISÃO INDIRETA
 
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa, em face de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor correspondente ao período do aviso prévio.
 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
 
Nos termos da legislação vigente, o empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal.
 
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por conseguinte, o tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional, sendo, no caso de aviso prévio indenizado, considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento. 
 
Bases: Art. 7º, XXI da Constituição Federal/88; Arts. 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482, 483, 487 a 491, 501 e 502 da CLT; Lei nº 5.889/73; Lei nº 6.708/79; Lei nº 7.238/84; Lei nº 7.712/88; Lei nº 9.036/90; e IN nº 17/00.
AVISO PRÉVIO - CÁLCULO
 
Aviso Prévio Trabalhado
 
No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer jus durante o respectivo prazo.
O prazo de 30 dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte do recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Base: art. 18 da IN SRT/MTE 3/2002.
 
Aviso Prévio Indenizado
 
O aviso prévio sendo indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo empregado.
 
Recebendo o empregado salário fixo mais parcelas variáveis ou somente salário variável, o valor do aviso prévio corresponderá ao salário fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período inferior, no caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com aviso prévio indenizado.
Exemplo:
Valor do salário fixo mensal: R$ 800,00
Média da remuneração variável dos últimos 12 meses: R$ 250,00
Total do Aviso Prévio: R$ 800,00 + R$ 250,00 = R$ 1.050,00
ESTIPULAÇÃO DE PERÍODO INFERIOR PARA CÁLCULO DA MÉDIA
 
Observe-se que normas coletivas de trabalho podem estabelecer período inferior para cálculo da média das parcelas variáveis, a qual deverá ser obedecida desde que seja mais vantajosa ao empregado, então o empregador deverá proceder aos dois cálculos, para fazer a devida verificação.
 
ENCARGOS SOCIAIS
 
O aviso prévio trabalhado, que é considerado de natureza salarial, sofre incidência do INSS, IR-Fonte e recolhimento para o FGTS.
 
Sobre o aviso prévio indenizado não há incidência do INSS e IR-Fonte, somente se realiza o recolhimento para o FGTS.
 
AVISO PRÉVIO DURANTE AS FÉRIAS
 
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período das férias, ou seja, simultaneamente, uma vez que tratam-se de direitos distintos.
 
AVISO PRÉVIO DURANTE A GARANTIA DE EMPREGO
 
Por se tratar de dois institutos incompatíveis, o aviso prévio e a estabilidade, é inválida a concessão do aviso prévio, conforme determina o Enunciado TST nº 348. 
 
ENUNCIADOS
 
Enunciado TST nº 44:
 
"A cessação da atividade da empresa, com pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio."
 
Enunciado TST nº 163 :
 
"Cabe aviso nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481, da CLT."
 
Enunciado TST nº 182:
 
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res. 5/1983, DJ 09.11.1983
 
Enunciado TST nº 230 :
 
"É ilegal substituir o período em que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes."
 
Enunciado TST nº 276:
 
"O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."
 
Enunciado TST nº 348:
 
"É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos."
ATESTADO MÉDICO
A justificação da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perdada remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante Atestado Médico.
Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida em lei e pela jurisprudência): 
	Médico da empresa ou em convênio;
	Médico do SUS;
	Médico do SESI ou SESC;
	Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
	Médico de serviço sindical;
	Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.
Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa.
Validade – Requisito
Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias, devem atender aos seguintes requisitos:
	Tempo de dispensa concedido ao segurado, por extenso e numericamente;
	Ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado, o diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa concordância consignada no documento;
	Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número no registro no respectivo conselho profissional. As datas de atendimento, início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir.
Acompanhamento ao Médico – Filho ou Dependente
A ausência da mãe ou do pai que acompanha o filho ou dependente com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, o empregador não está obrigado a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva).
Dentistas
O não comparecimento ao trabalho por parte do empregado por motivo de doença, devidamente comprovada mediante atestado médico, ainda que por dentista, constitui motivo justificado.
A Lei 5.081/66, inciso III, dispõe que compete ao cirurgião dentista atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego;
Caberá à empresa remunerar o empregado somente pelo tempo declarado em atestado médico, ou seja, pelo tempo de ausência do empregado para comparecimento e retorno do local de atendimento.
Bases legais:
Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60
Lei 5.081/66, inciso III;
Art. 131 da CLT;
Recurso Ordinário TRT 8.497/1993;
Acórdão TRT 2.531/1993;
Enunciado TST nº 15;
Enunciado TST nº 282;
Portaria MPAS 3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84;
Resolução CFM 1.851/2008;
Lei 605/49, artigo 6º, § 2º;
Decreto 27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º e os citados no texto.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – ASPECTOS GERAIS
QUEM TEM DIREITO
 
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.
 
