Regulamentação do TELETRABALHO = alteração do artigo 6º da CLT

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Regulamentação do teletrabalho: alteração do artigo 6º da CLT 
Depois de muita discussão na mídia e no âmbito jurídico, além de alguns Projetos de Lei engavetados e outros ainda em curso, finalmente surge regulamentação relativa ao labor a distância, embora ainda bastante tímida. Trata-se de alteração do art. 6º, da CLT, em 16/12/2011, em que nele se incluiu parágrafo único, além da expressão "realizado à distância", no caput do mesmo artigo; (grifei):
"Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."
Como indicado em textos anteriores, não havia, até então, no Brasil previsão legal expressa para o labor a distância, mediante utilização de instrumentos tecnológicos, pelo que se utilizava analogicamente o disposto no artigo 6º da CLT, que, pela redação anterior, cuidava apenas de trabalho no domicílio do empregado, instituto tradicional no âmbito trabalhista (aplicado, por exemplo, no labor das costureiras em domicílio).
Então, nas hipóteses envolvendo teletrabalho, notadamente para enquadrá-lo como relação de emprego, a par do mencionado art. 6º, pela redação anterior, verificava-se a presença dos requisitos do artigo 3º, caput, da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Deveras, presentes tais requisitos, o elemento distância torna-se irrelevante, pelo menos no que se refere ao reconhecimento jurídico da existência de vínculo empregatício. Entretanto, há certa problematização envolvendo outros elementos contratuais, principalmente horário de trabalho e respectivas horas extras. Como controlar a jornada do empregado que labora em sua residência? O que é trabalho, o que é lazer?
Enfim, o que muda com a alteração do art. 6º, da CLT? Para o home office, propriamente, apenas formaliza o que já vinha sendo aplicado pela conjugação dos artigos 3º e 6º, redação anterior, da Consolidação das Leis do Trabalho. Deveras, a inclusão da expressão "realizado a distância" apenas legaliza realidade fática reconhecida pela jurisprudência.
E diz o novel dispositivo celetista, em seu parágrafo único: “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” Convém análise ponto a ponto:
Meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão: home office, que é o moderno labor na residência do trabalhador (ou em outro local escolhido pelas partes), por meio de computadores: desktop, notebook, netbook, ou telefone celular. Trabalho nômade, mediante os mesmos equipamentos, é trabalho itinerante: em casa, num Shopping, Cafés, Lan House, aeroportos, etc. Acrescente-se, ainda, a mais recente modalidade: co-working. Para todas essas novas formas de trabalho as ferramentas são praticamente as mesmas: Wi-Fi, 3G, GoogleDocs, MS Office On-Line, Banda Larga, etc.  
Equiparação para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio: controle, ordens e supervisão efetuadas mediante instrumentos eletrônicos, no trabalho realizado a distância, têm o mesmo efeito que o controle efetuado no local de trabalho tradicional.
Em outras palavras, o poder diretivo do empregador, à distância, em nada diferencia do poder realizado no mesmo espaço tradicional de trabalho. Na prática, isso já vinha ocorrendo, pois a ordem mediante e-mail, por exemplo, é tão comum quanto um comando verbal. É normalmente aceita e considerada válida do ponto de vista jurídico. O legislador apenas formalizou a "subordinação virtual", digamos assim.
A propósito do poder diretivo do empregador, consulte:
Dress Code e o Poder Diretivo do Empregador - 1
Dress Code e o Poder Diretivo do Empregador - 2
Dress Code e o Poder Diretivo do Empregador - 3
Para o teletrabalho há Projetos de Lei muito mais significativos, ainda em curso no Congresso Nacional, que já passaram da hora de ser aprovados. Por exemplo, o PL 4.505/08, noticiado recentemente pelo IDG NOW!, cujos pontos centrais são:
Definição do teletrabalho como toda forma de trabalho envolvendo empregador ou cliente e um empregado ou trabalhador autônomo, de modo que o labor a distância seja realizado em mais de 40% do tempo, por meio de tecnologias de informática e de telecomunicações;
Reserva de 20% dos postos de trabalho na modalidade em domicílio ou teletrabalho aos portadores de deficiência;
Garantia de direitos que visem à melhoria de condição social do trabalhador;
Regulação do teletrabalho pela CLT, garantindo ao trabalhador, entre outros direitos ali previstos, salário, férias, folgas e feriados remunerados, licenças e abono de faltas por doença;
Exclusão do direito a horas extras, sob a alegação de que se trata de “jornada aberta”, tal que a respectiva remuneração corresponderia apenas às horas normais de trabalho (ver um dos artigos de minha autoria citados acima, em que trato especificamente desse tema).
Como dito, a nova redação do art. 6º, da CLT, com a inclusão do parágrafo único, apenas referenda o que a jurisprudência já vinha praticando. O mais importante ainda está para ser regulamentado: jornada de trabalho, horas extras, relações de trabalho coletivas, meio ambiente laboral, sobretudo a questão envolvendo doenças profissionais e acidente do trabalho, responsabilidade por custos envolvendo instalações do home office, entre outras medidas.
No entanto, a alteração do art. 6º, da CLT, embora limitada, não é despicienda (a lei não contém termos inúteis, como diz o conhecido brocardo), porque, pela redação anterior, seria de difícil aplicação, por exemplo, em questões envolvendo trabalho nômade e co-working, pois estas modalidades, embora espécies de teletrabalho, não são propriamente labor realizado na residência do empregado.
Além disso, o novel dispositivo legal pode ajudar a resolver questões jurídicas relacionadas à execução dos serviços, mesmo no espaço tradicional, por meio de ferramentas digitais, onde cada vez mais o poder diretivo do empregador é exercido.
Efetivamente, a utilização de meios eletrônicos para definição de metas, pedido de relatórios, orientações quanto a procedimentos, prestação de contas, solicitação de serviços e atos de supervisão em geral, têm o mesmo efeito que os meios utilizados no contato direto entre empregado e empregador. É o caso da ordem enviada mediante redes sociais na Internet, e-mail, Messenger, telefone celular e outros: se o empregado não a cumpre, as consequências são as mesmas do labor tradicional: indisciplina, insubordinação. Assim sendo, não cabe mais discussão se o procedimento digital utilizado na administração da relação de trabalho é, ou não, válido a ponto de ensejar, por exemplo, demissão por justa causa.
Leia mais: http://www.juslaboral.net/2012/01/regulamentacao-do-teletrabalho.html#ixzz28qExv9P9 
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