Paper Retenção de talentos 2020- ATUALIZANDO

Prévia do material em texto

13
RETENÇÃO DE TALENTOS
Bruna,
Fabiane,
Keila e 
Marceline¹
Walter²
RESUMO 
As empresas são repletas de talentos humanos, hoje sendo considerado o mais importante de tudo. Isso automaticamente gera uma competitividade nas organizações e no mercado de trabalho. Apostar nesses talentos estimulando a superação e crescimento no dia a dia é uma tarefa difícil mas necessária para as empresas. Desta forma a preocupação das organizações em elaborar métodos de reter seus talentos só cresce, devido a necessidade de propostas interessantes, os estimulando materialmente com bons benefícios e remuneração mas também com estímulo as habilidades, atitudes e crescimento não só profissional como o pessoal. Aqui nesta pesquisa bibliográfica iremos apresentar algumas maneiras de se captar, manter e reter talentos dentro da empresa; assim como entender o que uma empresa deve ter para que os talentos queiram fazer parte dela. Onde temos no mínimo 15 pontos chaves para a contratação e retenção de talentos com a visão de alguns autores a respeito do mesmo, passando desde a participação de projetos de contratação de estagiários, trainee e de talentos já conhecidos de outras empresas e os profissionai que podem alcançar altos padrões com treinamento e qualificação focando em suas competências á serem desenvolvidas. 
1. INTRODUÇÃO
 Vamos estar apresentando nesta pesquisa um estudo em artigos em sites e revistas eletrônicas de RH, livros sobre o tema de retenção de talentos em que este tema encontra-se em diversas etapas da gestão de recursos humanos e administração de empresas.
	As empresas sempre foram compostas por pessoas talentosas e elas se destacavam por seu trabalho e dedicação as sua tarefas e obrigações com isso as empresas começaram a analisar e providenciar estratégias e plano de carreira para estes funcionários talentosos.
Então analisar todos os processos que o RH e a empresa tem que verificar e providênciar para que o turnover fique baixo e o engajamento esteja em 100%, assim, garantindo que irá reter os talentos.
A retenção de talentos é a execução da gestão estratégica em que a fidelização dos coloboradores com organização é desenvolvida mediantes atrativos, além do desenvolvimento pessoal e profissional.(Cunha; Martins, 2015)
Então saber a importância de um desenvolvimento correto desde a base da empresa até o seu ápice, ou seja, diretoria e presidência, que estes colaboradores estejam trabalhando de acordo com a Missão, a vião e os valores da empresa. Contratando as pessoas certas para os cargos corretos, analisando as competencias e o perfil do profissional que o cargo necessita, se há um plano de carreira para este cargo e se haverá necessidade de treinamentos e desenvolvimento para o mesmo.
Dentro do tema retenção de talentos o RH/ADM e empresa deve pensar próativamente, ou seja, pensar no futuro quando vai realizar qualquer tipo de contratação, seja um aprendiz, trainee ou funcionário, de ajudante ao diretor, o que é necessário para desenvolver, manter e reter estes profissionais, fazendo questionamentos importantes como:
· O que chamou atenção para está vaga?
· Qual seu plano para daqui há 1ano e 5 anos? 
· Tem um plano de carreira?
· Tem um projeto de vida?
Reter talentos dentro das empresas nos últimos anos tem sido um grande projeto, pois se deve mais do que nunca valorizar as pessoas e não somente o trabalho entregue.
Faz-se necessário hoje em dia realizar pesquisas de satisfação com os funcionários, saber o que eles pensam, o que gostam, o que pensam dos seus lideres, o que pensam da empresa, se os beneficios são bons, etc.. Isso nos mostrará de onde devemos partir para motivação dos funcionários, valorizando, qualificando, estimulando seu aprimoramento no trabalho e fora dele também, parabenizar seja em uma reunião ou gratificando monetáriamento por suas realizações, dar feedback também é necessário seja positivo ou negativo, quando negativo que seja em particular para que não haja contrangimento, mas que seja para mostrar o ou os pontos que devem ser aprimorados pelo colaborador para que ele posso dar foco e melhorar, superar este ponto negativo.
As empresas devem ter líderes qualificados, que saibam liderar, que respeitem, que ensinem, compartilhem seus conhecimentos e que sejam abertos há idéias, opiniões e a aprender com seus liderados.
Reter talentos hoje em dia é aprender algo novo a cada entrega de tarefa/projeto, é valorizar as pessoas, lembrar que a empresa não é feita de um CNPJ e sim de pessoas talentosas que devem ser reconhecidas.Se não houver este reconhecimento iram atrás de quem as reconheça ou mesmo outras empresas viram atrás deste talento.
	
