Salario e Remuneracao

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DIREITO DO TRABALHO I ( PROF: MARCELO ARAUJO) 05 
UNIDADE V - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
1 – CONCEITOS -Não há contrato de trabalho a título gratuito, ou seja, sem encargos e vantagens recíprocas, pois o mesmo é bilateral e oneroso; o empregado presta os serviços e em contraprestação tem direito à percepção do salário. 
	Salário deriva do latim Salarium(salis, que significava sal (moeda de pagamento oferecida pelos romanos); ele surgiu como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade do trabalho. 
	A CLT, em seu artigo 457, utiliza o termo remuneração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo o salário diretamente pago pelo empregador ao empregado (pagamento direto) e as gorjetas ou outras prestações recebidas pelo empregado de terceiros (pagamento indireto).
	As definições dessas expressões contidas no artigo 457 da CLT encontram-se somente na doutrina e na jurisprudência, que vieram precisar a diferença entre as referidas expressões:
a) Salário – é todo valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado (fixo ou variável), em decorrência do contrato de trabalho (seja em função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais, dos intervalos legais ou demais hipóteses previstas em lei), em dinheiro ou utilidades, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares; é parte integrante da remuneração. 
OBS: 
- Caráter forfetário do salário – executado o trabalho, o salário é devido. 
- De acordo com a política salarial vigente, o salário á ajustado quando da admissão, com base no piso mínimo nacional, piso mínimo estadual, piso mínimo profissional (fixado em normas coletivas) e pisos legais (previsto para algumas profissões, tais como jornalistas profissionais, médicos, dentistas, engenheiros, etc)
- O Ajuste do valor do salário é fixado no ato da admissão.
- Reajuste salarial: corresponde a variação nominal do salário (reposição da inflação).
- Aumento salarial : ganho real, majoração do salário em percentual acima da inflação 
b) Remuneração – é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador (pagamento direto) ou de terceiros (pagamento indireto), mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
c) Gorjeta – é o valor econômico recebido pelo empregado, por intermédio de terceiros, em decorrência do contrato de trabalho; é parte integrante da remuneração (pagamento indireto), tendo natureza jurídica de gratificação. É classificada como: desconhecida (empregador não sabe), proibida (impedida pelo empregador), ilícita (propina) e imoral (viola os bons costumes). Podem ser classificadas ainda como compulsórias (cobradas na nota do cliente) ou espontâneas
OBS: 
- As gorjetas imorais e ilícitas não integram a remuneração.
- Outras espécies de pagamentos indiretos, que integram a comissão, além das gorjetas: gueltas (pagas por terceiros para estímulo de vendas ou produção), comissões, taxas de serviço, pontos, utilidades dentre outras, desde que pagas por terceiros.
2 – CARACTERÍSTICAS – a remuneração caracteriza-se como uma prestação obrigacional de dar, em retribuição pelos serviços prestados, cujo conteúdo envolve valores pecuniários e, excepcionalmente, utilidades, pois segundo o disposto no artigo 458 da CLT, a remuneração poderá ser paga tanto em dinheiro como em utilidades, de maneira que o empregado não necessite comprá-las.
	O objetivo da remuneração é que ela possa satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família (vide art. 7º, IV, da CF/88); tem caráter alimentar.
De acordo com as disposições contidas na CLT, podemos concluir que a natureza salarial do pagamento não ocorre apenas quando há prestação de serviços, mas também nos períodos em que o empregado encontra-se à disposição do empregador, nos períodos de interrupção do contrato de trabalho e em outros casos que a lei indicar (vide artigo 4º da CLT).
OBS:
1-Não confundir:
a) Remuneração com indenização, pois a indenização decorre da reparação de um dano, não tendo por objetivo retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade do empregador, pois visa apenas recompor o patrimônio ou bem jurídico da pessoa, enquanto que o salário tem por objetivo o pagamento da prestação de serviços do empregado.
b) Salário com direitos autorais ou direitos de invenção do empregado (vide art. 5º, XXIX, da CF/88).
3 - REQUISITOS:
a) Habitualidade – o contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, em que há a continuidade na prestação de serviços e, em conseqüência, o pagamento habitual de salários. A habitualidade é um dos requisitos da jurisprudência para justificar o caráter salarial ou não da parcela remuneratória. Ex: Súmula 172 do TST (integração de horas extras).
b) Periodicidade – o pagamento do salário deverá ser feito após a prestação dos serviços; depende de critérios objetivos previstos em lei, em certos prazos máximos que a lei determinar (vide artigos 459 e 466, ambos da CLT).
c) Quantificação – o empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. 
OBS: É vedado ao empregador fazer o pagamento do salário complessivo (conjunto de uma ou mais coisas conexas). Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, que engloba todos os adicionais e demais parcelas de natureza salarial a que o empregado faz jus; é considerada ilegal (vide Súmula nº 91 do TST).
d) Essencialidade- a remuneração é o elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso. 
e) Reciprocidade – caracteriza o caráter sinalagmático da relação de emprego, dos deveres e obrigações que empregado e empregador estão sujeitos.
4 - CLASSIFICAÇÃO DOS SISTEMAS SALARIAIS: 
	Nosso sistema jurídico prevê várias formas de pagamento de salários.
a) Quanto a natureza jurídica da estipulação – pode ser própria do contrato de trabalho ou com ele compatível, ou seja, são tipos remuneratórios que não são próprios do contrato de trabalho.
