Proteção ao Trabalho da Mulher e do Menor

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DIREITO DO TRABALHO II 
 
NOTA	DE	AULA	nº	05	-	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	E	DO	MENOR	
	
S	U	M	Á	R	I	O	
	
 1. NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	
a. Aspectos	Históricos	e	Normas	Protetivas	
b. Condições	de	Trabalho	da	Mulher	
c. Proteção	à	Maternidade	
d. Práticas	Discriminatórias	Contra	a	Mulher	
	
	2.	NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DO	MENOR
a. Medidas	de	Proteção	ao	Menor	
b. Proteção	do	Trabalho	da	Criança	e	do	Adolescente	
c. Deveres	e	Responsabilidades	em	Relação	ao	Menor	
d. Contrato	de	Aprendizagem	
	
1.	NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	–	(Art.372	a	401-B/CLT)	
a. Aspectos	Históricos	e	Normas	Protetivas	
Historicamente,	tanto	as	mulheres	como	os	menores	foram	os	trabalhadores	mais	explo-
rados	na	fase	inicial	do	desenvolvimento	do	Direito	do	Trabalho,	especialmente	nos	primeiros	anos	
da	Revolução	Industrial.	As	mulheres	sujeitavam-se	a	extenuantes	jornadas	de	trabalho	que	chega-
vam	a	16	horas	diárias,	recebiam	baixos	salários	e	eram	submetidas	a	condições	nocivas	e	prejudi-
ciais	à	saúde,	em	ambientes	insalubres,	muitas	vezes	desempenhando	atividades	laborais	penosas	
e	muito	perigosas,	sem	quaisquer	condições	de	segurança.	
Ao	longo	do	século	XIX,	sobretudo	em	sua	segunda	metade,	foram	sendo	estabelecidas	
as	primeiras	normas	protetoras	dirigidas	às	mulheres	e	aos	menores.	Finalmente,	com	a	celebra-
ção	do	Tratado	de	Versalhes,	o	princípio	da	igualdade	salarial	entre	homens	e	mulheres	foi	fixado	
como	marco	definitivo	entre	ambos	os	sexos.	Mesmo	assim,	atualmente,	ainda	encontramos	dife-
renças	salarias	envolvendo	homens	e	mulheres.	
Ao	longo	do	século	XX	a	Organização	Internacional	do	Trabalho	editou	inúmeras	conven-
ções	com	vistas	a	estabelecer	uma	maior	proteção	tanto	à	mulher,	como	aos	menores.		
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No	Brasil,	a	primeira	norma	que	tratou	do	trabalho	da	mulher	foi	o	Decreto	nº	21.417-
A/1932,	que	proibia	o	trabalho	noturno	da	mulher	no	período	das	22	às	5	horas,	além	de	vedar-lhe	
a	remoção	de	pesos.		
A	CF/34	proibia	a	discriminação	do	trabalho	da	mulher	quanto	à	diferenciação	de	salá-
rios,	vedava	a	 realização	de	 trabalho	 insalubre	e	garantia	o	 repouso	antes	e	depois	do	parto.	As	
Constituições	seguintes,	de	1946	e	1967,	mantiveram	as	garantias	anteriores,	sendo	que	a	última	
estabeleceu	o	direito	de	aposentadoria	às	mulheres	que	exercessem	atividade	laboral	por	30	anos.	
O	Decreto-lei	nº	229/67	alterou	o	art.	374	da	CLT,	permitindo	o	regime	de	compensação	
apenas	por	acordo	coletivo	e	modificou	os	arts.	389	e	392	da	CLT	para	proporcionar	a	guarda	de	fi-
lhos	das	mulheres	na	empresa	e	o	descanso	no	período	de	quatro	semanas	antes	do	parto	e	oito	
semanas	depois.	
A	Lei	nº	6.136/74	transferiu	o	ônus	do	pagamento	da	licença	maternidade	da	empresa	
para	a	Previdência	Social.	Já	a	Lei	nº	7.189/84	deu	nova	redação	ao	art.	379	da	CLT,	permitindo	o	
trabalho	noturno	da	mulher	maior	de	18	anos.	
A	CF	atual	passou	a	permitir	o	trabalho	da	mulher	em	atividades	insalubres;	assegurou	
licença	à	gestante,	sem	prejuízo	do	emprego	e	do	salário,	com	duração	de	120	dias	(antes	eram	84	
dias);	proibiu	a	diferença	de	salários,	de	exercício	de	funções	e	de	critérios	de	admissão	ao	empre-
go	por	motivo	de	sexo.	O	art.	10,	II,	b	dos	Atos	das	Disposições	Constitucionais	Transitórias	esta-
beleceu	a	garantia	de	emprego	à	mulher	gestante,	desde	a	 confirmação	da	gravidez,	até	 cinco	
meses	após	o	parto.	
A	Lei	7.855/89	revogou	os	arts.	379	e	380	da	CLT,	que	proibiam	o	trabalho	noturno	da	
mulher	e	especificavam	certas	condições;	os	arts.	374	e	375,	que	tratavam	da	prorrogação	e	com-
pensação	do	trabalho	da	mulher;	o	art.	387	da	CLT	que	versava	sobre	a	proibição	do	trabalho	da	
mulher	nos	subterrâneos,	nas	minerações	em	subsolos,	pedreiras	e	obras	da	construção	civil,	bem	
como	nas	atividades	perigosas	e	insalubres.	Em	consequência,	no	atual	ordenamento	jurídico	pá-
trio,	a	mulher	pode	trabalhar	em	locais	perigosos,	insalubres	ou	penosos.	
	
