ATPS - Gestão do Conhecimento

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ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
JÉSSICA PEREIRA SIQUEIRA/ RA: 7189542146
THIAGO MARQUES DO NASCIMENTO/RA: 7155530426
PROFESSOR EAD: MAURÍCIO DIAS
TUTOR PRESENCIAL: EDMUNDO LOPES
TUTOR À DISTÂNCIA: RONI EVERSON BUGLIA
 
NITERÓI-RJ
	
16 DE JUNHO DE 2013
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
A ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA (ATPS) É UM PROCEDIMENTO METODOLÓGICO DE ENSINO-APRENDIZAGEM DESENVOLVIDO POR MEIO DE UM CONJUNTO DE ETAPAS PROGRAMADAS E SUPERVISIONADAS, COM ELABORAÇÃO EM EQUIPE E PUBLICAÇÃO INDIVIDUAL, TRABALHANDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO DENTRO DE UMA VISÃO GERAL.
NITERÓI-RJ
16 DE JUNHO DE 2013
SUMÁRIO
1 – Introdução------------------------------------------------------------------------------------------------	4
2 – Relatório sobre conceitos de Gestão do Conhecimento -------------------------------------------	4
2.1– Exemplos de GC nas Empresas ----------------------------------------------------------------- 	4
2.1.2 – Propostas para aplicação da GC nas Empresas---------------------------------------------	5
2.2 – Questões sobre Gestão do Conhecimento------------------------------------------------------	5
3 – Processos de conversão do Conhecimento----------------------------------------------------------	6
3.1 – Modelo SECI--------------------------------------------------------------------------------------	6
4 – EMPRESAS COM VISÃO TRADICIONAL X AS QUE APLICAM GC-------------------	7
4.1 – Aplicação da Espiral do Conhecimento--------------------------------------------------------	7
4.2 – Efeitos da inovação do conhecimento----------------------------------------------------------	8
4.3 – Importância da Gestão do Conhecimento para as organizações----------------------------	8
4.4 – Benchmarking sobre GC e Criação do Conhecimento---------------------------------------	9
4.5 – Ambiente “Ba”---------------------------------------------------------------------------------------------	10
5 – Definição de Cluster----------------------------------------------------------------------------------	11
5.1 – Identificando a Gestão do Conhecimento na Empresa Petrobras-------------------------	11
5.2 – Aplicação da Gestão do Conhecimento no local de Trabalho-----------------------------	12
6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS------------------------------------------------------------------------	13
7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS-------------------------------------------------------------	14
1 – Introdução
Na nova economia, as mudanças ocorrem com extrema rapidez e as pessoas apesar de não acompanharem essas mudanças com a mesma velocidade, têm que se amoldar às novas situações, necessitando de atenção para reduzirem ou eliminarem essa diferença e conseguirem atingir os objetivos empresariais.
Por outro lado, as empresas por muito tempo subestimaram o valor dos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e que mensurá-lo e tê-lo sob controle, e acima de tudo, aplicá-lo em favor da empresa, torna-se um diferencial competitivo.
Mas para ser aplicado, não basta tê-lo. Nesse momento entra outro importante e decisivo componente: a motivação do colaborador para aplicá-lo.
 Por Orivaldo Andreazza Peres.
2 – Relatório sobre conceitos de Gestão do Conhecimento
A Gestão do Conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. 
A gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente nas organizações, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização. 
“A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. A Gestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizar de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (Sebrae)”.
“A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (ROSSATO, 2006, p.10).
– Exemplos de Gestão do Conhecimento nas Empresas
Atualmente, a aplicação não apenas intuitiva, mas consciente, de técnicas e procedimentos de gestão de conhecimento em organizações, processos e produtos. Alguns exemplos são: sistemas de computador para trabalho em grupo, gestão de competências, recuperação de textos e documentos, gestão empresarial integrada e consideração de ativos intangíveis nas áreas financeiras e de recursos humanos. Notícias sobre ferramentas específicas e boas práticas para a aplicação de gestão de conhecimento estão sendo divulgadas, mesmo que ainda não exista suficiente consenso sobre padrões ou casos de sucesso.
O debate de casos práticos de aplicação de gestão de conhecimento em empresas parece ser uma das maneiras mais efetivas de comparar iniciativas e avaliar resultados positivos e negativos. Procurou-se identificar propostas que oferecessem sugestões para a avaliação de aspectos críticos, para a correção de rumos e para o estabelecimento de metas de aprimoramento contínuo.
