gestão de talentos em sua clínica

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GESTÃO DE 
TALENTOS:
GUIA BÁSICO PARA 
RETER TALENTOS
Sumário
 Introdução [03]
 O que fazem as pessoas ficarem? [06]
 O que fazer para reter talentos? [11]
 Quanto custa a rotatividade? [13]
 Conclusão [17]
 Sobre o Clínica de Sucesso [19]
 Sobre o Hospital+ [20]
Introdução
Você já reparou que o tempo que um profissional permanece em uma 
empresa está cada vez menor? E você já se questionou sobre o que faz 
com que essa rotatividade se mantenha crescente no mercado?
Há quem diga que um aumento no salário é capaz de manter o quadro de 
funcionários sempre preenchido, sem substituições ou ausências. Essa 
prática poderia funcionar bem no passado, porém recompensas monetá-
rias não são mais suficientes para manter profissionais qualificados em 
um mesmo estabelecimento por muito tempo. Eles querem mais!
Se nossos pais e avôs buscavam pela estabilidade, a juventude atual está 
atrás de crescimento profissional e pessoal, mesmo que para isso seja 
necessário trocar de emprego algumas vezes no meio do caminho.
Com toda essa inconstância, os maiores prejudicados da história não são 
os colaboradores insatisfeitos, mas sim as empresas que, por esse motivo, 
devem se preocupar cada vez mais em reter talentos.
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A retenção de talentos nada mais é do que criar maneiras de manter os 
bons profissionais sempre por perto. Para isso, é preciso valorizá-los e 
oferecer vantagens que os faça sentir que aquela empresa realmente está 
preocupada em tê-los como parte do time e pretende investir em sua 
permanência por lá.
Contratar o profissional mais adequado para o cargo, que possua os 
mesmos valores da empresa, que compreenda e viva a causa de todo o 
trabalho é uma tarefa realmente difícil. Imagine você que, após uma 
árdua busca pelo profissional certo para compor o seu time, poucos 
meses depois, esse mesmo profissional anuncia o seu pedido de demis-
são! Todo o esforço feito no recrutamento, na contratação e no treina-
mento foi por água abaixo. Sem contar os gastos financeiros obrigatórios 
da admissão e demissão, que não podem ser deixados de lado. E lá vai 
você, em busca de mais um colaborador para preencher essa lacuna. Tudo 
de novo. E quem garante que esse ciclo não se repetirá outras vezes?
O fato é que a maioria das empresas e seus gestores compreendem que a 
retenção de talentos é um tema fundamental, porém poucos realmente 
investem em estratégias para que isso seja praticado.
A volatilidade do mercado é a principal incentivadora para que as insti-
tuições elaborem planos de retenção e realmente coloquem em prática 
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ações que possam contribuir para a permanência de bons profissionais na 
empresa.
Assim como a sua clínica está sempre em busca dos melhores profis-
sionais, a concorrência também está. E o pior, pode estar de olho na sua 
equipe. Portanto, é mais do que preciso implantar de uma vez por todas 
um programa de incentivo e valorização de talentos dentro da sua 
clínica, ou você perderá cada vez mais tempo (e dinheiro) nesse eterno 
ciclo de rotatividade profissional.
Uma pesquisa realizada pela Mercer, com 205 companhias, apontou que 
89% das empresas têm como principal desafio a atração e retenção dos 
talentos certos. Você não está sozinho, manter bons talentos por perto é 
um dos maiores desafios do mercado.
Quer saber como esse problema pode ser minimizado em sua clínica? Leia 
esse e-book até o fim e entenda melhor como afastar de vez a rotatividade 
da sua equipe!
Boa leitura!
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O que fazem as 
pessoas ficarem?
Essa não é uma pergunta fácil de responder. Cada profissional possui os 
seus motivos e cada empresa, a sua cultura. Vimos na introdução desse 
e-book que remuneração não é garantia de nada, ou melhor, apostar em 
altos salários não é fator decisório quando o assunto é rotatividade.
Quando um talento resolve buscar novos ares, entenda que nem sempre o 
que irá lhe guiar serão cifrões e alguns “zeros” à direita no contracheque. 
Dinheiro é importante sim, porém outros quesitos recebem maior grau de 
relevância quando o foco é a permanência em uma empresa.
