Proteção ao Trabalho da Mulher e do Menor
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Proteção ao Trabalho da Mulher e do Menor


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DIREITO DO TRABALHO II 
 
NOTA	DE	AULA	nº	05	-	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	E	DO	MENOR	
	
S	U	M	Á	R	I	O	
	
 1. NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	
a. Aspectos	Históricos	e	Normas	Protetivas	
b. Condições	de	Trabalho	da	Mulher	
c. Proteção	à	Maternidade	
d. Práticas	Discriminatórias	Contra	a	Mulher	
	
	2.	NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DO	MENOR
a. Medidas	de	Proteção	ao	Menor	
b. Proteção	do	Trabalho	da	Criança	e	do	Adolescente	
c. Deveres	e	Responsabilidades	em	Relação	ao	Menor	
d. Contrato	de	Aprendizagem	
	
1.	NORMAS	ESPECIAIS	DE	PROTEÇÃO	AO	TRABALHO	DA	MULHER	\u2013	(Art.372	a	401-B/CLT)	
a. Aspectos	Históricos	e	Normas	Protetivas	
Historicamente,	tanto	as	mulheres	como	os	menores	foram	os	trabalhadores	mais	explo-
rados	na	fase	inicial	do	desenvolvimento	do	Direito	do	Trabalho,	especialmente	nos	primeiros	anos	
da	Revolução	Industrial.	As	mulheres	sujeitavam-se	a	extenuantes	jornadas	de	trabalho	que	chega-
vam	a	16	horas	diárias,	recebiam	baixos	salários	e	eram	submetidas	a	condições	nocivas	e	prejudi-
ciais	à	saúde,	em	ambientes	insalubres,	muitas	vezes	desempenhando	atividades	laborais	penosas	
e	muito	perigosas,	sem	quaisquer	condições	de	segurança.	
Ao	longo	do	século	XIX,	sobretudo	em	sua	segunda	metade,	foram	sendo	estabelecidas	
as	primeiras	normas	protetoras	dirigidas	às	mulheres	e	aos	menores.	Finalmente,	com	a	celebra-
ção	do	Tratado	de	Versalhes,	o	princípio	da	igualdade	salarial	entre	homens	e	mulheres	foi	fixado	
como	marco	definitivo	entre	ambos	os	sexos.	Mesmo	assim,	atualmente,	ainda	encontramos	dife-
renças	salarias	envolvendo	homens	e	mulheres.	
Ao	longo	do	século	XX	a	Organização	Internacional	do	Trabalho	editou	inúmeras	conven-
ções	com	vistas	a	estabelecer	uma	maior	proteção	tanto	à	mulher,	como	aos	menores.		
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No	Brasil,	a	primeira	norma	que	tratou	do	trabalho	da	mulher	foi	o	Decreto	nº	21.417-
A/1932,	que	proibia	o	trabalho	noturno	da	mulher	no	período	das	22	às	5	horas,	além	de	vedar-lhe	
a	remoção	de	pesos.		
A	CF/34	proibia	a	discriminação	do	trabalho	da	mulher	quanto	à	diferenciação	de	salá-
rios,	vedava	a	 realização	de	 trabalho	 insalubre	e	garantia	o	 repouso	antes	e	depois	do	parto.	As	
Constituições	seguintes,	de	1946	e	1967,	mantiveram	as	garantias	anteriores,	sendo	que	a	última	
estabeleceu	o	direito	de	aposentadoria	às	mulheres	que	exercessem	atividade	laboral	por	30	anos.	
O	Decreto-lei	nº	229/67	alterou	o	art.	374	da	CLT,	permitindo	o	regime	de	compensação	
apenas	por	acordo	coletivo	e	modificou	os	arts.	389	e	392	da	CLT	para	proporcionar	a	guarda	de	fi-
lhos	das	mulheres	na	empresa	e	o	descanso	no	período	de	quatro	semanas	antes	do	parto	e	oito	
semanas	depois.	
A	Lei	nº	6.136/74	transferiu	o	ônus	do	pagamento	da	licença	maternidade	da	empresa	
para	a	Previdência	Social.	Já	a	Lei	nº	7.189/84	deu	nova	redação	ao	art.	379	da	CLT,	permitindo	o	
trabalho	noturno	da	mulher	maior	de	18	anos.	
A	CF	atual	passou	a	permitir	o	trabalho	da	mulher	em	atividades	insalubres;	assegurou	
licença	à	gestante,	sem	prejuízo	do	emprego	e	do	salário,	com	duração	de	120	dias	(antes	eram	84	
dias);	proibiu	a	diferença	de	salários,	de	exercício	de	funções	e	de	critérios	de	admissão	ao	empre-
go	por	motivo	de	sexo.	O	art.	10,	II,	b	dos	Atos	das	Disposições	Constitucionais	Transitórias	esta-
beleceu	a	garantia	de	emprego	à	mulher	gestante,	desde	a	 confirmação	da	gravidez,	até	 cinco	
meses	após	o	parto.	
A	Lei	7.855/89	revogou	os	arts.	379	e	380	da	CLT,	que	proibiam	o	trabalho	noturno	da	
mulher	e	especificavam	certas	condições;	os	arts.	374	e	375,	que	tratavam	da	prorrogação	e	com-
pensação	do	trabalho	da	mulher;	o	art.	387	da	CLT	que	versava	sobre	a	proibição	do	trabalho	da	
mulher	nos	subterrâneos,	nas	minerações	em	subsolos,	pedreiras	e	obras	da	construção	civil,	bem	
como	nas	atividades	perigosas	e	insalubres.	Em	consequência,	no	atual	ordenamento	jurídico	pá-
trio,	a	mulher	pode	trabalhar	em	locais	perigosos,	insalubres	ou	penosos.	
	
