Teletrabalho: Histórico e Conceito

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TELETRABALHO 
1) HISTÓRICO 
 
A maioria dos autores consideram que a origem do teletrabalho ocorreu 
na década de 1970, apontando Jack Nilles como o criador do uso de 
tecnologias em âmbito do trabalho. 
 
Ele era um físico que trabalhava para a NASA – foi o primeiro que utilizou 
o trabalho e a comunicação à distância como forma de levar o trabalho ao 
trabalhador. Em 1982, ele fundou a JALA, primeira consultoria em 
teletrabalho. 
 
Porém, há quem considere retomar os inventos mais antigos para que 
fosse possível a idealização de Nilles para levar o trabalho ao trabalhador. 
 
Há quem diga que o surgimento do teletrabalho tem ligação estreita com 
o surgimento do telégrafo e não é nem o elétrico, mas o ótico. 
 
O Engenheiro francês Chappe reuniu diferentes técnicas para inventar um 
sistema de comunicação visual, baseado em uma tabela de códigos 
correspondentes. Realizou sua primeira experiência em público em 1793. 
Eram pêndulos de um relógio com a instalação de 2 hastes com 2 agulhas 
e números móveis no topo de edificações altas em duas cidades com 
14km de distância. 
 
As autoridades locais aprovaram e, em julho foi enviado à Paris. O 
sistema foi utilizado para informar ameaças de invasão às fronteiras 
francesas, inicialmente. Em agosto de 1793 foi construída a primeira linha 
telegráfica entre Paris e Lille (ilha do Mar Mediterrâneo) – estava criado o 
telégrafo sinaleiro de Claude Chappe. 
 
Cada aparelho era construído com um sistema de braços articulados que 
permitiam a codificação de 196 sinais diferentes. 
 
Primeiramente, foi desenvolvido por razões bélicas – 1798 era tutelado 
pelo Ministério do interior. 
 
Foram sendo criadas estações cada vez mais completas (com sala de 
repouso para o operador). 
 
Havia hierarquias e funções preestabelecidas. 
Haviam 2 funcionários em cada torre para fazer o telégrafo funcionar 
(observação com luneta, manipular comandos e anotar mensagens). 
 
Trabalhavam 365 dias por ano, durantes longas horas, os salários eram 
baixos e as penalidades eram severas em caso de faltas. 
 
Em 1824, os irmãos Chappe tentaram vender o serviço de envio de 
mensagens para pessoas civis. 
Mas, com a chegada dos telégrafos elétricos, deixa de funcionar 
totalmente em 1853. 
 
É difícil precisar com exatidão a origem do teletrabalho. Os primeiros 
vestígios dos quais se conhece se encontram em 1857, quando J. Edgard 
Thompson, proprietário de uma estrada de ferro nos Estados Unidos, 
descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo da empresa 
dele para gerir equipes de trabalho que se encontravam longe. 
 
O conceito de trabalho a distância apareceu pela primeira vez na obra de 
Norbert Wiener, em 1950, citando o exemplo hipotético de um arquiteto 
que morava na Europa, supervisionando a distância mediante o uso de 
um fac-simile, a construção de um imóvel nos Estados Unidos. 
 
Após este resgate histórico, voltamos ao Jack Nilles. 
Para Jack Nilles – década de 1970 – Telecommuting – qualquer atividade 
profissional que é realizada fora do local tradicional de trabalho, com a 
utilização de algumas técnicas de comunicação – primordialmente, enviar 
trabalho aos trabalhadores. 
 
Ou seja, o trabalho é realizado fora das instalações onde o resultado é 
esperado, por meio do uso de ferramentas e/ou técnicas de informação. 
 
Fenômeno moderno ou nem tanto, a partir do qual alguém presta serviço 
por meio das ferramentas de comunicação e informação (internet, por 
exemplo), distante geograficamente de seu empregador. 
 
Ao longo dos tempos sempre se pensou em como desenvolver 
maquinários capazes de poupar trabalho e isso se difundiu na indústria. 
 
Mas, antes disso, era a produção em massa que ofuscava a tarefa do 
trabalhador manual – habilidade artesanal. O trabalhador que ia para a 
fábrica era supervisionado e treinado para executar apenas 1 tarefa. 
 