2.1.2 – Propostas para aplicação da Gestão do Conhecimento nas Empresas
O objetivo da Gestão do Conhecimento é propor um processo para a aplicação de gestão de conhecimento em empresas e apresentar seu estado atual de desenvolvimento. Os seguintes procedimentos compõem alguns processos citado: 
Aplicação de mapas de conhecimento na representação e gestão de estruturas não hierárquicas e auto-organizadas;
Identificação e registro de temas relevantes levando em conta o conceito de dimensões de conhecimento;
Especificação de ações e resultados que levem em conta bases e padrões segundo os quais o conhecimento é criado e transferido.
– Questões sobre Gestão do Conhecimento
a) Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?
Segundo as ideias de NONAKA & TAKEUCHI, o conhecimento organizacional é a capacidade que uma empresa tem de agir no mercado, disponibilizando produtos, serviços ou sistemas, a partir dos conhecimentos e relacionamentos dos seus empregados. Para atingir esteobjetivo o conhecimento deve ser disseminado entre seus empregados.  A  criação  desse conhecimento é um processo que envolve tanto o conhecimento explícito (aquele transferido em linguagem formal e sistemática) quanto o tácito (que é pessoal, difícil de ser formulado e comunicado), uma interação que ocorre repetidamente. O compromisso de cada indivíduo, sua identificação com o grupo e o entendimento da missão de sua empresa tornam-se indispensáveis para a criação do conhecimento. A externalização é a chave para a criação do conhecimento nas empresas, verifica-seque a existência de um ambiente propício para criar situações em que cada membro equipe de trabalho possa colocar para “fora” sua intuição, palpite ou sugestão e ainda, fazê-la utilizando criativamente metáforas e símbolos,  é uma condição  para facilitara externalização do conhecimento. Ressalta-se que, é importante uma empresa investir em espaços interativos formais ou informais para que os funcionários se sintam à vontade para externalizarem as suas ideias. Nesse sentido, entende-se que criar novos conhecimentos significa recriar uma empresa e todos dentro dela, num processo contínuo de auto-renovação organizacional e pessoal.
b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?
Os autores PRAHALAD e HAMEL (1998), propõem a criação de uma arquitetura estratégica, na qual as competências essenciais e seus possuidores sejam identificados e suas habilidades aplicadas em projetos do interesse da empresa, sem que as fronteiras departamentos e setores sejam barreiras ao compartilhamento de recursos. Para tal, eles sugerem mecanismos que favoreçam o compartilhamento de recursos e recompensem as iniciativas neste sentido.
As empresas geram uma quantidade maior de informação do que de bens, com isso os colaboradores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito já que a demanda é grande e o ambiente competitivo vem aumentando.
c) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?
 A gestão de conhecimento existe para fazer com que todos tenham acesso aos dados necessários para trabalhar bem, e na mesma direção. Quando os talentos saem pela porta da frente e não voltam mais, levam embora os conhecimentos importantes adquiridos ao logo tempo assim as informações ficam perdidas com a saída de um funcionário da empresa. Gerenciar o conhecimento é uma tarefa que não pode ser encarada com o um projeto com data de início e fim, é um processo contínuo. Gerenciar o conhecimento está diretamente ligado à competitividade das empresas. Quando a empresa possibilita aos colaboradores um ambiente colaborativo, existe uma motivação dos colaboradores em aprender e ensinar, e a inovar.
3 – Processos de conversão do Conhecimento
A criação do conhecimento inicia com a socialização e passa através de quatro modos de conversão do conhecimento, formado uma espiral. O conhecimento, formando uma espiral. O conhecimento é amplificado passando pelos quatro modos de conversão, que podem ser descritos como a seguir:
Socialização: Compartilhar e criar conhecimento tácito através de experiência direta (indivíduo para indivíduo).
Externalização: Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão (indivíduo para grupo).
Combinação: Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação (grupo para organização).
Internalização: Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática (organização para indivíduo).
3.1 – Modelo SECI
Processo SECI de Conversão do Conhecimento
Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997).