	
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
 
Em muitas leituras, pesquisa, e na atualidade, já podemos identificar que o mercado empresarial está cada dia mais competitivo, e a retenção de talentos mais difícil. Um dos fatores da competitividade de uma instituição é a retenção de talentos pois é a chave do sucesso econômico, também é a capacidade que a empresa tem de manter seus colaboradores motivados, diminuindo assim a rotatividade. Por isso é importante as empresas elaborar estratégias para que possa valorizar o capital humano. 
Conforme Pereira 2013: 
A falta de pessoas qualificadas e com competências alinhadas às necessidades da empresa tornou complexa a tarefa de atrair e reter talentos. O papel do líder passou a ser identificar e manter por mais tempo empregados diferenciados antes que sejam contratados pelos concorrentes.
 As pessoas são os talentos que diferencia sua empresa de outra organização, elas são o sucesso ou o fracasso. O capital humano é o principal ativo da empresa, portanto, planejar, organizar, dirigir e controlar é fundamental para competência da empresa em reter talentos, o planejamento estratégico orienta para a necessidade da empresa presentes e futuras, avaliando opções que devem ser seguidas para alcançar o que almejam.
 
COMO RETER TALENTOS: 
 A gestão por competência e o planejamento dos recursos humanos deve estar em harmonia com o objetivo da empresa, assim definindo as necessidades atuais da organização. Para reter talentos é necessário elaborar o desenho do cargo, onde serão descritas as atividades e as competência exigida do cargo, deste modo determinando o perfil do profissional que irá ocupar o cargo. De acordo com Xerpa ( 2019) A retenção de pessoas vai muito além de um bom salário e conjuntos de benefícios. É importante saber identificar e entender o que os talentos buscam na empresa. São esses os fatores que os manterão motivados e engajados. [...] métodos de retenção de talentos:
 Em base do artigo xerpa (2019) contratar pessoas com o mesmo objetivo da empresa é a parte mais importante da retenção de talentos, para que isso acontece deve-se saber selecioná-los,verificando as habilidades , perfil do candidato e se possui todos os requisitos para o cargo e a empresa, póis a seleção de talentos vai muito mais além do que um bom curriculo. Para um processo de seleção e preciso ser em etapas, mas depende do tamanho da empresa e a concorrência para o cargo, relacionando quantas pessoas se candidataram aquela vaga, assim maiores os filtros de selação.
Vejamos alguns exemplos : Avaliar currículo ;testes técnicos podendo ser online ou presencial; Dinâmicas em grupo; Entrevista Individual; Entrevista com o diretor; Proposta final. Caso o cargo não exija tantas etapas pode reduzir o processo seletivo em 3 ou 4 fases.
Fazer um bom processo seletivo , escolhendo o melhor profissional que se destacou no processo, com as qualificações para o cargo, além disso deve-se analisar se o profissional busca o mesmo que a empresa e que suas expectativas se é em médio ou longo prazo, e para finalizar a empresa tem que decidir se vale a pena contratar para que assim não tenha custos altos futuramente.
Figura 1
Profissional com as habilidades e competências para o cargo.
Fonte:https://www.nvoip.com.br/blog/capital-intelectual-e-a-retencao-de-talentos,acessoem: 05/06/2020 
O plano de carreira dentro daempresa é a chave para reter talentos, deve proporcionar o desenvolvimento do funcionário dentro da organização , mostrando a visão das metas e objetivos e o que a empresa pode oferecer para o seu crescimento. Atualmente temos vária plataformas de ensino, que torna o aprendizagem mais acessível e flexível. O mercado de trabalho tem uma grande rotatividade de pessoas , podemos dizem que é por falta de metas , falta de capacitação do pessoal, e motivação, estamos vivendo em mundo de grandes transformaçães e avanços , diante disso as empresas tende a capacitar sua maior chave da competividade seus colaboradores , portanto as empresar precisam obter um plano de treinamento. Investir na carreira do funcionários é manter o talento em sua empresa, cultive o conhecimento dentro da organização, fornecendo cursos e treinamento, promova a oportunidade de capacitação e novas aprendizagem. Após avalie os resultados. A chave do sucesso de uma empresa é o talento ou seja as pessoas, o conhecimento .
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição ( Endeovor; 2017)
Plano de carreira desafiador, que possibilite aos funcionários traçar um programa para galgar posições nos sentidos horizontal e vertical na organização.(Lotz;Gramms; 2012;pág.130)
FIGURA 2
Plano de carreira 
https://sites.google.com/site/carreiraemyeintendencia/?tmpl=%2Fsystem%2Fapp%2Ftemplates%2Fprint%2F&showPrintDialog=1 <Acesso em 22/06/2020>
Podemos perceber na figura 2 , o processo de crescimento de cada cargo com diferentes percursos por exemplo do aprediz ao presidente e do aprendiz ao conselheiro.
 
