FORMAÇÃO DE INSTRUTORES - Resumo das Aulas

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Formação de Instrutores 
 
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Aula 01: A carreira em treinamento e desenvolvimento 
 
Objetivos desta Aula 
Nesta aula, você irá: 
1- Conhecer o subsistema Treinamento e Desenvolvimento, contextualizando no cenário 
organizacional atual; 
2- Se conscientizar sobre a importância da área de T&D; 
3- Entender as possibilidades de carreira vinculadas à área de T&D, inclusive atuando como 
Instrutor. 
 
Introdução 
Nesta aula, você terá acesso a um breve histórico, contextualizando as transformações 
experimentadas pelo ambiente corporativo, provocadas pelas mudanças no mercado e as 
influências nos processos organizacionais, podendo entender a importância do subsistema de 
Treinamento e Desenvolvimento dentro da estrutura da área de Recursos Humanos e 
principalmente as possibilidades de carreira que estão presentes neste contexto. 
 
Treinamento e desenvolvimento no contexto da estrutura do setor de recursos humanos. 
As profundas mudanças socioculturais, políticas, tecnológicas e econômicas que caracterizam 
o cenário das organizações atualmente, requerem, cada vez mais, qualificação e atualização 
da mão de obra para operar tecnologias sofisticadas e atuar em ambiente competitivo e em 
constante mutação. Esse cenário é acentuado por desregulamentação, globalização e 
surgimento de mercados emergentes que exigem novas regras e muita competência das 
organizações. Nesse contexto, as organizações estão buscando, mais do que nunca, aumentar 
a competitividade dos produtos e serviços. 
 
Pode-se classificar como Treinamento toda e qualquer atividade que vise a qualificação, 
formação ou aperfeiçoamento dos funcionários, assim como sua integração à filosofia da 
empresa e sua motivação para o trabalho em grupo. 
 
Por que treinamento? 
Um bom programa de treinamento, bem aplicado, possibilita aos colaboradores e à empresa 
ter um desempenho mais eficiente, trazendo benefícios como, por exemplo, maior 
produtividade, tendo em vista que o profissional qualificado desenvolve seus conhecimentos e 
suas habilidades, sabe da importância do seu trabalho e mantém-se motivado, tendo atitudes 
mais adequadas à filosofia da organização em que estiver inserido. 
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Este conjunto de fatores propiciará ao colaborador a possibilidade de aumentar, tanto a 
quantidade, quanto a qualidade da produção, satisfazendo até os seus menores níveis de 
realização. 
 
Para que treinar? 
Chiavenato (1980) mostra o processo de Treinamento assemelhando-se a um modelo de 
sistema aberto com uma série de procedimentos e formas para conseguir a aprendizagem de 
habilidades, conceitos e atitudes. 
Neste sentido, pode-se compreender o processo através de 04 (quatro) passos com seus 
respectivos elementos: 
 
ENTRADAS Composta pelos elementos: treinando – aluno, aprendiz, etc. - Os 
recursos organizacionais, as informações e os objetivos desejados. 
PROCESSAMENTO O processo ensino-aprendizagem em si, os programas de treinamento 
elaborados e implementados. 
SAÍDAS As competências esperadas que podem ser adquiridas pelos 
participantes ao final do processo – os conhecimentos, as habilidades, 
as atitudes que possibilitarão a eficácia organizacional. 
REALIMENTAÇÃO Os processos de mensuração, seus indicadores, e, principalmente, os 
resultados das avaliações dos procedimentos operacionais praticados 
pelos treinandos, em suas rotinas pós-treinamento. 
 
Este círculo virtuoso formado pelos passos descritos, permite-nos perceber que o subsistema 
Treinamento e Desenvolvimento compreende uma tarefa primordial para a manutenção da 
Organização diante da competitividade do mercado atual: as ações de ampliação e 
alargamento positivos dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes dos participantes, 
adequando-as às estratégias do negócio e às expectativas do alcance das metas estabelecidas. 
Pode-se considerar conhecimento como sendo o resultado processado por cada participante 
do programa, ao ter acesso às informações que precisa saber para o desempenho de suas 
atividades profissionais. Essas informações costumam ser agrupadas em duas grandes 
categorias: 
 
TÉCNICAS Compreende aspectos específicos e científicos da profissão exercida, 
detalhes da realidade operacional da organização, pormenorizando 
assuntos referentes aos produtos, aos processos, à tecnologia, ao 
mercado, ao modelo e aos instrumentos de gestão. 
Ao termo habilidade, pode ser compreendido como sendo a 
capacidade de por em prática o conhecimento adquirido, a 
possibilidade de aplicar o que sabe, de executar. 
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COMPORTAMENTAIS Trata dos mecanismos da interação humana no trabalho, explicita os 
elementos das teorias de liderança, informa sobre os aspectos 
referentes às questões motivacionais, incentiva os movimentos 
inovadores através das práticas criativas e, principalmente, destaca a 
importância da integração e conscientização do trabalho em equipe. 
A expressão comportamento deve ser associada ao conjunto de 
atitudes e reações do indivíduo em face do meio social. 
 
Portanto, para que se atinja com plenitude essas competências que, em última análise, 
implicarão na qualidade dos processos e no alcance da produtividade esperada com o mínimo 
de custo e no menor tempo disponível, é necessário investir no problema fundamental da 
Educação e do Treinamento. 
 
Objetivos do órgão de T & D 
Compreendem-se como objetivos, a descrição das condutas finais a serem demonstradas pelos 
participantes dos Projetos de Treinamento e Desenvolvimento ao retornarem às suas rotinas 
operacionais, procedendo de maneira diferente da anterior ao evento, como comprovação de 
que foram bem-sucedidos no processo de recepção das informações e transformação destas 
em novos conhecimentos aplicáveis, pelo qual passaram. Em outras palavras, como os 
participantes – após o treinamento – modificaram o seu pensamento, suas atitudes e suas 
ações. 
Os objetivos de ensino precisam ser considerados como o núcleo central de todo o 
planejamento bem elaborado de Treinamento e Desenvolvimento. É com base neles que se 
definem os melhores caminhos, meios e recursos para atingi-los. 
Um dos grandes desperdícios no Treinamento e Desenvolvimento tem sido a implementação 
de projetos não precedidos de diagnósticos consistentes, e portanto, não facilitadores da 
construção de objetivos claramente definidos. Na maioria das vezes, esta inadequação na 
base do processo, é resultante da ausência – ou insuficiência - de discussões sistematizadas 
entre os interessados, a começar pelos próprios clientes finais do projeto. 
De uma maneira simplista, podem-se definir como principais os seguintes objetivos: 
• Melhorias no clima organizacional 
• Aumento da produtividade 
• Incremento nos padrões de 
qualidade 
• Redução dos erros 
• Eliminação do retrabalho 
• Minimização dos custos 
• Positiva relação Custo X Benefício 
• Performances encantadoras no 
atendimento aos clientes 
 
Ensino à distância 
O ensino à distância está expandindo-se por duas razões fundamentais: o uso da internet e 
das intranets e a evolução da tecnologia da informação (TI). As empresas e as universidades 
estão intensificando o ensino à distância em detrimento de aulas presenciais. Por meio da 
Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da 
empresa. Cursos online, MBAs e treinamento virtuais ajudam a capacitar e reciclar 
funcionários com baixíssimos custos. 
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Sem local centralizado, professores em tempo integral, horário rígido, o ensino online está 
caminhando a passos rápidos. A rede corporativa ganhou peso no processo de treinamento, 
incorporando novos serviços, formulários de inscrição, material de apoio etc. São comuns os 
chamados sites, páginasdedicadas a estruturar o intercâmbio de conhecimento entre 
comunidades de interesses dentro da empresa. Aliás, essas comunidades de interesses estão 
em alta nas organizações. 
 
Educação corporativa 
Muitas organizações estão caminhando gradativamente do Treinamento e Desenvolvimento 
para a educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. A diferença está em 
que o Treinamento e Desenvolvimento, por sua própria natureza e configuração, é quase 
sempre local, tópico, just in time, reativo, micro-orientado, agregador. A educação 
corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, pró-ativa e sinérgica. Muitas 
vezes, ela é feita através do conceito de universidade corporativa. 
Esta representa mais um processo, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do 
que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. Dentro dessa visão, as 
organizações do novo milênio precisarão reunir cinco características simultâneas e 
fundamentais: ser veloz, ter foco definido, ser flexível, facilitar a interatividade e estimular o 
prazer de aprender. 
 
Aula 02: O papel do instrutor em treinamento e desenvolvimento 
 
Objetivos desta Aula 
Nesta aula, você irá: 
1- Identificar as atividades do setor de T&D; 
2- Entender a importância desta atividade para a implementação das estratégias do negócio e 
o alcance dos resultados; 
3- Conhecer o perfil profissional adequado para atuar neste subsistema; 
4- Compreender o papel do instrutor dentro do processo de capacitação e desenvolvimento. 
 
As atividades desempenhadas em uma unidade de T&D 
O Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tem a função macro de cuidar dos processos 
que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o 
desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia 
organizacional e aos objetivos esperados pela empresa. 
 Além disso, também deve ser considerada como responsabilidade macro a preocupação em 
promover eventos que estimulem o senso de equipe, o compartilhamento e a interação entre 
os setores e as pessoas que os compõem, incentivando o quadro funcional a agir dentro de um 
senso comum. 
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E ainda há que se fazer uma relação com outras atividades inerentes ao Subsistema de T & D, 
tais como: 
• Promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
• Elaborar orçamento destinado ao desenvolvimento e treinamento. 
• Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
• Elaborar programas de desenvolvimento. 
• Pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento. 
• Contratar profissionais externos e instituições. 
• Preparar multiplicadores para treinamento. 
• Elaborar materiais e programas didáticos para os programas de treinamento e 
desenvolvimento. 
• Acompanhar ou ministrar cursos de treinamento. 
• Realizar avaliação de reação dos treinandos. 
• Avaliar o resultado do programa de treinamento desenvolvido. 
• Administrar programa de bolsas de estudo. 
• Elaborar plano de desenvolvimento para trainees e estagiários. 
• Administrar recursos destinados ao treinamento e desenvolvimento. 
• Participar no desenvolvimento dos programas de gestão de qualidade. 
• Promover a integração de novos funcionários na empresa. 
 
 
Os principais profissionais que compõem o setor de T&D 
Pela natureza da atividade, intimamente vinculada à atividade educacional, o Subsistema de 
Treinamento e Desenvolvimento requer algumas características específicas – técnicas e/ou 
comportamentais – dos profissionais que atuam nesta área. 
Normalmente, o setor requer profissionais que tenham conhecimento e/ou experiência 
técnica em: 
• Atividades educativas/psicológicas/sociais e processuais: pedagogos, psicólogos, 
psicopedagogos, assistentes sociais, tecnólogos em Gestão de RH, professores e 
instrutores/facilitadores. 
• Atividades administrativas: tecnólogos em Gestão de RH, auxiliares e analistas de 
recursos humanos para as atividades de monitoração e controle burocráticos do 
processo, atuando também como suporte operacional nos eventos de T&D. 
• Atividades de pesquisa: profissionais com experiência em busca de assuntos para 
formatação de conteúdos programáticos. 
• Atividades de construção do material didático: profissionais com experiência em 
desenvolver conteúdos para os materiais didáticos – apostilas, por exemplo. 
 
O papel e as competências do analista de T&D 
Espera-se que estes profissionais possam contribuir de maneira categórica para a eficácia e 
eficiência do processo, aplicando – além do conhecimento e da experiência técnica – as 
competências comportamentais essenciais para o desempenho de uma atividade de interface 
tão intensa quanto a praticada por este subsistema. 
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Nestas competências comportamentais pode-se destacar o senso de organização e 
planejamento, a observação atenta para os detalhes, a escuta privilegiada, a facilidade de 
interação, a expressividade plena e fluida – que facilita o processo de comunicação e o 
entendimento do outro, a empatia, a flexibilidade, a possibilidade de adequar-se aos diversos 
contextos situacionais que a constante interação provoca, a visão estratégica e sistêmica, o 
foco no resultado e, além de tudo isto, a significativa compreensão do negócio da organização 
e a possibilidade de compreender o seu papel dentro do processo e a coragem para executá-lo 
como precisa ser feito. 
Naturalmente, a lista não se esgota aqui. Entretanto, já nos permite ter uma ideia do que se 
busca em profissionais para este subsistema – quando em processos de recrutamento e 
seleção. 
 
Papel do instrutor 
O trabalho deste profissional requer o exercício da sensibilidade, a expertise do 
conhecimento técnico, além – é claro – da prática constante da empatia. 
 Afinal, ele funciona como elemento de “ligação” entre as ideias da Alta Administração e a 
Operação – propriamente dita. É ele que facilitará o processo de absorção das informações, 
qualificando o sujeito para o exercício da função. Por isso a necessidade de exercitar os 
aspectos mencionados no parágrafo anterior. 
Além disso, alguns cuidados devem ser observados pelo instrutor para promover a eficiência e 
a eficácia do processo ensino-aprendizagem, quanto à (ao): 
 
1. Abertura do curso 
- Apresentar-se à turma. 
- Solicitar que os participantes se apresentem. 
- Apresentar os objetivos do curso. 
- Dizer como o curso está estruturado. 
2. Linguagem a ser utilizada 
- Usar vocabulário adequado. 
- Manter um ritmo que facilite a compreensão. 
- Evitar gírias. 
- Evitar cacoetes, expressões como “né”, “entendeu?” etc. 
 
3. Uso da voz 
- Usar a voz com eficiência, evitando falar de forma monótona. 
- Controlar o volume. 
- Variar o ritmo da apresentação. 
- Usar a modulação e o volume para enfatizar um aspecto. 
- Mostrar entusiasmo. 
 
 
 
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4. Movimentação do Instrutor 
- Movimentar-se natural e comedidamente pela sala, aproximando-se dos 
participantes. 
- Usar as mãos para reforçar as palavras, sem exagerar na gesticulação. 
- Não manter objetos nas mãos, a menos que pretenda usá-los. 
 
5. Uso do olhar 
- Distribuir sua atenção, olhando para todos com a mesma frequência. 
- Evitar olhar para o teto, para o chão e para a paisagem externa. 
 
6. Administração da aula 
- Verificar se está tudo em ordem antes do início da aula. 
- Exercitar-se antecipadamente na operação dos equipamentos. 
- Dirigir-se aos participantes chamando-os pelo próprio nome, durante a aula. 
- Organizar previamente o material didático. 
- Administrar o tempo, para que não falte ou seja excessivo. 
 
Eficiência do instrutor 
A personalidade do instrutor – suas aptidões, atitudese valores – em conjunção com a pressão 
ambiente, determina o estilo de ensino (e, possivelmente, o seu método também). 
O estilo de um determinado professor é um fator influente na pressão ambiente recebida 
pelos treinandos. 
Os elementos comuns nos estilos dos vários componentes de um corpo docente, tomado como 
um grupo, provavelmente podem exercer efeitos muito mais fortes no ambiente instrucional. 
Um determinado instrutor, portanto, só estimulará mudanças no aproveitamento e no 
desenvolvimento da personalidade de um determinado treinando se o seu estilo de ensino 
alterar a pressão sentida por este. E a personalidade deste determina qual será o gênero da 
mudança. 
 