EX: comissões, participações nos lucros, etc.
b) Quanto a origem de sua fixação – espontâneos (fixados pelas partes) ou imperativos (convencionais- acordo ou convenção coletiva; judiciais-decisão normativa e legais-fixados por lei).
c) Quanto ao modo de sua aferição - temos o pagamento por unidade de tempo, unidade de obra (produção) ou por tarefa.
c.1- Salário por unidade de tempo – salário que independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução, à disposição do empregador. É determinado apenas pela duração do trabalho, não sofrendo influência do rendimento ou resultado obtido pelo empregado. 
OBS: o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (vide OJ 358 da SDI-1 do TST).
c.2- Salário por unidade de obra – salário no qual não se leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado (produção), independentemente do tempo despendido. Para o cálculo do salário, será levada em conta somente a unidade da obra (produção do empregado), independentemente do tempo gasto para sua realização (vide artigo 483, letra “g”, da CLT). É empregado nos trabalhos manuais. (Vide OJ 235 SDI-1 do TST)
c.3- Salário por tarefa – forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e o de obra. Nessa hipótese, o empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador e, após terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, o empregado pode se retirar da empresa, por já ter cumpridosuas obrigações (vide artigos 142, § 2º e 483, letra “g”, ambos da CLT). Caso continue, deverá receber um acréscimo ao valor do que foi estabelecido.
d) Quanto a natureza do pagamento - temos o pagamento em dinheiro ou em utilidades. Pode ainda o salário ser classificado como fixo (estipulado por quantia certa, invariável), variável (estabelecido de acordo com a produção do empregado) e misto (composto por parte fixa e variável –salário composto).
d.1- Salário em dinheiro – de acordo com o artigo 458 da CLT, o salário poderá ser pago em dinheiro (no mínimo, 30% - vide artigo 82, PU, CLT); nesse caso, deverá ser pago em moeda corrente do país (vide artigo 463 da CLT). O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o truck system, ou seja, o pagamento em vales, cupons, bônus, etc., e também o pagamento em moeda estrangeira. (Decreto-lei nº 857/69). Caso a obrigação tenha que ser cumprida no exterior, não será vetado o pagamento em moeda estrangeira. Não se aplicam também aos técnicos estrangeiros as determinações do Decreto-lei nº 857/69.
d.2- Salário em utilidades – O artigo 458 da CLT permite, além do pagamento em dinheiro, o pagamento do salário em forma de utilidades, tais como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura. Para a configuração da utilidade são necessários os seguintes critérios: Habitualidade (não eventual, indicada no artigo 458 da CLT), Gratuidade (não pode ser cobrada pelo empregador) e não estar incluída na exceção do artigo 458, § 2º, da CLT.
	O critério utilizado pela CLT para verificar se a prestação constitui ou não utilidade, tem fundamento no § 2º do art 458, no qual é possível distinguir se a prestação fornecida é para o serviço ou pelo serviço prestado. Se a utilidade é fornecida pelo serviço prestado, terá natureza salarial e integrará a remuneração. Caso a utilidade seja fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial e não haverá integração na remuneração.
	Empregados domésticos não podem sofrer descontos em virtude de concessão de algumas utilidades fornecidas pelo empregador, que não integrarão a remuneração do empregado (vide artigo 2º-A da Lei nº 5859/72)
OBS:
1- Em nenhuma hipótese será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art 458, caput, CLT). 
2- O § 2º do artigo 458 da CLT prevê as hipóteses em que não são considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços, a educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, o transporte destinado ao deslocamento casa-trabalho, em percurso servido ou não por transporte público e a assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
3- A alimentação concedida pelo empregador filiado ao PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador – Lei nº 6321/76 e decreto nº 05/91) não é considerada como salário-utilidade (vide OJ-SDI-1 nº 133), sendo, inclusive, cobrada a refeição do empregado (limitada a 20% do custo da refeição).
4- O Vale-refeição integra a remuneração (Vide Súmula nº 241 do TST).
5- Equipamentos de proteção individual e moradia (caseiro, zelador), concedidos para facilitar o desempenho no serviço, não são considerados como salário-utilidade, pois visam facilitar o desenvolvimento da atividade praticada pelo empregado (vide também a Súmula 367 do TST).
6- Quando o empregador fornecer o pagamento de salário in natura (uma ou mais parcelas), o valor percebido em dinheiro não poderá ser inferior a 30% de seu salário contratual (artigos 81 e 82, parágrafo único, da CLT, c/c 7º, IV, da CF/88 – Vide Súmula 258 do TST).
7- Os limites percentuais das utilidades são: habitação (25% do salário – art 458, § 3º, CLT); alimentação (20 % do salário - art 458, § 3º, CLT) e habitação coletiva (art. 458, § 4º, CLT).
