PDF AEP OAB2aFase DireitodoTrabalho KonradMota

Prévia do material em texto

2012 Copyright. Curso Agora eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. 
 
OAB 2ª Fase 
Direito do Trabalho 
Apostila 
Konrad Mota 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARTE GERAL 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 3 
NOTA AOS CANDIDATOS 
Prezados Candidatados, 
É com satisfação que iniciamos o curso preparatório para a prova prático-
profissional do exame da Ordem dos Advogados do Brasil. 
Trata-se de fase indispensável para o tão aguardado ingresso na profissão de 
advogado. Saiba que estamos juntos nessa “empreitada”. Tenham-me como 
amigo e partícipe desse desafio. 
Não me vejam como “dono da verdade”, mas simplesmente como alguém 
que possui um pouco mais de experiência e que fará o possível para transmiti-la 
da forma mais objetiva, didática e compreensível. 
Aproveitem o curso para extrair o máximo do professor. Perguntem, critiquem. 
Lembrem-se que esse curso é presencial. Imposição de posturas e proibição de 
questionamentos não combinam com a boa técnica do magistério. A troca de 
experiências só nos faz crescer. 
Ressalto que o processo de apreensão de conhecimento é valorizado e 
otimizado quando se utiliza mais de um sentido. Por isso, não se limitem a ouvir as 
aulas. É preciso discussão e treinamento. Façam os exercícios. Venham para os 
exames simulados. Se é para errar, que seja agora. 
Busquem estímulos. Imaginem-se como advogados. Pensem como tal. Ajam 
positivamente. Abstraiam os problemas. Nervosismo em excesso em nada irá 
ajudá-los. 
Finalmente, quando estiverem pagando a primeira anuidade do registro na 
OAB, não fiquem tristes. Olhem para a “carteirinha” de sorriam. Vocês possuirão 
uma profissão e isso ninguém poderá lhes tirar. 
Mãos a obra!!!!!!!! 
Konrad Saraiva Mota. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 4 
SOBRE O PROFESSOR 
 
Graduado em Direito (2003), Pós-graduado em Direito (Pós-graduação Lato 
Senso 2004), Mestrando em Direito (Pós-graduação Stricto Senso 2010), Juiz do 
Trabalho junto ao TRT 7ª Região (Aprovado em 1º Lugar no Concurso Público de 
2006); Ex-Juiz do Trabalho junto ao TRT da 14ª Região (Aprovado em 4º Lugar no 
Concurso Público de 2004); Juiz Coordenador dos Leilões Judiais junto ao TRT da 7ª 
Região (2008-2010); Agraciado pela Ordem Alencarina do Mérito Judiciário 
Trabalhista no grau de Oficial em 2009; Conselheiro da Escola Judicial do Tribunal 
Regional do Trabalho da 7ª Região desde 2010, Professor de Direito do Trabalho e 
Direito Processual do Trabalho da Universidade de Fortaleza – UNIFOR desde 2007 
(graduação e pós-graduação); Professor Colaborador da Escola da Magistratura 
do Trabalho da 7ª Região; Professor de Cursos Preparatórios para Concursos 
Públicos e Exame da OAB. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 5 
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, Curso de Direito do Trabalho, Última Edição, 
Editora Forense, Rio de Janeiro 
_____________________________, Manual de Direito do Trabalho, Última Edição, 
Editora Método, São Paulo 
CASSAR, Vólia Bonfim, Direito do Trabalho, Última Edição, Editora Impetus, Rio de 
Janeiro 
DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, Última Edição, Editora 
Ltr, São Paulo 
MARTINEZ, Luciano, Curso de Direito do Trabalho, Última Edição, Editora Saraiva, 
São Paulo 
PEREIRA, Leone, Manual de Direito Processual do Trabalho, Última Edição, Editora 
Saraiva, São Paulo 
SARAIVA, Renato, Curso de Direito Processual do Trabalho, Última Edição, Editora 
Método, São Paulo 
_______________, Exame de Ordem, 2ª Fase – Trabalho, Última Edição, Editora 
Método, São Paulo 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra, Curso de Direito Processual do Trabalho, Última 
Edição, Editora Ltr, São Paulo 
Consolidação das Leis do Trabalho, Código Civil, Código de Processo Civil e 
Constituição Federal 
Livro de Súmulas Comentadas, a critério do candidato 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 6 
CONHEÇA AS “REGRAS DO JOGO” 
Obs.: Informações retiradas do Edital FGV 
3.5. DA PROVA PRÁTICO PROFISSIONAL 
3.5.1 A prova prático-profissional valerá 10,00 (dez) pontos e será composta de 
duas partes: 
3.5.1.1 1ª parte: Redação de peça profissional, valendo 5,00 (cinco) pontos, 
acerca de tema da área jurídica de opção do examinando e do seu 
correspondente direito processual, cujo conteúdo está especificado no Anexo II, 
indicada quando da sua inscrição, conforme as opções a seguir: 
a) Direito Administrativo; 
b) Direito Civil; 
c) Direito Constitucional; 
d) Direito do Trabalho; 
e) Direito Empresarial; 
f) Direito Penal; ou 
g) Direito Tributário. 