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 82), a organização tem de mobilizar o conhecimento tácito criado e acumulado no nível individual. O conhecimento tácito mobilizado “organizacionalmente” amplificado através dos quatros modos de conversão de conhecimento e cristalizado em níveis ontológicos mais elevados. Chamamos isso de “espiral do conhecimento” na qual a interação entre os 30 conhecimentos tácitos e o conhecimento explícito tornaria maior na escala à medida que sobe nos níveis ontológicos. Assim, a criação do conhecimento organizacional é um processo em espiral, iniciando no nível individual e subindo através das comunidades expandidas de interação, que atravessa os limites seccionais, departamentais, divisionais e organizacionais.
4 – EMPRESAS COM VISÃO TRADICIONAL X AS QUE APLICAM GC
4.1 – Aplicação da Espiral do Conhecimento
O grupo concluiu que a Espiral do Conhecimento se articula e prolifera nas instituições quando os conhecimentos são repassados constantemente, disseminam as informações e tornam-se bem-sucedidas nas áreas em que atuam tornando-se “criadora do conhecimento”, cujo negócio principal é a inovação constante.
É um aprendizado contínuo que trará novos problemas e gerando novas ideias e soluções, fechando assim o ciclo do conhecimento. O uso da espiral do conhecimento deve ser estimulado na empresa favorecendo seus funcionários a participa da construção da empresa.
Espiral da Criação do Conhecimento Organizacional
Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 82), adaptada.
4.2 – Efeitos da inovação do conhecimento
O processo de inovação requer, crescentemente, a combinação de diferentes habilidades, conhecimentos e tecnologias de campos distintos do conhecimento e mesmo de diferentes setores econômicos .A importância da inovação é que possibilita a empresa aumentar seu mercado e com isso aumentar seus lucros. O beneficiado com a inovação não é somente a empresa, mais as cidades, os estados e o país também que ganha com a inovação. Alguns desses benefícios estão aumentando o nível de emprego e maior arrecadação de impostos pelos governos.
O primeiro passo para a inovação é desenvolver e internalizar ferramentas de gestão do processo de inovação. Essas soluções devem ser customizadas para cada realidade. Para isso, devem ser levados em consideração o tamanho da empresa, o setor de atuação, a cultura e a estrutura organizacional, o sistema de agentes no qual ela está inserida, a visão de futuro e suas ambições.
4.3 – Importância da Gestão do Conhecimento para as organizações
A globalização está fazendo com que as empresas, sem as proteções oficiais das reservas de mercado, tenham que se ajustar à Nova Economia. Precisam adequar seus custos e aumentar a produtividade para serem competitivas. Por isso, muitas empresas já estão pensando em seus funcionários operacionais, administrativos e administradores, não mais como simples “Recursos Humanos”, mas sim, como “Capital Humano”.
Esse novo enfoque enfatiza que as pessoas são parte crucial de uma empresa e como tal, têm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com o mesmo respeito distinguido a todos os outros capitais.
Na Nova Economia, as mudanças ocorrem com extrema rapidez e as pessoas apesar de não acompanharem essas mudanças com a mesma velocidade, têm que se amoldar às novas situações, necessitando de atenção para reduzirem ou eliminarem essa diferença e conseguirem atingir os objetivos empresariais. Por outro lado, as empresas por muito tempo subestimaram o valor dos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e que mensurá-lo e tê-lo sob controle, e acima de tudo, aplicá-lo em favor da empresa, torna-se um diferencial competitivo. Mas para ser aplicado, não basta tê-lo. Nesse momento entra outro importante e decisivo componente: a motivação do funcionário para aplicá-lo.
Por traz da melhor tecnologia, sempre haverá uma pessoa para comandá-la.
4.4 – Benchmarking sobre GC e Criação do Conhecimento
a) Gestão do Conhecimento e como a aplicam no dia a dia das Empresas
Compartilhar  conhecimentos,  experiências,  lições aprendidas e ideias  podem ser mais úteis do que você imagina para o trabalho de colegas da sua e de outras áreas.
Entenda  as  prioridades  da  organização  no  curto  e  longo  prazo  e  busque sempre se atualizar sobre as diretrizes estratégicas da organização.
Faça  perguntas,  aprenda  com  os  outros  e  com  a  organização,  pense  em  quanto conhecimento e experiência existem disponíveis na organização.