Exemplo: Adam Smith exemplifica em uma de suas obras, a proporção 
deste trabalho desempenhado em âmbito industrial na fabricação de 
alfinetes. 
1 trabalhador produzia 20 alfinetes por dia. 
Quando divididas estas tarefas em diversas operações simples, 10 
empregados, com funções especializadas, produziam 48 mil alfinetes por 
dia. 
 
Ou seja, a média por empregado aumentaria de 20 para 4.800 alfinetes. 
Ou seja, cada empregado produz 240 vezes mais. Isso que ainda não 
havia máquinas. 
 
Um século depois Taylor e Ford abordaram e ampliaram esta utilização 
na indústria. 
 
Ford criou a linha de montagem, utilizando a esteira rolante para a 
produção do modelo T. 
 
Então, voltando ao teletrabalho, Henry Ford também foi utilizador desta 
técnica, quando contratou donas de casa como call center. 
 
 
2) CONCEITO 
 
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é 
qualquer trabalho realizado longe dos escritórios ou oficinas centrais, o 
trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode 
comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias. 
 
Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, elabora seu conceito mais na linha 
da preservação do meio ambiente e o define como qualquer forma de 
substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica 
por tecnologias da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao 
trabalhador, no lugar de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o 
desenvolvimento da atividade profissional seja realizado sem a presença 
física do trabalhador na empresa durante parte importante do dia, mas 
contatados por um meio de comunicação qualquer. 
 
3) CARACTERÍSTICAS 
 
a) GEOGRÁFICA: sendo o espaço físico localizado fora da empresa 
onde se realize a atividade profissional; 
b) TECNOLÓGICO: a utilização das novas tecnologias informáticas e da 
comunicação – para mediar a distância – para envio e recebimento de 
tarefas. 
c) ORGANIZATIVO: mudança na organização estabelecendo uma nova 
forma de absorver os trabalhadores remotos em sua estrutura e fluxo. 
 