8- Vide Precedente Normativo nº 115 da SDC do TST (Desconto de Uniformes) 
9- Sobre empregados rurais, vide artigo 9º, § 1º, da Lei nº 5889/73.
d.3- Remuneração variável – o salário mínimo é o pagamento mínimo que pode ser feito ao empregado, sendo vedado ao empregador efetuar pagamento de salário inferior ao o mínimo legal. Independentemente do desempenho do trabalhador (produtivo ou improdutivo), o pagamento do mínimo será devido. Porém, o ganho mínimo do empregado poderá ser complementado por gratificações e prêmios, que são pagos diretamente pelo empregador (vide art. 457, § 1º, da CLT). Poderá ainda o salário do empregado ser complementado mediante o pagamento de gorjetas, feito por terceiros (clientes), conforme o disposto no artigo 457 da CLT, sendo vedado o pagamento apenas de gorjeta ao empregado, pois essa não é saldada pelo empregador, mas por terceiros.
OBS:
1- É inteiramente lícito o pagamento exclusivamente à base de comissões e percentagens, pois tais formas de remuneração são feitas diretamente pelo empregador e não por terceiros. Quando o empregado não consegue atingir um valor suficiente de comissões, ele tem direito, pelo menos, ao valor equivalente ao salário-mínimo legal (vide artigo 78 da CLT). 
2- O empregado poderá também receber salário misto, à base de salário fixo (geralmente, salário mínimo), acrescido de comissões (vendedor) ou gorjetas (garçons).
5 – SALÁRIO BÁSICO E SOBRESSALÁRIOS:
a) Salário básico – parcela mais relevante entre todas as existentes, tipificada como a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado, concentrando, ao seu redor, todo o complexo de garantias que a ordem jurídica defere a figura salarial (vide artigos 457 e 459, ambos da CLT). 
b) Abonos – consistem num adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial ou um valor a mais que é concedido ao empregado (vide art. 457, §1º,). Como exemplo, temos o abono de férias (vide art. 142/145, CLT) e os abonos concedidos pela Lei nº 8.178/91, dentre outros.
c) Adicionais – consistem num acréscimo salarial decorrente de prestação de serviços do empregado em condições tipificadas mais gravosas (parcelas contraprestativas suplementares). Tem sempre caráter suplementar com respeito à parcela salarial principal recebida pelo empregado e são devidos apenas enquanto durar a situação. Podem ser divididos da seguinte forma:
c.1- Adicional de horas extras – de acordo com o artigo 7º, XIII, da CF, a jornada de trabalho diária de trabalho é de 08 horas e a semanal de 44 horas; a jornada diária, segundo o artigo 59 da CLT, poderá ser acrescida de duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho. Essas horas suplementares (além das horas referentes aos intervalos intrajornada e interjornada quando não observados pelo empregador – vide artigos 66 e 71 da CLT e Súmula 437 do TST) devem ser pagas com adicional mínimo de 50 % sobre o valor da hora normal, conforme previsto no artigo 7º, XVI, da CF/88 e artigo 59, § 1º e 61, § 2º, ambos da CLT (vide Súmula 376 do TST) e artigos 224 e 225 da CLT e Súmulas 102 e 287 do TST(Bancários).
OBS:
1- O adicional extraordinário poderá ser superior ao percentual acima mencionado, por força de Lei (ex: Lei nº 8906/94, que estabelece um percentual de 100 % sobre o valor da hora normal para os advogados), ou ainda, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2- Se o adicional de horas extras for pago com habitualidade, ele integrará o cálculo de outras verbas, tais como: Indenização (Súmula nº 24 do TST), 13 º salário (Súmula nº 45 do TST), FGTS (Súmula nº 63 do TST), aviso prévio indenizado (§ 5º do art. 487, CLT e Súmula nº 94 do TST), gratificações semestrais (Súmula nº 115 do TST), férias (§ 5º do art. 142 da CLT) e RSR (Súmula nº 172 do TST e Lei nº 605/49).
3- A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previstoem lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Súmula nº 264 do TST).
4- A Súmula nº 347 do TST estipula a forma de apuração da média de horas extras habituais, para efeito de reflexos nas verbas trabalhistas.
5- O adicional de horas extras tem natureza salarial e não indenizatória.
6- A gratificação por tempo de serviço integra as horas extras (Súmula nº 226 do TST)
7- O comissionista sujeito a controle de horário tem direito ao adicional de 50% de horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a tais horas (Súmula nº 340 do TST)
8- Ocorrendo a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado pelo empregado, observa-se a regra contida na Súmula nº 291 do TST. 
9- As horas extras não sofrem repercussão do adicional de insalubridade, visto que as bases de cálculo são distintas (vide artigos 59,§ 1º e 192, ambos da CLT).
c.2- Adicional noturno – é devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22:00 e 05:00 horas (art. 73, § 2º, CLT), independente da atividade do empregador ser notruna, diurna ou mista e da atividade do empregado, se em turnos de revezamento ou não (vide artigo 7º, IX, da CF/88 e Súmulas 213 e 313 do STF) . Já o trabalhador rural (segundo a Lei nº 5889/73), terá direito ao referido adicional no período de 21:00 as 05:00 horas (lavoura) e no período de 20:00 as 04:00 horas (agropecuária).
		O valor do adicional noturno é o seguinte: trabalhador urbano – 20 % (art. 73, CLT) e trabalhador rural – 25% (Lei nº 5889/73, art. 7º, par. único), calculados sobre o valor da hora diurna, que é computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 2º, CLT).