 
Nesta aula, você: 
• Identificou as atividades do setor de T&D; 
• Entendeu a importância desta atividade para a implementação das estratégias do 
negócio e o alcance dos resultados; 
• Conheceu o perfil profissional adequado para atuar neste subsistema; 
• Compreendeu o papel do instrutor dentro do processo de capacitação e 
desenvolvimento. 
 
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Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
• O processo de ensino-aprendizagem. 
 
 
Aula 03: O processo de Ensino - Aprendizagem 
 
Objetivos desta Aula 
Nesta aula, você irá: 
1- Conhecer o processo de ensino-aprendizagem e estabelecer relação de importância com o 
trabalho de formação, qualificação, atualização e integração viabilizado pelo Instrutor, 
atuando no subsistema Treinamento e Desenvolvimento. 
 
O significado da educação 
A educação pode ser considerada em dois sentidos: um lato, o outro técnico. Em sua acepção 
lata, a educação diz respeito a qualquer ato ou experiência que tenha um efeito formativo 
sobre a mente, o caráter ou a capacidade física de um indivíduo. 
 Nesse sentido, a educação nunca termina: aprendemos pela experiência ao longo de nossas 
vidas. E todas as espécies de experiências podem ser educativas. 
Na acepção técnica, a educação é o processo pelo qual a sociedade, por intermédio de 
escolas, colégios, universidades e outras instituições, deliberadamente transmite sua herança 
cultural – seus conhecimentos, valores e dotes acumulados – de uma geração para outra. 
 Devemos igualmente distinguir entre educação como um produto e um processo. Como um 
produto, a educação é o que recebemos por meio da instrução ou aprendizagem – o 
conhecimento, as ideais e as técnicas que nos ensinam. Como processo, a educação é o ato de 
educar alguém ou de nos educarmos. 
 
Tipos de Educação 
 
Educação profissional 
• Desenvolvimento Profissional 
• Formação Profissional 
• Treinamento 
 
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O sentido do treinamento 
Uma Organização bem-sucedida e, portanto, aquela que acredita e investe na educação plena 
dos seres humanos componentes do seu quadro efetivo que executa as tarefas dentro dos 
processos. 
Considera-se eficaz o processo de Treinamento e Desenvolvimento em que, tanto os 
treinandos quanto seus líderes ficam satisfeitos com o resultado obtido, em que os objetivos 
pedagógicos são atingidos e mantidos por longo tempo, e também em que conhecimentos e 
habilidades adquiridos são eficazmente utilizados no trabalho, melhorando, 
consequentemente, o desempenho do profissional, de sua unidade de trabalho e da empresa 
como um todo. 
Este desempenho pode ser entendido como função de competência do indivíduo, associado a 
outros fatores de natureza externa ao mesmo, tais como orientações gerenciais, políticas da 
organização, disponibilidade de recursos e outros. 
Por sua vez, a capacitação é o resultado do desenvolvimento teórico e prático de 
conhecimento e uma ferramenta que habilita o indivíduo à execução eficaz de atividades. 
Adicionalmente, devem-se perceber as ações de treinamento como também voltadas para a 
valorização das pessoas, que são os principais agentes da transformação organizacional em 
busca da excelência e da satisfação dos clientes. 
 
Aprendizagem 
O processo de organização das informações e de integração do material à estrutura cognitiva 
é denominado aprendizagem. E esta pode ser compreendida como: 
Aprendizagem Mecânica Refere-se à aprendizagem de novas informações com pouca ou 
nenhuma associação com conceitos já existentes na estrutura 
cognitiva. O conteúdo do que está sendo aprendido não se 
relaciona com nada. Ocorre, apenas, o ato de “decorar” a 
informação. 
Aprendizagem Significativa Pelo contrário, processa-se quando um novo conteúdo (ideias 
ou informações) relaciona-se com conceitos relevantes, claros 
e disponíveis na estrutura cognitiva, sendo assim, assimilado 
por ela. Estes conceitos disponíveis são os pontos de 
ancoragem para a aprendizagem. 
Usamos o termo aprender sem dificuldades, pois sabemos que se somos capazes de fazer algo 
que antes não fazíamos, é porque aprendemos. 
 No entanto, para a Psicologia o conceito de aprendizagem não é tão simples assim. Há 
diversas possibilidades de aprendizagem, ou seja, há diversos fatores que nos levam a 
apresentar um comportamento que anteriormente não apresentávamos, como o crescimento 
intelectual, as descobertas, as tentativas e os erros, o ensino etc. 
 
Aprendizagem como objeto de estudo 
São muitas as questões que têm sido levantadas pelos teóricos da aprendizagem: 
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Para responder a estas e a muitas outras perguntas semelhantes e possíveis, será conveniente 
examinar: 
1. Os fatores, em situações de instrução, que influenciam e modificam os processos de 
aprendizagem. 
2. Algumas das principais características desses processos de aprendizagem. 
3. Os métodos de instrução. 
4. Os efeitos do que foi aprendido. 
 
Cognição 
Inicialmente, vale a pena esclarecer o conceito de cognição: processo através do qual o 
mundo dos significados tem origem. 
 À medida que o indivíduo se situa no mundo, estabelece relações de significação, isto é, 
atribui significados à realidade em que se encontra. Esses significados não são entidades 
estáticas, mas pontos de partida para a atribuição de outros significados. Tem origem, então, 
a estrutura cognitiva (os primeiros significados), constituindo-se nos “pontos básicos de 
ancoragem dos quais derivam outros significados”. 
 
A estrutura da matéria 
A aprendizagem, que deve ser sempre capaz de nos levar adiante, está na dependência de 
como se domina a estrutura da matéria estudada, isto é, a natureza geral do fenômeno; as 
ideias mais gerais, elementares e essenciais da matéria. Para se garantir este “ir adiante” é 
necessário, ainda, o desenvolvimento de uma atitude de investigação. 
A instrução deve estar voltada para a compreensão. A compreensão das relações entre os 
fatos e entre as ideias é a única forma de se garantir a transferência do conteúdo aprendido 
para novas situações. 
 
Processo ensino-aprendizagem 
A técnica de orientar a aprendizagem, formar hábitos e transmitir conhecimentos tem 
características bem definidas. Vejamos: 
Processo Gradativo – vai do simples para o complexo, do geral para o particular. Devem ser 
consideradas as experiências anteriores ao treinamento. 
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Processo Global – envolvimento de todos os aspectos físicos, intelectuais, emocionais e 
conativos (características da personalidade), pois o ser humano é um todo. Inclui 
conhecimentos, habilidades e atitudes = CHÁ. 
Processo Dinâmico – a aprendizagem se dá por meio da atividade do treinando. O aluno deve 
aprender fazendo. 
Processo Contínuo – o ato de aprender se processa durante toda nossa vida, do nascimento 
até a morte. 
Processo Pessoal – o ensino deve, sempre, ser centrado no aluno. Ninguém pode aprender por 
outro, pois a aprendizagem é intransferível. 
Processo Cumulativo – a experiência atual se baseiaem anteriores. O acúmulo das 
experiências leva à organização de novos padrões de comportamento. Quem aprende 
modifica seu comportamento. 
 
Elementos facilitadores do processo ensino-aprendizagem 
Proximidade no tempo - Quanto mais tempo passar entre o momento em que recebemos a 
informação e o momento em que tentamos fazer uso dela, mais difícil será transformá-la em 
conhecimento. 
É importante estabelecermos a relação teoria-prática, evitando a apresentação de definições 
desvinculadas da realidade. Recomenda-se a utilização de algum tipo de exercício ou situação 
prática, para que se vivencie a aplicação dos conhecimentos construídos. 
Repetição - É necessário repetir os aspectos mais importantes do conteúdo apresentado. Para 
isso, devem-se utilizar oportunidades que surjam ao longo do curso, adotando uma 
abordagem nova a cada repetição, por meio de exemplos, perguntas, situações etc. 
Diversificação sensorial - Todos os sentidos têm papel importante no processo de 
aprendizagem. A diversificação de abordagem aumenta interesse do treinando, evitando a 
monotonia. 
Ausência de fadiga - O cérebro tem suas defesas contra a fadiga. Em média, conseguimos nos 
concentrar, por mais interessante que seja o assunto, por 20 minutos apenas. Após esse 
tempo, começamos a divagar, pensar em outras coisas. Para manter o participante atento, 
podemos contar, por exemplo, um caso engraçado ligado ao assunto, fazer uma pergunta, 
estabelecer associações com fatos cotidianos, procurando manter a aula interessante, 
estimulante e, principalmente, participativa. 
 
Aula 04: Andragogia 
 
Objetivos desta Aula 
Nesta aula, você irá: 
1- Discernir as diferenças entre o processo de ensino-aprendizagem para o adulto e para a 
criança (Andragogia X Pedagogia). 
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Aprendizagem do adulto 
Os adultos não aprendem do mesmo modo que as crianças. A estrutura de sua personalidade 
está formada, como também seus hábitos já foram adquiridos. Portanto, a aprendizagem do 
adulto representa características bem peculiares e requer, por isso mesmo, técnicas e 
enfoques diferentes. 
A tarefa do instrutor é ajudar o treinando a perceber como novas técnicas e informações 
podem ser mais válidas e úteis que as anteriores. Evidentemente, não é adequado esperar 
mudanças bruscas numa única seção de aprendizagem. 
O treinamento de adultos deve levar em consideração as experiências do indivíduo, porque 
elas são parte do fundamento para novas aprendizagens. Toda vez que se surpreende numa 
situação em que sua experiência anterior não é utilizada ou valorizada, o adulto acaba 
concluindo que não é apenas esse fator que está sendo desprezado, mas ele próprio. 
O bom instrutor explora tais experiências nos debates de sala de aula, tendo o cuidado de não 
se colocar fora do grupo, como dono da verdade, e sim como parte efetiva do grupo, estando 
“aberto” para a participação junto com os treinandos, tendo paciência e humildade para 
ouvir e receber críticas. 
A questão que preocupa é: embora reconheçamos toda a dificuldade para o aprendizado do 
adulto, ainda assim, é preciso fazê-lo experimentar o ambiente de ensino-aprendizagem 
diante do cenário competitivo que o mercado estabelece. 
Partindo deste pressuposto, torna-se essencial conhecer as premissas de Treinamento e os 
tipos de curso – mais comuns – que deverão ser vivenciados pelo adulto, como forma de 
garantir maior perenidade à Organização. 
 
Premissas de treinamento e desenvolvimento 
A mais ampla pesquisa sobre treinamento já realizada nos EUA, pela ASTD, comprova, 
estatisticamente, que investir no capital humano é o grande diferencial na era do mercado 
globalizado. 
Pela primeira vez conseguiu-se comprovar, estatisticamente, para a alegria ou espanto dos 
administradores de finanças das empresas, que o investimento em capital humano, em 
aprendizado e performance, além de ser crucial, dá lucro e, principalmente, é o diferencial 
da era da tecnologia e do conhecimento. 
Assim é a experiência de quem olha mais de perto as camadas do terreno da indústria de 
treinamento. Nossas mais vívidas impressões tendem a ser a das práticas reluzentes das 
organizações de ponta - aquelas que saem constantemente nas publicações de RH ou na 
grande mídia. Quando olhamos para essas empresas de ponta, vemos as melhores práticas e 
técnicas de performance e benchmark, as quais fazem outras organizações sofrerem para 
adquiri-las. 
Mas a situação geral da indústria é diferente daquela nas organizações de ponta. O estudo 
revela que os gastos das empresas em treinamento variam, previsivelmente, de acordo com o 
tamanho e o setor onde atuam. Ao examinar empresas do mesmo tamanho e do mesmo setor, 
a Pesquisa de Práticas para Performance Humana, da ASTD, mergulha abaixo da linha de 
superfície e encontra um quadro geral da indústria de treinamento complexo e, 
frequentemente, menos desenvolvido do que a imagem high-tech das empresas de ponta. 
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Mesmo entre organizações do mesmo setor e com tamanhos semelhantes, há variações 
gritantes. 
 
Trabalhando com adultos em sala de aula 
Para trabalhar com adultos em sala de aula, é importante: 
1- Criar um ambiente tranquilo e estimulante, próprio para o ensino. 
A atmosfera deve ser agradável, propiciando um ambiente acolhedor, que favoreça o 
comprometimento dos participantes com as atividades desenvolvidas. 
 
2- Criar e manter o interesse dos participantes: 
A apresentação das informações básicas – calcadas em atividades do cotidiano dos 
participantes e com utilização de recursos audiovisuais – permitirá que o Instrutor 
desperte e mantenha o interesse. 
3- Aproveitar as experiências anteriores dos participantes, estabelecendo relações com 
o que está sendo ensinado: 
O adulto tem uma riqueza de experiências a partir das quais pode-se relacionar a 
informação. Esse campo de experiências em comum é que precisa ser encontrado 
para facilitar a aprendizagem efetiva dos participantes. Essas experiências podem ser 
o elo necessário para ensinar um conceito novo, mesmo quando aparentemente não 
estejam relacionadas diretamente com o conteúdo apresentado. 
 
4- Apresentar aos participantes os objetivos a serem atingidos: 
Os adultos gostam de saber a finalidade de suas atividades. Assim, quando o 
participante conhece os objetivos do curso, poderá diferenciar as informações, dando 
o devido destaque ao que está diretamente relacionado ao alcance dos objetivos. 
 
5- Dizer aos participantes o que se espera do seu desempenho: 
O Instrutor deve dizer antecipadamente aos participantes como o curso será 
desenvolvido, descrevendo a participação esperada. Isso servirá para orientar o 
comportamento dos participantes durante as atividades. 
 
6- Satisfazer as necessidades de informações dos participantes: 
As informações devem ser significativas para os participantes. Cabe ao instrutor 
propiciar condições para que os participantes estabeleçam as relações com seus 
conhecimentos anteriores. 
 
Treinandos 
Quer seja chamado aluno, estudante, discípulo, treinando ou mesmo pessoa, cada indivíduo 
que toma assento numa sala de aula difere de todos os demais na mesma situação, de um 
modo que está relacionado com o que ele ali aprende. 
Uma das mais destacadas características de qualquer investigação de aprendizagem é a ampla 
variação de rendimento registrada entre os treinandos, mesmo dentro de grupos expostos às 
mesmas experiências. Os traços individuais parece desempenharem um papel importante 
nessas variáveis, e uma compreensão dessas diferenças individuais pode servir de ajuda para 
entendermos os processos de aprendizagem. 
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Desses traços, os mais facilmente compreendidos como forças na aprendizagem são as 
chamadas aptidões. 
 