Colabore e faça junto é uma das melhores formas de aprender e trocar conhecimentos.
b) Algumas condições que favorecem a Criação do Conhecimento na Empresa
Autonomia: relacionada à liberdade de criação e ação dos funcionários. Ao permitir que os funcionários atuem de forma autônoma, aumentam as possibilidades de motivaçãodos indivíduos, o compartilhamento de informações e a criação de novos conhecimentos.
Flutuação e Caos Criativo: criar um processo contínuo de questionamento favorecendo assim o pensamento novo e a criação do conhecimento organizacional. Duvidar de “verdades indiscutíveis”, mergulhar na ambiguidade e procurar “ordem a partir do ruído”.
Redundância: o objetivoda Redundância é facilitar a criação do conceito. Informaçõesintencionalmente “em excesso” facilitam a expressão de imagens baseadas noconhecimento tácito. Na esfera da organização, a Redundância permite que osindivíduos invadam o limite funcional de outros, pois ela amplia os canais decomunicação.
Variedade: a condição Variedade está ligada à necessidade de flexibilizar a rigidez da estrutura das organizações. Todos na organização precisam ter assegurado o acesso rápido à ampla variedade de informações necessárias percorrendo o mínimo de passos.
c) Barreiras do Conhecimento
Na opinião de Szulanski, as empresas precisam reconhecer de início que existe desafios próprios ao processo de transferência de conhecimento. Quem gerencia esses processos deve ter em mente as sete "barreiras ao conhecimento":
Características do conhecimento: Ambiguidade causal. Nesse caso, não sabemos com total segurança o que está gerando um desempenho excepcional e como essas forças iriam interagir entre si em outra unidade.
Conhecimento não-comprovado: Ao tentar transferir uma prática recentemente desenvolvida,não se confia que esse conhecimento seja eficaz em uma nova situação.
Características da fonte: Falta de credibilidade. Membros de unidades de alto desempenho não são reconhecidas ou percebidas como confiáveis por outros membros da organização. Características dos receptores.
Falta de capacidade de absorção: As pessoas não reconhecem o valor do novo conhecimento. Ainda, elas carecem das habilidades, da linguagem e da experiência necessárias.
Falta de capacidade de retenção: As pessoas não utilizam suficientemente o conhecimento transferido a ponto de incorporá-lo no modo de fazer seu trabalho. Características culturais
"Aridez". A empresa não dispõe de sistemas e estruturas para capacitar as pessoas a reconhecer e agarrar oportunidades de alavancar o conhecimento existente.
Ausência de relacionamentos "íntimos" entre fontes e receptores: Pessoas de diferentes unidades não têm um histórico positivo de comunicação e colaboração.
4.5 – Ambiente “Ba”
Fonte: Adaptado de Nonaka e Konno (1998)
O “Ba” é uma forma de organizar a criação de significados, não um modo de organização, como a hierarquia ou a rede. Uma empresa pode ser vista como uma configuração orgânica de vários “Ba”, onde as pessoas interagem umas com as outras e com o ambiente, com base no conhecimento que possuem e no significado que criam. Quando as empresas são vista como configurações orgânicas de “Ba”, e não como estruturas organizacionais, é possível ver qual o tipo de conhecimento inserido, e que tipo ser criado, quem são as “pessoas certas” com conhecimento inserido, e que tipo de interações são necessárias entre elas para criar conhecimento, sem estar restrito à estrutura organizacional existente.
5 – Definição de Cluster
Um Cluster, no mundo da indústria, é uma concentração de empresas que se comunica por possuírem características semelhantes e coabitarem no mesmo local. Elas colaboram entre si e, assim, se tornam mais eficientes.
Este conceito foi popularizado pelo economista Michael Porter no ano 1990, no seu livro Competitive Advantages of Nations. ("As vantagens competitivas das nações")
No mundo existem diversos clusters industriais ligados a sectores como o automóvel as tecnologias da informação, turismo, industria audiovisual, transporte, logística, agricultura ou pesca entre outros.
Exemplos de clusters são Silicon Valley, na área da Califórnia (Estados Unidos) onde se concentram um grande número de empresas de tecnologia (microeletrônica, tecnologias da informação e biotecnologia) ou o Kista na Suécia.
A cooperação entre empresas tem, no ultimo ano, proliferado por variadas áreas de negocio. De forma resumida podemos agrupar as razões e motivações principais em dois grandes grupos: A necessidade de conseguir maior flexibilidade e por outro lado a procura de maior eficiência na satisfação de uma oportunidade temporária.