b. Condições	de	Trabalho	da	Mulher	
Os	fundamentos	da	proteção	ao	trabalho	da	mulher	dizem	respeito	a	sua	fragilidade	fí-
sica.	Porém,	as	medidas	de	proteção	só	se	justificam	em	relação	ao	período	de	gravidez	e	após	o	
parto	e	às	situações	relacionadas	à	impossibilidade	física	de	levantar	pesos	excessivos.		
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A	duração	do	trabalho	da	mulher	é	igual	a	de	qualquer	outro	trabalhador,	ou	seja,	8	ho-
ras	diárias	e	44	horas	semanais,	de	acordo	com	o	que	dispões	o	art.	7º,	XIII	da	CF/88.		
Os	 períodos	 de	 descanso	 tanto	 dos	 homens,	 quanto	 das	 mulheres	 são	 praticamente	
iguais,	ou	seja,	11	horas	de	intervalo	entre	duas	jornadas.	Porém,	em	caso	de	prorrogação	do	tra-
balho	da	mulher	será	obrigatório	um	intervalo	de	15	minutos,	antes	de	cumprir	tais	horas.	
A	mulher	poderá	prorrogar	sua	jornada	de	trabalho,	fazendo	horas	extras,	nas	mesmas	
condições	que	o	homem,	não	se	justificando	diferenças	salariais	entre	ambos	os	sexos,	conforme	
dispõe	o	art.	7º,	XXX	da	Lei	Maior.	
Ao	empregador	será	vedado	empregar	a	mulher	em	serviço	que	demande	o	esforço	de	
força	muscular	superior	a	20	quilos	para	trabalho	contínuo,	ou	25	quilos	para	o	trabalho	ocasional.	
Toda	empresa	deverá	prover	os	estabelecimentos	com	medidas	relativas	à	higienização	
dos	métodos	e	locais	de	trabalho,	ventilação	e	iluminação	adequada.	Instalar	bebedouros,	banhei-
ros	e	vestiários	femininos	com	armários	individuais	privativos	para	as	mulheres	(exceto	em	estabe-
lecimentos	comerciais,	escritórios	e	bancos	em	que	não	se	exige	a	troca	de	roupa	das	mulheres).		
Além	disso,	a	empresa	deverá	fornecer	gratuitamente	equipamentos	de	proteção	indivi-
dual,	como	óculos,	máscaras,	luvas	e	roupas	especiais	para	proteção	dos	olhos,	pele	e	sistema	res-
piratório,	de	acordo	com	a	natureza	do	trabalho	realizado.	A	rigor	todas	as	normas	anteriores	tam-
bém	se	aplicam	ao	trabalho	masculino	e	nem	deveriam	estar	no	capítulo	do	trabalho	da	mulher.	
	