VALOR A SER PAGO
 
O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.
 
A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro.
 
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.
 
Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. 
 
DATAS DE PAGAMENTO
A primeira parcela do 13o. salário deve ser paga até o último dia de novembro de cada ano, ou por ocasião das férias do empregado (quando este o solicitar, por escrito, até 31 de janeiro de cada ano).
A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. 
 
FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO
 
Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas.
 
As faltas injustificadas só interferirão se em cada mês do ano correspondente do pagamento do 13º salário ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho. 
 
HORAS EXTRAS E NOTURNAS
 
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:
 
"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
 
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST nº 60:
 
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."
 
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas.
 
Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
 
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
 
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
 
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA - SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS
 
O artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090/62, prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião de suas férias, sempre que solicitar no mês de janeiro do correspondente ano.
 
Redação do § 2º do artigo 2º da Lei nº 4.749/65:
 
"Art. 2º - ...
...
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano."
 
PRAZO DE REQUERIMENTO
 
O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário.
 
O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias.
 
Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época determinada, ou seja, no mês de janeiro, ficará na dependência da liberalidade do empregador sua concessão, que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro.
 
A primeira parcela requerida por ocasião das férias é, portanto, uma faculdade inerente ao empregado, enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador, que pode realizá-lo na época que melhor convenha a seus interesses.
 
MODELO DE SOLICITAÇÃO
 
Ao Sr. (nome do empregador)
Referência: Solicitação do pagamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias. 
Em razão do disposto no artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, venho requerer o pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de minhas férias.
_____________, ____ de ___________ de _____.
________________________
assinatura do empregado
________________________
ciente do empregador 
 
Base: Lei nº 4.749/65; e Decreto nº 57.155/65.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 1ª PARCELA
QUEM TEM DIREITO
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.
VALOR A SER PAGO
O valor do adiantamento do 13o salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.
Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, juntoao sindicato da categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice. 
DATA DE PAGAMENTO
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:
	01/fevereiro a 30/novembro ou
	por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da segunda parcela do 13o a ser pago até 20/dezembro.
FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13O. SALÁRIO
Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o. salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito.
Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado. 
RESCISÃO CONTRATUAL
Havendo rescisão contratual e já se tenha adiantado a primeira parcela, esta será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.
HORAS EXTRAS E NOTURNAS
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:
"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST nº 60:
 