b. Condições	de	Trabalho	da	Mulher	
Os	fundamentos	da	proteção	ao	trabalho	da	mulher	dizem	respeito	a	sua	fragilidade	fí-
sica.	Porém,	as	medidas	de	proteção	só	se	justificam	em	relação	ao	período	de	gravidez	e	após	o	
parto	e	às	situações	relacionadas	à	impossibilidade	física	de	levantar	pesos	excessivos.		
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A	duração	do	trabalho	da	mulher	é	igual	a	de	qualquer	outro	trabalhador,	ou	seja,	8	ho-
ras	diárias	e	44	horas	semanais,	de	acordo	com	o	que	dispões	o	art.	7º,	XIII	da	CF/88.		
Os	 períodos	 de	 descanso	 tanto	 dos	 homens,	 quanto	 das	 mulheres	 são	 praticamente	
iguais,	ou	seja,	11	horas	de	intervalo	entre	duas	jornadas.	Porém,	em	caso	de	prorrogação	do	tra-
balho	da	mulher	será	obrigatório	um	intervalo	de	15	minutos,	antes	de	cumprir	tais	horas.	
A	mulher	poderá	prorrogar	sua	jornada	de	trabalho,	fazendo	horas	extras,	nas	mesmas	
condições	que	o	homem,	não	se	justificando	diferenças	salariais	entre	ambos	os	sexos,	conforme	
dispõe	o	art.	7º,	XXX	da	Lei	Maior.	
Ao	empregador	será	vedado	empregar	a	mulher	em	serviço	que	demande	o	esforço	de	
força	muscular	superior	a	20	quilos	para	trabalho	contínuo,	ou	25	quilos	para	o	trabalho	ocasional.	
Toda	empresa	deverá	prover	os	estabelecimentos	com	medidas	relativas	à	higienização	
dos	métodos	e	locais	de	trabalho,	ventilação	e	iluminação	adequada.	Instalar	bebedouros,	banhei-
ros	e	vestiários	femininos	com	armários	individuais	privativos	para	as	mulheres	(exceto	em	estabe-
lecimentos	comerciais,	escritórios	e	bancos	em	que	não	se	exige	a	troca	de	roupa	das	mulheres).		
Além	disso,	a	empresa	deverá	fornecer	gratuitamente	equipamentos	de	proteção	indivi-
dual,	como	óculos,	máscaras,	luvas	e	roupas	especiais	para	proteção	dos	olhos,	pele	e	sistema	res-
piratório,	de	acordo	com	a	natureza	do	trabalho	realizado.	A	rigor	todas	as	normas	anteriores	tam-
bém	se	aplicam	ao	trabalho	masculino	e	nem	deveriam	estar	no	capítulo	do	trabalho	da	mulher.	
	
c. Proteção	à	Maternidade	
Inicialmente,	o	empregador	era	quem	pagava	o	período	em	que	a	gestante	ficava	afas-
tada	para	dar	à	luz.	Em	consequência,	a	contratação	de	mulheres	era	mais	escassa,	pois	o	empre-
gador	não	se	interessava	em	assumir	este	encargo.	Porém,	com	a	edição	da	Lei	nº	6.136/74,	o	sa-
lário	maternidade	passou	a	ser	prestação	previdenciária,	não	mais	tendo	o	empregador	que	pagar	
o	salário	da	empregada	grávida.	A	empresa	adianta	o	salário-maternidade	à	empregada	e	compen-
sa	com	o	que	deve	a	título	de	contribuição	previdenciária	na	guia	de	recolhimento.		
Se	empregador	tivesse	que	arcar	com	o	pagamento	do	salário	da	empregada	no	período	
da	gestação	e	após	o	parto,	não	 iria	contratar	mulheres.	O	 início	do	afastamento	da	empregada	
será	mediante	atestado	médico,	devendo	notificar	o	seu	empregador,	a	partir	de	28	dias	antes	do	
parto,	até	a	ocorrência	do	mesmo.	Em	casos	excepcionais,	os	períodos	de	repouso	antes	e	depois	
do	parto	poderão	ser	dilatados	por	mais	duas	semanas	cada	um,	mediante	atestado	médico.		
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Durante	o	período	de	licença,	a	gestante	tem	direito	ao	salário	integral	e,	quando	variável,	
calculado	de	acordo	com	a	média	dos	últimos	6	meses	de	trabalho.	Fará	jus	às	vantagens	adquiri-
das	no	decorrer	de	seu	afastamento	pelas	normas	coletivas	da	categoria	ou	por	outra	regra	legal.		
O	direito	à	licença-maternidade	não	fica	condicionado	ao	nascimento	do	filho	com	vi-
da,	ocorrendo	o	parto	o	direito	está	garantido,	mesmo	em	caso	de	natimorto.	Entretanto,	em	ca-
so	de	aborto	não	criminoso,	comprovado	por	atestado	médico,	a	mulher	terá	direito	a	um	repouso	
remunerado	de	duas	semanas.	Em	caso	de	aborto	criminoso,	não	terá	direito	a	licença	remunerada.	
O	 INSS	deverá	pagar	o	benefício	do	 salário-maternidade	 integralmente,	 independente-
mente	do	valor	do	salário	da	empregada.	Assim,