Continuamos com a nossa pesquisa iremos citar mais um dos métodos de como manter e reter talentos ,prezar pela segurança do profissional na empresa é essencial pois os colaboradores se sentem seguros e conforme o artigo de xerpa (2019) 
 A segurança no emprego sempre foi um assunto de grande importância na retenção de talentos. Colaboradores que se sentem seguros nos seus empregos, tendem a render mais e principalmente a conseguir desenvolver suas funções com mais qualidade.[...]Um bom ambiente de trabalho e a valorização profissional oferece estabilidade ao colaborador e em contrapartida dá a própria empresa colaboradores mais engajados e dispostos.
O ambiente e a importância na retenção de talentos pois um clima organizacional onde ofecere trocas de experiências, ambiente agradável sem excessão de cobranças e falta de autonomia e onde a maioria dos colaboradores buscam para estar dentro de uma empresa, visto que permanecem na empresa com engajamento em suas atividade, portanto um clima favorável e positivo para seus colaboradores trás grande beneficios. 
De acordo com Rh Portal (2015):
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização[...]O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização [...]Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
Reconhecimento no trabalho é importante, pois um funcionário motivado gera produtividade e criatividade. O colaborador tem que se sentir reconhecido e respeitado, mas, para que a motivação aconteça a organização deve traçar o bem estar e fornecer condições favoráveis. Avaliar os benefícios financeiros é relevante para a motivação, aumento de salário, comissões, planos de saúde, e qualqueis tipos de beneficios e recompensas. Ainda existe organizações que não valoriza seus funcionário como deveria, deixando de motiva-los isso gera para empresa uma grande rotatividade de pessoal, afeta também na produtividade, aumentando os números de erros , prejudicando a empresa em todos os aspectos . 
Reconhecer o resultado do colaborador é muito gratificante , qual é a pessoa que não gosta de ser elogiado? Quem não gosta de se sentir parte da equipe,como se fosse uma peça fundamental? Elogiar o trabalho feito pelo colaborar faz com que você consegue motiva-lo dia a dia. O colaborador que é reconhecido , valorizado pela empresa irá sempre demostrar desempenho no que faz , com muita qualidade e proatividade. Um funcionário feliz e um funcionário exemplar e produtivo. 
 O salário sob demanda é um forma de garantir a remuneração acessivel, podendo suprir a necessidade financeira do funacionário,apenas pagas as horas trabalhadas . Fiscal.Ti (2019) Salário sob demanda ou on demand é a flexibilização do pagamento salarial, em que os colaboradores podem solicitar o recebimento instantaneamente após o dia trabalhado ou pelo período desde a última remuneração.
Um bom líder dentro da organização tem o papel crucial na motivação , e na eficácia da equipe, arrastando seu time para o sucesso tanto para empresa quanto pessoal. O gestor e aquela peça que precisa entender o que cada colaborador precisa, conhecer os pontos fraco e fortes, otimizando os desempenhos de cada um individualmente, também tranças estratégias para melhoria da equipe . Ser um bom gestor é estar junto com a equipe, sendo o motivador e provedor do sucesso e soluções para ambos os envolvedores.
Figura 2
Lider servidor – Valoriza sua equipe e cresçe junto.
Fonte:https://laboro.edu.br/cursos/pos-graduacao-mba/administracao-e-negocios/mba-em-gestao-de-pessoas-e-lideranca/Acesso em: 06/06/2020, hora 23:23.
Então hoje em dia os lideres devem ser servidores, fazer com que seus liderados superem as expectativas da empresa, assim entregando suas tarefas/trabalhos em dia e acima do que é esperado.
Este líder irá orientar, coordenar e cobrar com equilíbrio, esses funcionários estaram bem treinados e trabalharam sozinhos sem ter a necessidade do líder estar sempre presente cobrando a entrega dos prazos.
Um líder que valoriza sua equipe terá ela motivada para que sua empresa seja sempre no ranking das melhores empresas para se trabalhar.
Para o líder continuar com sua eficiência e indicado aplicar pesquisa organizacional para ampliar sua visão relativo aos objetivos do colaborador com a organização, assim, efetuar métodos de acordo com a necessidade.
Podemos entender a importância da retenção de talentos e todos os aspectos que atinge esse conceito. São planos estratégicos e práticas, com que faz os colaboradores sincronizarem com o objetivo da organização. Assim, fazendo com que as empresas contratem pessoas qualificadas e com competências igualado ao cargo e aempresa.
Não podemos esquecer também de comentar sobre como diminuir a rotatividade dentro da empresa, Artigos e livros nos forneceu dicas e informações necessárias para os o procedimento que podemos aderir na empresa e garantir a satisfação dos colaboradores.
Neste sentido também temos no artigo dos autores Cunha e Martins(2015):
... As empresas precisam investir em melhores condições de trabalho para os funcionários, como um ambiente agradável,[...] e jornada diária de trabalho compatível com as necessidades de cada um,como é o caso dos optantes pelas jornadas flexíveis... 
Vimos que na gestão de pessoas está inserido todo o processo necessário e assertivo para se reter os talentos dentro da empresa.
Diante do que foi exposto; reconhecer este talento é um dos melhores caminhos para manter e reter este profissional.
	