Este fenômeno tem tido uma maior evolução nas pequenas e medias empresas com limitada disponibilidade de recursos (financeiros, tecnológicos, produtivos, humanos) e com atividades complementares.
Em geral a cooperação entre empresas pode ser de dois tipos: 
Cooperação Horizontal: Envolvem geralmente acordos de longo prazo entre empresas do mesmo sector que originam as denominadas “alianças estratégicas”;
Cooperação vertical: Envolve diferentes entidades da cadeia de fornecimento, nomeadamente, fornecedores, fabricantes, distribuidores e clientes.
5.1 – Identificando a Gestão do Conhecimento na Empresa Petrobras
a) Como é feita a Gestão do Conhecimento
Investir no desenvolvimento de práticas de gestão do conhecimento, voltadas ao nosso contexto de atuação, com base nos conhecimentos e experiências adquiridos pelas equipes no desempenho de nossas atividades. Diante dos novos cenários de desafios e com foco em inovação tecnológica e organizacional, a estratégia de gestão do conhecimento, a Petrobras busca aperfeiçoar a gestão operacional e contribuir para os resultados do negócio mediante iniciativas que apoiam a gestão de projetos, das competências estratégicas, das redes organizacionais e dos ativos intangíveis.
A Petrobras dispõe de uma Subcomissão de Gestão do Conhecimento, que constituiu grupos de trabalho responsáveis por estudar os temas: Estratégia do Conhecimento, Aprendizagem Organizacional, Gestão do Conhecimento em Projetos e Comunidades de Práticas. Foram geradas três metodologias, uma para a obtenção de lições aprendidas em projetos, uma para diagnóstico de necessidades em gestão do conhecimento e suas respectivas práticas, e outra para identificação dos tipos de comunidades e redes existentes na empresa, além de perfis profissionais dos empregados vinculados à função gestão do conhecimento. Essa subcomissão também trabalhou para reforçar o alinhamento das ações da cada unidade organizacional às políticas, diretrizes e estratégia corporativa para a função gestão do conhecimento. Os trabalhos foram apresentados em evento interno de integração do conhecimento no Sistema Petrobras.
O Comitê Educacional de Gestão do Conhecimento, criado pela área de Recursos Humanos e coordenado pela Universidade Petrobras, visa desenvolver a função gestão do conhecimento nas disciplinas necessárias aos perfis profissionais.
b) Há o incentivo para a Gestão do Conhecimento na empresa?
Capacitar os empregados faz parte dos investimentos da companhia, que incentiva a continuação de estudos, o aprimoramento de competências e o desenvolvimento de habilidades. Para alcançar esse objetivo, oferecemos mecanismos de treinamento e desenvolvimento aos empregados.
Um deles está previsto em nosso modelo de gestão de competências, aplicado a todos os empregados, distribuídos por cargo e função. Uma das competências individuais aplicada é a Aprendizagem Contínua e Compartilhamento do Conhecimento, que estimula a capacidade de buscar, apreender, aplicar e disseminar conhecimentos para o crescimento pessoal e organizacional, por meio da troca de experiências.
A companhia conta com a Universidade Petrobras (UP) para o desenvolvimento e treinamento dos talentos e competências de todos os seus empregados. Para isso, a UP desenvolve parcerias com instituições educacionais do Brasil e do exterior e promove aulas presenciais ou educação à distância, por meio do Campus Virtual, da TV Digital e do Canal TV Universitária.
5.2 – Aplicação da Gestão do Conhecimento no local de Trabalho
(Jéssica Pereira Siqueira) - No ramo empresarial em que atuo se aproveita muito bem cada colaborador e isso é prática da ‘’Gestão do Conhecimento’’. Que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim deelevar a produtividade da companhia. A Gestão do Conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. 
Barreiras relacionadas à tecnologia – A probabilidade de ter diferentes sistemas de software automaticamente aumenta com a quantidade de parceiros de comunicação. As possibilidades para superar tal barreira seriam identificar um sistema que esteja de acordo com as necessidades de todos os envolvidos.