AnsiedadeEm geral, as medidas de ansiedade não poderão, por si mesmas, prever o grau de 
aproveitamento. São mais úteis para entender os resultados de determinadas situações de 
aprendizagem. 
O fracasso, por exemplo, é uma situação causadora de ansiedade para a maioria dos 
indivíduos, e alguns instrutores mantêm a ameaça de fracasso suspensa diante dos alunos. 
Logo, ao que parece, o nível de ansiedade é uma importante variável na aprendizagem, e 
existem diferenças estáveis em ansiedade entre indivíduos. Mas, ao contrário da inteligência, 
cuja relação com o desempenho é quase uniforme em todos os tempos e lugares, e para todas 
as disciplinas, a ansiedade mostra diferentes relações com o desempenho e a aprendizagem, 
para diferentes matérias e situações. Em geral, a alta ansiedade prejudica o desempenho, 
mas não uniformemente. 
 
Diferenças sociais em relação a instrução 
As aptidões, as atitudes, os interesses e valores que um treinando leva para a sala são um 
produto de aprendizagem, em grande medida. O lar, a vizinhança, a comunidade, a família, 
todos estes possuem cada um a sua cultura ou subcultura única e singular. Fornecem um certo 
número de oportunidades de aprendizagem e exercem pressão sobre o indivíduo para que 
aprenda algumas coisas e não aprenda outras, mesmo quando se apresente a oportunidade de 
fazê-lo. 
A questão de oportunidade de instrução é mais importante, mesmo no seio de uma única 
comunidade, do que por vezes gostamos de reconhecer. Na nossa sociedade, alguns grupos 
estão severamente limitados em suas oportunidades de aprenderem muitos dos conceitos e 
habilitações que constituem requisitos prévios para o êxito na vida. Essas variações de 
oportunidade resultam, em primeiro lugar, das condições no lar e na vizinhança, sendo os 
maiores contrastes entre as áreas residenciais metropolitanas e as comunidades carentes dos 
nossos grandes centros urbanos. 
 
 
Nesta aula, você: 
• Identificou os aspectos que envolvem o termo Andragogia. 
• Compreendeu a razão pela qual o adulto experimenta o aprendizado diferente de uma 
criança. 
Formação de Instrutores 
 
15 
 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
• O processo de comunicação. 
 
Aula 05: O processo de comunicação 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1- Entender o conceito de Comunicação. 
2- Compreender o processo de transição em andamento no mundo atual. 
3- Entender a importância da inclusão dos novos meios ao trabalho de instrução. 
4- Ratificar a necessidade do domínio do instrutor sobre estes novos recursos, meios e regras 
de comunicação do mundo contemporâneo. 
 
Introdução 
A comunicação pode ser percebida como algo tão antigo quanto a origem dos seres, já que 
até os animais exercitam o processo de maneira muito peculiar a cada espécie, através de 
delimitação dos espaços, cortejando para o acasalamento, na tentativa de intimidação de 
algum agressor/invasor... 
Quanto aos homens, o processo se dá, no sentido de permitir amplas experiências 
interacionais, numa tentativa de enviar ao outro algum tipo de informação através de canais 
e ambientes específicos e que, no fundo, tem a mesma intenção, diferindo apenas pelo 
aspecto da racionalidade presente. 
Conceitualmente, podemos definir o termo “Comunicação” como uma troca de informações 
entre sujeitos (Wikipédia). 
E, neste processo de troca, estão envolvidas uma infinidade de maneiras de se comunicar, 
tais como: uma conversa (face a face, por rádio, telefone, teleconferência, vídeo-
chamada...), gestos, expressões faciais, escrita (utilizando a rede global de 
telecomunicações). 
A questão que nos aflige está diretamente ligada ao contexto atual, pois, se compararmos 
com os recursos disponíveis no passado, não muito distante, é verdade, poderíamos 
considerar que a velocidade hoje é acentuadamente diferente e quase inimaginável. 
A cada dia que passa, novas formas de comunicação são colocadas à disposição do mundo 
contemporâneo, tornando a informação democratizada e acessível de tal forma que, na 
maioria das vezes, não temos condições de acompanhar a velocidade e sentimos que estamos 
com o tempo reduzido ou atrasados em relação ao que acontece no mundo, desde que a 
expressão “just in time” ganhou maior notoriedade. 
Formação de Instrutores 
 
16 
Algo acontece do outro lado do mundo, e, considerando que vivemos em uma “aldeia global”, 
temos a possibilidade de saber de imediato, tornando-nos dependentes de recursos de mídia 
que possam viabilizar este acesso quase em tempo real. 
E, se considerarmos que a comunicação é um dos pilares de sustentação de uma organização, 
podemos ampliar ainda mais a questão, tornando a responsabilidade do subsistema de 
Treinamento e Desenvolvimento, mais especificamente do Instrutor, cada vez maior, no 
sentido de manter-se atualizado com os meios disponíveis e, principalmente, de considerar a 
utilização destes, dentro do ambiente de ensino-aprendizagem. 
 
As tendências 
Segundo a Wikipédia, as Tecnologias da Informação e Comunicação – TIC correspondem a 
todas as tecnologias que interferem e medeiam os processos informacionais e comunicativos 
dos seres. Também podem ser entendidas como um conjunto de recursos tecnológicos 
integrados entre si, que proporcionam, por meio das funções de hardware, software e 
telecomunicações, a automação e a comunicação dos processos de negócios, da pesquisa 
científica e de ensino e aprendizagem. 
Na verdade, existe uma tendência crescente de adoção das tecnologias de informação e 
comunicação, não apenas pelas escolas, mas por empresas de diversas áreas, sobretudo com a 
disseminação dos aparelhos digitais no cotidiano contemporâneo. 
Vale lembrar que há uma variedade de informações que o tratamento digital proporciona: 
imagem, som, movimento, representações manipuláveis de dados e sistemas, e todos 
integrados e imediatamente disponíveis, que oferecem um novo quadro de fontes de 
conteúdos que podem servir de referencial e fonte de estudo. 
 
O instrutor no ambiente da comunicação e tecnologia 
No passado, o Instrutor poderia preocupar-se – apenas – com a entrega da mensagem, do 
conteúdo programático, da melhor maneira que pudesse. E confiava na relação Instrutor-
aluno para que o processo se concretizasse e a aprendizagem ocorresse. 
Não lhe passava pela cabeça a possibilidade de ser um mau comunicador, já que contava com 
a parceria do treinando para que desse certo. Então, não havia uma preocupação com o 
vocabulário, com o formato da informação, com os meios utilizados para transmiti-la, com o 
ambiente em que o processo poderia ocorrer, com os recursos disponíveis para auxiliar na 
facilitação da aprendizagem. 
Mas, em uma sociedade tecnológica, o Instrutor assume um papel fundamental como 
mediador de aprendizagens, sobretudo como modelo que é para aqueles que ainda não detêm 
o mesmo conhecimento que ele, e, ao adotar determinados comportamentos e atitudes em 
relação às tecnologias disponíveis, passa a estimular o uso daquele novo tipo de meio para 
viabilizar o processo de aprendizagem. 
Então, se possível, o Instrutor deverá explorar temas e/ou assuntos que possam ser 
pesquisados pelo treinando – individualmente ou em grupo, dependendo do contexto – em 
instrumentos que sejam acessíveis a todos e disponíveis no cotidiano, tornando o ato de 
aprender um desafio a ser superado para cada estímulo dado. 
Formação de Instrutores 
 
17 
Basta considerar as possibilidades que os celulares viabilizam, que os computadores 
disponibilizam, que os tablets permitem, que as redes sociais criam ... e, por aí em diante, o 
Instrutor terá condições de estabelecer novos processos de ensino-aprendizagem, em cima da 
antiga e reconhecida troca de informações, apenas usando o que o mundo da tecnologia nos 
oferecena contemporaneidade. 
Entretanto, vale alertar para a necessidade premente da familiarização do Instrutor para com 
esses novos recursos, meios e, principalmente, a compreensão das regras que norteiam cada 
canal de comunicação que o mundo atual utiliza. Se isto não acontecer, em pouco tempo a 
carreira desse profissional estará correndo um risco de não ser mais o sucesso que foi 
imaginado. 
 
Outros aspectos que precisam ser observados 
De acordo com uma pesquisa realizada por psicólogos ingleses e publicada no Jornal The 
Sunday Times, a posição de ter de falar diante de várias pessoas deixa o homem mais 
apavorado do que a perspectiva de enfrentar uma das situações de medo, descritas a seguir: 
altura, insetos, problemas financeiros, águas profundas, doença, morte, solidão, cachorro, 
dirigir automóveis, escuridão, elevador e escada rolante. 
Ninguém é obrigado a concordar com o jornal inglês, mesmo porque é evidente que, colocada 
entre a escolha de falar em público ou morrer – por exemplo – qualquer pessoa, mentalmente 
sã, vai preferir enfrentar multidões de ouvintes. 
Se você não conhecer algum exercício que possa trazer este tipo de benefício, vale a pena 
procurar um Fonoaudiólogo para que este o oriente, adequadamente. 
Mas, além de tudo isto que já foi mencionado, é importante lembrar que toda apresentação, 
aula ou palestra, precisa ter início, meio e fim. 
Portanto, é essencial que você busque dar uma atenção especial ao planejamento, 
procurando preparar-se – adequadamente – construindo um roteiro que lhe traga segurança, 
antes de aventurar-se a ministrar qualquer treinamento. 
Neste tipo de experiência, não vale a pena considerar a capacidade de improvisar que, 
talvez, você possua. Se isto for preciso ocorrer, que seja diante de uma situação imprevista, 
que possa obrigá-lo a criar uma alternativa pontual para aquela solução contextual. 
Mesmo assim, após o encerramento da experiência, vale a pena rever o que ocorreu fora do 
previsto e, na próxima vez, considerar esta possibilidade durante o seu planejamento. 
Mesmo que dentro de uma sala de aula não tenhamos “multidões de ouvintes”, ainda assim, 
temos uma plateia disposta a assistir, ouvir, provocar, mas, acima de tudo, necessitada de 
apresentar um resultado diferente após o treinamento, quando retornar ao mundo da 
operação de onde veio. Portanto, o Instrutor precisa ter em mente a importância do seu 
trabalho e, principalmente, compreender como a comunicação precisa ser objeto de sua 
atenção, dedicando um cuidado especial durante o planejamento e a execução do 
treinamento para, de fato, conseguir alcançar a essência do processo: fazer-se compreender 
pelo outro. 
Se levarmos em consideração algo que já estudamos em aula anterior nesta disciplina, a 
“Cognição” só acontecerá no momento em que o outro conseguir criar uma imagem mental 
significando aquela palavra ouvida. 
Formação de Instrutores 
 
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Não entendeu? Então vamos ao exemplo: “Pense em uma árvore!” 
Naturalmente, ao ler esta palavra, você – imediatamente – imaginou algo que tenha raízes, 
tronco e uma copa frondosa. E, mesmo que a árvore imaginada não seja exatamente igual a 
que outra pessoa possa pensar, ela terá – no mínimo – os mesmos três elementos que você 
também pensou. Isto só acontece porque a palavra árvore já possui uma correlação em sua 
mente, com uma imagem mental que signifique o som ouvido ou a palavra lida. 
Entretanto, se, ao ler ou ouvir uma palavra, você ainda não tiver esta relação com uma 
imagem mental, não ocorrerá a compreensão, e, por isso, o ponto de partida para o 
processamento do entendimento não acontecerá, e, se houver aprendizagem, não será 
significativa – apenas mecânica (outro aspecto que já discutimos anteriormente). Dito isto, 
fica clara a importância da utilização de vocábulos que sejam comuns aos seus ouvintes, 
assim como o uso de palavras escritas que também façam parte do universo do conhecimento 
daqueles que estarão sob a responsabilidade de instrução, por parte do professor/instrutor. 
Fazer-se entender é a premissa! 
 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
• Possibilidades técnicas que permeiam uma apresentação/aula. 
 
 
Aula 06: Técnicas de apresentação 
 
Objetivos desta Aula 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1- Conhecer técnicas de apresentação para ministrar palestras, reuniões e treinamentos. 
2- Compreender os conceitos para o alcance de resultados desejados. 
 
Introdução 
Nesta aula, você está convidado a conhecer as Técnicas de Apresentação que viabilizam o 
processo de Apresentação do Conteúdo. 
 
Técnicas de apresentação 
Já abordamos, em outra aula, as variáveis que envolvem o processo de ensino-aprendizagem 
com o adulto, além da especificidade da Andragogia. 
Formação de Instrutores 
 
19 
 
Logo, considerando que este personagem – o treinando – não pediu para estar em treinamento 
(na maioria das vezes é uma imposição da empresa), e ainda possui um histórico educacional 
em que não encontrou na sala de aula, de fato, oportunidades verdadeiras para aprender, 
mantê-lo atento durante todo o tempo é uma tarefa dificílima para o Instrutor. 
E, para dificultar o trabalho, há estudos e pesquisas que mostram o pouco que o cérebro 
consegue reter depois de alguns minutos de palestra/aula. 
Então, seguem algumas orientações que podem ser usadas pelo Instrutor, no sentido de 
minimizar a dispersão e ampliar a possibilidade de foco do treinando, objetivando uma maior 
retenção do conteúdo que será apresentado. 
 
Cuidados que o instrutor deve ter 
Conheçer o público-alvo. Se o grupo estiver familiarizado com o tema, não simplificar as 
informações. 
Nada de tecnofobia. Mostrar o quanto se está “antenado” com as tecnologias e ir direto ao 
computador. Com o sistema data show, dar um clique cada vez que se quer mudar a página. E 
se o computador pifar? Levar umas cartolinas com as principais informações da palestra. 
Atenção com a comunicação. Corrigir problemas de dicção com dois exercícios bem simples. 
Morder o dedo indicador e ler em voz alta o mais claro possível. Dois minutos por dia bastam. 
Outra dica: ler poesias em voz alta. Além de melhorar a dicção, pode ser muito romântico. 
Se o instrutor fala rápido demais, repetir as mensagens mais importantes usando outras 
palavras. Quem não entendeu da primeira vez entenderá da segunda. Se falar devagar, não 
desviar o olhar da turma nos instantes de pausas mais prolongadas. Após o intervalo, voltar a 
falar com mais ênfase. 
A comunicação é o processo de transmitir e receber ideias, impressões e imagens com o 
objetivo de se alcançar um perfeito entendimento. 
 
Formas básicas da comunicação 
Dentro do processo de aprendizagem, a comunicação é fundamental e se apresenta sob duas 
formas básicas: Verbal e Não-Verbal. 
No trabalho do instrutor, espera-se que a comunicação verbal e a não verbal estejam 
sincronizadas, e que a linguagem adotada por ele seja objetiva e precisa, evitando-se, com 
isso, os possíveis ruídos ou barreiras por parte do instrutor ou dos próprios treinandos. 
Alguns aspectos da comunicação deverão ser levados em consideração: 
Sobrecarga de informação - As informações devem ser transmitidas paulatinamente se os 
treinandos não estiverem familiarizados com o assunto; caso contrário, serão perdidas, não 
havendo, portanto, o aprendizado. 
Concentração de informações - Carga maciça sobre um mesmo assunto. 
Formação de Instrutores 
 
20 
Domínio do assunto transmitido - Há necessidade de fluência verbal, ter firmeza no que diz 
e não se omitir perante questionamentos por parte dos treinandos. 
Não ser chato - Uma história interessante é sempre uma excelente maneira de tornar uma 
conversa agradável desde que não consuma muito tempo. Procurar resumir os fatose evitar 
os detalhes que não fariam falta ao entendimento da sua narrativa. 
 