Uma das conseqüências dessa nova realidade tem sido o estabelecimento, nas organizações, de uma cultura onde profissionalismo e competência são fatores fundamentais para as carreiras daquelas pessoas com consciência sobresuas possibilidades de sucesso profissional. lnegavelmente, esse entendimento de que são as pessoas as principais responsáveis pelas suas carreiras tem criado nelas um sentimento de liberdade de escolha e baixa lealdade em relação às suas empresas e ao seu emprego. (ROMANI, Jocimara Cristina, 2003)
Sendo que teremos os talentos que por serem pró-ativos estaram sempre se atualizando, acabam por buscarem novos desafios, para seu crescimento e autoestima. Estes profissionais por suas qualificações e desenvolvimento são “assediados” por outra empresas.
Estás empresas irão atrás destes talentos, oferecendo salários e benefícios mais atrativos e vantagens para que estes funcionários talentos façam parte da equipe desta empresa.
[...]Portanto, talentos são indispensáveis para fazer acontecer a missão da empresa e dar apoio na luta pela sua sobrevivência. Cabe à empresa propiciar-lhes educação e realizar esforços para retê-los. Como nos ensina a autora da dissertação Mendonça,2002,pag. 40.
No que diz respeito a retenção de talentos também temos a visão das autoras Cunha, Martins(2015):
Na gestão de talentos, nota-se que, para enganjar o colaborador,é preciso criar um ambiente que ele desenvolva seus talentos, mostra-se comprometido com os resultados da organização, da cultura e da missão da empresa, com base nos processos e nos padrões de trabalho e nas atividades que possam ser investidas em recursos e capacitação do funcionário.
Nestes novos tempos as empresas precisam ter lideres capacitados para o trabalho com seus liderados, por não ter o treinamento necessessário podem ver os funcionários/liderados como rivais e não coloboradores para manterem a missão da empresa em perfeita expansão e lucratividade.
Outro ponto necessário para reter os talentos é ter incentivos/gratificações para os funcionários não só financeiros como sala de lazer, parabenizando em reuniões, tendo também investimento e universidades Corporativa, ambiente limpo e organizado também faz com os funcionários estejam engajados, determinados e motivados dentro das empresas.
E nesses tempos em que as empresas presisam estar a frente de seus concorrentes, encontrar os talentos antes mesmo que eles saibam que são talentos; ter programa com estagiários ensiná-los,mostrar o como, quando e quem deve realizar e assim já treinando o próximo trainee e moldalo e instigá-lo a se superar e superar as expectativas da empresa.
Apartir daí o RH/empresa já começa a trabalhar seu banco de talentos,sobre este os autores nos diz Lotz e Gramms, 2012, pag 160:
O banco de talentos serve, justamente, para identificar talentos, oferecer informações acerca de quais talentos desenvolver [...] sem contar o efeito sobre a motivação do colaborador, que tem sua capacidade produtiva aprimorada, o que aumenta o seu nível de satisfação.
Figura 3
Estagiário o novo talento
Disponível:https://www.uninassau.edu.br/noticias/estudantes-de-educacao-fisica-da-uninassau-sao-selecionados-para-estagio Acesso em: 05/05/2020; hora:20:59.
Quando a empresa tem um bom programa de estágio, onde preocupasse em orientar, treinar seus estagiários; no momento em que for necessário contratação de um profissional qualificado com as qualificações e competências necessárias ele já o terá, pois todo o processo que seria gasto com um processo de recrutamento já está encerrado por que o talento está na empresa pronto aguardando a oportunidade.
Pois o banco de talentos já está pronto e organizado, e os custos serão praticamente nulos.
Conhecer a força de trabalho é um ponto de partida para gestão de talentos de uma organização.(Lotz;Gramms, 2012, pag 160)
	