c. Proteção	à	Maternidade	
Inicialmente,	o	empregador	era	quem	pagava	o	período	em	que	a	gestante	ficava	afas-
tada	para	dar	à	luz.	Em	consequência,	a	contratação	de	mulheres	era	mais	escassa,	pois	o	empre-
gador	não	se	interessava	em	assumir	este	encargo.	Porém,	com	a	edição	da	Lei	nº	6.136/74,	o	sa-
lário	maternidade	passou	a	ser	prestação	previdenciária,	não	mais	tendo	o	empregador	que	pagar	
o	salário	da	empregada	grávida.	A	empresa	adianta	o	salário-maternidade	à	empregada	e	compen-
sa	com	o	que	deve	a	título	de	contribuição	previdenciária	na	guia	de	recolhimento.		
Se	empregador	tivesse	que	arcar	com	o	pagamento	do	salário	da	empregada	no	período	
da	gestação	e	após	o	parto,	não	 iria	contratar	mulheres.	O	 início	do	afastamento	da	empregada	
será	mediante	atestado	médico,	devendo	notificar	o	seu	empregador,	a	partir	de	28	dias	antes	do	
parto,	até	a	ocorrência	do	mesmo.	Em	casos	excepcionais,	os	períodos	de	repouso	antes	e	depois	
do	parto	poderão	ser	dilatados	por	mais	duas	semanas	cada	um,	mediante	atestado	médico.		
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Durante	o	período	de	licença,	a	gestante	tem	direito	ao	salário	integral	e,	quando	variável,	
calculado	de	acordo	com	a	média	dos	últimos	6	meses	de	trabalho.	Fará	jus	às	vantagens	adquiri-
das	no	decorrer	de	seu	afastamento	pelas	normas	coletivas	da	categoria	ou	por	outra	regra	legal.		
O	direito	à	licença-maternidade	não	fica	condicionado	ao	nascimento	do	filho	com	vi-
da,	ocorrendo	o	parto	o	direito	está	garantido,	mesmo	em	caso	de	natimorto.	Entretanto,	em	ca-
so	de	aborto	não	criminoso,	comprovado	por	atestado	médico,	a	mulher	terá	direito	a	um	repouso	
remunerado	de	duas	semanas.	Em	caso	de	aborto	criminoso,	não	terá	direito	a	licença	remunerada.	
O	 INSS	deverá	pagar	o	benefício	do	 salário-maternidade	 integralmente,	 independente-
mente	do	valor	do	salário	da	empregada.	Assim,a	natureza	jurídica	do	salário-maternidade	é	pre-
videnciária.	A	comprovação	da	gravidez	durante	o	aviso	prévio	dá	direito	ao	salário-maternidade,	
pois	o	período	de	aviso	prévio	integra	o	contrato	de	trabalho,	mesmo	que	a	gravidez	tenha	iniciado	
no	curso	do	aviso	prévio	(seja	ele	cumprido	ou	indenizado),	em	função	da	inclusão	do	art.	391-A	à	
CLT,	por	intermédio	da	Lei	12.812,	de	16	de	maio	de	2013.		
Antes	do	advento	da	Lei	12.010/2009,	tal	direito	seguia	um	escalonamento	em	função	
da	idade	da	criança	adotada,	assim,	se	a	mesma	tivesse	até	um	ano	de	idade	a	licença	seria	de	
120	dias;	a	partir	de	um	ano	até	quatro	anos	de	idade,	o	período	de	licença	maternidade	seria	de	
60	dias;	e,	a	acima	de	quatro	até	oito	anos	de	idade	a	licença	seria	de	30	dias.		
No	entanto,	a	Lei	12.010/2009	revogou	os	parágrafos	1º,	2º	e	3º	do	art.	392-A	da	CLT,	
nesse	caso	não	há	mais	que	se	considerar	o	referido	escalonamento	fazendo	jus	a	adotante	ao	to-
tal	de	120	dias	relativo	à	licença	maternidade.		
A	Lei	nº	12.873,	de	24	de	outubro	de	2013,	alterou	o	caput	do	art.	392-A,	da	CLT,	confe-
rindo	uma	maior	proteção	à	maternidade	e	incluiu	o	§	5º	ao	mesmo,	estabelecendo	que	“a	adoção	
ou	guarda	judicial	conjunta	ensejará	a	concessão	de	licença-maternidade	a	apenas	um	dos	adotan-
tes	ou	guardiães	empregado	ou	empregada.	A	mesma	lei	também	estabeleceu	no	art.	392-B,	que:		
	
Em	caso	de	morte	da	genitora,	é	assegurado	ao	cônjuge	ou	 companheiro	empregado	o	
gozo	de	licença	por	todo	o	período	da	licença-maternidade	ou	pelo	tempo	restante	a	que	
teria	direito	a	mãe,	exceto	no	caso	de	falecimento	do	filho	ou	de	seu	abandono.	
	
O	art.	392-C,	também	ampliou	esse	direito	ao	empregado	que	adotar	ou	obtiver	guarda	
judicial	para	tal,	dispondo	esse	direito	aos	empregados	do	sexo	masculino.	A	Lei	nº	11.770/2008	
prorroga	 por	mais	 60	 dias	 a	 licença-maternidade,	 inclusive	 para	 as	mães	 adotantes.	 Tal	 período	
não	será	pago	pelo	INSS,	mas	sim	pelo	empregador,	não	se	constituindo	em	benefício	previdenciário.		
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Porém,	a	empresa	que	aderir	ao	programa	e	conceder	o	benefício	a	sua	empregada	po-
derá	deduzir	o	total	da	remuneração	durante	os	60	dias	do	imposto	de	renda	devido.	Somente	o	
empregador,	pessoa	jurídica,	é	que	poderá	conceder	o	referido	benefício,	sendo	que	sua	conces-
são	é	opcional.		
A	Convenção	nº	103	da	OIT	estabelece	que	se	a	mulher	amamentar	seu	filho	será	auto-
rizada	a	interromper	seu	trabalho	com	esta	finalidade	durante	um	ou	vários	períodos,	cuja	duração	
será	fixada	pela	legislação	nacional.		
O	art.	396	da	CLT	regula	a	situação,	dispondo	que	a	empregada	terá	direito	a	dois	in-
tervalos	de	descanso	especiais	de	meia	hora	 cada	um	até	que	 seu	 filho	 complete	 seis	meses	de	
idade,	para	efeitos	de	amamentação,	podendo	este	período	ser	dilatado,	a	critério	da	autoridade	
competente.	No	entanto	a	lei	não	dispõe	que	o	intervalo	seja	remunerado.	
	