Como lidar com o “branco” do esquecimento 
Tudo está indo muito bem. As ideias estão concatenadas, o vocabulário fluente, os 
pensamentos organizados e, em um determinado momento, sem motivos aparentes, a palavra 
não aparece e o raciocínio não consegue prosseguir - deu o branco na comunicação. Ninguém 
está livre desse embaraço. Até os oradores mais traquejados, vez ou outra, são surpreendidos 
por esse terrível adversário. Se ocorrer o branco, procurar manter a tranquilidade e agir da 
seguinte maneira: insistir apenas uma vez para tentar descobrir qual é a palavra ou 
informação de que está precisando, se não encontrar nessa primeira tentativa, não persistir, 
pois poderá começar a se pressionar e ficar ainda mais nervoso. 
A tática é repetir a última frase, de preferência com palavras diferentes, falando com mais 
energia, como se quisesse dar ênfase àquela mensagem. Ao chegar ao ponto onde o branco 
tinha ocorrido, provavelmente a informação aparecerá. 
Se mesmo assim não conseguir se lembrar do que deveria dizer, continuar calmo e dizer aos 
treinandos que mais à frente voltará a comentar sobre o assunto. É quase certo que sem a 
pressão do momento do branco e mais tranquilo irá se lembrar da informação. Caso não se 
lembre, nada de mal ocorrerá, e, possivelmente, ninguém irá cobrar essa mensagem dizendo 
- "Você disse que voltaria a falar sobre esse tema e não voltou". Dependendo do envolvimento 
da turma, poderão imaginar que eles é que não entenderam bem a informação. 
Finalmente, o instrutor poderá usar uma expressão que quase sempre dá excelente resultado 
- se der o branco, é só dizer: "na verdade o que eu quero dizer é que". Ao fazer o teste irá 
constatar como a necessidade de explicar a informação de outra maneira acaba trazendo a 
mensagem à tona novamente. 
Se o instrutor sempre se preocupa com a possibilidade de esquecer a sequência da 
apresentação, é só fazer um roteiro com todas as etapas que pretende cumprir; assim, se não 
se lembrar de alguma, poderá consultar os tópicos relacionados. Só o fato de saber que 
poderá contar com o roteiro provavelmente não se esquecerá de nada. 
 
Como responder perguntas da turma 
Quando estamos falando em público e alguém levanta o braço, demonstrando o desejo de 
fazer uma pergunta, nós nos sentimos desafiados, por mais que conheçamos o assunto, por 
mais que estejamos preparados para a apresentação e por mais que tenhamos previsto a 
possibilidade de que as pessoas pudessem nos questionar. 
Nós nos sentimos desafiados porque aquele gesto carrega uma série de fatores que precisam 
ser considerados em um tempo muito rápido, em poucos segundos, antes, durante e depois de 
a pergunta ser formulada. 
Formação de Instrutores 
 
21 
Por que uma pessoa resolve se expor fazendo uma indagação, mesmo correndo o risco, por 
menor que seja, de ser mal interpretada, de não conseguir concatenar bem suas ideias e 
formular mal a questão, de parecer despreparado pelo fato de a pergunta não estar no nível 
da exposição, de ser considerada inconveniente e tantos outros motivos que poderiam 
prejudicar sua imagem? 
Algumas pessoas até nem chegam a se preocupar com esses perigos quando fazem uma 
pergunta, mas que eles existem, existem. 
 
Por que as pessoas perguntam? 
Por dúvida - quando não compreende perfeitamente o que está sendo transmitido. 
Por vontade de aprender - quando assimila as informações fornecidas, mas deseja saber mais 
sobre o assunto. 
Por necessidade de se destacar no ambiente - quando deseja ser notado pelas outras pessoas 
da turma, independentemente de ter entendido ou não o que está ouvindo. 
Para provocar - quando deseja atrapalhar o desenvolvimento da apresentação por causa da 
hostilidade que nutre contra o tema ou contra o próprio instrutor. 
Para testar os conhecimentos de quem fala - quando deseja certificar-se da segurança do 
instrutor sobre a matéria. 
Para projetar e valorizar a sua imagem - quando deseja demonstrar que é uma pessoa 
inteligente ou bem preparada e está acompanhando o raciocínio do orador ou que possui 
outras informações sobre a matéria. 
Entender qual o motivo que leva uma pessoa a fazer uma pergunta é importante também para 
que se possa analisar se a questão é adequada ou não ao assunto da apresentação, ou aos 
objetivos da turma (demais treinandos). 
Quando uma pergunta é feita motivada por dúvida ou vontade de aprender, as chances de que 
ela seja apropriada são maiores; quando, entretanto, é feita motivada por necessidade de se 
destacar no ambiente, para provocar, para testar os conhecimentos de quem fala, ou para se 
projetar ou valorizar a imagem, são grandes as possibilidades de que ela seja inadequada. 
 
E quando bate o nervosismo? 
Se o instrutor ficar nervoso no momento de falar, deve começar a desconfiar que pertence ao 
clube dos seres humanos. É perfeitamente normal que ele sinta o nervosismo no momento de 
falar. Por isso, se ficar nervoso, é bom saber que é natural e não deve entrar em pânico. 
Algumas pessoas ficam desesperadas quando percebem que estão nervosas, como se o fato 
fosse anormal. O nervosismo é maior no início quando ocorre a descarga de adrenalina 
provocada pelo medo. Com o transcorrer do tempo, a adrenalina vai sendo metabolizada e o 
nervosismo diminui. Se o instrutor se surpreender e se assustar com o nervosismo irá se 
pressionar ainda mais e realimentar o medo. 
Deve procurar, então, se movimentar na sala para se dirigir à frente do grupo. O movimento 
do corpo ajudará a queimar a adrenalina. É importante ele não ter pressa de iniciar, respirar 
com a maior calma que puder, ajeitar as folhas com as anotações que pretende usar. Esses 
Formação de Instrutores 
 
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instantes iniciais são preciosos para conquistar um pouco de tranquilidade. Deve começar 
falando um pouco mais baixo e devagar, para que a instabilidade provocada pelo nervosismo 
não seja percebida pela plateia. Cumprimenta as pessoas devagar, pausadamente, para 
regular a respiração e se acostumar com o som da própria voz. Esses cuidados aliados a um 
bom conhecimento do assunto e a correta ordenação das informações ajudarão a combater o 
nervosismo inicial. 
 
Desculpe a nossa falha 
Se eventualmente cometer um engano, deve corrigir o erro ou continuar falando? 
Depende do tipo de erro cometido. Se transmitir uma informação incorretamente e este fato 
prejudicar a compreensão do assunto, deverá corrigir o erro. Se pronunciar de maneira 
equivocada uma determinada palavra e essa falha não provocar prejuízo no entendimento da 
turma deverá continuar falando sem se interromper. 
Mais uma vez é preciso dedicar cuidado especial à sua reputação. Embora não ocorra prejuízo 
na compreensão da turma, os treinandos poderão acreditar que a palavra foi pronunciada 
incorretamente por desconhecimento do orador; assim, é recomendado encontrar uma forma 
de encaixar a mesma palavra em uma das frases seguintes, para demonstrar que se tratou 
mesmo de um engano. 
 
Problema no equipamento 
Mesmo testando tudo com bastante antecedência, os problemas com equipamentos podem 
surgir. Às vezes é a lâmpada do projetor que queimou ou, a configuração do computador que 
não é compatível com o sistema de multimídia. 
Planeje a apresentação com outros recursos e até sem nenhum deles. Por exemplo, se 
pretende usar o power point, não custa nada reproduzir as telas do programa também em 
transparência e deixá-las de reserva para uma eventualidade. Sempre poderá contar com um 
aparelho de retro projeção para contornar o transtorno de uma falha no equipamento. Além 
de transparência, procurar planejar também a apresentação sem nenhum visual. É difícil 
acontecer que nada funcione, mas não é impossível - aí o instrutor contará só com ele 
mesmo.Ouvir e escutar 
Pesquisas recentes indicam que, de maneira geral, usamos apenas 25% da nossa capacidade 
de audição, e, segundo estudo realizado pelo pesquisador Larry Barker, depois de dois meses, 
se a comunicação for de muito boa qualidade, do total ouvido, só 25% serão lembrados. 
Porque temos dificuldade para escutar - Existe uma grande diferença entre ouvir e escutar. 
Ouvir é apenas uma atividade biológica, que não exige maiores esforços do nosso cérebro; 
escutar pressupõe um trabalho intelectual, pois, após ter ouvido, é preciso interpretar, 
avaliar e reagir à mensagem. 
 
 
Formação de Instrutores 
 
23 
Por que é importante escutar? 
Só o fato de saber que muito do que conhecemos foi aprendido ouvindo as pessoas já 
justificaria mais dedicação para escutar melhor. S. Moss e S. Tubbs revelam uma pesquisa que 
mostra como dividimos o tempo em que passamos acordados - 17% lendo, 16% falando, 14% 
escrevendo e 53% ouvindo. É muito tempo para ser desperdiçado. A maneira como escutamos 
pode interferir de forma decisiva no sucesso profissional e na qualidade do nosso 
relacionamento pessoal. 
As pessoas que têm dificuldade para escutar apresentam baixa produtividade no trabalho e 
dificuldade para se relacionar. Ao se submeter a um processo de seleção de emprego, por 
exemplo, o fato de saber escutar irá se constituir em um importante diferencial para 
perceber, de maneira correta, quais são as intenções da empresa e o que ela espera do 
canditato. 
 
Como escutar melhor 
Procure entender antes de interpretar ou criticar: 
O primeiro passo para escutar melhor é refrear a tendência de interpretar ou criticar uma 
mensagem, antes mesmo que ela tenha sido concluída ou perfeitamente entendida. Nas 
primeiras tentativas poderá parecer meio desanimador, porque, ao prestar atenção em toda 
mensagem e tê-la entendido bem, a conclusão a que se chega, às vezes, é que o resultado foi 
muito semelhante ao que se tinha suposto no primeiro momento e que o esforço, talvez, não 
tenha valido tanto a pena. Com o tempo, entretanto, a conclusão a que se chega, em alguns 
casos, é que se estava equivocado e que esses enganos poderiam trazer irreparáveis prejuízos 
à própria capacidade de julgar as situações. 
Meça a sua compreensão: 
Pelo fato de termos, de maneira geral, uma audição passiva, quase sempre não nos 
preocupamos em saber quanto do que ouvimos efetivamente conseguimos lembrar. Um bom 
exercício para escutar melhor é procurar lembrar quais as informações que ouviu e quanto da 
mensagem conseguiu guardar. Com o tempo, a quantidade de informações retidas passa a 
aumentar e naturalmente a habilidade de escutar também. Durante alguns dias, procure fazer 
uma revisão das pessoas que falaram com você, o que pretendiam e de como se comportou ao 
ouvi-las. 
Faça anotações: 
Um bom método para se concentrar nas informações que se ouve é fazendo anotações dos 
tópicos que julgar mais importantes. É evidente que esse exercício deverá ser reservado para 
a participação em palestras, aulas e reuniões, pois, por mais incrível que possa parecer, há 
pessoas que, em situações informais, conversam e fazem anotações ao mesmo tempo. 
Saia um pouco de si mesmo: 
De maneira geral, ficamos tão preocupados conosco que acabamos nos esquecendo que as 
outras pessoas necessitam ser reconhecidas e consideradas. Por isso, para melhorar a 
capacidade de escutar, deve-se procurar aceitar as pessoas como elas são e não como se 
gostaria que fossem. É preciso reconhecer que existe a possibilidade de se estar enganado em 
algumas opiniões e dar um voto de confiança para a maneira de pensar dos outros. Assim, é 
Formação de Instrutores 
 
24 
importante estar preparado para se empenhar nessa empreitada porque, com frequência, 
poderá ficar tentado a desistir e se voltar novamente para si mesmo. 
 
 
Nesta aula, você: 
• Conheceu as diversas possibilidades de agir tecnicamente com o treinando, no sentido 
de facilitar a retenção da informação, mantendo a atenção dele, focada na aula. 
 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
• A importância do planejamento, da pesquisa em relação ao conteúdo programático e 
os recursos necessários para a implementação do treinamento. 
 
Aula 07: Planejamento, pesquisa do conteúdo e recursos 
necessários 
 
Objetivos desta Aula 
Nesta aula, você irá: 
1- Aprender a planejar e implantar um programa de treinamento, com o adequado conteúdo 
programático e os recursos necessários. 
 
Introdução 
Nesta aula você identificará os caminhos que permitirão uma pesquisa adequada em relação 
aos assuntos e informações que deverão compor o material didático a ser apresentado ao 
aluno. 
Você também identificará os recursos necessários ao desenvolvimento do programa. 
 
Planejamento 
O ato de planejar é uma preocupação que envolve toda a possível ação ou qualquer 
empreendimento da pessoa. Não se pode pensar em um planejamento pronto, imutável e 
definitivo, pois ele representa uma primeira aproximação de medidas adequadas a uma 
Formação de Instrutores 
 
25 
determinada realidade, tornando-se, através de sucessivos novos planejamentos, cada vez 
mais apropriado para enfrentar a problemática da realidade. 
Entende-se por planejamento um processo de previsão de necessidades e racionalização de 
emprego de meios materiais e de recursos humanos disponíveis, a fim de alcançar objetivos 
concretos, em prazos determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e da 
avaliação científica da situação original. 
Em treinamento e desenvolvimento, todo planejamento exige: 
A- Esclarecimento dos desempenhos pretendidos. 
B- Conhecimento da realidade (urgências, necessidades e tendências). 
C- Definição clara dos objetivos. 
D- Determinação específica dos recursos necessários. 
E- Definição dos critérios/princípios de avaliação. 
F- Estabelecimento dos prazos e etapas para sua execução. 
 
Ao se elaborar um planejamento, alguns critérios devem ser observados, destacando-se: 
• Assegurar coerência nas ações da entidade executora. 
• Basear-se no conhecimento da realidade que envolve os treinandos. 
• Interagir com outros elementos que se relacionam com o mesmo assunto. 
• Ter caráter específico para a coletividade do treinando a quem se destina. 
• Ser exequível. 
 
Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento 
As etapas são integradas como em um conjunto e compreendem, sistematizam e integram 
todas as ações necessárias para que os objetivos do treinamento e do desenvolvimento sejam 
atingidos. 
Assim, um Projeto de Treinamento e Desenvolvimento compreende as ações de Identificação 
de Necessidades, Estabelecimento de Objetivos, Planejamento e Programação, Execução, 
Avaliação, Acompanhamento pós-projeto e Aprimoramento. 
O planejamento é um instrumento para canalizar todos os conhecimentos que foram 
aprendidos sobre determinado assunto, visando à ação futura, com base no exame das 
condições passadas e atuais. 
Para se obter um bom planejamento, é necessário passar por algumas etapas: 
1) Diagnóstico da necessidade - Levantamento das razões que originam o treinamento. 
2) Estabelecimento de objetivos - Expectativas de comportamento do aluno ao final do 
treinamento. 
3) Planejamento das estratégias - Unidades programas para um treinamento (assuntos a 
serem abordados, como será feita a abordagem e o que se pretende alcançar). 
4) Recursos - Meios que serão utilizados para treinar (visuais, áudio...). 
Formação de Instrutores 
 
26 
5) Implementação do programa - Logística para a realização do treinamento. Devem ser 
observados: local destinado para o evento, material didático que será utilizado, 
agenda da programação, equipamentos que serão utilizados, quantidade de 
participantes, carga-horária, público-alvo(funcionários e convidados). 
6) Avaliação de resultados - Verificação quanto ao alcance dos objetivos propostos para 
o treinamento. 
7) Acompanhamento - Período pós-treinamento em que o participante deverá ser 
acompanhado e monitorado quanto à aplicação prática do conhecimento adquirido 
em sala de aula. 
 
Identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento 
O processo de levantamento de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento consiste em 
uma pesquisa para se identificar o que os participantes dos projetos precisam aprender, quais 
as habilidades que devem desenvolver e que comportamentos finais são esperados quando 
demonstrarem que estão aptos para o desempenho de suas atividades. 
Vale ressaltar que nem sempre uma necessidade identificada representa uma deficiência ou 
uma carência dos futuros participantes dos projetos de Treinamento e Desenvolvimento. Em 
muitas situações, representa uma oportunidade de investimento em um colaborador 
promissor, criativo e que se destaca dos demais, passando a merecer atenções especiais. 
 
O processo de identificação das necessidades procura responder a três perguntas básicas: 
Em que capacitar e desenvolver as pessoas? 
Quais as áreas ou atividades clientes do processo de Treinamento e Desenvolvimento? 
Quais os participantes de cada projeto? 
 
As respostas resultarão nos três tipos de necessidades usuais, cabendo algumas observações 
importantes. 
Necessidades Organizacionais - Resultam do aparecimento de novos produtos, tecnologias 
emergentes, desvios fora das faixas de controle, índices de qualidade anormais; do 
surgimento de novos clientes, do crescimento de concorrentes com melhor preparo para o 
desempenho, ou novas oportunidades de crescimento que exijam equipes mais qualificadas. 
Necessidades Operacionais - Inerentes às demandas de competências independentes do 
colaborador. Quem as determina é o conteúdo ocupacional do cargo ou a descrição das 
atividades que são desenvolvidas pelos responsáveis dessas atividades. Esta característica 
implica uma constante revisão do Plano de Cargos da Organização, a ser desenvolvida pela 
Administração de Recursos Humanos em estreita articulação com os gerentes das áreas. 
Necessidades Individuais - Resultam de lacunas constatadas em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes dos colaboradores. Também podem resultar da constatação de 
potenciais demonstrados, que, se trabalhados adequadamente, poderão desenvolver melhor 
os profissionais para o alcance dos objetivos organizacionais. 
 
Formação de Instrutores 
 
27 
O processo de identificação 
Bastos (1995) e diversos autores concordam que uma das melhores formas de serem 
identificadas as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento é a realização de 
inventários de situações que podem indicar a presença dessas necessidades. 
 
Alguns exemplos: 
a) Alterações no quadro de pessoal. 
b) Aumento nos custos. 
c) Aparecimento de concorrentes 
mais bem preparados. 
d) Devolução de produtos. 
e) Deficiências no desempenho. 
f) Inclusão de novos equipamentos, 
tecnologias, mercados, culturas. 
etc. 
g) Novos clientes. 
h) Indicadores de Clima 
Organizacional. 
i) Introdução de novos produtos ou 
serviços. 
j) Mudanças no programa de 
trabalho. 
k) Ocorrência de acidentes. 
l) Perda de clientes. 
m) Problemas de qualidade e de 
produtividade. 
n) Redução da rentabilidade. 
o) Reclamação de clientes. 
 
Para se obter as conclusões necessárias que fundamentarão o projeto de Treinamento e 
Desenvolvimento a ser implementado, podem ser usados alguns dos seguintes instrumentos: 
• Avaliação de desempenho 
• Discussões em grupo 
• Entrevistas 
• Observação direta 
• Pesquisa de clima organizacional 
• Questionários específicos 
• Reuniões 
• Solicitações diretas 
 
O método mais utilizado para coletar dados que vão determinar a necessidade de treinamento 
são as entrevistas com os funcionários. Essas informações geralmente são complementadas 
pelos superiores imediatos. O próprio funcionário tem consciência de algumas carências, mas 
o seu chefe imediato também tem suas percepções sobre aquilo em que o seu subordinado 
pode ser treinado para melhorar o seu desempenho. 
A avaliação de desempenho, quando formalizada na organização, também fornece muitos 
indicadores importantes para que sejam montados os treinamentos. 
A análise do desempenho dos setores ou a análise conjunta (feita pelos gestores de diferentes 
áreas da empresa) dos problemas da empresa também costumam fornecer boas indicações 
para o treinamento do pessoal. A partir dos problemas que o setor enfrenta, podemos 
identificar aqueles que têm possibilidade de ser resolvidos através de treinamentos. É o caso, 
por exemplo, de um setor que vem apresentando baixo rendimento de alguns funcionários, ou 
mesmo um alto índice de produtos ou serviços com defeitos. 
 
A pesquisa 
Durante esta etapa do processo, o profissional de T&D, responsável pela busca das 
informações que permitirão o desenvolvimento do conteúdo programático e a consequente 
Formação de Instrutores 
 
28 
formatação do material didático, deve considerar as diversas hipóteses já exploradas quando 
da realização do Levantamento das Necessidades de Treinamento. 
Ler os materiais técnicos disponíveis – manuais, procedimentos, bibliografia específica, 
periódicos e revistas especializadas; entrevistar profissionais de referência naquelas práticas 
objeto do treinamento em questão; fazer benchmarking nas empresas consideradas modelos 
positivos naquele tipo de atividade; buscar textos e cases na internet, que servem para 
ajudar na composição da abordagem técnica, a qual deverá ter o conteúdo validado pela área 
cliente do Treinamento. 
Entretanto, muita atenção também deve ser dedicada aos aspectos comportamentais que 
envolvem o processo, o que implicará incluir elementos sociais, econômicos e até políticos na 
busca por outras informações que possam agregar valor ao espaço reflexivo que todo 
treinamento com abordagem atitudinal e comportamental exige. 
 
Conteúdo programático 
Consiste no elenco de temas, assuntos, informações, habilidades e competências a serem 
transmitidas aos participantes para que os objetivos sejam atingidos. É definido a partir dos 
objetivos de ensino. Em outras palavras, é tudo que compartilha como os participantes para 
elevar-lhes as competências e posicioná-las em um nível adequado às necessidades da 
Organização. 
Por ser um assunto complexo e inerente a cada caso, cabem poucas considerações 
específicas, mas alguns princípios gerais devem ser observados durante a definição do 
Conteúdo Programático, a saber: 
a) Deve estar ligado diretamente a cada objetivo (específico e geral). 
b) Deve conter assuntos adicionais que permitam maior abrangência de conhecimento 
aos participantes (sobre o assunto base do Treinamento). 
c) Deve ser distribuído dentro de uma ordem lógica e de fácil entendimento. 
 
Os recursos multimeios 
A expectativa durante a aplicação de um programa de T & D é, naturalmente, o alcance dos 
objetivos gerais e específicos definidos para o evento em si. 
Em outro momento da apostila, compreendemos as diferenças que envolvem o processo com 
o adulto em relação às crianças e também vimos que há elementos intrínsecos que podem 
funcionar como dificultadores ao estabelecimento positivo da relação ensino-aprendizagem. 
Logo, faz-se necessário o uso de algumas alternativas para reforçar a passagem das 
informações e de assuntos referentes ao conteúdo programático que possibilitarão as 
mudanças esperadas após a realização do evento. 
Os recursos multimeios funcionam neste sentido: ajudar o instrutor a reforçar o conteúdo 
apresentado e facilitar a absorção deste pelo treinando participante. 
Logísticos - Os recursoslogísticos devem ser compreendidos como a estrutura física do 
ambiente onde ocorrerá o evento, contemplando carteiras universitárias, mesas, cadeiras, 
quadro branco/negro, caneta piloto/giz, apagador, flip-chart, micro/laptop ,etc. 
Formação de Instrutores 
 
29 
Instrucionais - Os recursos instrucionais podem ser associados ao material didático 
propriamente dito – as apostilas, os livros e/ou textos de leitura complementar, os materiais 
que serão utilizados para alguma atividade lúdica associada ao tema. 
Visuais - Os recursos visuais podem ser entendidos como sendo os vídeos em dvd/vhs, os 
slides para apresentação, figuras em painéis ou banners, quadros e/ou cartazes, telão para 
projeção, retroprojetor. 
Audiovisuais - Os recursos audiovisuais, como microfone, aparelho reprodutor de cds, data-
show, caixas de som, etc. 
 
 
Nesta aula, você: 
• Identificou as práticas mais adequadas para a realização do Planejamento, podendo 
realizar uma minuciosa pesquisa do conteúdo, além de compreender quais são os 
recursos necessários para a implementação do programa de Treinamento. 
 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte tema: 
• Plano de Aula. 
 
Aula 8: Os objetivos, o programa e o plano de aula 
 
Objetivos desta Aula: 
Nesta aula, você irá: 
1 - Conhecer a conceituação dos Objetivos de Ensino; 
2 - Elaborar um Plano de Aula adequado, considerando os aspectos técnicos que permeiam a 
Introdução, o Desenvolvimento e a Conclusão; 
 
Introdução 
Nesta aula você aprenderá como definir um Objetivo de Treinamento e ainda identificará os 
elementos componentes de um Plano de Aula. 
 
Formação de Instrutores 
 
30 
Objetivos de ensino em treinamento e desenvolvimento 
Significam a descrição das condutas finais a serem demonstradas pelos participantes dos 
processos de Treinamento e Desenvolvimento, como comprovação de que foram bem 
sucedidos no processo pelo qual passaram. Os objetivos devem se referir ao processo como 
um todo e a cada uma de suas etapas específicas. 
Um objetivo é a descrição de um desempenho que você deseja que seus alunos sejam capazes 
de exibir, antes de considerá-los competentes. Um objetivo descreve um resultado que se 
pretende alcançar com o ensino, de preferência ao processo de ensino propriamente dito. 
Objetivos educacionais devem referir-se à expectativa das mudanças de pensamento, 
comportamento e ações após o treinamento. 
Eles são o centro do processo. É com base neles que se definem os melhores caminhos, meios 
e recursos para atingi-los. 
Para Bastos (1994), “(...) todo programa de Treinamento e Desenvolvimento deve basear-se 
no diagnóstico de necessidades que, em última análise, tem de responder à pergunta: para 
que treinar ou com que objetivo treinar? Isto é, devem estar bem claros os objetivos ou os 
resultados esperados”. 
Os objetivos devem ser: 
Claros 
Coerentes 
Conhecidos dos participantes 
Explícitos quanto ao conteúdo ao qual o desempenho se relacione 
Importantes e significativos para os participantes 
Inspirados nas atividades diárias 
Observáveis e Mensuráveis 
Realistas e alcançáveis 
 
Estão corretos quando: 
Facilitam a definição do conteúdo 
Indicam a metodologia mais adequada 
Possibilitam a definição da avaliação 
Servem de referencial para alunos e instrutores 
 
Os Objetivos devem ser estabelecidos e redigidos de tal maneira que se disponha de 
referenciais para verificar se, ao longo do processo, estão sendo atingidos e, em que 
intensidade/velocidade. 
São divididos em três níveis: 
Gerais - amplos, abrangentes e observáveis a longo prazo; 
Específicos - concretos e delimitados. Observáveis a médio e curto prazo; 
Operacionais - São específicos mais detalhados, facilitando a sua compreensão, busca e 
avaliação, não sendo citados em grande parte da literatura especializada. Estabelecem 
claramente os comportamentos a atingir, os critérios quantificados e as condições para 
alcançá-los. 
 
Formação de Instrutores 
 
31 
A execução do programa de T&D 
Identificadas as necessidades e programadas as ações de treinamento, cabe a área de 
treinamento executar as ações programadas. 
• Seleção dos treinamentos internos e externos. 
• Escolha de entidades de T&D: identifica e seleciona entidades; discute alternativas 
sobre os programas; define orçamentos. 
• Organização dos treinamentos internos: define os instrutores. 
• Contatos com os participantes: agenda; instruções. 
• Inscrições, passagens e hospedagens. 
• Infraestrutura para os eventos internos. 
Nessa fase do processo de treinamento, o profissional deverá comunicar às chefias dos 
treinandos e convidar os próprios treinandos para realizar os treinamentos. Nesse momento, 
são preparados os recursos instrucionais (apostilas, filmes etc.). 
Nessa fase é que o profissional de treinamento entra em contato com os profissionais e com 
as entidades que irão realizar os treinamentos. Aqui também cabe a tarefa de providenciar as 
inscrições dos treinandos em eventos (cursos, congressos), reservar hotéis, providenciar 
passagens, providenciar os recursos financeiros etc. 
 
Planejamento de ensino 
O plano de ensino organiza as ações do instrutor, pois representa uma estruturação 
sequencial de decisões sobre sua atuação, evitando a improvisação e a rotina, com a 
finalidade de tornar o processo ensino-aprendizagem mais eficiente e eficaz. 
Planejar é racionalizar a ação educativa, antecipando o delineamento dos acontecimentos 
que vão ocorrer durante o processo. O planejamento é a etapa intermediária entre o 
conhecimento teórico construído e refletido nas diversas experiências dos Instrutores e a ação 
docente. É um trabalho personalizado, pois cada instrutor tem características próprias de 
atuação em sala de aula e contextualizado, pois cada turma tem características próprias, 
peculiares àquele grupo de pessoas. 
 
Para planejar é essencial saber: 
Por quê? A necessidade real, a 
causa. 
A razão da existência daquele 
treinamento (Diagnóstico). 
 
Para quem? O público a quem se 
destina. 
O participante é o elemento central 
de um curso e devemos atuar para 
atender às suas necessidades. 
Para quê? Os objetivos a serem 
atingidos. 
O objetivo deve direcionar todo o 
curso. Ele determina o conteúdo a 
ser trabalhado, bem como a 
metodologia e a avaliação a serem 
utilizadas. 
 
 
Onde? Local onde o curso será 
realizado. 
É importante que o instrutor tenha 
conhecimento, também, dos 
recursos materiais que ele poderá 
contar. 
 
Formação de Instrutores 
 
32 
Quando? Período e duração do 
curso. 
A carga horária e o período de 
realização são informações 
fundamentais para o planejamento 
do curso, no que se refere à seleção 
das informações e das estratégias a 
serem planejadas. 
 