OBS:
1- O adicional noturno pago com habitualidade integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (vide Súmula nº 60 do TST). 
2- De acordo com a Súmula nº 265 do TST, a transferência do empregado do horário noturno para o diurno implica a perda do adicional noturno.
3- O adicional noturno dos advogados é devido no horário de 20:00 as 05:00 horas, no percentual de 25% (Lei nº 8906/94, art. 20, § 3º).
4- Vigia noturno (Súmula nº 140, TST)
5- Em empresas de trabalho essencialmente noturno (ex: boates), não há obrigação do pagamento do adicional noturno, desde que a remuneração recebida pelo empregado seja superior ao montante do salário mínimo, acrescido de 20% (art. 73, § 3º, CLT).
6- VIDE Súmula 444 do TST (jornadas de 12 x 36 horas) e OJs nº 388 (jornadas de 12 x 36 horas) e 395 (turnos ininterruptos de revezamento) da SDI-1 do TST.
b.3- Adicional de insalubridade - é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres (vide art. 189 da CLT e NR- 15 do MT), sendo calculado à razão de 10 % (grau mínimo), 20 % (grau médio) e 40 % (grau máximo). Segundo a CLT, é calculado sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT) e seguindo a regra da Súmula Vinculante nº 04 do STSF, sobre o salário básico (Súmula 228 do TST). O STF tem defendido que a vinculação ao salário mínimo ofende a CF/88, porém, defende a aplicação “temporária” do artigo 192 da CLT até que a lei altere a CLT para definir outro parâmetro para o cálculo do adicional de insalubridade. 
		Exemplos: ruído, calor, frio, umidade, agentes químicos, agentes biológicos, condições hiperbáricas (ar comprimido e trabalhos submersos), etc -VIDE NR 15 do MT.
OBS:
1- O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória.
2- Se pago em caráter habitual, integra a remuneração do empregado para o cálculo de outras verbas (Súmula nº 139 do TST)
3- O simples fornecimento de EPI (equipamento de proteção individual) ao empregado não exime o empregador do pagamento do adicional de insalubridade (Súmula nº 289 do TST).
4- Tanto o trabalhador rural (Súmula nº 209 do TST) quanto o empregado temporário (art 12 da lei nº 6019/74) tem direito ao adicional de insalubridade.
5 – Se a insalubridade for argüida em Juízo, será obrigatória a realização de prova pericial (art. 195, § 2º, CLT). 
6- Vide Súmulas 47, 80, 139, 228, 248, 289, 293, 349 e 448 do TST e OJ´s nº 173 e 278 da SDI-1 do TST.
b.4- Adicional de periculosidade – é devido ao empregado que presta serviços com risco acentuado, em contato permanente ou intermitente, com elementos inflamáveis ou explosivos (armazenamento, transporte, manuseio), energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial, segundo o artigo 193 da CLT e NR-16 do MT), além de radiação ionizante (OJ nº 345 da SDI-1 do TST) e eletricitários (vide abaixo), sendo concedido a razão de 30 % sobre o salário contratual do empregado, sem acréscimos (gratificações, prêmios ou participação nos lucros, etc), conforme orientação do artigo 193, § 1º, da CLT e Súmula nº 191 do TST. Se for pago em caráter habitual, integrará o cálculo da indenização (Súmula nº 132 do TST).
		O adicional de periculosidade somente é indevido quando o contato ocorre de forma eventual (Súmula 361 do TST); quando permanente ou intermitente, é devido de forma integral (Súmula 364 do TST); será parcial apenas se tiver previsão em norma coletiva.
OBS:
1- Empregados que operam bombas de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade (Súmula nº 39 do TST).
2 – Se a periculosidade for argüida em Juízo, será obrigatória a realização de prova pericial (art. 195, § 2º, CLT). 
3- Incabível o pagamento simultâneo dos adicionais de periculosidade e de insalubridade (vide art. 193, § 2º, CLT) ***
4- Adicional de periculosidade para os empregados no setor de energia elétrica: Foi criado pela Lei nº 7.369/85, que foi regulamentada pelo Decreto nº 92.212/85. Posteriormente; o decreto nº 92.212/85 foi revogado pelo Decreto nº 93.412/86, que veio regulamentar de forma precisa a Lei nº 7369/85, especificando as atividades e os setores em que existem condições perigosas com eletricidade e seu campo de aplicação.
		Não são apenas os funcionários das empresas que produzem energia elétrica que tem direito ao adicional de periculosidade, mas sim, todos os trabalhadores de empresas em que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados, ou seja, empresas em geral e concessionárias de distribuição, transmissão ou geração de energia elétrica (vide art. 20 do decreto nº 93.412/86).
		O fornecimento de equipamentos de proteção a que se refere o artigo 166 da CLT ou a adoção de técnicas de proteção destinadas a eliminação ou neutralização da periculosidade não exime o empregador do pagamento do adicional, salvo quando não for eliminado o risco resultante da atividade.
		Independentemente do tempo de exposição do empregado a energia elétrica, o adicional de periculosidade será de 30 % (vide Súmula nº 361 do TST).
5- Vide OJ´s nº 347 e 385 da SDI-1 do TST.
b.5 Adicional de transferência – é devido ao empregado quando o mesmo é transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência (art. 469, § 3º, CLT). Não será devido nas transferências definitivas, e seu percentual é de 25% sobre o salário contratual do empregado, pago na nova localidade. 