d. Práticas	Discriminatórias	Contra	a	Mulher	
A	Convenção	100/51	da	OIT	dispõe	sobre	a	não-discriminação	em	matéria	de	salário	
sendo	aprovada	pelo	Decreto-Legislativo	(DL)	nº	24/56	e	promulgado	pelo	Decreto	nº	41.721/57.	
Já	a	Convenção	nº	111/58,	versando	sobre	a	não-discriminação	relativa	a	emprego	foi	aprovada	
pelo	DL	nº	104/64	e	promulgada	pelo	Decreto	nº	62.150/68.	
A	ONU	publicou	em	1974	a	Convenção	sobre	a	eliminação	de	todas	as	formas	de	dis-
criminação	contra	a	mulher,	que	foi	promulgada	pelo	Decreto	nº	89.460/84.	
A	Lei	nº	9.029/95	estabeleceu	normas	quanto	à	proibição	de	exigência	de	atestados	
de	 gravidez	 e	 esterilização	 e	 outras	 práticas	 discriminatórias,	 para	 efeitos	 admissionais	 ou	 de	
permanência	da	relação	jurídica	de	trabalho.	
De	acordo	com	o	art.	10,	 II,	b	dos	Atos	das	Disposições	Constitucionais	Transitórias	
(ADCT),	a	empregada	não	poderá	ser	dispensada	desde	a	confirmação	da	gravidez	até	cinco	meses	
após	o	parto.	A	CF/88	também	proíbe	o	critério	de	admissão	por	motivo	de	sexo	e	dispõe	sobre	a	
inviolabilidade	da	intimidade	e	da	honra	das	pessoas.		
Os	atos	 discriminatórios	 também	 estão	 ligados	 à	 exigência	 de	 teste,	 exame,	 perícia,	
laudo,	atestado,	declaração	ou	qualquer	outro	procedimento	relativo	à	esterilização	ou	a	estado	
de	gravidez,	bem	como	à	adoção	de	quaisquer	medidas,	de	iniciativa	do	empregador,	que	configu-
rem	indução	ou	instigamento	à	esterilização,	ou	promoção	de	controle	de	natalidade.	
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Nada	 impede	que	a	empresa	 solicite	exame	de	gravidez	por	ocasião	da	dispensa	da	
empregada,	justamente	para	se	precaver	quanto	à	despedida	de	empregada	grávida.	Também	não	
haverá	qualquer	medida	discriminatória	 se	a	empregada	apresentar,	espontaneamente,	 teste	de	
gravidez,	pois,	nesse	caso	a	exigência	não	foi	do	empregador.	
Caso	a	empregada	esteja	grávida	e	seja	demitida	a	mesma	poderá	optar	entre	rescindir	
o	contrato	com	o	pagamento	em	dobro	da	remuneração	do	período	de	afastamento,	com	juros	de	
1%	ao	mês,	mais	a	correção	monetária;	ou	ser	readmitida	com	o	pagamento	da	remuneração	devi-
da	entre	a	data	do	afastamento	e	a	data	do	retorno,	com	juros	e	correção	monetária.	Quando	do	
retorno	da	empregada,	poderá	o	empregador	dispensá-la	caso	não	goze	de	garantia	de	emprego,	
bastando	nesse	caso	pagar	as	verbas	rescisórias	cabíveis.	
	