3.5.1.2 2ª parte: Respostas a 4 (quatro) questões práticas, sob a forma de 
situações-problema, valendo, no máximo, 1,25 (um e vinte e cinco) pontos cada, 
relativas à área de opção do examinando e do seu correspondente direito 
processual, indicada quando da sua inscrição, conforme as opções citadas no 
subitem anterior. 
3.5.2 O caderno de textos definitivos da prova prático-profissional não poderá ser 
assinado, rubricado e/ou conter qualquer palavra e/ou marca que o identifique 
em outro local que não o apropriado (capa do caderno), sob pena de ser 
anulado. Assim, a detecção de qualquer marca identificadora no espaço 
destinado à transcrição dos textos definitivos acarretará a anulação da prova 
prático-profissional. 
3.5.3 O caderno de textos definitivos será o único documento válido para a 
avaliação da prova prático-profissional, devendo obrigatoriamente ser devolvido 
ao fiscal de aplicação ao término da prova, devidamente assinado no local 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 7 
indicado (capa do caderno). O caderno de rascunho é de preenchimento 
facultativo e não terá validade para efeito de avaliação, podendo o examinando 
levá-lo consigo após o horário estabelecido no subitem 3.6.19.1 deste edital. 
3.5.4 As provas prático-profissionais deverão ser manuscritas, em letra legível, com 
caneta esferográfica de tinta azul ou preta, não sendo permitida a interferência 
e/ou a participação de outras pessoas, salvo em caso de examinando portador 
de deficiência que solicitou atendimento especial para esse fim, nos termos deste 
edital. Nesse caso, o examinando será acompanhado por um agente 
devidamente treinado, para o qual deverá ditar o texto, especificando oralmente 
a grafia das palavras e os sinais gráficos de pontuação. 
3.5.5 O examinando receberá nota zero nas questões da prova prático-profissional 
em casos de não atendimento ao conteúdo avaliado, de não haver texto, de 
manuscrever em letra ilegível ou de grafar por outro meio que não o determinado 
no subitem anterior, bem como no caso de identificação em local indevido. 
3.5.6 Para a redação da peça profissional, o examinando deverá formular texto 
com a extensão máxima definida na capa do caderno de textos definitivos; para 
a redação das respostas às questões práticas, a extensão máxima do texto será 
de 30 (trinta) linhas para cada questão. Será desconsiderado, para efeito de 
avaliação, qualquer fragmento de texto que for escrito fora do local apropriado 
ou que ultrapassar a extensão máxima permitida. 
3.5.6.1 O examinando deverá observar atentamente a ordem de transcrição das 
suas respostas quando da realização da prova prático-profissional, devendo iniciá-
la pela redação de sua peça profissional, seguida das respostas às quatro 
questões práticas, em sua ordem crescente. Aquele que não observar tal ordem 
de transcrição das respostas, assim como o número máximo de páginas 
destinadas à redação da peça profissional e das questões práticas, receberá nota 
0 (zero), sendo vedado qualquer tipo de rasura e/ou adulteração na identificação 
das páginas,sob pena de eliminação sumária do examinando do exame. 
3.5.7 Quando da realização das provas prático-profissionais, caso a peça 
profissional e/ou as respostas das questões práticas exijam assinatura, o 
examinando deverá utilizar apenas a palavra “ADVOGADO...”. Ao texto que 
contenha outra assinatura, será atribuída nota 0 (zero), por se tratar de 
identificação do examinando em local indevido. 
3.5.8 Na elaboração dos textos da peça profissional e das respostas às questões 
práticas, o examinando deverá incluir todos os dados que se façam necessários, 
sem, contudo, produzir qualquer identificação além daquelas fornecidas e 
permitidas no caderno de prova. Assim, o examinando deverá escrever o nome 
do dado seguido de reticências (exemplo: “Município...”, “Data...”, “Advogado...”, 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 8 
“OAB...”, etc.). A omissão de dados que forem legalmente exigidos ou necessários 
para a correta solução do problema proposto acarretará em descontos na 
pontuação atribuída ao examinando nesta fase. 