	
 
	
3. METODOLOGIA
	
Nossa pesquisa foi um tanto difícil, pois, livros específicos sobre o assunto Retenção de talentos não há uma grande variedade, pois o assunto é encontrado em todos .
Em compensação artigos científicos e revistas digitais encontramos uma grande variedade sendo que em alguns Sites de RH temos o assunto Retenção de talentos na crise da pandemia.
Nós realizamos uma pesquisa qualitativa com pesquisas em artigos científicos e alguns livros.
Que trazem a visão do quanto e necessário reter talentos, até mesmo em momentos como estamos passando de crise por motivo da Pandemia, deve-se motivar os funcionários para que eles se dediquem 100%.
Para isso acontecer ampliar benefícios faz-se necessário, pois os eles ficam receosos de perderem suas oportunidades e principalmente por que algumas empresas diminuíram os rendimentos, neste momento torna-se necessário reter talentos para que o custo não torne-se maior pela perda de profissionais qualificados.
	
	 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	Parte de uma pergunta simples, mas muito complexa e importantíssima, Como atrais e reter talentos na empresa? E qual a importância de reter talentos dentro da empresa?
Os profissionais talentosos hoje em dia buscam muito mais do que um bom salário que as empresas venham oferecer.Eles buscam empresas que oferecam mais que benefícios.
Há busca é por empresas que sejam bem avaliadas por seus funcionários/colaboradores, que ofereçam local /ambiente de trabalho agradável, uma empresa que dê a liberdade do funcionário talentoso mostre seu talento, ou seja que ela possa mostrar seu talento e expandir seus conhecimentos.
Relacionado a este tema o autor do Miyamoto,2016da matéria do site Keniby comenta.
Atrair talentos é essencial para o desempenho de uma organização, mas não é o único desafio que elas enfrentam [...]Por isso, a retenção está entre os maiores desafios de recursos humanos, principalmente se pensarmos na geração Y, de jovens nascidos entre os anos 80 e 90, que costumam ser conectados, ambiciosos, motivados pela necessidade de reconhecimento e buscam novos desafios constantemente.(grifo do autor)
Além disso, segundo pesquisa realizada pela Robert Half, o Brasil teve um crescimento de 82% de turnover no ano de 2012.levantamos os principais motivos para os funcionários desistirem de seus respectivos cargos, que são(Miyamoto,blog Kenoby, 2016;grifo do autor):
Gráfico 1
	Fonte:Robert Half; Disponivel em: https://kenoby.com/blog/como-reter-talentos-e-diminuir-o-turnover/ acesso em:06/06/2020.
As empresa/RH tem que manter, reter e orientar junto com os lideres seus fincionários, mantê-los motivados é essencial, pois outras empresas podem vir oferecer o que os funcionários desejam e esperam e até mesmo uma empresa que tenha uma filosofia de tratamento melhor com relação ao funcionário.
Realizar pesquisas de satisfação e de desligamento é importante para saber onde se deve mudar, onde está havendo erros, a missão, a visão e valores da empresa não estão sendo levados em conta. Outro questão nos questionários é que devem ser levados em conta, ou seja, acreditar que ele fará a diferença, não faze-lo por uma mera burocracia mas sim como uma mudança para todos inclusive para o próprio recursos humanos.
Devido a isto há algumas frases que se escuta nos bastidores da empresa vindo de lideres e até mesmo de funcionários;“há, tem muita gente desempregada no Brasil. A vaga vai ser preenchida rápido”.
Este tipo de pensamento entre lideres, funcionários e gestores da empresa, mas deve-se pensar que nem todos(a grende maioria) não tem as qualificações necessárias para preenchimento da vaga. Outro ponto é que se houver este pensamento a qualidade da empresa fica baixa, pois as empresas querem estar no ranking das melhores empreas para se trabalhar no Brasil e no mundo.
O funcionário talentoso quando vai buscar uma nova oportunidade, preenche formulários de satisfação de sobre suas empresas anteriores ou o porque estão em busca de um novo emprego; assim as empresas entram para o ranking.
Então ter uma visão inovadora, de qualidade de vida para o funcionário, fazer dele um ponto integrante da empresa é o ponto chave, é onde o RH e a Administração devem trabalhar juntas, pois o Recursos humanos cuida das pessoas e o Adm cuida do Dinheiro.
A RH deverá fazer os planos de carreira, ter um grande foco no endomarketing, ter treinamentos que qualifiqueme incentivem os funcionários talentosos a se prepararem para crescer e evoluírem junto com a empresa.
	