4) PERFIL DO TELETRABALHADOR E A ORGANIZAÇÃO DO 
TELETRABALHO 
 Segundo pesquisa realizada no Brasil, cinco são os requisitos 
fundamentais para ser um teletrabalhador: 
a) capacidade de se auto-supervisionar; 
b) Os teletrabalhadores deverão ser capazes de ajustar-se ao fator isolamento; 
falta de interação social. 
c) capacidade de organização do tempo; 
d) capacidade de adaptação às novas tecnologias; 
e) motivação própria e concentração. 
Assim, os teletrabalhadores selecionados não devem estar entre aqueles que 
necessitem de vigilância e estímulo contínuos para trabalharem. 
É importante que ele preencha características de personalidade, tais como, 
independência, reduzida necessidade de contato social, elevada estabilidade 
emocional, tolerância ao stress, energia e dinamismo, capacidade de análise de 
problemas, tomada de decisão e elevado envolvimento para a realização do 
trabalho. 
Fazendo parte, portanto, do processo de seleção visitas do coordenador da 
engenharia de segurança do trabalho da empresa à residência, por este ser o 
local de trabalho do futuro teletrabalhador, para avaliação da área de trabalho e 
das condições ergonômicas do mobiliário, condições de segurança, entre outras 
(iluminação). Anexo II da NR17 
Assim, o teletrabalhador, analisado na pesquisa de campo, teve, formalmente, 
seu espaço de escritório transferido para sua casa, laborando, contudo, 
remotamente, apenas 3 dias. o empregado começou laborando dentro das 
instalações da empresa, porém não era considerado um funcionário antigo, 
tendo em vista que iniciara suas atividades recentemente. As idas à empresa 
poderiam ser feitas em bases regulares, para participar de reuniões e encontros 
ou para utilizar a infra-estrutura. Em geral, faz sentido ter algum tempo mínimo 
na organização e no cargo que ocupa. O tempo no emprego é importante, para 
que as pessoas possam vivenciar o que acontece, quem faz o que, e qualé a 
cultura da organização, e, como consequência, ser capaz de trabalhar de forma 
mais independente, quando está longe do escritório da empresa. O funcionário 
novo no emprego provavelmente precisará de contato frequente com o gerente 
e os colegas – e poderia ficar frustrado, estando longe do escritório muito tempo. 
5) CLASSIFICAÇÃO 
São 2 os critérios: grau de conexão e local onde se presta o serviço 
a) Modalidades do grau de conexão: 
a.1 – conexão offline – seria aquela na qual o computador, se utilizado, 
serve apenas para cumprimento de tarefas, não havendo conexão 
com a rede ou com o computador central da empresa, sendo o material 
produzido entregue via postal ou até pessoalmente. Contudo, esta 
última forma, essencialmente desconectada, não é aqui compreendida 
como teletrabalho, mas apenas como trabalho a distância, já que 
ausente o meio telemático. 
a.2 – Teletrabalho online – este é o típico teletrabalho. Trabalhador e 
empregador se comunicam continuamente. Uso das TIC´s. 
a.3 – Teletrabalho on way line – comunicação de forma unimodal – 
utilização de pagers convencional que não permitem interatividade 
simultânea ou com uma das vias (entrega ou devolução do trabalho). 
b) Modalidades quanto ao local em que ele é prestado: 
b.1 – Telecottages – realizado em zona rural ou em regiões com menor 
nível de escolaridade e preparo para o trabalho. O que difere é sua 
localização. Via de regra são utilizadas instituições públicas como 
igrejas, escolas. Ex: Inglaterra, Irlanda, Suécia. 
Ex: Lagoa dos 3 Cantos - https://www.futurizando.com.br/ 
b.2 – Telecentro – organização das atividades em local devidamente 
preparado para o desempenho do teletrabalho. Podem pertencer à 
empresa ou não, mas a localização é fora de suas instalações, mas 
em permanente comunicação telemática, não se confunde com filial. 
https://www.futurizando.com.br/
b.3 – Teletrabalho nômade – também denominado móvel ou itinerante. 
Independe o local de onde o trabalhador presta seus serviços, desde 
que possua equipamentos telemáticos. 
b.4 – Teletrabalho em domicílio – o trabalhador realiza suas tarefas em 
seu próprio domicílio ou em ambiente familiar com auxílio de 
mecanismos telemáticos. O empregado irá organizar um ambiente de 
sua residência com telefones, fax, computadores, internet. Ele pode 
estar em casa durante todo o período (regime puro) ou fraciona-lo 
(regime híbrido). 
Já me peguei pensando se o trabalhador não possui espaço físico 
suficiente, o que se faz? 
6) Vantagens e desvantagens do teletrabalho 
 As vantagens para o trabalhador são as seguintes: 
a) Evita o deslocamento do trabalhador até a sede da empresa; 
b) aumento da produtividade, pois está comprovado que o teletrabalhador 
precisa de menos tempo para produzir em casa o que produziria no 
escritório; 
c) a quantidade de interrupções e interferências em casa é menor que no 
ambiente de um escritório convencional; 
d) é vantajoso no caso de um trabalhador ser deficiente físico, pois seu 
deslocamento, em regra, é dificultado; 
e) Diminuição do estresse, organizar a própria rotina, controlar seu ritmo. 
 
Para a empresa, as vantagens são as que seguem: 
a) Redução em despesas com imobiliário pela diminuição do espaço no 
escritório; 
b) o teletrabalhador dificilmente estará “ausente”; 
c) Contratação de trabalhadores em locais distantes, sem custos com 
transferências; 
(Observar a questão do fuso horário e da percepção do adicional noturno) 
Site alocado em local diverso 
d) oportunidade para a empresa operar as 24 horas globalmente; 
e) em caso de catástrofes que não bloqueiem as telecomunicações, as 
atividades feitas pelos teletrabalhadores não sofrerão suspensão; 
f) maior motivação e produtividade dos empregados; 
g) redução dos níveis hierárquicos intermediários, possibilitando 
conservar o pessoal mais qualificado. 
 
Para a sociedade e o governo são as seguintes: 
a) Geração de empregos; 
b) diminuição nos congestionamentos nas grandes cidades, 
especialmente nos horários de rush; 
c) redução da poluição ambiental; 
d) maior quantidade de empregos nas zonas rurais; 
e) melhor organização do território; 
f) Redução do adoecimento por contaminação de doenças. 
 