	2.	NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	DO	TRABALHO	DO	MENOR	–	(CLT,	Art.	402	a	441)
a. 		Medidas	de	Proteção	ao	Menor	
A	preocupação	com	o	trabalho	do	menor	vem	da	época	das	Corporações	de	Ofício,	em	
que	 sua	 assistência	 era	 feita	 para	 preparação	 profissional	 e	 moral,	 visando	 proporcionar-lhe	
aprendizagem.	Com	a	revolução	industrial,	em	meados	do	século	XVIII,	o	menor	ficou	totalmente	
desprotegido,	passando	a	trabalhar	de	12	a	16	horas	por	dia,	à	semelhança	do	que	ocorria	com	as	
mulheres.	A	partir	do	início	do	Sec.	XIX	surgiram	as	primeiras	normas	protetivas	em	favor	dos	me-
nores,	na	tentativa	de	se	reduzir	as	jornadas	de	trabalho	e	proporcionar-lhes	uma	maior	proteção.	
A	OIT	passou	a	editar	Convenções	que	buscavam	proteger	o	trabalho	do	menor.	A	Con-
venção	nº	5/19,	ratificada	no	Brasil,	em	1934,	estabeleceu	a	idade	mínima	de	14	anos	para	o	tra-
balho	na	indústria.	A	Convenção	6/19,	ratificada	no	Brasil,	em	1935,	proibiu	o	trabalho	do	menor	
no	período	noturno	nas	indústrias.	A	Convenção	nº	10/21,	fixou	o	limite	de	idade	mínima	para	o	
trabalho	na	agricultura.	
Em	1959,	a	ONU	editou	a	Declaração	Universal	dos	Direitos	da	Criança.	Posteriormen-
te,	outras	Convenções	foram	sucessivamente	editadas	com	o	objetivo	de	aumentar	a	proteção	do	
menor,	com	destaque	para	a	mais	recente	delas,	a	Convenção	nº	182	e	a	Recomendação	nº	190	
que	tratam	da	proibição	das	piores	formas	de	trabalho	infantil,	com	ações	imediatas	para	sua	er-
radicação.	Tais	normas	 foram	recepcionadas	em	nosso	ordenamento	 jurídico,	por	 intermédio	do	
Decreto	Legislativo	nº	179/99	e	promulgadas	no	ano	seguinte,	por	intermédio	do	Decreto	nº	3.597.	
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No	Brasil,	as	primeiras	normas	de	proteção	ao	menor	surgiram	no	final	do	século	XIX.	O	
Decreto	nº	16.300/1923	vedava	o	trabalho	do	menor	de	18	anos	por	mais	de	seis	horas.	Em	1927	
foi	aprovado	o	Código	de	Menores,	pelo	decreto	nº	17.943-A,	proibindo	o	trabalho	dos	menores	
de	12	anos	e	o	trabalho	noturno,	aos	menores	de	18	anos.	
A	CF/34	proibia	a	diferença	de	salário	para	um	mesmo	trabalho	por	motivo	de	idade	
e	estabelecia	a	proibição	do	trabalho	aos	menores	de	14	anos,	o	trabalho	noturno	aos	menores	
de	16	anos,	e	em	indústrias	insalubres	a	menores	de	18	anos.	As	Cartas	de	1937	e	1946	mantive-
ram	as	vedações	anteriores.	A	CF/67	proibiu	o	trabalho	do	menor	de	12	anos	e	o	trabalho	notur-
no	aos	menores	de	18	anos,	assim	como	o	trabalho	nas	indústrias	insalubres.	
A	Constituição	atual	proibiu	a	diferença	de	salários,	de	exercício	de	funções	e	de	crité-rio	de	admissão	por	motivo	de	idade,	vedou	o	trabalho	noturno,	perigoso	ou	insalubre	aos	meno-
res	de	18	anos	e	qualquer	trabalho	aos	menores	de	14	anos,	salvo	na	condição	de	aprendiz.		
A	EC	nº	20/98	alterou	a	redação	do	art.	7º,	XXXIII	da	CF,	atribuindo-lhe	a	redação	atual	
que	dispõe	sobre	a	proibição	de	trabalho	noturno,	perigoso	ou	insalubre	aos	menores	de	18	anos	e	
de	qualquer	trabalho	aos	menores	de	16	anos,	salvo	na	condição	de	aprendiz,	a	partir	dos	14	anos.	
Em	1990,	foi	editado	o	Estatuto	da	Criança	e	do	Adolescente,	por	intermédio	da	Lei	nº	
8.060.	O	Decreto	nº	6.481/2008	elenca	as	piores	formas	de	trabalho	infantil,	em	proíbe	o	traba-
lho	do	menor	de	18	anos,	para	certas	atividades,	inclusive	o	trabalho	doméstico.	A	CLT	emprega	a	
palavra	menor,	dedicando-lhe	em	capítulo	inteiro	destinado	à	proteção	do	trabalho	desse	tipo	de	
trabalhador.	A	CF	emprega	a	expressão	crianças	e	adolescentes,	ao	invés	de	referir-se	aos	meno-
res,	expressão	utilizada	quando	deseja	referir-se	à	incapacidade	do	indivíduo.	
	