Barreiras relacionadas à organização – Ao lidar com parceiros de outros países, diversos problemas podem surgir. Devido a localizações dispersas dos parceiros, as diferenças de horário limitam a comunicação a um pequeno espaço de tempo e, portanto, à comunicação indireta. A vídeo conferência, que é considerada um importante meio de comunicação, pode não funcionar devidamente.
Barreiras relacionadas às pessoas – A barreira do idioma é mencionada como um problema ao lidar com pessoas de outras organizações do mesmo país, assim como de países estrangeiros. Quando se lida com companhias internacionais, as pessoas podem não falar um idioma com a mesma fluência e significado, podendo resultar em uma má interpretação. Por exemplo, as reuniões são às vezes improdutivas porque os tópicos discutidos são entendidos pela metade.
(Thiago Marques do Nascimento) – Na Marinha do Brasil, empresa que atuo, é considerada por muitos uma instituição sólida com característica e metas voltadas para a excelência em gestão atuante para as Organizações Militares subordinadas ao seu comando. Atualmente chamado de Programa de Excelência em Gestão chamado de Programa Netuno, é a customização do Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA) da Administração Pública Federal, instituído através do Decreto no 5.378, de 23 de fevereiro de 2005. A necessidade de se ter Forças Armadas tão somente bem aparelhadas em busca de suas Missões, não é suficiente para atender as expectativas da sociedade contemporânea. As Forças Armadas nada mais são do que prestadoras de serviço, “defesa”, para a sociedade e, para tal, devem desempenhar este papel da melhor forma possível, mesmo que em tempo de paz. 
Desta forma, para a busca pela excelência em gestão no âmbito da MB, são observados os seguintes aspectos que estimulam o conhecimento: 
Social e econômico – Por meio de constatações que permitam a evolução do Programa Netuno, e consequentemente, à consolidação de uma administração naval profissional voltada ao interesse do cidadão e à aplicação de instrumentos e abordagens gerenciais que proporcionem otimização da aplicação dos escassos recursos;
Administrativo – Através de recomendações que promovam a conscientização da MB sobre a importância do Programa Netuno e que viabilizem a aplicação das ferramentas disponibilizadas pelo referido Programa, contribuindo para sua propagação e implantação por toda a MB, de forma a aprimorar os modelos de gestão das OM. 
6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS
A economia mundial tem passado por mudanças profundas nas últimas décadas. O conhecimento tem função cada vez mais importante nos processos produtivos das empresas, à medida que produtos e serviços possuem cada vez mais conhecimento agregado. É nesse cenário em que muitas empresas apresentam grande ineficiência por não possuírem uma estrutura para armazenamento e administração da base de conhecimento que é gerada durante o desenvolvimento de projetos e processos. Sem essa estrutura, diversas etapas do processo produtivo acabam sendo desenvolvidas novamente do zero a cada projeto. Além disso, existem ainda empresas em que processos são extremamente dependentes de um funcionário ou de um pequeno número deles. Na ausência dele(s), independentemente do motivo, a empresa pode entrar em sérias dificuldades: necessidade de despender tempo e investimentos na formação de novos profissionais que possam suprir a lacuna deixada por esse(s) funcionário(s), por exemplo.Para alguns ramos de atividade, como o de consultorias estratégicas, um adequado gerenciamento do conhecimento que é gerado a cada projeto é fundamental para que a empresa esteja em condições de sustentar suas vantagens competitivas no mercado.
7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing Company.
Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Blackboard Architectures and Applications. Academic Press Inc - Harcourt Brace Jovanovich, Publishers.
Gestão do Conhecimento. Disponível em: 
< http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo03.htm>. Acesso em: 10/06/13.
Gestão do Conhecimento. Disponível em: <http://www.terraforum.com.br/biblioteca/ Paginas/tese_GestaodoConhecimento_44.aspx>. Acesso em: 10/06/13.
A importância da gestão do conhecimento nas empresas. Disponível em: 
<http://www.vivencial.com.br/a-importancia-da-gestao-do-conhecimento-nas-empresas>. Acesso em: 10/06/13.
Gestão do Conhecimento. Disponível em: <http://www.petrobras.com.br/rs2009/pt/relatorio-de-sustentabilidade/praticas-trabalhistas-e-direitos-humanos/gestao-de-pessoas/treinamento-e-desenvolvimento/>. Acesso em: 12/06/13.
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro.
Gestão do Conhecimento. Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka. Programa do Livro-Texto.
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