As desvantagens para o teletrabalhador são as que seguem: 
a) isolamento social; 
b) oportunidades de carreira reduzidas; 
c) maior possibilidade de ser despedido, devido à falta de envolvimento 
diário e emocional. 
d) controle “virtual” e invisível do empregador mediante programas de 
software que até registram quantas vezes o teletrabalhador teclou e os 
sites que visitou; 
e) doenças ligadas ao computador (glaucoma, LER – lesões por esforço 
repetitivo, etc) 
 
Para a empresa as desvantagens são as seguintes: 
a) Falta de lealdade dos teletrabalhadores com a empresa; 
b) objeções feitas pelos sindicatos; 
c) forte dependência da tecnologia; 
d) aumento nos custos de formação dos teletrabalhadores; 
e) aumento de despesas com equipamentos e telecomunicações para 
cada teletrabalhador; 
f) dificuldade em localizar e reunir fisicamente os teletrabalhadores. 
 
 
7) DIREITO À DESCONEXÃO 
O teletrabalhador se encontra permanentemente sob o risco de perder de 
vista o limite entre as atividades particulares e as laborais, pois o meio 
pelo qual executa ambas, regra geral, é o mesmo. O fato de não haver 
delimitação física do ambiente de trabalho também acaba contribuindo 
para isso, causando um desgaste físico e mental por vezes maiores do 
que se estivesse trabalhando na forma clássica. 
O empregador, detentor do poder de gestão e fiscalização da relação 
empregatícia, nem sempre respeita ou faz questão de conduzir essa 
situação da forma mais adequada. Não raras vezes, se aproveita da 
inexistência de uma formalidade rígida para exigir uma maior quantidade 
ou gama de tarefas, em horários diversos, o que dificilmente ocorreria 
num contrato empregatício clássico. 
Aqui, poderia ser levantada a questão se não deveria o próprio 
teletrabalhador ser responsável por observar e manter os limites da 
prestação de serviço. 
 
