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Avaliação: GST0212_AV1_201408231174 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1 
	Aluno: 201408231174 - LUCIMARA ALVES BARBOSA OLIVEIRA 
	Professor:
	MARCELO CAMACHO SILVA
	Turma: 9009/AI
	Nota da Prova: 10,0 de 10,0  Nota do Trab.: 0    Nota de Partic.: 0  Data: 05/04/2016 17:00:55 
	
	 1a Questão (Ref.: 201408822142)
	sem. N/A: Conceitos geral do sistema de Remuneração Estratégica
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Devemos aliar um modelo simples de diagnostico com a capacidade de trazer à tona as intrincadas redes de relações que compõem as empresas. Deve ainda também ser flexível o suficiente para tornar-se utilizável em diferentes empresas, possibilitando explorar as características culturais de cada uma. A proposta é que este diagnóstico ou retrato da empresa seja composto de três elementos essenciais: Com base nestas informações analise as alternativas abaixo e escolha a opção correta:  
I. Relacionada à Estratégia e ao contexto competitivo da empresa. 
II. Relacionada ao Estilo Gerencial. 
III. Relacionadas ao conselho de Administração. 
		
	
	Apenas a alternativa I esta correta. 
	
	As alternativas II e III estão corretas. 
	
	As alternativas I e II estão corretas. 
	
	As alternativas I e III estão corretas. 
	
	Apenas a alternativa II esta correta. 
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408832276)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408832282)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
		
	
	Mudança radical nos seus processos 
	
	Metodologia de restruturação 
	
	Metodologia de reavaliação 
	
	Metodologia de modernização 
	
	Reavaliação na sua implantação 
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408832283)
	4a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
		
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo. 
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo. 
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. 
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato. 
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408388258)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo; 
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201408388252)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
		
	
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo; 
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregadosque se destacam nos treinamentos internos.
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201408434333)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408481720)
	5a sem.: REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS, UMA ALAVANCA PARA O CAPITAL INTELECTUAL
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201408328162)
	sem. N/A: Remuneração indireta
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	A estrutura organizacional. 
	
	Aspetos jurídicos. 
	
	Avaliação externa do produto. 
	
	O perfil dos seus funcionários. 
	
	O custo de implantação. 
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408328159)
	sem. N/A: Remuneração Indireta
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Na implantação de um programa de benefícios flexíveis, além do custo inicial, do risco e da perda que outro custo dificulta esse programa?
		
	
	Aplicação. 
	
	Financeiro.
	
	Manutenção. 
	
	Conhecimento. 
	
	Fixo. 
	
	
	Avaliação: GST0212_AV3_201408231174 (AG) » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV3 
	Aluno: 201408231174 - LUCIMARA ALVES BARBOSA OLIVEIRA 
	Professor:
	MARCELO CAMACHO SILVA
	Turma: 9009/AI
	Nota da Prova: 7,0 de 10,0  Nota do Trab.: 0    Nota de Partic.: 0  Data: 20/06/2016 20:21:42 
	
	 1a Questão (Ref.: 201408414722)
	5a sem.: REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408867605)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor? 
		
	
	O capital humano. 
	
	O conhecimento da organização. 
	
	A tecnologia da informação. 
	
	O conhecimento do indivíduo. 
	
	Os processos de treinamento e desenvolvimento. 
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408879569)
	sem. N/A: CONCEITO GERAL DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais, e sua implementação exige: ( V )mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. ( F ) a mudança de foco do cargo para o ocupante, permitindo a organização maior flexibilidade em sua estrutura. ( F )mudanças nas características do trabalho, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial. 
		
	
	F - V - V 
	
	V - F - V
	
	V - V - V 
	
	V - F - F
	
	F - F - V 
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408867598)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Qual destas expressões melhor identifica a Remuneração por Habilidades? 
		
	
	Remunerar com foco na estrutura hierárquica
	
	Remuneração que atende melhor os resultados. . 
	
	Atender as políticas tradicionais de treinamento e desenvolvimento. 
	
	Definição de descrição rígida. 
	
	Aprendizado contínuo. 
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408330219)
	sem. N/A: remuneração indireta
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração total. 
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social. 
	
	Remuneração indireta ou salário indireto. 
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar. 
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.6a Questão (Ref.: 201408330204)
	13a sem.: remuneração variável
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo os seguintes itens, EXCETO: 
		
	
	Prêmio de vendas ou por reconhecimento. 
	
	Programa de previdência privada. 
	
	Incentivo por projetos/idéias. 
	
	Bônus de executivos. 
	
	Programa de participação nos lucros ou resultados. 
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201408878711)
	sem. N/A: REMUNERAÇÃO VARIÁVEL DE CURTO E LONGO PRAZO
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	Se pensarmos a Participação Acionária como um Programa de Remuneração Estratégica, podemos afirmar que aquele que "Trata da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídios é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações", é do tipo: 
		
	
	Ações Virtuais
	
	Ações Restritas
	
	Opções de Ações
	
	Distribuição de Ações 
	
	Vendas de Ações 
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408880222)
	sem. N/A: ALTERNATIVAS CRIATIVAS EM REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que: 
		
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa, 
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões. 
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento. 
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização. 
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas 
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201408871864)
	sem. N/A: MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLANTAÇÃO DO NOVO SISTEMA
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a transformação no processo organizacional. As principais etapas para implantar este novo sistema são: 
		
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, construção de um sistema de medição. 
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de medição. 
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e construção de um sistema de medição. 
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e finalização do projeto. 
	
	Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e finalização do projeto. 
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408967365)
	sem. N/A: PRATICANDO PARA UM MELHOR ENTENDIMENTO
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul? 
		
	
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção. 
	
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual. 
	
	Preparação de novas lideranças operacionais. 
	
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul. 
	
	Uma evolução do processo de produção limpa.