b. Proteção	do	Trabalho	da	Criança	e	do	Adolescente	
Os	principais	fundamentos	de	proteção	do	trabalho	da	criança	e	do	adolescente	são	de	
ordem	cultural,	moral,	 fisiológica	e	de	segurança.	No	que	concerne	ao	aspecto	cultural	deve-se	
garantir	estudo	e	 instrução	ao	menor.	 Já	em	relação	ao	aspecto	moral,	objetiva-se	proibir	que	o	
menor	exerça	trabalhos	em	locais	que	prejudique	sua	moralidade.	No	que	diz	respeito	ao	aspecto	
fisiológico,	o	menor	não	deverá	trabalhar	em	locais	insalubres,	perigosos,	penosos	ou	à	noite	que	
possam	prejudicar	o	seu	desenvolvimento	físico	normal.	Em	relação	ao	aspecto	da	segurança,	tan-
to	o	menor,	 quanto	qualquer	outro	 trabalhador	deve	 ser	 resguardado	 com	normas	de	proteção	
que	evitem	acidentes	do	trabalho.	
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O	art.	7°,	XXXIII,	da	CF	vedou	o	trabalho	noturno,	perigoso	e	insalubre	aos	menores	de	
18	anos	e	de	qualquer	trabalho	a	menores	de	16	anos,	salvo	na	condição	de	aprendiz.		
O	art.	403	da	CLT	dispõe	que	é	proibido	qualquer	trabalho	a	menores	de	16	anos,	salvo	
na	condição	de	aprendiz,	a	partir	de	14	anos,	estabelece	o	§	único	que	o	trabalho	do	menor	não	
poderá	ser	realizado	em	locais	prejudiciais	à	sua	formação,	ao	seu	desenvolvimento	físico,	psíqui-
co,	moral	e	social	e	em	horários	e	locais	que	não	permitam	a	frequência	à	escola.	Aprendiz	é	a	pes-
soa	entre	14	e	24	anos.	Dos	14	aos	16	anos,	o	trabalho	do	aprendiz	gera	vínculo	de	emprego.	
Mesmo	havendo	vedação	do	art.	7°,	XXXIII,	da	CF/88,	que	proíbe	o	trabalho	do	menor	
de	16	anos,	se	houver	a	prestação	dos	serviços	sob	os	moldes	do	contrato	de	trabalho,	o	vínculo	
deve	ser	reconhecido,	pois	a	norma	não	pode	ser	interpretada	em	prejuízo	ao	trabalhador,	senão		
haveria	enriquecimento	ilícito	por	parte	do	empregador,	pela	exploração	do	trabalho	do	menor.	
O	Decreto	n°	6.481/2008,	que	regulamenta	os	artigos	3o,	alínea	“d”,	e	4o	da	Convenção	
182	da	Organização	 Internacional	do	Trabalho	 (OIT)	que	 trata	da	proibição	das	piores	 formas	de	
trabalho	infantil	e	ação	imediata	para	sua	eliminação,	aprovada	pelo	Decreto	Legislativo	no	178,	de	
14	de	dezembro	de	1999,	e	promulgada	pelo	Decreto	no	3.597,	de	12	de	setembro	de	2000.		
O	art.	2o	da	norma	em	questão	esclarece	que	“fica	proibido	o	trabalho	do	menor	de	de-
zoito	anos	nas	atividades	descritas	na	Lista	TIP,	salvo	nas	hipóteses	previstas	neste	decreto”.	Nesse	
sentido,	o	trabalho	doméstico	foi	incluído	na	Lista	das	Piores	Formas	de	Trabalho	Infantil,	passan-
do,	assim,	a	ser	vedado	ao	menor,	esse	tipo	de	trabalho.	
O	art.	405	da	CLT	veda	ao	menor	o	trabalho	em	locais	insalubres	ou	perigosos,	os	servi-
ços	perigosos	ou	insalubres,	ou	o	trabalho	em	locais	ou	com	serviços	prejudiciais	à	sua	moralidade.		
A	CLT	nada	menciona	em	relação	aos	 trabalhos	penosos,	mas	parece	óbvio	que	tam-
bém	não	será	permitido	aos	menores	exercer	esse	tipo	de	atividades,	que	normalmente	se	desen-
volvem	nas	minas	ou	subsolos,	em	pedreiras	e	em	obras	da	construção	civil,	entre	outras.		
Atividades	insalubres	estão	reguladas	na	NR	n°	15	e	atividades	perigosas	na	NR	n°	16,	
ambas	contidas	na	Portaria	n°	3.214/78	da	Secretaria	de	Segurança	e	Medicina	do	Trabalho.	
Em	relação	às	proibições	dispostas	em	relação	ao	trabalho	do	menor	em	teatros,	cine-
mas	e	circos	não	parece	muito	lógica	tal	vedação,	pois	esses	locais,	normalmente	são	frequentados	
por	menores	e	apresentam	espetáculos	a	eles	destinados.	É	comum	se	verificar	a	participação	de	
adolescentes	ou	crianças	em	programas	de	televisão,	teatro	ou	cinema.		
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Permite-se	 tal	atividade	apenas	quando	não	cause	qualquer	 tipo	de	prejuízo	ao	me-
nor,	sendo	admitida	como	forma	de	manifestação	do	direito	fundamental	de	liberdade	de	expres-
são	(art.	5°,	inciso	IX,	da	CF/88).	Para	tal	se	faz	necessária	uma	autorização	judicial	do	Juiz	da	Vara	
da	Infância	e	da	Juventude,	desde	que	ausente	qualquer	prejuízo	ao	menor,	com	fundamento	no	
princípio	da	razoabilidade,	considerando-se	que	a	atividade	realizada	trata-se	muito	mais	de	uma	
manifestação	artística	e	não	de	um	trabalho	ou	emprego	propriamente	dito.	
Também	é	vedado	empregar	o	menor	em	serviço	que	demande	o	emprego	de	 força	
muscular	 superior	 a	 20	 quilos	 para	 o	 trabalho	 contínuo	 ou	 25	 quilos	 para	 o	 trabalho	 ocasional,	
mesma	restrição	imposta	em	relação	ao	trabalho	das	mulheres.	Em	regra,	a	duração	do	trabalho	
do	menor	é	regida	pelo	art.	7°	da	CF/88,	sendo	a	mesma	que	é	aplicada	aos	outros	trabalhadores,	
8	horas	diárias	e	44	horas	semanais.	Deve-se	observar	o	descanso	de	11	horas	entre	as	jornadas	e	
de	15	minutos	quando	sujeitos	a	jornada	superior	a	4	horas.		
A	duração	normal	diária	do	trabalho	do	menor	não	poderá	ser	prorrogada,	exceto:		
(a)	até	mais	duas	horas,	independentemente	de	acréscimo	salarial,	mediante	acordo	
ou	convenção	coletiva,	desde	que	o	excesso	de	horas	de	um	dia	seja	compensado	pela	diminuição	
em	outro,	observando-se	o	limite	máximo	semanal	de	44	horas;		
(b)	excepcionalmente,	apenas	em	casos	de	força	maior,	até	o	máximo	de	12	horas	no	
dia,	com	acréscimo	salarial	de	50%	sobre	a	hora	normal	e	dede	que	o	trabalho	do	menor	seja	im-
prescindível	ao	funcionamento	do	estabelecimento.		
No	caso	de	prorrogação	extraordinária	deverá	ser	comunicada	ao	Ministério	do	Traba-
lho,	dentro	de	um	prazo	de	48	horas,	devendo	ser	concedido	um	descanso	de,	no	mínimo,	15	mi-
nutos,	antes	do	início	do	período	extraordinário	de	trabalho.	
	