8) COMPARADO 
Canadá 
 O teletrabalho é aplicado aos Ministérios e Agências Governamentais 
estabelecidas na Lei de Relações Trabalhistas do Serviço Público. O Código 
Federal do Trabalho que regulamenta as relações de trabalho, incluindo a 
prestação de serviço no lar do trabalhador. 
 No setor privado, regem os Acordos de Teletrabalho que entre outros 
aspectos estabelecem: 
 a) Natureza voluntária do teletrabalho: aceitação do teletrabalho; 
 b) Período de prova: pode existir um período de prova (teste) que não 
pode superar os 90 (noventa) dias; 
 c) Manutenção das condições de trabalho anteriores: mantém-se o 
mesmo salário, as responsabilidades do trabalhador e os benefícios sociais 
reconhecidos; 
 d) Horário de trabalho e horas extraordinárias: as horas de trabalho não 
mudam. Porém, especificam-se claramente as horas de trabalho diárias e 
semanais que o trabalhador está obrigado a trabalhar e o procedimento de 
comunicação das ausências. As horas extras são retribuídas (em geral, pagam-
se uma e meia vezes a retribuição da hora ordinária). É comum estabelecer os 
mecanismos de comunicação com a empresa e a sua periodicidade. 
Itália – Lei nº 191, de 16/06/1998 - Em âmbito da admin pública 
 Define o teletrabalho na administração pública italiana como a prestação 
de trabalho, realizada por um trabalhador de uma das administrações públicas 
num lugar considerado idôneo, localizado fora da empresa, onde a prestação 
seja tecnicamente possível, e com o suporte de uma tecnologia da informação e 
da comunicação que permita a união com a administração que depende. 
Portugal - Código de Trabalho de 1º/12/2003 
SUBSECÇÃO V Teletrabalho 
Artigo 165.º Noção de teletrabalho. Considera-se teletrabalho a prestação laboral 
realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através 
dorecurso a tecnologias de informação e de comunicação. 
Artigo 166.º Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho 
1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da 
empresa ou outro admitido para o efeito, mediante a celebração de contrato para 
prestação subordinada de teletrabalho. 
2 - Verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º, o trabalhador tem 
direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este 
seja compatível com a atividade desempenhada. 
3 — Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho 
com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, 
quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade 
patronal disponha de recursos e meios para o efeito. 
4 — O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador nos termos dos 
números anteriores. 
5 - O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter: 
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) Indicação da 
atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de 
teletrabalho, e correspondente retribuição; 
c) Indicação do período normal de trabalho; 
d) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho 
for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer 
após o termo daquele período; 
e) Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela 
respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas 
de consumo e de utilização; 
f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja 
dependência fica o trabalhador, bem como quem este deve contactar no âmbito 
da prestação de trabalho. 
6 - O trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime 
dos demais trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período 
determinado, mediante acordo escrito com o empregador. 
7 - A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de 
teletrabalho. 
8 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3 e constitui 
contraordenação leve a violação do disposto no n.º 4. 
Artigo 167.º Regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao 
empregador 
1 - No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador, a duração 
inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder 
três anos, ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva 
de trabalho. 
2 - Qualquer das partes pode denunciar o contrato referido no número anterior 
durante os primeiros 30 dias da sua execução. 
3 - Cessando o contrato para prestação subordinada de teletrabalho, o 
trabalhador retoma a prestação de trabalho, nos termos acordados ou nos 
previstos em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior. 
Artigo 168.º Instrumentos de trabalho em prestação subordinada de teletrabalho 
1 - Na falta de estipulação no contrato, presume-se que os instrumentos de 
trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados 
pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respetivas 
instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. 
2 - O trabalhador deve observar as regras de utilização e funcionamento dos 
instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados. 
3 - Salvo acordo em contrário, o trabalhador não pode dar aos instrumentos de 
trabalho disponibilizados pelo empregador uso diverso do inerente ao 
cumprimento da sua prestação de trabalho. 
Artigo 169.º Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho 
1 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres 
dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e 
promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e 
outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de 
danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional. 
2 - No âmbito da formação profissional, o empregador deve proporcionar ao 
trabalhador, em caso de necessidade, formação adequada sobre a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação inerentes ao exercício da respetiva 
atividade. 
3 - O empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente 
através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores. 
Artigo 170.º Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho 
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de 
descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas 
condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico. 2 - Sempre 
que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de 
trabalho só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos 
instrumentos de trabalho e apenas pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, 
com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada. 
3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. 
Artigo 171.º Participação e representação coletivas de trabalhador em regime de 
teletrabalho 
1 - O trabalhador em regime de teletrabalho integra o número de trabalhadores 
da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação 
coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas. 
2 - O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação 
afetas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de 
trabalho por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores. 
3 - Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar 
as tecnologias referidas no número anterior para, no exercício da sua atividade, 
comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho, nomeadamente 
divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 465.º 
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 2 ou 3. 
Espanha 
Espanha teve a regulamentação do teletrabalho no país, efetivada pelo Real 
Decreto nº 03 de 2012. 
O decreto foi promulgado como reação à crise econômica da Espanha, com o 
objetivo de flexibilizar as relações trabalhistas no país. Anteriormente, a 
legislação espanhola não estimulava o teletrabalho, diferentemente de outros 
países europeus como França, Portugal e Itália. 
Favorece a flexibilização das empresas na organização do trabalho. Incrementa 
as oportunidades de emprego e otimiza a relação entre tempo de trabalho e vida 
pessoal e vida familiar. Trabalho à distância baseado no uso intensivo das novas 
tecnologias. 
O teletrabalho na Espanha é aquele prestado na residência ou em local 
escolhido pelo trabalhador. 
Alguns problemas foram suscitados à época: 
1) controle realizado pela empresa quanto ao serviço do trabalhador. 
2) Como o trabalho é realizado na casa do empregado, direitos 
fundamentais como proteção da intimidade e inviolabilidade do domicílio 
poderiam ser relativizados e postos em perigo. Por outro lado, problemas 
práticos como controle de jornada também foram apontados e ainda não 
resolvidos. 
3) A fiscalização do cumprimento de normas de saúde e segurança do 
trabalho, torna-se bastante difícil, já que a inviolabilidade do domicílio não 
permite que a empresa entre nas casas dos trabalhadores. "O trabalhador 
acaba sendo responsável pela própria saúde". 
4) A ação sindical também é prejudicada, uma vez que o teletrabalhador se 
isola em sua casa, e a atuação coletiva pressupõe o encontro e a 
convivência em um mesmo local de trabalho. "Há uma espécie de 
virtualização da ação sindical". "Utilizam-se ferramentas como chats, e-
mails, até mesmo assembleias virtuais. Mas a legislação espanhola ainda 
não reconhece essas instâncias". 
5)Tampouco há previsão para pagamento de horas extraordinárias. 
• Acordo Marco Europeu sobre Teletrabalho de 2002 
Bruxelas, 16 de Julho de 2002 
• Teletrabalho: no entender da Comissão, o novo acordo constitui uma boa 
notícia para os trabalhadores e para as empresas. 
• A Comissão congratula-se com a assinatura, hoje, em Bruxelas, de um 
acordo destinado a dar mais segurança a cerca de 4,5 milhões de 
teletrabalhadores assalariados na UE, preservando ao mesmo tempo a 
flexibilidade das empresas. Este acordo foi concluído pelos 
representantes dos empregadores e dos sindicatos à escala europeia. 
• O acordo define o teletrabalho e estabelece, à escala europeia, um quadro 
geral para as condições de trabalho dos teletrabalhadores. Atribui a estes 
a mesma protecção global que aos trabalhadores que exercem as suas 
actividades nas instalações da empresa. 
9) INICIATIVAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO TELETRABALHO NO 
BRASIL 
 