OBS: Vide OJ nº 113 da SDI-1 do TST e Súmula 43 do TST.
b.6- Adicional por tempo de serviço – não é previsto pela legislação trabalhista; via de regra, tal pagamento é instituído por acordo ou convenção coletiva. Geralmente, é chamado de anuênio, triênio, qüinqüênio, etc. Visa complementar o salário do empregado que permanecer determinado período de tempo na empresa com contrato de trabalho em vigor (Vide Súmulas nº 203, 226 e 240 do TST).
d) Comissões – espécie de pagamento feito diretamente pelo empregador, que integra o salário (art. 457, § 1º, CLT). Não se confunde com percentagem, que é uma espécie de comissão (gênero). As comissões se referem a um valor fixo determinado por unidade vendida, e as percentagens, como o próprio nome indica, seriam um percentual sobre as vendas, não tendo um valor determinado em numerário.
OBS:
1- Vendedores, pracistas ouviajantes podem ter seus salários determinados á base de comissões (vide Lei nº 3.207/57).
2- Quando o empregado que recebe apenas comissão não consegue atingir um valor equivalente ao salário mínimo, o empregador deve assegurar ao mesmo, pelo menos, o salário mínimo legal (art. 78, § único e Lei nº 8.716/93) ou o piso mínimo de sua categoria profissional.
3- Sobre horas extras do comissionista vide Súmula nº 340 do TST.
e) Diárias – são os pagamentos feitos ao empregado, para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada, alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. As diárias não são subordinadas a comprovação de gastos, como ocorre com o reembolso de despesas.
		De acordo com o disposto no artigo 457, § 2º, da CLT, para que haja a integração das diárias no salário do empregado, a diária terá que exceder de 50 % do salário recebido pelo empregado e devem ser pagas habitualmente pelo empregador (vide Súmulas nº 101 e 318 do TST). Deixando de existir as viagens, as diárias podem ser suprimidas.
- As gorjetas imorais e ilícitas não integram a remuneração.
f) Gorjetas – é o valor econômico recebido pelo empregado, por intermédio de terceiros, em decorrência do contrato de trabalho; é parte integrante da remuneração (pagamento indireto), tendo natureza jurídica de gratificação. É classificada como: desconhecida (empregador não sabe), proibida (impedida pelo empregador), ilícita (propina) e imoral (viola os bons costumes). Podem ser classificadas ainda como compulsórias (cobradas na nota do cliente) ou espontâneas. Logo, o pagamento da gorjeta é feito por terceiro e não diretamente pelo empregador, mas sempre em virtude do contrato de trabalho, razão péla qual a gorjeta não é considerada como salário, mas sim, como remuneração (art. 457, CLT).
OBS:
1- Não confundir gorjeta com gratificação, visto que esta última é paga diretamente pelo empregador.
2- - As gorjetas imorais e ilícitas não integram a remuneração.
3- Normalmente, as estimativas de gorjetas são fixadas em tabelas dos sindicatos, com base na média mensal.
4- As gorjetas não podem ser utilizadas para a complementação do salário pago diretamente pelo empregador. Logo, o empregado deve receber o salário pago pelo empregador e mais as gorjetas pagas pelos clientes.
5- Sobre a integração das gorjetas na remuneração do empregado, vide Súmulas nº 290 e 354 do TST.
g) Gratificações – são pagamentos de valores feitos por liberalidade do empregador, em virtude de serviços praticados pelo empregado. A gratificação pode ter várias finalidades: retributiva, premial, ou estimulante.
		As gratificações podem ser divididas quanto a obrigatoriedade (compulsórias ou espontâneas) e ao ajuste (expressas –escritas ou verbais- e tácitas).
OBS:
1- O artigo 457, § 1º, da CLT, determina que a gratificação ajustada integra o salário, tendo finalidade retributiva. Já a gratificação não ajustada, para alguns doutrinadores, não integra o salário (vide Súmula 152 do TST); porém, a corrente majoritária entende que o ajuste pode ser expresso ou tácito, o que vai interessar na realidade é a habitualidade no pagamento, que irá integrar a remuneração para todos os efeitos.
2- Vide Súmulas nº 202, 203, 225, 226 e 253 do TST.
h) Gratificação de função – é criada espontaneamente e pode ser paga em relação a maior responsabilidade atribuída ao empregado no desempenho de sua função (geralmente, empregados que ocupam cargo de confiança). É condicionada ao exercício da função (vide artigo 468, PU, da CLT e Súmula 372 do TST). 
OBS:
1- Sobre gratificação de bancário que ocupa cargo de confiança, vide o artigo 224, § 2º, da CLT.
2- De acordo com o disposto no artigo 62, parágrafo único, da CLT, os ocupantes de cargo de gestão ou gerentes que recebem gratificação de função não estão sujeitos a controle de horário e, via de conseqüência, ao pagamento de horas.
3- Vide Súmulas nº 109, 240 e 372 do TST.
i) Prêmios - decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, tais como: produção, assiduidade e qualidade. Não podem ser pagos como única forma de pagamento, mas sim, como acréscimo ao salário fixo. Se for pago com habitualidade, integra a remuneração.