c. Deveres	e	Responsabilidades	em	Relação	ao	Menor	
Os	 responsáveis	 legais	 dos	 menores	 deverão	 afastá-los	 de	 empregos	 que	 diminuam	
consideravelmente	seu	tempo	de	estudo,	reduzam	o	tempo	de	repouso,	ou	prejudique	sua	educa-
ção	moral	(art.	424/CLT).	Quando	a	autoridade	competente	(Juiz	da	Infância	e	Juventude)	verificar	
que	o	trabalho	executado	pelo	menor	é	prejudicial	a	sua	saúde,	a	seu	desenvolvimento	físico	ou	a	
sua	moralidade,	poderá	obriga-lo	a	abandonar	o	serviço,	devendo	a	perspectiva	empresa,	quando	
for	o	caso,	proporcionar	ao	menor	todas	as	facilidades	para	mudar	de	funções,	sob	pena	de	carac-
terizar-se	a	rescisão	indireta	do	contrato	de	trabalho,	nos	termos	do	art.	483	da	CLT.		
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O	menor	de	18	anos	poderá	firmar	recibo	de	pagamento	de	salários,	não	havendo	ne-
cessidade	de	assistência	de	seus	pais	ou	responsáveis.	Já	em	relação	à	rescisão	do	contrato	de	tra-
balho,	o	menor	 terá	que	 ser	assistido	por	 seus	 responsáveis	 legais,	quando	 for	dar	quitação	das	
verbas	que	estiver	recebendo	(art.	439	da	CLT).	
	