PL 4505/2008 Projeto de Lei 
Situação: Aguardando Deliberação do Recurso na Mesa Diretora da 
Câmara dos Deputados (MESA) 
Identificação da Proposição: Luiz Paulo Vellozo Lucas (PSDB/ES) 
Apresentação 
16/12/2008 
Ementa 
Regulamenta o trabalho à distância, conceitua e disciplina as relações 
de teletrabalho e dá outras providências. 
Dados Complementares: 
Regulamenta a relação de emprego do teletrabalhador. 
 
• Art. 1º - Para os fins desta Lei, entende-se como teletrabalho todas as 
formas de trabalho desenvolvidas sob controle de um empregador ou para 
um cliente, por um empregado ou trabalhador autônomo de forma regular 
e por uma cota superior a quarenta por cento do tempo de trabalho em 
um ou mais lugares diversos do local de trabalho regular, sendo utilizadas 
para realização das atividades laborativa as tecnologias informáticas e de 
telecomunicações. 
 
• Art. 6º São direitos do empregado teletrabalhador: 
... 
Parágrafo único. Em razão do caráter de controle de jornada aberta e, via 
de regra, de forma virtual, a os empregados teletrabalhadores não será 
contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração ajustar-se 
às horas normais de trabalho. 
TRF da 4ª região permite trabalho a distância no exterior 
Pela primeira vez no TRF da 4ª região, uma servidora vai trabalhar à distância 
no exterior. Ela seguirá atuando na corte através do processo eletrônico durante 
sua estada de dois anos em Madri, onde acompanhará o marido, delegado da 
Polícia Federal, em missão no exterior. 
terça-feira, 19 de julho de 2011 
 
Internacional 
TRF da 4ª região permite trabalho a distância no exterior 
Pela primeira vez no TRF da 4ª região, uma servidora vai trabalhar à distância 
no exterior. Ela seguirá atuando na Corte através do processo eletrônico durante 
sua estada de dois anos em Madri, Espanha, onde acompanhará o marido, 
delegado da PF, em missão no exterior. 
O Conselho de Administração do TRF aprovou na última semana requerimento 
de trabalho à distância feito pela analista judiciária Cristiane Meireles Ortiz. 
Cristiane ficará na capital espanhola até julho de 2013. Neste período, atuará via 
internet com processos eletrônicos do gabinete da desembargadora Federal 
Maria Lúcia Luz Leiria. 
Maria Lúcia concordou com a vontade da servidora, pois além de a demanda de 
processos de seu gabinete ser grande, caso a servidora fosse licenciada para 
acompanhar o cônjuge, a administração ficaria impossibilitada de chamar outro 
servidor para o seu lugar. 
O controle das atividades de Cristiane, que trabalhará por metas, ficará sob 
responsabilidade do gabinete e eventuais despesas operacionais, como acesso 
à Internet e outras, correrão por conta da servidora. 
Para a magistrada, que atua com processos administrativos, na 3ª turma, o que 
está em jogo é o interesse do Tribunal, visto que a analista trabalha na atividade-
fim, sendo de grande importância seu desempenho na função. 
A presidente do Tribunal, desembargadora Marga Barth Tessler, que foi relatora 
do processo administrativo, acredita que está havendo uma mudança de 
referenciais nos ambientes profissionais. Segundo ela, "fomos educados para 
valorizar o trabalho, e existe um paradigma construído em décadas: trabalho 
acontece na empresa e vida pessoal, fora dela. Mas, tudo leva a crer que, em 
algum momento, estes hábitos começarão a mudar, impelidos pelas novas 
gerações, ávidas por quebrar paradigmas e mais inclinadas às novas 
tecnologias". 
 