OBS:
1- Prêmios diferem de gratificações, pois estas independem de valores ligados ao empregado, mas sim, da vontade do empregador.
2- Como exemplos de prêmio, temos os por produção, por assiduidade, por zelo, etc.
3- Não pode ser suprimido unilateralmente pelo empregador, caso o empregado cumpra o implemento da condição.
j) Quebra de caixa – prevista em norma coletiva, é paga aos funcionários que fazem recebimento de numerário pelo empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa. Tem como objetivo suprir eventuais descontos efetuados pelo empregador (vide artigo 462, § 1º, da CLT) em virtude de erro de caixa. Se paga mensalmente, tem natureza salarial e integra a remuneração (vide Súmula nº 247 do TST).
6) DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
		As empresas tinham por hábito o pagamento espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados pudessem fazer suas compras de natal. A fim de acabar com a espontaneidade desse pagamento, foi editada a Lei nº 4090/62, que instituiu a gratificação natalina, também denominada 13º salário, cujo pagamento passou a ser compulsório e não mais facultativo. A referida norma foi regulamentada pelo decreto nº 57.155/65, ocasião em que passou a ser obrigatório seu pagamento por parte das empresas, razão pela qual o 13º salário tem natureza salarial, pois é pago todo ano e as gratificações integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).
		A 1º Constituição que veio a tratar do tema foi a de 1988, através do artigo 7º, VIII.
		O 13 º salário é devido aos empregados urbanos, rurais, domésticos, temporários e avulsos, com base na remuneração integral do mês de dezembro, devendo ser pago em dinheiro.
		Poderá ser pago também de forma proporcional, sobre a remuneração do mês de dezembro, quando o empregado não tenha trabalhado todos os meses do ano. O cálculo é de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias trabalhados, 
		A lei nº 4749/65 dividiu o pagamento do 13º salário em duas parcelas: a 1ª deverá ser paga entre os meses de fevereiro a novembro (até 30/11) de cada ano ou na ocasião em que o empregado sair de férias e a 2ª parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro, compensando-se a 1ª parcela já paga. Se o empregado for dispensado antes do pagamento da 2º parcela, poderá o empregador compensar o adiantamento já pago anteriormente.
		Em caso de rescisão contratual sem justa causa ou pedido de demissão, o empregado fará jus ao 13º salário, de maneira proporcional ou integral. 
OBS:
1- Se o empregado for dispensado antes do pagamento da 2º parcela, poderá o empregador compensar o adiantamento já pago anteriormente.
2- Para o cálculo de empregados mensalistas e diaristas considera-se a remuneração de 30 dias. Para os horistas, o montante equivale a 220 horas mensais.
3- Em caso de remuneração variável, o cálculo deverá ser feito de acordo com a média dos valores recebidos nos meses trabalhados durante o ano.
4- Para empregados com remuneração variável, o 13º salário será calculado na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano, somado com a parte fixa do salário. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, procedendo-se então a correção do valor e o respectivo pagamento de possíveis diferenças.
5- Quando parte da remuneração for paga com utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a elas será computado para a fixação do valor do 13º salário.
6- A contribuição previdenciária e o FGTS incidem sobre as duas parcelas do 13º salário, enquanto que o imposto derenda incide apenas quando do pagamento da 2º parcela.
7- É lícita a redução do 13º salário (desde que tenha ocorrido uma redução salarial lícita) do empregado, mediante convenção ou acordo coletivo, ou seja, com a participação do Sindicato. Em nenhuma hipótese poderá haver negociação individual para a redução do 13º salário (vide art. 7º, VI, VIII e XXVI, da CF/88), sendo vedada, no entanto, sua supressão ou eliminação.
8-Não será admitida a alteração das datas de pagamento das parcelas do 13º salário ou a divisão do pagamento em mais de duas parcelas (nem mesmo por normas coletivas).
9- Vide Súmulas nº 45, 60 e 78 do TST (integração de parcelas no 13º salário).
7 – VALE-TRANSPORTE (Lei nº 7.418/85 e Decreto nº 95.247/87).
	Aplicável aos empregados urbanos, rurais e domésticos, para cobrir as despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/oi interestadual, desde que os empregadores não proporcionem, por meios próprios ou contratados, o deslocamento de seus empregados.
	É necessário que o empregado informe por escrito seu endereço residencial e o meio de locomoção utilizado para o seu deslocamento, sendo certo que o empregador poderá descontar o equivalente até 6% do salário base do empregado, não tendo natureza salarial.
	Pela lei, o VT não pode ser concedido em dinheiro, porém, pelo princípio do não enriquecimento sem causa o empregador não poderá ser condenado a pagar o que já quitou (seria mera infração administrativa). Posição não unânime., pois há quem entenda que o VT pago em dinheiro tem natureza salarial e integra remuneração. 
	
8- PROTEÇÃO AO SALÁRIO:
	O salário deve ser protegido em razão do caráter alimentar que possui (decorrente do princípio tutelar).
a) Defesa do salário em face dos abusos do empregador
a.1- Princípio da Irredutibilidade Salarial- segundo o art. 7º, VI, da CF/88, o salário é irredutível, salvo por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Segundo a doutrina e a jurisprudência, a redução permitida diz respeito somente ao valor nominal dos salários, e não ao seu valor real, não configurando redução salarial aquela operada por troca de padrão monetário, deflação, aplicação oficial de correção ou em casos análogos.