A consultoria Great Place To Work realizou uma pesquisa justamente 
com esse intuito: identificar os principais motivos que importam para um 
profissional se manter por mais tempo dentro de uma empresa. O resul-
tado variou de acordo com a faixa etária dos entrevistados e apresentou 
diversos motivos que fazem as pessoas ficarem por mais tempo contri-
buindo com uma instituição. Veja a seguir o resultado dessa pesquisa:
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Por que você permanece 
na empresa? (em %)
Equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional
Estabilidade
Alinhamento 
de valores
Remuneração e 
benefícios
Oportunidade de 
crescimento
Essa pesquisa nos presenteia com informações de grande valia! É possível 
notar que as necessidades e anseios profissionais variam de acordo com 
a idade de cada grupo. Ao analisar o grupo mais jovem, de até 25 anos, 
podemos constatar que o fator de maior consideração ao permanecer em 
uma empresa é se há oportunidades de crescimento e, logo em seguida, 
se há possibilidade de equilibrar a vida pessoal com a profissional. Se o 
perfil de seus colaboradores corresponder a esse grupo, saiba que 
somente oferecer um salário um pouco maior que a média de mercado 
não o segurará por muito tempo.
Já no grupo de 26 a 34 anos, o equilíbrio entre a vida pessoal e profis-
sional fala mais alto, em seguida, consideram que uma boa remuneração 
e um quadro de benefícios bem elaborado são fatores interessantes para 
se manter em um estabelecimento por mais tempo.
Quando mudamos o foco para os profissionais de 35 a 44 anos, o fator 
que apresenta maior grau de importância volta a ser as oportunidades 
de crescimento e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, já que é 
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25 anos 
ou menos Equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional
Oportunidade de 
crescimento
26 a
34 anos Remuneração e 
benefícios
Equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional
natural que nessa faixa etária as pessoas tendem a estar mais próximas 
de suas famílias e, por isso, estar em um trabalho que lhes proporcionem 
esse equilíbrio tem grande peso na decisão de se manter vinculado a uma 
determinada empresa.
Entre os profissionais mais experientes, além do equilíbrio entre a vida 
pessoal e profissional, o que pode deixar muita gente surpresa é que o 
segundo maior fator que contribui para a permanência em uma instituição 
também são as oportunidades de crescimento, assim como os mais 
jovens.
Para finalizar nossa conclusão sobre a pesquisa, não diferente dos outros 
grupos, os profissionais com mais de 55 anos levam em consideração a 
vida pessoal e profissional em equilíbrio, além do alinhamento de valores 
entre a empresa e eles. Afinal, de nada adianta estar em um estabeleci-
mento que não possui os mesmos valores em que o profissional acredita.
Equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional
Oportunidade de 
crescimento35 a
44 anosEstabilidade
Oportunidade de 
crescimento45 a
54 anos
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Portanto, para responder a pergunta que abre esse capítulo, vimos que 
existem diversos fatores que influenciam a permanência de um profis-
sional em uma instituição e que você, como gestor ou administrador, deve 
estar sempre atento as mudanças comportamentais de seu time e deve 
buscar entregar relevância para ele. Mas não fique preso somente a esses 
pontos da pesquisa, muitos outros fatores podem interferir na motivação 
de seus colaboradores.
Ah! Aí vai uma dica extra. Independente do motivo que faz seus funcioná-
rios continuar ao seu lado é imprescindível que a comunicação seja clara 
e fluida entre vocês. Mostre-se (e seja!) sempre aberto a ouvi-los e esteja 
disposto a mudar, quando possível. Quando um profissional está desmoti-
vado a continuar na empresa, pouco irá fazer para mudar a situação. Essa 
atitude deve surgir do líder, portanto, se esse talento realmente importa 
para a sua clínica, não o deixe escapar!
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55 anos
ou mais Alinhamento 
de valores
Equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional
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O que fazer para 
reter talentos?
Já vimos alguns motivos que fazem com que um bom profissional fique 
em uma empresa. Agora precisamos compreender por onde devemos 
começar a agir para reter talentos de uma forma que seja positiva para 
ambas as partes.
Segundo o PhD Bruce E. Roselle, o primeiro passo para começar um pro-
grama de retenção de talentos é ouvir tudo o que seus colaboradores têm 
a dizer. A partir de sua experiência de mais de 30 anos trabalhando direta-
mente com desenvolvimento de lideranças, Bruce aponta alguns itens que 
podem dar um norte para o início de uma cultura organizacional focada 
em reter bons talentos. São elas:
 Dar voz aos profissionais em momentos importantes. Dar a eles a
 sensação de que suas ideias são úteis e bem-vindas;
 Proporcionar oportunidades para que eles vejam que o seu trabalho
 é significativo tanto para os próprios quanto para a organização;
 Contribuir para o início de novas amizades com colegas de trabalho;
 Oferecer oportunidades de aprendizado e construção de novas 
 habilidades;
 
 Ter uma gerencia que se relaciona com a equipe e aprecie o trabalho 
 realizado;
 Mostrar sempre os progressos das tarefas realizadas;
 Oferecer remuneração competitiva com o mercado.