 
Lei 12.551/11 
 
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. 
 
• TELETRABALHO NA INICIATIVA PÚBLICA 
CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO 
RESOLUÇÃO Nº 109, DE 29 DE JUNHO DE 2012 
Art. 1º 
I – ..., sem mudança de domicílio. 
 
Art. 4º Compete ao gestor da unidade indicar, ... 
 
Art. 8º Os servidores em regime de teletrabalho devem apresentar um 
incremento na produtividade, a ser determinado e aferido pelo titular da 
unidade, nunca inferior a 15%. 
 
Art. 12. O servidor responsabilizar-se-á por providenciar as estruturas 
física e tecnológica necessárias à realização do teletrabalho. 
 
RESOLUÇÃO CSJT N.º 151, DE 29 DE MAIO DE 2015 
Art. 5º Compete ao gestor da unidade indicar, ... 
 
Art. 12. O servidor responsabilizar-se-á por providenciar as estruturas 
física e tecnológica necessárias à realização do teletrabalho. 
 
Art. 21. Em razão da natureza do teletrabalho, os servidores autorizados 
a exercer o trabalho remoto não terão direito à compensação de jornada, 
tampouco ao pagamento de horas extraordinárias. 
 
RESOLUÇÃO 207/ CSJT de 2017 (está é a que segue em vigor, pois 
uma substituiu a outra) 
Art. 3º 
Parágrafo único. O servidor pode, a qualquer tempo, solicitar o seu 
desligamento do regime de teletrabalho. 
 
Art. 5º Compete ao gestor da unidade indicar,... 
I – terão prioridade os servidores: 
a) com deficiência, atestada pela unidade de saúde do Tribunal; 
b) que tenham filhos, cônjuge ou dependentes com deficiência; 
c) gestantes e lactantes; 
d) que demonstrem comprometimento e habilidades de 
autogerenciamento do tempo e de organização; 
e) que estejam gozando de licença para acompanhamento de cônjuge 
(art. 84 da Lei nº 8.112/1990) 
 
Art. 8° 
§ 2° A meta de desempenho estipulada aos servidores em regime de 
teletrabalho será superior à dos servidores que executam mesma 
atividade nas dependências do órgão. 
 
Art. 9° 
§ 1° Não caberá pagamento de adicional por prestação de serviço 
extraordinário para o alcance das metas previamente estipuladas. 
 
Art. 13. 
VII - preservar o sigilo dos dados acessados de forma remota, mediante 
observância das normas internas de segurança da informação e da 
comunicação, bem como manter atualizados os sistemas institucionais 
instalados nos equipamentos de trabalho; 
§ 2° As atividades deverão ser cumpridas diretamente pelo servidor em 
regime de teletrabalho, sendo vedada a utilização de terceiros, servidores 
ou não, para o cumprimento das metas estabelecidas. 
 
 
 
 
 
10) REFORMA TRABALHISTA 
DO TELETRABALHO 
 ‘Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de 
teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’ 
 ‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. 
 Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do 
empregadono estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho.’ 
 ‘Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho 
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
 § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
 § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 
‘Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura 
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
 Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado.’ 
 ‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho. 
 Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’” 
 Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Da jornada de 
trabalho) 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
a presunção do art. 62, III, da CLT é apenas relativa e admite prova em contrário, 
ou seja, se for comprovado o controle de jornada, então haverá possibilidade de 
se cogitar de cômputo de horas e, como consequência, de eventuais horas 
extras. 
 