OBS: 
1- Vide Leis nº 4.923/65 (art. 2º) e 11.101/05 (Recuperação Judicial, Extrajudicial e Falência – art. 50, VIII).
2- - Caráter forfetário do salário – executado o trabalho, o salário é devido.:
a.2- Princípio da Intangibilidade Salarial- segundo o art. 462 da CLT, é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto no salário do empregado, a não ser aqueles previstos em lei, norma coletiva ou decorrentes de adiantamento. Em caso de dano causado pelo empregado, aplica-se a regra do artigo 462, § 1º, da CLT.
	Como exemplos de descontos permitidos, temos adiantamento de salários; vide também artigos 462, § 1º; 487§ 2º; 548 c/c 545 e 582, todos da CLT; Lei nº 8.212/91 (contribuição previdenciária); Decreto nº 95.247/67 (vale-transporte), Súmula nº 342 do TST e OJ nº 251 da SDI-1 do TST, pensão alimentícia e contribuição sindical (artigo 578 da CLT).
OBS:
1- O salário deve ser pago diretamente ao próprio empregado (pessoalidade no pagamento).
2- O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém, na rescisão de contrato, deverá estar assistido (art. 439, CLT).
3- O pagamento será efetuado em moeda corrente (art. 463 da CLT) e a prova do pagamento mediante recibo (art. 464, CLT), não sendo admitida a prova de pagamento de salários através de testemunhas; a falta do recibo poderá ser suprida através de confissão do empregado. Quanto aos domésticos, poderá ser utilizado qualquer meio de prova lícito, pois o art. 464 da CLT não lhe é aplicável (vide art. 7º, a, CLT). Caso o empregado seja analfabeto, será colhida sua impressão digital ou alguém irá assinar por ele, mediante testemunhas.
4- Periodicidade no pagamento – vide artigos 459 e 466 da CLT. Em caso de atrasos no pagamento, poderá ocorrer o término do contrato de trabalho, por justa causa do empregador (artigo 483, d, CLT) 
5- O pagamento deverá ser feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o seu término (art. 465, CLT), em prazo não superior a um mês, à exceção de comissões, percentagens ou gratificações (art. 459, CLT).
6- Terá força de recibo o comprovante de depósito bancário em conta corrente do empregado.
7- Pagamento em audiência – vide artigo 467 da CLT.
8- Artigo 7º, X, CF/88 – retenção dolosa de salário (crime)
b) Defesa do salário em face dos credores do empregado
	Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia (vide art. 649, IV, e 734 do CPC). Segundo Sérgio Pinto Martins, caso o salário esteja em conta corrente, já não será mais considerado salário, mas numerário à disposição do cliente, podendo ser penhorado (posição controvertida entre os demais doutrinadores).
c) Defesa do salário em face dos credores do empregador
	O salário é considerado como crédito privilegiado em caso de falência, recuperação judicial ou liquidação extrajudicial do empregador (vide artigos 449 da CLT; 47 e 83,I, da Lei nº 11.101/05), o mesmo ocorrendo em relação as verbas indenizatórias, face ao cunho alimentar (art. 100, CF).
OBS: 
1- Nos casos de recuperação judicial e liquidação extrajudicial, o empregado pode acionar e executar normalmente seu crédito, enquanto que nos casos de falência ele terá que habilitar seu crédito junto a Massa Falida.
9 – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
	Prevista no artigo 7º, XI, da CF/88, vem a ser o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente a distribuição do resultado positivo obtido pela empresa (com a ajuda do empregado) e com base no lucro líquido da empresa.
	A participação nos lucros pode ser decorrente de Lei (vide Lei nº 10.101/00), do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de acordos ou convenções coletivas, que estipularão o percentual dos lucros a ser distribuído, o critério de distribuição, etc.
	Antes da CF/88 a participação nos lucros tinha caráter salarial; a CF/88 veio eliminar o caráter salarial dessa prestação, que passou a ser totalmente desvinculada da remuneração. Logo, quanto a natureza jurídica, a participação nos lucros é uma forma de complementação do pagamento feito pelo empregador ao empregado, não sendo, portanto, considerado salário.
	Os beneficiários são os trabalhadores urbanos, rurais e os avulsos. Não se aplica aos domésticos nem aos trabalhadores temporários.
10 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL (Artigo 7º, XXX e XXXI, da CF/88; artigos 5º e 461 da CLT e Súmula nº 06 do TST).
a) Requisitos:
a.1- Identidade de funções- no Direito do Trabalho, inexiste uma definição precisa entre cargo e função. Basicamente, cargo seria a denominação de atribuições do empregado (gênero) e a função seria a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado (espécie). Irrelevante a denominação dada pelo empregador, pois o que interessa é a realidade dos fatos, ou seja, a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado (A CLT utiliza somente a palavra função). Havendo prestação de serviços na mesma função, ou seja, nas mesmas atividades, o empregador deverá pagar salários iguais tanto ao equiparando quanto ao paradigma (modelo).