Proporcionar um ambiente de trabalho que apresente esses principais 
pontos diminui os índices de rotatividade frequente e aumentam a reten-
ção de talentos.
Depois de estabelecer uma cultura de retenção, seu estabelecimento de 
saúde pode criar pílulas de desenvolvimento de carreira que facilitem a 
identificação de estilo de trabalho de seus colaboradores, com a intenção 
de ajudá-los a encontrar onde melhor se encaixam dentro da empresa.
Você pode estar pensando que essas dicas se aplicam apenas para 
grandes empresas ou hospitais de grande porte. Mas não se engane. 
Pequenas clínicas também podem (e devem) criar uma cultura de reten-
ção. Pequenas atitudes podem gerar grandes transformações!
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Quanto custa a 
rotatividade?
Muitas empresas se equivocam ao pensar que uma demissão se soluciona 
com uma admissão. Ao perder um funcionário, uma empresa perde todo 
o tempo investido em treinamento, parte de seu capital intelectual, dias 
elaborando e executando um novo processo de seleção e mais alguns 
cifrões com impostos e taxas trabalhistas.
Um programa de retenção de talentos começa no processo seletivo, onde 
deve ser analisado criteriosamente não só as competências técnicas dos 
candidatos, mas também as comportamentais.
Um erro cometido por grande parte das instituições é dar demasiada 
importância apenas para o currículo do profissional e não levar em consi-
deração as possíveis divergências que existem entre o perfil desejado pela 
empresa e o perfil do candidato à vaga. Esse gargalo pode gerar grandes 
insatisfações, desmotivando o colaborador e fazendo com que o tempo de 
sua permanência na empresa seja reduzido.
Para te ajudar a compreender com mais clareza as desvantagens da rota-
tividade de pessoal, ensinaremos o cálculo do custo que essa movimen-
tação pode trazer para uma empresa. Esse processo geralmente é feito 
anualmente para que seja contabilizado o valor gasto com turnover, 
forma como a rotatividade também é conhecida.
Veja passo a passo desse cálculo, segundo a consultoria e assessoria em 
capacitação e desenvolvimento, Rizzatti:
 Para a posição afetada, calcule o custo aproximado diário da produ- 
 tividade perdida. Para isso, calcule a receita bruta (receita menos os 
 custos de venda) por funcionário. Então subtraia o salário e benefícios 
 do funcionário e divida de acordo para calcular a lucratividade diária 
 por funcionário. Você obviamente terá que adaptar caso a caso, já que 
 um administrador tem um impacto maior nos lucros da empresa do que 
 um estagiário. A ideia é ter uma aproximação do valor da produtividade 
 perdida pelo funcionário que saiu da empresa.
 Calcule o custo do tempo do gestor e outros funcionários envolvidos 
 em aprender/entender a situação atual das tarefas que precisarão ser 
 realocadas e cobertas até um substituto ser contratado.
 
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 Se o funcionário foi demitido, calcule os custos envolvidos em taxas 
 e impostos, férias, 13º e pacotes de incentivo.
 As responsabilidades essenciais do colaborador precisarão ser 
 atendidas até um substituto aparecer. Isso significa que algumas pes- 
 soas terão sua carga de trabalho aumentada, diminuindo sua produtivi-
 dade e/ou aumento seu custo com horas extra.
 Algumas das tarefas do colaborador demitido simplesmente não 
 serão feitas por ninguém. Estime qual proporção de tarefas não serão 
 feitas e multiplique pelo LDP (lucro por dia, valor que encontramos no
 primeiro item).
 Anúncios para atrair novos candidatos podem ser caros. Ponha 
 todos os custos na ponta do lápis.
 Calcule o custo de tempo que o profissional que irá conduzir as 
 entrevistas precisará para entender os requisitos da posição, desen-
 volver uma estratégia de recrutamento, avaliar currículos, preparar e 
 conduzir entrevistas, checar referências, fazer uma oferta de emprego 
 para o candidato selecionado e notificar os que foram rejeitados.
 Calcule o custo do treinamento que será necessário e o tempo das 
 pessoas-chave que serão responsáveis pelo treinamento do novo 
 colaborador.