11) JULGADO 
 
Justiça do Trabalho defere horas extras a trabalhadora que cumpria parte 
da jornada em home office 
publicado 03/06/2020 00:02, modificado 03/06/2020 07:57 
A juíza Silene Cunha de Oliveira, da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, 
deferiu horas extras a uma trabalhadora que cumpria parte da jornada em home 
office. 
Envolvidas na reclamação, uma empresa de telefonia e uma de suporte 
sustentaram que a autora não teria direito a horas extras, porque desempenhava 
cargo de confiança e realizava serviço externo, enquadrando-se nas previsões 
contidas nos incisos I e II do artigo 62 da CLT. No entanto, a magistrada não 
acatou os argumentos. 
É que a prova testemunhal revelou que havia controle de jornada tanto nas 
atividades internas quanto externas. Os horários da empregada eram 
acompanhados pela empresa por agendamentos de horários pré-definidos e as 
atividades eram fiscalizadas pela gerência, que determinava o trabalho em 
jornadas extraordinárias ao final do mês, para o cumprimento das metas 
estipuladas. 
De acordo com a magistrada, também ficou provado que a empregada 
participava de eventos externos aos domingos para consultoria de vendas e 
realização de trabalhos em regime de home office à noite, quando os 
estabelecimentos não estavam mais funcionando. 
Pela prova, a juíza também se convenceu de que a autora não possuía amplos 
poderes nas funções de supervisora, tampouco elevado grau de confiança, em 
especial, para admitir pessoal e aplicar punições. Para a julgadora, ela não tinha 
autonomia. 
Por tudo isso, a magistrada decidiu reconhecer o direito a horas extras, fixando 
a jornada como sendo de segunda a sexta-feira, das 8h às 18h30min, exceto 
durante a última semana de cada mês, quando ocorria das 8h às 21h30min, com 
30 minutos de jornada. Além disso, considerou que a empregada trabalhava em 
um domingo por mês, das 8h às 14h. A jornada foi arbitrada com base nas 
alegações da própria autora e na prova testemunhal, considerando que as 
empresas não apresentaram cartões de ponto. Houve recurso da decisão, que 
aguarda julgamento do TRT-MG. 
Processo 
• PJe: 0010156-68.2019.5.03.0003 — Data de Assinatura: 08/01/2020. 
12) PANDEMIA 
 
A regulamentação do teletrabalho na pandemia 
Medida Provisória 927/2020 alterou parcialmente o regime jurídico do 
teletrabalho 
 O coronavírus impôs a necessidade de reconhecimento de calamidade pública 
e, como medida de prevenção, o fechamento ou restrição de diversas atividades 
econômicas e laborais. Esta premissa provocou uma transferência do trabalho 
presencial para o teletrabalho, mas o regramento existente até então sofreu 
adaptações na Medida Provisória nº 927/2020. 
 Em primeiro lugar, a Medida Provisória, durante o período de calamidade, 
assegurou a possibilidade de o empregador alterar unilateralmente o trabalho 
presencial para o trabalho remoto, na forma do art. 4º, caput: 
“Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o 
empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para 
o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e 
determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da 
existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da 
alteração no contrato individual de trabalho.” 
 Por ser uma decisão unilateral, deve ser assegurada uma antecedência de, 
pelo menos, 48 horas: 
“Art. 4º (…) 
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com 
antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio 
eletrônico.” 
 Fora do período da calamidade pública, eventual alteração para o regime 
de teletrabalho depende de ajuste bilateral, nos moldes do art. 75-C, § 1º, da 
CLT: 
 
“Art. 75-C (…) 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.” 
 Além disso, durante a calamidade, como visto no art. 4º, caput, da MP, a 
alteração não precisa ser registrada no contrato, diferentemente da pactuação 
expressa em contrato exigida pelo art. 75-C, caput, da CLT: 
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado.” 
 Quanto aos custos do teletrabalho, seja envolvendo equipamentos, seja 
envolvendo infraestrutura como energia elétrica, internet etc, a questão foi 
delegada para o ajuste contratual entre as partes (art. 4º, § 3º, da MP 927/2020), 
o que, na realidade, corresponde ao que já existia no art. 75-D, caput, do texto 
celetista: 
CLT 
“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura 
necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” 
MP 927/2020 
“Art. 4º (…) 
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela 
manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho 
remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no 
prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.” 
 A novidade encontra-se no fato de que a medida provisória expressamente 
autoriza, dada a urgência do contexto, a pactuação mesmo após a mudança 
efetiva do regime. 
No entanto, algumas ponderações podem ser feitas. 
 A primeira reflexão abrange o teor do art. 4º, § 4º, da medida provisória: 
“Art. 4º (…) 
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e 
a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho 
remoto ou do trabalho a distância: 
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e 
pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarãoverba de natureza 
salarial; ou 
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o 
inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo 
de trabalho à disposição do empregador.” 
 O segundo aspecto refere-se ao cômputo, na jornada, do período que seria 
destinado ao trabalho como tempo à disposição do empregador. 
Mas, se não existe previsão para controle de jornada, o que seria “jornada normal 
de trabalho”?