Ter Início, Meio e Fim. 
Toda fala, seja simples conversa ou 
numa apresentação para uma 
grande platéia, precisa ter esta 
sequência. 
O Início 
No início procure conquistar os ouvintes desarmando suas resistências e conquistando seu 
interesse e atenção. Para isso poderá usar algumas das seguintes "dicas": 
• Conte uma pequena história que tenha estreita relação com o conteúdo da sua 
mensagem. Histórias normalmente despertam o interesse. 
• Elogie sinceramente os ouvintes. 
• Use uma frase que provoque impacto. 
• Diga que não irá consumir muito tempo. 
• Faça uma citação de autor respeitado pelos ouvintes. 
• Use um fato bem humorado. Entretanto, evite piadas. 
• Levante uma reflexão. 
• Demonstre sutilmente que conhece o assunto e possui experiência. 
• Aproveite uma circunstância fazendo um comentário sobre alguém presente ou que 
tenha falado há pouco, ou ainda sobre um acontecimento conhecido dos ouvintes. 
O Meio 
Na primeira parte do meio, prepare o tema a ser abordado: 
•Conte numa única frase sobre a matéria que irá abordar. Por exemplo: “Vou falar 
sobre o lazer do homem moderno”. 
• Em seguida, faça um relato histórico do tema, ou levante um problema para o qual 
dará solução. 
• Fale sobre as etapas do assunto que irá desenvolver. Por exemplo: se o tema fosse 
lazer, as etapas poderiam ser: o lazer no campo, o lazer na praia e o lazer no clube. 
Na segunda parte, desenvolva o assunto principal atendendo ao que foi preparado: 
• Se fez um relato histórico, fale do presente; se levantou um problema, dê a solução. 
Se dividiu o tema, agora cumpra as etapas prometidas. Use comparações, exemplos, 
estatísticas, testemunho, enfim, tudo que puder para confirmar o conteúdo da sua 
exposição. 
• Se pressentir alguma objeção às suas afirmações, este é o momento de refutá-la. 
 
O Fim 
No final, faça uma breve recapitulação. Em apenas uma ou duas frases, faça um resumo do 
que apresentou. Em seguida, para encerrar, use os mesmos recursos sugeridos para iniciar: 
elogiar o auditório, fazer uma citação, aproveitar uma circunstância, um fato bem-humorado, 
levantar uma reflexão etc. Além disso, poderá pedir que ajam de acordo com suas propostas. 
Formação de Instrutores 
 
33 
 
Não encerre dizendo “era isso que eu tinha para falar” ou outras formas vazias, sem 
objetividade. 
 
Plano de aula 
O planejamento do instrutor não pode se ater a uma relação de slides, onde todos os 
conteúdos abordados estão escritos, planejar não é só elaborar os slides do curso. A 
apresentação do instrutor não pode se limitar a uma mera leitura de slides ou transparências. 
É importante que o instrutor elabore o Plano de Aula, onde estão descritos: objetivo, o 
conteúdo a ser abordado, as estratégias que serão utilizadas, os recursos, o tempo previsto e 
como se dará a avaliação. Não existe um modelo padrão, cada docente deve usar o mais 
adequado para o seu trabalho. Segue um exemplo: 
 
Vale observar que cada campo deste formulário, possui um papel específico dentro da 
representatividade do Plano de Aula para o instrutor. 
 
Curso - Neste campo deve-se registrar o nome do curso que será ministrado, identificando o 
Treinamento de maneira a servir de referência para o próprio Instrutor, para a turma e, 
principalmente, para as possíveis fiscalizações dos órgãos reguladores (se houver), ou 
auditorias para o sistema de Qualidade e Certificação, evidenciando de maneira concreta o 
evento em questão. 
 
Formação de Instrutores 
 
34 
Unidade - Alguns autores costumam considerar este campo através do termo Aula. 
Na verdade, a denominação não é tão importante quanto a informação que deverá ser 
registrada nele, principalmente se estivermos tratando de um curso com duração longa e, em 
face desta realidade, precise ser dividido em diversas aulas. 
 Ou ainda, quando temos um curso que pela natureza do conteúdo que precisa ser 
transmitido, e a obrigatoriedade da aplicação imediata do que foi aprendido, exija uma 
divisão do assunto em Módulos, criando até pré-requisitos (exigências para participação), 
obrigando o treinando a realizar o módulos inicial – e ser aprovado – para continuar a ser 
convocado para os demais. 
Portanto, neste campo, deve-se registrar o número da aula (ou Módulo, se for o caso), 
especificando – quando necessário – o título daquele conteúdo que será tratado dentro 
daquela experiência de ensino-aprendizagem a ser realizada. 
 
Objetivo - Como já tratado em aula específica, deve-se registrar neste campo, os Objetivos 
do Treinamento (ou Aula, Módulo ou Unidade), lembrando que a premissa para a redação 
destes termos, deve pressupor uma ação do Treinando, após a experiência de aprendizagem a 
qual será submetido. 
Se este for o sentido, a redação deverá ser produzida como no exemplo: Ao final do 
treinamento o Aluno será capaz de executar as tarefas, corretamente, como previstas no 
Manual... 
Vale registrar também que alguns autores optam por considerar a possibilidade da redação, 
registrar o objetivo contido no trabalho de instrutoria que será realizado, permitindo que o 
Instrutor/Professor, assuma a responsabilidade pelo alcance aquilo a que está se propondo, 
como por exemplo: “Instruir o treinando acerca das corretas operações, conforme descrito no 
Manual...” 
 
Tempo - É essencial que o Instrutor esteja atento à duração do programa, já que o item 
carga-horária é muito bem observado em auditorias e/ou fiscalizações. 
E, obrigatoriamente, esta preocupação está vinculada à quantidade de conteúdo que precisa 
ser tratado, ao tipo de grupo que será treinado, ao ambiente físico onde ocorrerá o 
treinamento e ainda, aos recursos que forem disponibilizados – de fato – para que o trabalho 
aconteça. 
Portanto, é fundamental que o Instrutor busque planejar de maneira inteligente, o uso do 
tempo em consonância com os outros aspectos já mencionados no parágrafo anterior. 
Isto quer dizer que o Instrutor precisa distribuir o conteúdo, através das estratégias e 
recursos, de forma a cumprir satisfatoriamente, o tempo previsto para o Treinamento, 
procurando respeitar os horários de intervalos, mas, principalmente, o do encerramento! 
Sabemos que, iniciar no horário é uma tarefa difícil a ser – rigorosamente – cumprida, embora 
todas as literaturas sobre o assunto recomendem a importância de criar a imagem da 
pontualidade e ser reconhecido por isso. Mas, o encerramento deve ser “religiosamente” 
respeitado pelo Instrutor, caracterizando-se pela preocupação com a agenda extraclasse que 
o treinando possa ter. 
Formação de Instrutores 
 
35 
Ser pontual é estar atento à seriedade que o trabalho recomenda sem, entretanto, agir de 
forma inflexível e insensível. Há que se ter um equilíbrio entre os dois aspectos. 
 
Conteúdo - Neste campo, especificamente, deverão ser registradas todas as informações, 
assuntos e temas que serão tratados ao longo do treinamento, atendendo ao que foi 
identificado durante a realização do Levantamento das Necessidades de Treinamento (ou 
Diagnóstico), e a análise precisa do público-alvo e do contexto de atuação. 
Os assuntos, temas e informações, precisam ser dispostos em ordem lógica, num crescente de 
dificuldade, procurando iniciar de maneira simples e abrangente, tornando-se gradativamente 
mais complexo ao longo do desenvolvimento do programa. 
Neste campo, pode-se usar o recurso da Itemização (disposição dos assuntos através de 
itens/tópicos), facilitando ao Instrutor a identificação da sequência que precisa adotar, 
dispensando o uso de textos. 
 
Estratégias - Este é o campo onde o Instrutor irá registrar as ações planejadas para que o(s) 
Objetivo(s) possa(m) ser alcançado(s). 
Isto significa dizer que é neste espaço, onde deverão ser registradas as atividades lúdicas que 
poderão ser usadas, os vídeos e/ou músicas que serão utilizados, os exercícios que serão 
feitos... procurando associar cada circunstância desta natureza, com os temas que serão 
tratados, procurando criar uma ligação entre o conteúdo e a forma como será aplicado aos 
treinando participantes. 
 
Recursos - É importante lembrar que, para que as estratégias possam ser implementadas e os 
assuntos chegarem até aos treinandos de maneira compreensível – foco maior – alguns 
recursos precisarão fazer parte desta experiência. 
E, é neste campo em que eles devem ser registrados, de maneira que possam ser percebidos 
como instrumentos de viabilização das estratégias para a transmissão do Conteúdo. 
Portanto, este é o campo onde devem estar contidos os equipamentos necessários (laptop, 
datashow, retroprojetor, quadro branco, flipchart, canetas, blocos, canetas para uso no 
quadro/flip, apostilas, material extra para atividades lúdicas, garrafas de café, água, copos, 
carteiras universitárias...) 
Tudo deve ser previsto e, registrado neste espaço.Avaliação - Este é o campo em que devem estar mencionadas, as formas de avaliação de 
aprendizagem que serão adotadas naquela aula/unidade/módulo. 
 Isto quer dizer que, mesmo sendo um trabalho cujo foco possa ser comportamental, ainda 
assim, o Instrutor deve preocupar-se em registrar qual o tipo de avaliação será adotada, 
procurando alimentar a consciência acerca da seriedade do trabalho, do grau de expectativa 
da empresa com o “investimento” naquele programa e, principalmente, a responsabilidade 
que ambos os personagens da história (tanto o Treinando quanto o Instrutor), precisam 
reconhecer que possuem na busca pelos resultados necessários. 
Formação de Instrutores 
 
36 
Afinal, enquanto o retorno do resultado não aparecer, não é possível reconhecer que houve 
investimento, e durante este período, o treinamento é considerado como um custo, apenas 
isto. 
Portanto, sugiro a sua atenção para o tema “Avaliação”, objeto que ainda será tratado neste 
curso, para poder identificar qual o tipo que pode/deve ser registrado neste campo, 
dependendo do trabalho que será realizado. 
 
 
Nesta aula, você: 
 
• Aprendeu a definir os Objetivos do Treinamento. 
• Conheceu a forma mais adequada para elaborar um Plano de Aula. 
 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
Na próxima aula você compreenderá os Métodos de Treinamento existentes e a relação 
intrínseca de cada um deles com as Técnicas de Aprendizagem mais usadas. 
 
 
Aula 9: Métodos e técnicas de treinamento 
 
Objetivos desta Aula: 
Nesta aula, você irá: 
1- Aplicar adequadamente os métodos e as técnicas de aprendizagem necessários à facilitação 
do processo de ensino e o alcance dos resultados esperados. 
 
Introdução 
Nesta aula você está convidado a conhecer os Métodos de Treinamento existentes, assim 
como identificar as diversas Técnicas de Treinamento mais utilizadas. 
 
Métodos e Técnicas de Treinamento 
Pode-se definir Método como um conjunto de procedimentos didáticos logicamente 
ordenados, visando a direção da aprendizagem. É o método que dá sentido de unidade a 
todos os passos do ensino e da aprendizagem. 
Formação de Instrutores 
 
37 
Em termos de classificação, o Método pode ser: 
ATIVO 
 
Quando o desenvolvimento do curso 
implica em maior participação do 
treinando. 
 
PASSIVO 
 
Quando se enfatiza a atividade no 
Instrutor. O papel dos treinandos é 
apenas o de ouvir e receber os 
ensinamentos que o saber do instrutor 
proporciona. 
 
Classificação dos Métodos de Treinamento 
Métodos Individualizados 
 
O método de ensino individualizado é utilizado no treinamento individual de cada treinando, 
atendendo assim às suas individualidades, tais como conhecimentos, aptidões, ritmo de 
aprendizagem, motivação etc. O estudo dirigido (individual) e a instrução programada são 
exemplos de técnicas de ensino-aprendizagem que podem ser utilizadas nesse método, além 
de: E-learning, Demonstração, Treinamento no Trabalho (On the job), Instrução Programada, 
Coaching, Mentoring, Job Rotation e Estágio. 
 
 
Métodos de Ensino em Grupo 
 
O método de ensino em grupo é aquele que enfatiza a interação dos treinandos, através de 
trabalhos em grupos. A dinâmica de grupo, a discussão e o debate são exemplos de técnicas 
de ensino que podem ser utilizadas nesse método. 
 
Métodos de Ensino Coletivo 
 
O método de ensino coletivo é direcionado ao mesmo tempo e da mesma forma para todos os 
treinandos, igualmente. O exemplo mais clássico de técnicas de ensino utilizadas nesse 
método é a Aula Expositiva ou a Exposição Dialogada. 
 
Assim sendo, o treinamento ora pode demandar um trabalho individualizado com os 
treinandos, ora pode exigir que eles trabalhem em grupos ou coletivamente. 
 
Técnicas de Ensino-aprendizagem 
Técnica de Treinamento corresponde à forma como será ministrado o Método. A técnica 
indica como será apresentado o problema ao grupo, como será obtida a participação dos 
treinandos, como se obterá uma solução para o problema dado, e, como trabalhar com as 
experiências individuais. As principais técnicas de treinamento utilizadas são: 
 
Exposição - É bastante utilizada e uma das mais antigas. Consiste na apresentação oral de um 
determinado assunto, a um grupo de treinandos de tamanho variável usando como principal 
recurso a linguagem oral. 
Na exposição pode haver ou não perguntas por parte dos ouvintes. Quando as perguntas não 
existem, o apresentador (expositor/orador/instrutor) fica sem o feedback da plateia, sem 
Formação de Instrutores 
 
38 
saber se as pessoas estão entendendo o assunto explicado. Por isso é recomendável que o 
orador procure envolver os ouvintes, permitindo-lhes perguntas. 
O orador deve utilizar alguns recursos instrucionais, para que além da audição outros sentidos 
dos treinandos sejam sensibilizados, estimulados. Por isso, é importante que o 
instrutor/orador procure, de algum modo, transformar o que está dizendo em uma 
“fotografia” para que ela possa se fixar nas mentes dos ouvintes. Daí a necessidade do orador 
de fazer uso de metáforas, siglas ou de algo que os treinandos possam, por exemplo, usar 
como associação de ideias. Uma boa parte do sucesso da exposição depende do quanto o 
treinando está conseguindo entender ou “enxergar” o que está sendo falado pelo orador. 
Uma das limitações dessa técnica é quanto à participação da plateia, que muitas vezes têm 
papel passivo, o que acaba prejudicando a sua motivação. Outra limitação que deve ser 
observada – e resolvida – refere-se a considerar a heterogeneidade dos ouvintes. Muitas vezes, 
em uma mesma turma (de aula ou de treinamento) existem pessoas com diferentes níveis de 
escolaridade, cultural, ou de experiência sobre o assunto em questão, e que precisam ser 
contempladas pela verbalização do conteúdo exposto pelo instrutor/orador. 
Nos pontos importantes sobre o assunto tratado, o instrutor/orador deve estimular a 
participação dos ouvintes, para sentir a compreensão do assunto abordado. 
O instrutor/orador não deve direcionar a sua fala e atenção para uma pessoa ou apenas para 
algumas pessoas, ao contrário, ele deve falar direcionando seu olhar para vários pontos da 
plateia, não se restringindo àquelas pessoas que porventura estejam participando mais 
ativamente dos debates. 
A vantagem da rapidez na transmissão de informações é uma característica positiva e, para 
aumentar a eficácia, o expositor deve, inicialmente, definir os objetivos da sua exposição. 
O orador/instrutor deve ainda tomar cuidado com o tom e a altura da sua voz, com a sua 
pronúncia, e deve também evitar expressões dúbias. 
Outro ponto importante relacionado à atenção da plateia, diz respeito ao ritmo que o orador 
imprime à sua fala. A fala rápida pode dificultar a compreensão de algumas palavras, assim 
como a assimilação do assunto por parte da plateia. Igualmente importante é a linguagem 
adotada pelo orador. Por isso, o método expositivo requer do expositor um bom preparo 
prévio do tema a ser apresentado, uma boa capacidade de expressão oral e certa dose de 
dramatização, além é claro de um bom conhecimento sobre o assunto tratado. 
 