5. CONCLUSÃO
 Abordamos neste trabalho um tema extremamente importante e fundamental no Recursos Humanos, porém nem tanto praticado. Principal objetivo deste trabalho foi identificar aos principais pontos e ações afim de estudar e conseguir colocar em prática ao fatores necessários. Conseguindo estabelecer também a importância de cada profissional, cada um do seu jeito dentro da empresa.
 Como citado no trabalho, com as adversidades que estamos passando, a importância do colaborador tem sido mais visado ao olhos do RH e direção. É necessário identificar todos os pontos negativos e positivos e estudá-los para aproveitar da melhor maneira possível.
 Foi visto que os principais itens da saída dos colaboradores são benefícios não atrativos, não reconhecimento profissional, gestão entre outros. 
 A partir de tudo que foi colocado neste trabalho, todas as informações expostas, todos resultados de pesquisa apresentados não é suficiente, é preciso engajamento, dedicação e o principal, meios de colocar em prática de forma correta. É necessário ter um ambiente adequado e no mínimo motivador para favorecer a retenção de pessoal e que tudo possa ser feito do jeito menos danoso possível.
REFERÊNCIAS
CUNHA, Norival Carvalho; MARTINS, Sthefânia Magalhães; RETENÇÃO DE TALENTOS FRENTE ÀS MUDANÇAS NO MERCADODE TRABALHO: UMA PESQUISA BIBLIOGRÁFICA. Disponivel em: https://www.fucamp.edu.br/editora/index.php/getec/article/
Revista Getec, v.4, n.8,p.90 – 109/Publicado em 2015. Acesso em:16/03/2020.
LOTZ, Erika Gisele; GRAMMS, Lorena Carmen; Gestão de talentos [ livro eletrônico]. Curitiba: InterSaberes,2012.
Miyamoto,Eduardo; Dicas para sua estratégia de retenção de talentos, Blog site Kenedy;Data 29/01/2016; Disponivel em: https://kenoby.com/blog/como-reter-talentos-e-diminuir-o-turnover/ acesso em:06/06/2020.
MENDONÇA, Márcia da Costa Furtado; RETENÇÃO DE TALENTOS POR MEIO DE RECONHECIMENTO E RECOMPENSA; Data publicação:22/05/2002;Disponivel em: https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/3745 ; Acesso em:21/03/2020.
Pereira, Daniel César, coordenador; Rosa ,Cláudio Afrânio;[livro eletrônico] Retenção de Talentos: manual do participante – Belo Horizonte: Sebrae/MG,2013; Disponivel em: https://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/MG/Sebrae%20de%20A%20a%20Z/Reten%C3%A7%C3%A3o+de+Talentos+-+Guia+de+Crescimento.pdf Data acesso:30/04/2020.
ROMANI, Jociamara Cristina. Retenção de talentos nas organizações,2003. Disponivel em: https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/111105/CAD0371-M.pdf?sequence=1&isAllowed=y Acesso em: 23/03/2020.
Xerpa, Blog Site Sepay; RETENÇÃO DE TALENTOS: O QUE É E COMO RETER TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES, Data publicação: 2410/2019;Disponivel em: https://www.xerpa.com.br/blog/dicas-retencao-de-talentos/ Acesso em:30/04/2020.
Principais motivos para desmotivar funcionários talentosos
Principais motivos para desmotivar funcionários talentoso	
Remuneração Baixa ou Falta de Reconhecimento	Desmotivação	Preocupação com o Futuro da Companhia	Baixo Equi	librio entre Vida Profissional e Pessoal	33	30	29	26	
1Bruna Nelissa Ribeiro da Silva, Fabiane de Souza Mendes, Keila Sousa Soares, Marceline Schwartzhupt Rodrigues
2Walter Fleori Esteves Pinto
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos (0504) – Prática do Módulo V– 17/07/2020