	Não se pode dizer que a identidade de funções deva ser plena ou absoluta, mas apenas que sejam exercidos os mesmos atos e operações, sendo desnecessário ainda que os empregados estejam sujeitos a mesma chefia ou ao mesmo turno de trabalho.
	Também não é exigida pela lei grau de escolaridade entre os empregados para efeito de equiparação salarial, salvo se a maior escolaridade implicar em maior produtividade e perfeição técnica.
a.2- Trabalho de igual valor- segundo o artigo 461, §1º, da CLT, trabalho de igual valor é todo aquele que “for feito com igual produtividade e com a mesma perfeiçãotécnica, entre pessoa cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos”. 
	A produtividade envolve relação da produção com a mesma unidade de tempo, ou seja, é a identidade quantitativa, no sentido de verificar quem detém maior produtividade entre modelo e equiparando. Já a perfeição técnica vem a ser a identidade qualitativa, ou seja, tem a ver com as qualidades inerentes ao oficio do empregado.
	A contagem de dois anos de tempo de serviço é feita na função e não no emprego, na mesma empresa.
a.3- Mesmo empregador- O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador, com a mesma atividade econômica. Na hipótese de trabalho prestado a grupo econômico, esse é considerado o verdadeiro empregador (art. 2º, § 2º, CLT). A única restrição existente seria quanto a diferença de categorias dentro do grupo econômico (ex: bancário e securitário).
OBS: 
1- Empregados temporários (Lei nº 6.019/74) não podem pedir equiparação salarial a empregados da empresa tomadora de serviços, pois tratam-se de empregadores distintos.
a.4- Mesma localidade- a lei não define o que seja mesma localidade (bairro, distrito, município, região geo-econômica, etc); o conceito de mesma localidade, previsto no artigo 461 da CLT, refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam a mesma região metropolitana. Logo, a equiparação salarial poderá ser reconhecida para os empregados que trabalhem para a mesma empresa, embora em estabelecimentos distintos, observando-se o entendimento ora mencionado. 
a.5- Simultaneidade na prestação de serviços- é necessário que o equiparando e o paradigma prestem serviços simultaneamente na mesma empresa, ou seja, que os referidos empregados trabalhem juntos em alguma oportunidade.
b) Excludentes - existem causas que impedem a equiparação salarial. Dentre elas:
b1- Existência de quadro organizado em carreiras- a adoção, pelo empregador, de quadro organizado em carreiras (dispondo sobre ingresso inicial em cada carreira e função, níveis de cada função, forma de acesso as funções superiores, etc), em que as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento (art. 461, § 2º e 2º da CLT). De acordo com a Súmula nº 06 do TST, o quadro de carreiras ou plano de cargos e salários deve ser homologado pelo Ministério do trabalho ou pelo Conselho Nacional de Política salarial (com exceção da Administração Pública Direta, Autarquias e Fundações). 
OBS:
1- A existência de quadro organizado em carreiras, no entanto, não afasta a hipótese de reenquadramento do empregado, com base no Princípio da Isonomia Salarial, em função de preterição ilícita do empregado no enquadramento funcional que deveria ter, através de tratamento desigual em relação a outros empregados (vide Súmulas nº 19,51 e 127 do TST). 
2- Em casos de desvio de função (empregado que exerce função ou cargo superior, distinto do qual foi contratado e está enquadrado em nível inferior), oriundo de quadro de carreira, o empregado terá direito a retificação de sua CTPS (função e pagamento de diferenças salariais). 
3- No caso de empregados públicos, a diferença salarial só poderá ocorrer dentro da mesma carreira e para nível que não exige investidura por concurso público distinto do qual o empregado foi admitido (concurso público – vide artigo 37, II, CF/88 e Súmula nº 363 do TST), sob pena de nulidade do contrato de trabalho. Contudo, segundo o TST, nestes casos o empregado fará jus somente a diferenças salariais, sem que haja novo reenquadramento (OJ nº 125 da SDI-1 do TST).
4- Equivalência salarial (artigo 460 da CLT) – possui dois requisitos: inexistência de estipulação de salário quando da contratação ou inexistência de prova da importância ajustada. Neste caso, a equivalência não é feita em relação ao mesmo empregador, a fim de impedir que trabalhadores em iguais condições sejam remunerados com salários diferentes. 
B2- Diferença de tempo de exercício na função- a diferença entre o tempo de exercício na função entre equiparando e paradigma não pode ser superior a 02 anos para que seus salários sejam equiparados (vide Súmula 06 do TST).
B3- Readaptação profissional em outra função- outra causa excludente do direito de equiparação é a readaptação profissional, na qual o paradigma se encontra em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental declarada pela Previdência Social.
OBS:
1- Vantagens pessoais incorporadas ao patrimônio do paradigma, de caráter pessoal, não poderão ser objeto de equiparação salarial (Ex: horas extras, adicional por tempo de serviço, etc).
2- O empregado que substitui outra pessoa na empresa, de forma não eventual, tem direito a receber o pagamento do salário do substituído, de acordo com o disposto no artigo 450 da CLT e Súmula nº 159 do TST (salário substituição).Ex: férias, licença-maternidade, doença prolongada. Como eventual entende-se a substituição que ocorre vez ou outra, em ausências momentâneas; caso ocorra o desligamento do empregado, não haverá substituição, mas sim, sucessão no cargo.
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