Demonstração - É através desta técnica que o instrutor procura mostrar ao treinando, como 
fazer determinada operação, tarefa ou como funciona determinado equipamento. É a teoria 
posta na prática. O instrutor executa detalhadamente uma determinada operação, fazendo 
com que o treinando repita os seus passos, de modo que ela fique clara e compreendida. 
A Demonstração é uma técnica extremamente eficaz, pois reúne os ingredientes que facilitam 
a aprendizagem, ou seja, a visão, a audição e a ação. 90% da retenção do que aprendemos 
decorrem do que ouvimos e em seguida fazemos, 30% do que vemos e 20% do que escutamos. 
Com ela, o treinando aprendeouvindo o instrutor, mas, sobretudo, vendo como ele faz e 
repetindo seus comportamentos. O instrutor deve ter o cuidado que a demonstração seja 
vista e praticada por todos os treinandos. 
É bastante empregada no treinamento operacional, para ensinar o funcionamento de 
montagem, funcionamento e desmontagem de máquinas, equipamentos e aparelhos. Desperta 
Formação de Instrutores 
 
39 
grande interesse dos participantes, pela sua possibilidade de praticar o que lhe é ensinado. E, 
também é excelente para o desenvolvimento de habilidades manuais. Pode ser empregada 
tanto para treinamento individual, como para treinamento em grupo. Muito empregada no 
treinamento de tarefas repetitivas de produção, ou mesmo administrativas, como, por 
exemplo, em treinamento de vendas. Nela, o instrutor deve explicar também aos treinandos o 
porquê de cada passo do que ele está fazendo, para que o aprendiz não aprenda apenas o 
“como fazer”. 
 
Treinamento no Próprio (on the job) - É uma modalidade de treinamento individual, 
geralmente empregada no treinamento de habilidades e conhecimentos. É bastante utilizada 
nas empresas, de forma assistemática, especialmente nas de pequeno e médio portes. 
Caracteriza-se pelo desenvolvimento de atividades práticas durante o trabalho. 
É muito utilizada no treinamento operacional, para instruir o novo funcionário sobre o 
funcionamento de determinadas máquinas ou equipamentos. É usada também para orientar 
novos funcionários nas tarefas administrativas. O instrutor geralmente é o próprio superior 
imediato ou um funcionário mais experiente. O instrutor pode ser ainda da área de recursos 
humanos, como também alguém de fora da empresa, como por exemplo, um instrutor ou 
montador de um determinado fabricante de máquinas. 
O treinando típico é o ajudante ou o aprendiz. Nesses casos eles são treinados aprendendo 
com o “oficial” as tarefas de um ajudante ou aprendiz, e com o passar do tempo acabam 
tornando-se oficiais, em mecânica ou na parte elétrica, por exemplo. 
Uma das desvantagens é aprendiz ou o ajudante acabar aprendendo os mesmos vícios do 
oficial instrutor. Outra desvantagem é o oficial ver no ajudante ou aprendiz a figura de um 
futuro rival, alguém que no futuro poderá tomar o seu lugar. Nessas situações, o oficial tende 
a “esconder” o “pulo do gato”, ou seja, acaba não ensinando partes importantes da profissão. 
Por ser desenvolvida no próprio local de trabalho e não requerer instalações especiais, torna-
se uma prática de treinamento bastante econômica. Outra característica positiva, é que ela 
proporciona uma alta retenção da aprendizagem. Por outro lado, como o treinando aprende 
fazendo o seu próprio trabalho, nos treinamentos operacionais, pode acabar sendo 
dispendioso, devido ao desperdício de materiais e ao retrabalho, já que o treinando aprende 
produzindo. 
Outro inconveniente refere-se ao fato de como o treinando aprende fazendo o seu próprio 
serviço, normalmente a prioridade recai mais sobre a produção das suas tarefas, do que sobre 
o seu próprio treinamento. Prevalece a produção sobre o treinamento. 
 
Estudo de Casos - É utilizada para grupos em que se adotam simulações. Nele, um grupo de 
pessoas analisa e discute um caso, geralmente concreto, apresentando suas soluções, 
considerações ou sugestões. 
Por meio desta técnica pode-se perceber o grau de participação dos treinandos, seu grau de 
conhecimento, bem como sua capacidade de solucionar problemas. 
Vale registrar que os casos devem representar situações reais de trabalho, a partir das quais o 
grupo propõe as suas possíveis soluções. O instrutor deve permitir que o grupo erre na 
apresentação de suas soluções. Não deve inibir a participação, nem induzir o grupo a 
determinadas soluções. O caso deve apresentar todos os elementos necessários à sua solução. 
Formação de Instrutores 
 
40 
 
Com ela, pode-se estimular o desenvolvimento em tomada de decisões, que segundo Idalberto 
Chiavenato, acaba por encorajar o incremento de maior flexibilidade ao encarar os problemas 
organizacionais, já que os problemas apresentados geralmente não têm uma única solução. 
 
Técnicas de Simulação (Representação de Papéis, Dramatização, Role-Playing, 
Psicodrama, Dinâmicas e Jogos Empresariais) - Muito utilizada para treinamentos 
comportamentais, para o aprimoramento de atitudes nas relações interpessoais e também 
para favorecer uma maior integração de um grupo. Nela, os treinandos representam o papel 
ou a situação de outras pessoas, tendo que se colocar no lugar delas. Muitas das vezes 
subordinados, vivenciam o papel de chefes e vice-versa. Essa troca de papel é muito 
importante para ajudar os participantes a compreenderem a situação do outro. 
A técnica consiste na representação teatralizada de situações reais, especialmente do 
trabalho, sendo bastante útil para apresentar situações de larga carga de emotividade. Este 
método é recomendado para melhorar relações interpessoais, eliminar inibições, ampliar a 
percepção dos treinandos sobre os problemas tratados, libertar sentimentos recalcados, 
desenvolver sensibilidade etc. 
É também utilizada para a fixação de conhecimentos teóricos ou para o desenvolvimento de 
habilidades. Serve também para treinamentos onde o contato com o público é necessário para 
o exercício de um determinado cargo, como no caso de vendedores, que devem desenvolver a 
desinibição e contornar eventuais objeções por parte dos consumidores. 
Enfatiza mais os aspectos emocionais de uma situação ou de um problema, do que a sua 
própria solução. 
 
Instrução Programada - Aplicável, principalmente, ao método de treinamento 
individualizado. Utilizada especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados. 
O feedback ao treinando e a adequação do ritmo da aprendizagem às características de cada 
treinando, constituem características fundamentais deste método de treinamento. É 
aplicável, também, no ensino à distância. O treinando estuda por meio de apostilas, livros ou 
computadores, todos acompanhados de guias de estudo e tarefas. 
Consiste em parcelar o conteúdo do treinamento em pequenas partes, de tal forma que elas 
não criem dificuldades para a aprendizagem do treinando. Neste caso, o aluno é submetido à 
verificação de aprendizagem e ao imediato feedback a cada pequena parcela de informação. 
O treinando pode aprender sozinho, sem o auxílio de um instrutor. Baseia-se na Teoria do 
Reforço, de Skinner, e consiste num conjunto de informações, organizado de forma lógica e 
apresentando dificuldades de forma progressiva. As informações são apresentadas em 
unidades de ensino ou “quadros”, cada um deles exigindo uma ou mais respostas do 
treinando. As informações são preparadas em “doses curtas” e repetidas frequentemente. O 
estudo é preparado de tal modo, que o treinando possa responder as questões de maneira 
correta, sem a participação de um instrutor. Por isso, o material é de difícil preparação. 
Como é grande a probabilidade de acerto nas respostas dadas pelo treinando, isso constitui 
um reforço para que o treinando continue a instrução, o que o permite estudar sozinho e de 
acordo com o seu próprio ritmo. 
Formação de Instrutores 
 
41 
Permite ainda, que a instrução seja dada simultaneamente em diversos lugares e que os 
treinandos aprendam em função do seu próprio ritmo de aprendizagem. 
 
Exibição de Filmes/Vídeos - Os filmes de treinamento e mesmo alguns filmes comerciais, 
passam mensagens, demonstram situações, que devem ser fixadas pelos treinandos. 
Devido à variedade dos temas utilizados pelo cinema comercial, podemos usar alguns desses 
filmes para diversos tipos de treinamento. É a arte reproduzindo a vida. 
Já os filmes/vídeos de treinamento abordam, entre outros, temas como: liderança, trabalho 
em equipe, cooperação, administração do tempo, empowerment, criatividade,reuniões, 
vendas, avaliação de desempenho, seleção de pessoal, qualidade, negociação, motivação, 
atendimento, segurança no trabalho, treinamento, conflitos, chefia, mudanças etc. 
As exibições devem ser coordenadas por um instrutor já familiarizado com os filmes, que 
passam a estimular a discussão em torno do tema. 
 
Simpósio/Seminário - Assemelha-se ao Painel, sendo, porém, mais formal. Trata-se de uma 
modalidade de reunião, onde dois ou mais especialistas apresentam para uma plateia, seus 
pontos de vista sobre um determinado assunto, sob a coordenação de outro profissional. Visa 
analisar e discutir com profundidade um tema sob vários pontos de vista, por isso, é 
recomendado para um público também familiarizado com o assunto a ser tratado. 
Cada expositor apresenta uma parte de um determinado tema ou apresentam o tema por 
inteiro, porém, cada um apresentando-o sob pontos de vista diferentes. A participação do 
auditório somente ocorre por meio de perguntas feitas aos expositores, ao final das 
apresentações. 
No Simpósio/Seminário, os especialistas apresentam diferentes enfoques sobre um mesmo 
tema, com o propósito de apresentá-lo de forma ampla. Nele, não há discussão entre os 
expositores. Ao contrário, eles apenas complementam ou fazem apartes para reforçar a 
apresentação dos outros. 
Cabe ao coordenador do simpósio, além de apresentar os expositores, coordenar o 
encaminhamento das questões apresentadas pela plateia aos expositores, conforme as regras 
previamente estabelecidas. Componentes do simpósio: coordenador, expositores e plateia. 
 
Painel - Consiste na apresentação e discussão de um tema, por um pequeno grupo de 
especialistas (de 3 a 6), que se apresenta de maneira informal e dialogada, sob a coordenação 
de um moderador. Cada especialista expõe para o público ouvinte seu ponto de vista. 
Cabe ao moderador apresentar os especialistas à plateia, coordenar a participação de cada 
especialista, coordenar as eventuais intervenções dos demais expositores, bem como 
encaminhar aos mesmos as perguntas feitas pela plateia. 
O painel presta-se para esclarecimentos e aprofundamento de certos temas, especialmente 
sobre temas controvertidos. É recomendável que a plateia também possua conhecimento 
sobre o assunto abordado. 
Os componentes do painel são: coordenador, painelistas e plateia. 
Formação de Instrutores 
 
42 
O painel permite aos treinandos conhecer diferentes opiniões sobre um mesmo assunto. 
 
Conferência - É uma técnica utilizada pelo método de treinamento em grupo, que consiste na 
apresentação de um tema por um especialista a um público determinado. Geralmente 
empregado para o aprendizado de determinados conhecimentos, não se aplicando aos 
treinamentos de habilidades. Em muitas conferências não é dado à assistência o direito ao 
debate. 
Para melhorar o aproveitamento dos treinandos a conferência deve permitir o debate entre o 
conferencista e a plateia, o que nem sempre ocorre. Quando ocorre geralmente ela é 
coordenada por um moderador de debate. 
 
Leitura Orientada ou Dirigida - Aplicável ao método de treinamento individual. Utilizada 
para o estudo de um determinado tema ou para o aprofundamento sobre o mesmo tema. 
Desperta no treinando a crítica, usando o texto como referência. Desperta o hábito da 
leitura. Atualiza o treinando com o que há de melhor na bibliografia sobre um determinado 
assunto. 
Tem como limitação, a sua aplicação para o desenvolvimento de habilidades e a necessidade 
de motivação do treinando para com a leitura. Este método requer a seleção adequada de 
textos, preferencialmente de autores consagrados. 
Contudo, tem como vantagem o fato de o treinando não ficar preso a horários ou a locais de 
treinamento, tornando assim a aprendizagem mais espontânea. 
Em contrapartida, caracteriza-se pela falta de integração entre os treinandos, que muitas 
vezes cria a atmosfera necessária à aprendizagem. Outra limitação é a falta de contato do 
autor com o treinando. Para minimizar essas desvantagens, algumas empresas adotam a 
leitura orientada em grupo ou coletiva, sob a coordenação de um instrutor já bastante 
familiarizado com o tema tratado, que tem como função tecer comentários, estimular a 
discussão e prestar esclarecimentos. 
Como os livros são destinados a leitores indeterminados, a leitura gera a falta de contato 
entre o autor e o leitor e o assunto é tratado pelo autor de forma genérica. Para evitar essas 
limitações, algumas empresas, contratam alguns renomados consultores ou autores, para 
escreverem sobre certos temas de seu interesse. Geralmente, isso acontece no treinamento 
gerencial, onde o autor passa a escrever sobre um determinado tema, levando em 
consideração as características de um determinado público, e também considerando 
situações, exemplos familiares àqueles leitores. Isso estabelece um “diálogo” melhor entre 
autor e treinando. 
 
 
Nesta aula, você: 
 
• Conheceu os Métodos e as Técnicas de Treinamento. 
Formação de Instrutores 
 
43 
 
Na próxima aula, estudaremos o seguinte assunto: 
• Na próxima e última aula, você tomará conhecimento da importância da Avaliação de 
Aprendizagem e, principalmente, do Resultado. 
 
Aula 10: A avaliação do treinamento e avaliação do resultado 
Objetivos desta Aula: 
Ao final desta aula, você será capaz de: 
1- Avaliar a aprendizagem ocorrida em um programa de treinamento. 
2- Avaliar o resultado posterior ao treinamento realizado. 
 
Introdução 
Nesta aula você conhecerá as formas de avaliação da aprendizagem, e, principalmente, do 
Resultado após a realização do evento de capacitação ou desenvolvimento. 
 