d. Contrato	de	Aprendizagem	
Essa	espécie	de	contrato	de	trabalho	tem	origem	nas	corporações	de	ofício,	em	que	o	
trabalhador	ingressava	na	corporação	com	o	objetivo	de	aprender	e	poder	desenvolver	uma	obra	
que	o	tornasse	mestre.	De	acordo	com	o	art.	428	da	CLT,	alterado	pela	Lei	n°	11180/2005,	o	con-trato	de	aprendizagem	é	o	pacto	de	trabalho	especial,	ajustado	por	escrito	e	por	prazo	determi-
nado,	 em	 que	 o	 empregador	 se	 compromete	 a	 assegurar	 ao	maior	 de	 14	 anos	 e	menor	 de	 24	
anos,	inscrito	em	programa	de	aprendizagem,	formação	técnico-profissional	metódica,	compatível	
com	o	seu	desenvolvimento	físico,	moral	e	psicológico,	e	o	aprendiz,	a	executar,	com	zelo	e	dili-
gência,	as	tarefas	necessárias	a	essa	formação.	
O	menor	aprendiz	não	poderá	perceber	menos	de	que	um	salário	mínimo	calculado	à	
base	horária.	O	aprendiz	deverá	ser	registrado	desde	o	primeiro	dia	de	trabalho,	anotando-se	em	
sua	CTPS	a	condição	de	aprendizagem.	O	Contrato	de	aprendizagem	distingue	do	estágio,	uma	vez	
que	este	relaciona-se	aos	objetivos	educacionais	da	 instituição	de	ensino	e	não	configura	vínculo	
empregatício	(art.	3º	da	Lei	11.788/2008),	sendo	que	o	seu	desenvolvimento	somente	poderá	ser	
feito	para	pessoas	que	estejam	frequentando	cursos	de	educação	superior,	de	ensino	médio,	de	
educação	profissional,	de	educação	especial	e	dos	anos	finais	do	ensino	fundamental,	na	modali-
dade	profissional,	não	havendo	idade	limite	para	tal.		
A	aprendizagem	tem	por	objetivo	fazer	com	que	o	trabalhador	aprenda	um	ofício	pa-
ra	exercer	uma	profissão,	pressupõe	anotação	na	CTPS,	matrícula	e	frequência	do	aprendiz	na	es-
cola,	caso	não	haja	concluído	o	ensino	médio,	e	 inscrição	em	programa	de	aprendizagem	desen-
volvido	sob	orientação	de	entidade	qualificada	em	formação	técnico-profissional	metódica.	A	for-
mação	técnico-profissional	caracteriza-se	por	atividades	teóricas	e	práticas,	metodicamente	orga-
nizadas	de	complexidade	progressiva	desenvolvidas	no	ambiente	de	trabalho.	O	objetivo	do	con-
trato	 de	 aprendizagem	 se	 estender	 até	 os	 24	 anos,	 respeitado	 o	prazo	máximo	de	 dois	 anos	 é	
permitir	que	o	trabalhador	aprenda	um	ofício	e	aplique	na	empresa,	qualificando	as	pessoas	que	
apesar	de	não	serem	menores,	ainda	não	tenham	conseguido	um	emprego,	pois	há	o	incentivo	da	
redução	da	alíquota	do	FGTS	para	2%.	
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Ao	 aprendiz	 portador	 de	 necessidades	 especiais	 não	 há	 limite	 de	 idade.	 Ao	 menor	
aprendiz	será	assegurado	o	salário	mínimo	hora	(art.	428,	§	2°/	CLT).	O	contrato	não	poderá	exce-
der	a	dois	anos,	exceto	quando	se	tratar	de	aprendiz	portador	de	deficiência	 (art.	428,	§	3º	da	
CLT,	redação	dada	pelo	art.	19	da	Lei	11.788/08).	
Nas	localidades	onde	não	houver	oferta	de	ensino	médio	para	o	cumprimento	do	dis-
posto	no	§	1°	desse	artigo,	a	contratação	do	aprendiz	poderá	ocorrer	sem	a	freqüência	à	escola,	
desde	que	ele	já	tenha	concluído	o	ensino	fundamental	(nova	redação	do	§	3°	do	art.	428	da	CLT,	
dada	pelo	art.	19	da	Lei	11.788/08).	
A	duração	do	trabalho	do	aprendiz	não	excederá	de	seis	horas	diárias,	sendo	vedadas	
a	prorrogação	e	a	compensação	de	jornadas	 (art.	432/CLT).	Podendo	chegar	a	oito	horas	diárias	
para	os	aprendizes	que	 já	 tiverem	completado	o	ensino	 fundamental.	As	empresas	não	poderão	
ter	menos	de	5%	de	aprendizes,	sob	pena	de	pagar	multa	administrativa	à	União,	prevista	no	art.	
434	da	CLT.	O	limite	é	de	15%,	sendo	calculado	em	cima	de	cada	estabelecimento.	
Dispõe	o	art.	433	da	CLT	que	“o	contrato	de	aprendizagem	extinguir-se-á	no	seu	termo	
ou	quando	o	aprendiz	completar	24	anos,	ressalvando	a	hipótese	prevista	no	§	5º	do	art.	428	(ida-
de	máxima	de	24	anos),	ou	ainda	antecipadamente	nas	seguintes	hipóteses:	(I)	desempenho	insu-
ficiente	ou	inadaptação	do	aprendiz;	(II)	falta	disciplinar	grave;	(III)	ausência	injustificada	à	escola	
que	implique	perda	do	ano	letivo;	(IV)	a	pedido	do	aprendiz”.	
No	caso	de	rescisão	antecipada	do	contrato	do	aprendiz,	por	força	do	disposto	nos	inci-
sos	I,	III	e	IV,	não	fará	jus	o	trabalhador	ou	a	empresa,	às	indenizações	dos	arts.	479	e	480	da	CLT,	
que	tratam	da	rescisão	antecipada	do	contrato	por	prazo	determinado.	Findo	o	contrato	de	dois	
anos	numa	empresa,	o	aprendiz	poderá	ser	contratado	nessa	condição	em	outra	empresa,	pois	não	
se	trata	de	mesmo	empregador.	Porém,	se	o	aprendiz	 já	concluiu	o	curso	de	aprendizagem	para	
certa	função,	não	poderá	fazer	o	mesmo	curso	de	aprendizagem	para	trabalhar	em	outra	empresa.	
REFERÊNCIAS	
CASSAR,	Vólia	Bomfim.	Direito	do	Trabalho.	Rio	de	Janeiro:	8ª	ed.	São	Paulo:	Método,	2014.				
DELGADO,	Maurício	Godinho.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	12ª	ed.	São	Paulo:	Ltr,	2013.	
GARCIA,	Gustavo	Filipe	Barbosa.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	8ª	ed.	São	Paulo:	Método:	2013.	
MARTINEZ,	Luciano.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	3ª	ed.	São	Paulo:	Saraiva,	2012.	
MARTINS,	Sérgio	Pinto.	Direito	do	Trabalho.	30ª	ed.	São	Paulo:	Atlas,	2014.	
NASCIMENTO,	Amauri	Mascaro.	Curso	de	Direito	do	Trabalho:	26ª	ed.	São	Paulo:	Saraiva,	2011.	
	
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PROF.	JOÃO	LUÍS	PRIÁTICO	SAPUCAIA