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas.
Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
Exemplo:
Empregado admitido em 02 de janeiro. Salário mensal de R$ 900,00. Recebe adicional de periculosidade.
- Cálculo:
Adicional de periculosidade: R$ 900,00 x 30% = R$ 270,00
- R$ 900,00 + R$ 270,00 = R$ 1.170,00
- 1a parcela do 13º salário = R$ 1.170,00 x 50% = R$ 585,00.
SALÁRIO FIXO – CÁLCULOS
Admitidos Até 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da primeira parcela será de 50% do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Porque 17 de janeiro?
Conforme a Lei 4.090/62, art. 1º, §2º e Decreto nº 57.155/65, art. 1º, parágrafo único, a fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos. Então do dia 17 ao dia 31 de janeiro, temos 15 dias
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 10 de janeiro. Pagamento da primeira parcela em 30 de novembro. Salário de outubro: R$ 780,00.
- Cálculo:
R$ 780,00 x 50% = R$ 390,00
b) Horista
Empregado horista admitido em 12 de janeiro. Pagamento primeira parcela em 30 de novembro. Salário-hora de outubro R$ 4,80.
- número de horas trabalhadas durante o ano até outubro = 1.862,8 dividido por 10 = 186,28 horas.
- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR) = 366,50 dividido por 10 = 36,65 horas
(*) o número de horas está sendo considerado em sistema centesimal.
Nota: Os valores de número de horas acima são apenas exemplificativos, devendo cada empregador verificar o número exato de horas trabalhadas, assim como as horas do respectivo DSR em cada mês. Consideramos a média por 10, uma vez que há variação de número de horas de mês para mês, não podendo se estimar exatamente o número do mês em curso (novembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
R$ 4,80 x 186,28 horas trabalhadas = R$ 894,14
R$ 4,80 x 36,65 h/DSR = R$ 175,92
R$ 894,14 : 2 + 175,92 : 2 = primeira parcela do 13. salário: R$ 535,03
Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 12 de julho, pagamento da primeira parcela em 30 de novembro. Salário de outubro R$ 700,00.
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 5/12 avos
R$ 700,00 : 12 x 5 = R$ 291,66
R$ 291,66 : 2 = adiantamento 13. salário R$ 145,83
b) Horista
Empregado admitido em 16 de julho. pagamento da primeira parcela em 30 de novembro. Salário-hora de outubro R$ 3,50.
- número de horas trabalhadas de julho até outubro = 755,4 : 4 = 188,85 horas
- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR) de julho a outubro = 146,6 : 4 = 36,65 horas.
Nota: Os valores de número de horas acima são apenas exemplificativos, devendo cada empregador verificar o número exato de horas trabalhadas, assim como as horas do respectivo DSR em cada mês. Consideramos a média por 4, uma vez que há variação de número de horas de mês para mês. Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 5/12 avos
R$ 3,50 x 188,85 horas trabalhadas = R$ 660,98
R$ 3,50 x 36,65 h/DSR = R$ 128,28
R$ 660,98 + 128,28 = R$ 789,26
R$ 789,26 : 12 x 5 = R$ 328,86
R$ 328,86 : 2 = 1a. parcela 13. salário R$ 164,43
SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.
Empregados Admitidos Até 17 de Janeiro
Comissionista
a) Comissionista Sem Parte Fixa
Empregado admitido em 10 de janeiro. Pagamento da primeira parcela em 30 de novembro.
- Comissões recebidas no período de janeiro a outubro = R$ 5.800,00
- DSR sobre comissões no período de janeiro a outubro = R$ 1.183,20
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 5.800,00 : 10 = R$ 580,00
R$ 580,00 : 2 = R$ 290,00
DSR:
média do DSR sobre comissões: R$ 1.183,20 : 10 = R$ 118,32
R$ 118,32 : 2 = R$ 59,16
13º:
R$ 290,00 + R$ 59,16 = R$ 349,16.
b) Comissionista Com Parte Fixa
Empregado admitido em 13 de janeiro. Salário fixo de R$ 700,00 em outubro. Pagamento da primeira parcela do 13º salário em novembro.
- Comissões recebidas no período de janeiro a outubro: R$ 5.400,00
- DSR sobre comissões no período de janeiro a outubro: R$ 1.101,60
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 5.400,00 : 10 = R$ 540,00
R$ 540,00 : 2 = R$ 270,00
DSR sobre comissões:
média do DSR sobre comissões: R$ 1.101,60 : 10 = R$ 110,16
R$ 110,16 : 2 = R$ 55,08
Salário fixo:
700,00 : 2 = R$ 350,00 (50% do salário fixo)
13º: 
R$ 270,00 + R$ 55,08 + R$ 350,00 = R$ 675,08
Horas Extras
Empregado admitido em 3 de janeiro. Salário fixo do mês de outubro R$ 638,00, tendo realizado 160 horas extras no período a 50% e 33 horas extras correspondentes ao DSR. Pagamento da primeira parcela no dia 30 de novembro.
Cálculo:
- horas extras realizadas no período de janeiro a outubro: 160 horas
- DSR sobre horas extras no período de janeiro a outubro: 33 horas
Horas Extras:
média das horas extras: 160 : 10 = 16 horas : 2 = 8 horas (50% da média das horas extras)
valor da hora extra com 50%: R$ 2,90 (638,00 : 220) + 50% = R$ 4,35
valor da média das horas extras: 8 horas x R$ 4,35 = R$ 34,80
DSR:
média do DSR sobre hora extra: 33 : 10 = 3,3 horas : 2 = 1,65 horas
valor do DSR sobre hora extra com 50%: R$ 4,35 x 1,65h = R$ 7,18
Salário fixo:
R$ 638,00 : 2 = R$