Resultados 
Cada vez mais, tem sido solicitada à área de treinamento das organizações a avaliação do 
retorno do investimento com os treinamentos. Existe uma inquietação crescente por parte 
das organizações quanto à certeza de o investimento em treinamento ser justificado pela 
performance organizacional, como aumento da produtividade, lucros ou incremento das fatias 
de mercado. Para eles, as organizações estão começando a questionar o valor agregado do 
capital investido em treinamento, o que fatalmente obrigará à avaliação dessa intervenção 
para os resultados organizacionais. 
Um desses resultados seria a contribuição do treinamento para a consecução dos objetivos 
estratégicos organizacionais, pois, treinamentos deveriam dar suporte à direção estratégica 
da organização, e os objetivos de treinamento deveriam ser alinhados com os objetivos 
organizacionais. 
Treinamento proporciona capacitação e aperfeiçoamento do empregado, o qual requer novas 
habilidades para atender, com competência, às demandas cada vez mais complexas das 
empresas. Isso exige parceria entre as partes, de forma a garantir a sobrevivência da 
organização, de um lado, e a manutenção do emprego para o trabalhador, do outro. 
Os programas de treinamento tendem a dar ênfase ao desenvolvimento da capacitação de 
parceria como condição para ser eficaz nas missões. Nos casos em que há sucesso na 
implementação de novas estratégias de administração, como qualidade total e reengenharia, 
o desenvolvimento da partilha de recursos tem merecido o status de condição crucial. 
A convergência dos objetivos de treinamento com os da estratégia organizacional tem sido 
conclamada na literatura uma vez que as organizações estão solicitando não somente a 
avaliação do impacto do treinamento no trabalho do indivíduo, mas, também, nos objetivos 
organizacionais. As abordagens recentes sobre avaliação de treinamento têm reforçado a 
ligação entre resultados de treinamento e aumento da performance organizacional. Essa 
Formação de Instrutores 
 
44 
ligação tem sido apontada como a última fronteira a ser alcançada na área de avaliação de 
treinamento. 
Pressões por melhorias contínuas e adaptabilidadeorganizacional começam a enfatizar a 
presumível ligação entre os resultados de treinamento e a eficácia da organização. Ele afirma 
que, embora esse aspecto seja reconhecido como um processo macro, as medidas de 
avaliação do treinamento têm ocorrido apenas no nível micro. De fato, diversas pesquisas 
vêm sendo realizadas com o objetivo de avaliar o impacto do treinamento no trabalho do 
indivíduo. 
Os resultados desses trabalhos têm demonstrado que o suporte gerencial e social é o maior 
predito de transferência e impacto do treinamento no trabalho do indivíduo e, por 
consequência, na organização. 
O fim é o princípio. Presumivelmente, toda a aprendizagem realizada durante o treinamento 
tem consequências: mudanças no saber, atitudes e aptidões. E estas são suficientemente 
importantes para desempenharem um papel predominante em qualquer aprendizagem futura. 
Assim o círculo se completa. Os traços psicológicos dos treinandos e os elementos externos 
em situações de ensino, em conjunto, fixam os limites e determinam possíveis cursos de 
aprendizagem. Muitas espécies de acontecimentos ocorrem no processo de aprendizagem, e 
os instrutores podem intervir durante esses eventos, assim como manipular as condições 
iniciais para a aprendizagem. Em todo caso, o resultado é uma mudança do indivíduo que, se 
for suficientemente longa e duradoura, revelar-se-á nas medições de suas características. 
 
Existem cinco categorias primordiais nos resultados da aprendizagem. São: 
Informação Verbal - Todos nós adquirimos vastas quantidades de informações verbais durante 
o curso de nossas vidas. Grande parte desta informação se adquire na escola ou em alguns 
outros programas educacionais. Outra boa parte se adquire da palavra, por meio da leitura e 
dos meios de comunicação. 
Informação verbal se constitui o método essencial do qual o homem depende para transmitir 
o conhecimento acumulado para as gerações futuras. 
A aprendizagem da informação verbal como uma habilidade, significa que o indivíduo está 
apto para expor aquilo que já aprendeu. Pode falar, escrever ou representar de alguma outra 
maneira o que aprendeu. 
Os conjuntos organizados de informação, as palavras que guardam significados para o 
treinando, geralmente recebem a denominação de conhecimento. 
A informação, particularmente, quando é produzida como, conhecimento organizado, tem 
uma expressiva quantidade de funções que resultam úteis para o treinando, já que algumas 
classes de informações possuem uma importância prática para o indivíduo durante toda a sua 
vida. 
É possível crer que os conjuntos organizados e associados de conhecimento proporcionam um 
veículo para o pensamento. Quando um indivíduo trata de resolver um problema novo, 
“pensa” em muitas coisas na busca da solução. Nesta etapa dos processos que envolvem o 
pensamento, não está empregando lógica – que aparecerá posteriormente. 
No lugar dela, está realizando questionamentos entre os diversos pontos das informações – 
tanto organizadas, como dispersas –, que tem à sua disposição na memória. O imenso acúmulo 
Formação de Instrutores 
 
45 
de informações que a maior parte de nós possui proporciona possibilidades ilimitadas para a 
flexibilidade de pensamentos. 
Habilidades Intelectuais - Expostas de forma simples, estas constituem os conhecimentos 
práticos em contrate com os conhecimentos teóricos da informação. 
As habilidades intelectuais podem ser divididas em várias subcategorias, e estas podem ser 
ordenadas de acordo com a complexidade da operação mental que implicam. Ainda mais, 
estão relacionadas umas com as outras no sentido de que as habilidades mais complexas 
requerem aprendizagem prévia de habilidades mais simples. 
Estratégias cognitivas - São capacidades internamente organizadas, das quais o treinando se 
utiliza para guiar sua própria atenção, aprendizagem, recordação e pensamento. 
As estratégias cognitivas governam o próprio comportamento do aluno: quando presta 
atenção a várias características do que está lendo; quando usa uma delas para selecionar e 
utilizar uma “chave” para o que aprende, e outra para recuperar na memória o que 
aprendeu; e, o mais importante, é que se utiliza delas para pensar acerca do que aprendeu 
buscando resolver problemas que surgem. 
Atitudes - As atitudes representam outra classe diferente de resultados de aprendizagem. 
Como capacidades aprendidas, as atitudes se associam – no pensamento – com os valores. 
Uma atitude constitui um estado interno adquirido que exerce influência sobre a seleção da 
ação pessoal diante de algumas classes de coisas, pessoas ou situações – obviamente, as 
atitudes variam em sua “força” ou intensidade e também na direção. 
Habilidades motoras - Integram um tipo definido de resultado de aprendizagem e devem ser 
incluídas, com toda a certeza, como componentes essenciais de um repertório de capacidades 
aprendidas que o indivíduo possui. 
A função das habilidades motoras como capacidades aprendidas se tornam, imediatamente, 
evidentes. Tornam possível a execução precisa, tranquila e exatamente preparada das 
atividades em que são necessários utilizar movimentos musculares de forma mecânica e 
contínua. 
 
Avaliação de aprendizagem 
Todo programa de treinamento na empresa moderna se propõe, fundamentalmente, a formar 
ou aperfeiçoar a mão de obra cuja necessidade foi perfeitamente identificada ou 
determinada. 
A eficácia do treinamento só é reconhecida se as metas estabelecidas pela empresa forem 
alcançadas ou se os resultados conseguidos satisfazem, qualitativa e quantitativamente, as 
necessidades pré-estabelecidas. 
Quando se diz que um plano de treinamento foi bom, isto não significa que ele, simplesmente 
tenha sido bem planejado, bem montado e bem executado, ou que os instrutores cumpriram 
integralmente suas tarefas, ou que os treinandos estavam interessados, ou que houve 
suficiente distribuição de apostilas, ou que tenham sido utilizados recursos audiovisuais, ou 
que a duração do curso tenha sido satisfatória. 
Um bom programa é aquele que, contando com todos esses recursos, tenha atingido os 
resultados esperados, tanto no que diz respeito à empresa como ao indivíduo. Portanto, só é 
Formação de Instrutores 
 
46 
possível saber o quanto e com que qualidade o treinando está aprendendo e integrando-se ao 
trabalho, se ele for avaliado, posteriormente. 
 
Tipos de avaliação 
DIAGNÓSTICA – Seleciona treinandos com mesmo nível de conhecimentos, ou, classifica os 
treinandos segundo suas habilidades, nível de interesse e conhecimento anterior sobre o 
assunto do treinamento. 
 
SOMATIVA – Visa obter e acompanhar o desenvolvimento do processo de aprendizagem. 
 
FORMATIVA – Usada ao final do evento, classificando os treinandos de acordo com os níveis 
de aproveitamento. 
 
PELA REAÇÃO – Verifica o grau de aceitação por parte dos treinandos para com o programa 
proposto. 
 
Imaginemos que vários vendedores dessa loja não estão conseguindo vender, por exemplo, um 
cinto ou uma meia, quando um cliente compra uma calça. Isso pode fazer com que esses 
vendedores tenham que ser treinados. Se o número de vendedores com essa necessidade for 
grande, haverá a necessidade de o setor de Treinamento organizar algumas turmas de 
treinamento. 
Essa avaliação deve ser feita imediatamente após o treinamento. Numa empresa de médio ou 
grande porte, ao levantarmos as necessidades de treinamento podemos identificar vários 
profissionais com uma mesma necessidade. Nesses casos podemos formar algumas turmas 
para receberem um determinado treinamento. Vamos imaginar, por hipótese, que na equipe 
de vendas vários vendedores necessitam desenvolver suas habilidades para realizar “vendas 
adicionais”. 
Ao término da primeira turma faz-se a avaliação. Por meio dela podemos descobrir que é 
necessário fazer algunsajustes nas próximas turmas como: trocar o instrutor, preparar 
material de apoio (apostilas) para os alunos, preparar material de apoio (transparências, 
exercícios) para o instrutor, aumentar ou diminuir a carga horária do treinamento, entre 
outras providências. 
Quando os programas de treinamento são realizados fora da empresa, essas avaliações 
servirão para avaliar as entidades que a empresa utilizou a fim de suprir as necessidades de 
seus funcionários. Com o feedback dado pelos participantes dos treinamentos, o RH saberá se 
poderá continuar contando com elas ou não para os seus próximos programas de treinamento. 
 A avaliação de reação verifica a qualidade do evento utilizado para treinar ou desenvolver 
algum funcionário. Esse tipo de avaliação não se atém aos resultados alcançados com o 
treinamento, que é objeto de atenção da outra avaliação, que é a de resultado. 
É muito empregada na avaliação de cursos de treinamento. Tem a finalidade de avaliar, 
validar o evento realizado, a fim de se saber se convém que outras profissionais da empresa 
façam o mesmo treinamento ou não. Nos casos dos treinamentos realizados na própria 
empresa, a avaliação de reação tem também a finalidade de identificar possíveis falhas que 
Formação de Instrutores 
 
47 
possam se melhoradas, com relação ao conteúdo, ao material entregue aos treinandos, ou 
com relação ao horário, a carga horária, local do evento, ou mesmo mudança de instrutor. 
Quando a área de treinamento recomenda a algum funcionário um curso, visa, de um modo 
geral, suprir alguma de suas necessidades. Para isso pode recorrer a alguma entidade externa 
que realize o tipo de treinamento desejado. Existem milhares de entidades que realizam os 
mais diversos treinamentos. Algumas já são conhecidas pelas empresas, enquanto outras, não. 
É muito comum alguém recorrer a uma empresa de treinamento, baseando-se exclusivamente 
pela análise de um prospecto de um determinado treinamento. Logo, depois de realizado o 
curso, a empresa precisa certificar-se sobre a qualidade do evento, até mesmo para que 
outros cursos possam ser feitos nessa mesma entidade de treinamento. 
Nesse sentido, as empresas costumam avaliar a competência do instrutor, o material 
distribuído aos treinandos, os métodos utilizados pelo instrutor durante o treinamento; se o 
programa (conteúdo) apresentado no prospecto (ou na proposta de treinamento) foi fielmente 
cumprido, se o instrutor explorou a parte prática do tema etc. 
DE RESULTADOS – Verifica fatores como aumento de produção, redução de tempo, melhoria 
de performance, economia nos custos, minimização dos índices de perda (aumento do padrão 
de qualidade), redução do turn-over de funcionários, redução de acidentes. Estes indicadores 
positivos confirmam o alcance dos resultados esperados e dos objetivos propostos. 
Objetivos: 
Como o próprio nome indica, a avaliação de resultado procura medir o resultado do 
treinamento, ou seja, procura verificar a mudança de comportamento dos treinandos. Essa 
mudança se dá com a aquisição de novos conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes 
dos treinandos. 
 
Quando é feita? 
Essa avaliação geralmente é feita a partir de um período de 90 dias após o treinamento. A 
partir daí procura-se observar se no seu trabalho se o treinando está apresentando uma 
performance melhor. Se alguma deficiência que o funcionário apresentava foi sanada, se o 
funcionário passou a ter um melhor desempenho em determinadas funções ou se passou a 
ter uma atitude mais favorável, ou ainda se melhorou determinadas habilidades. 
 
Como é feita? 
A avaliação de treinamento não é uma tarefa fácil. Algumas competências adquiridas vão se 
manifestando com o passar do tempo. Todavia precisa ser levada muito a sério pelos 
profissionais de treinamento a fim de validar os investimentos feitos. 
 
Uma das maneiras de se avaliar o resultado de um treinamento é procurar no desempenho do 
treinando algumas evidências quanto a mudança do seu comportamento, algo que tenha 
agregado valor às funções do treinando ou ao negócio, como por exemplo: a aprendizagem de 
algum conhecimento novo; a demonstração da aquisição de uma nova habilidade, o uso de 
novos métodos, novos processos e novas estratégias, a mudança de atitude no trabalho, ou 
ainda a melhoria dos resultados de trabalho, expressa em termos de redução de custos, 
aumento do volume de trabalho, melhoria da qualidade, melhoria da produtividade etc. 
Outra forma de se avaliar o resultado dos treinamentos é acompanhando as promoções dos 
treinandos. 
Quanto à avaliação de resultado de treinamentos de executivos, uma das formas é avaliar o 
próprio resultado (crescimento/rentabilidade) dos negócios. Outra forma é acompanhar ao 
Formação de Instrutores 
 
48 
longo dos anos a evolução da carreira desses executivos, através de promoções, aumentos ou 
bonificações obtidos. Esse último parâmetro pode ser observado nas empresas que concedem 
remuneração atrelada a resultados. 
Algumas empresas exigem de executivos treinados a apresentação de uma ou mais boas 
ideias, quando eles retornam dos treinamentos, ou exigem a solução para determinados 
problemas internos. 
Quem realiza a avaliação? 
Dependendo do resultado a ser alcançado, a avaliação pode ser feita pelo superior imediato 
(normalmente), pelos subordinados, pelos pares ou ainda pelos clientes internos do 
treinando. 
 
Considerações Finais 
A avaliação de resultado ou de aprendizagem, não é uma tarefa fácil, pois se baseia em 
resultados do trabalho do treinando, e muitas das vezes esse resultado é modificado por 
fatores alheios ao treinamento realizado. Por isso, é muito importante que o objetivo do 
treinamento esteja bem definido, para que os seus resultados possam ser melhor apurados. 
 
 
 
Nesta aula, você: 
• Identificou as práticas atualizadas e beneficiadas pela tecnologia para ampliar as 
possibilidades dos processos de ensino-aprendizagem; 
• Conheceu os conceitos de Universidade Corporativa e Gestão do Conhecimento.