 Alguns dias serão necessários para que ele atinja 100% de produtivi-
 dade. Para um cálculo simples, pegue o número de dias necessários
 para chegar até 100% de produtividade, divida pela metade e multi-
 plique pelo LPD do cargo.
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Com os cálculos na ponta do lápis, fica mais fácil visualizar que todos os 
custos envolvidos no desligamento de um profissional e a contratação de 
outro podem chegar até 400%. Faça os cálculos de acordo com a sua reali-
dade e não será difícil chegar à conclusão de que a retenção de talentos 
deve ser uma prioridade na sua clínica.
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Conclusão
São inúmeras formas de elaborar um plano para reter talentos na sua 
clínica. Um dos maiores desafios que as empresas apresentam atualmente 
é saber como elaborar um bom plano de retenção que traga bons resulta-
dos para o negócio.
Nosso principal objetivo com esse e-book era apresentar a importância de 
reter talentos em uma empresa e espero que você tenha absorvido 
tamanha importância que esse tema representa para quem trabalha em 
equipe.
Para finalizá-lo, concluiremos esse material com 5 dicas principais que 
formam a base principal de um plano parareter talentos em sua clínica:
 1. Tenha em mente que a responsabilidade pela retenção de talen 
 tos é dos supervisores e administradores, pois são eles que estão dire-
 tamente ligados ao colaborador. Não espere que sua equipe se “auto-
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 motive”, pois sem o apoio principal de quem dirige o barco, será difícil 
 manter um time remando a todo vapor.
 2. Priorize a manutenção de um ambiente de trabalho motivador
 e esteja sempre atento às possibilidades de oferecer espaços para que
 os funcionários equilibrem a vida pessoal e profissional. Lembre-se que 
 a maior parte do dia é preenchida com trabalho, portanto, torne as 
 coisas mais leves sempre que possível.
 3. Mesmo que sua clínica seja pequena, crie um plano de carreira 
 para seus colaboradores. Demonstre que você se interessa pelo cresci-
 mento profissional deles, facilitando promoções, incentivando a parti-
 cipação em cursos e eventos e, até mesmo, criando novos desafios 
 diários para estimular essa evolução.
 4. Ofereça ferramentas para medir o nível do engajamento dos 
 colaboradores. Dessa forma, é possível acompanhar como anda o nível 
 motivacional da sua equipe, podendo correr atrás do prejuízo caso haja 
 alguma possível baixa de envolvimento com a empresa.
 5. Identifique os profissionais mais talentosos e foque seus esforços 
 na retenção. Você quer perdê-lo para a concorrência? Acho que depois 
 de tudo que vimos até aqui, a resposta definitivamente é “não”, não 
 é mesmo?
Espero que esse e-book mude sua visão sobre retenção de talentos e que 
a partir de agora, seu estabelecimento de saúde foque nessa estratégia e 
não perca mais nenhum bom profissional para o mercado!
Até a próxima!
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Sobre o 
Clínica de Sucesso
O Clínica de Sucesso é uma plataforma gratuita mantida pelo Hospital+, 
focada em compartilhar materiais educativos desde artigos, e-books, 
vídeos, infográficos, dentre outros, voltados para a área de gestão de esta-
belecimentos de saúde, especificamente clínicas e consultórios.
Com foco em questões que não são ensinadas na universidade, mas fazem 
muita diferença na vida desses profissionais, visamos auxiliá-los com 
conteúdos que incentivem e motivem a buscar melhorias.
Queremos incentivar essa cultura de compartilhamento de conteúdo, 
motivando esses profissionais a aplicarem técnicas, metodologias e estra-
tégias que agreguem valor ao seu negócio. Portanto, nosso propósito é 
este: fazer parte da história de sucesso da sua clínica!
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Sobre o Hospital+
Somos uma startup de tecnologia especializada em desenvolver soluções 
para a área da saúde, visando melhorar a qualidade de vida dos pacientes, 
o relacionamento com os profissionais e a visibilidade de clínicas e 
consultórios.
Desenvolvemos o Guia Hospital+ para smartphone, um aplicativo que 
facilita a busca por estabelecimentos de saúde em todo o território nacio-
nal e mapeia os locais mais próximos dos usuários. 
Com o objetivo de fortalecer o relacionamento dos estabelecimentos com 
o público, é possível personalizar a página dos locais no aplicativo, 
deixando as informações mais completas e aumentando a visibilidade 
para os usuários. Além disso, com o Hospital+, clínicas e consultórios 
podem disponibilizar agendamento online, estarem sempre disponíveis e 
fortalecerem o relacionamento com os pacientes.