3.5.9 O examinando, ao término da realização da prova prático-profissional, 
deverá, obrigatoriamente, devolver o caderno de textos definitivos, assinado no 
local indicado (capa do caderno), sem qualquer termo, contudo, que identifique 
as folhas em que foram transcritos os textos definitivos. 
3.6. DISPOSIÇÕES GERAIS ACERCA DA APLICAÇÃO DAS PROVAS 
(...) 
3.6.14.3 Durante a realização da prova prático-profissional, será permitida, 
exclusivamente, a consulta a legislação, súmulas, enunciados, orientações 
jurisprudenciais e precedentes normativos sem qualquer anotação ou comentário, 
conforme especificações do Anexo II deste Edital. 
3.6.14.4. Legislação com entrada em vigor após a data de publicação deste 
edital, bem como alterações em dispositivos legais e normativos a ele posteriores 
não serão objeto de avaliação nas provas, assim como não serão consideradas 
para fins de correção das mesmas. Em virtude disso, somente será permitida a 
consulta a publicações produzidas pelas editoras, sendo vedada a atualização de 
legislação pelos examinandos. 
(...) 
3.6.21 Terá suas provas anuladas e será automaticamente eliminado do Exame o 
examinando que, durante a sua realização: a) for surpreendido dando e/ou 
recebendo auxílio para a execução das provas; b) utilizar-se de Iivros, dicionários, 
notas e/ou impressos que não forem expressamente permitidos e/ou que se 
comunicar com outro examinando; c) for surpreendido portando aparelhos 
eletrônicos, tais como bipe, telefone celular, walkman, agenda eletrônica, 
notebook, palmtop, receptor, gravador, máquina de calcular, máquina 
fotográfica, controle de alarme de carro etc., bem como relógio de qualquer 
espécie, óculos escuros ou quaisquer acessórios de chapelaria, tais como chapéu, 
boné, gorro etc., e ainda lápis, lapiseira, borracha e/ou corretivo de qualquer 
espécie; d) faltar com o devido respeito para com qualquer membro da equipe 
de aplicação das provas, com as autoridades presentes e/ou com os demais 
examinandos; e) fizer anotação de informações relativas às suas respostas no 
comprovante de inscrição e/ou em qualquer outro meio; f) não entregar o 
material das provas e/ou continuar escrevendo após o término do tempo 
destinado para a sua realização; g) afastar-se da sala, a qualquer tempo, sem o 
acompanhamento de fiscal; h) ausentar-se da sala, a qualquer tempo, portando 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 9 
a folha de respostas (prova objetiva), ou o caderno de textos definitivos (prova 
prático-profissional) e/ou o caderno de rascunho; i) descumprir as instruções 
contidas nos cadernos de prova, na folha de respostas (prova objetiva) e/ou o 
caderno de textos definitivos (prova prático-profissional); j) perturbar, de qualquer 
modo, a ordem dos trabalhos, incorrendo em comportamento indevido; k) utilizar 
ou tentar utilizar meios fraudulentos ou ilegais para obter aprovação própria ou de 
terceiros, em qualquer etapa do Exame; I) impedir a coleta de sua assinatura; m) 
for surpreendido portando caneta fabricada em material não transparente; n) for 
surpreendido portando anotações em papéis que não os permitidos; o) recusar-se 
a ser submetido a qualquer procedimento que vise garantir a lisura e a segurança 
do processo de aplicação do Exame, notadamente os previstos nos subitens 3.6.4, 
3.6.11, 3.6.12, 3.6.17, 3.6.19 e 3.6.20 deste edital; e p) recusar-se a permitir a coleta 
de sua impressão digital, para posterior exame datiloscópico. 
(...) 
4. DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 
(...) 
4.2. DOS TEXTOS RELATIVOS À PEÇA PROFISSIONAL E ÀS QUESTÕES DA PROVA 
PRÁTICO-PROFISSIONAL 
4.2.1 As questões e a redação de peça profissional serão avaliadas quanto à 
adequação das respostas ao problema apresentado. 
4.2.2 A redação de peça profissional terá o valor máximo de 5,00 (cinco) pontos e 
cada questão terá o valor máximo de 1,25 (um e vinte e cinco) pontos. 
4.2.3 A nota na prova prático-profissional (NPPP) será a soma das notas obtidas nas 
questões e na redação da peça profissional. 
4.2.4 A NPPP será calculada na escala de 0,00 (zero) a 10,00 (dez) pontos. 
4.2.4.1 Para cada examinando, a NPPP será obtida pelo seguinte procedimento: 
poderão ser concedidas notas não inteiras para as respostas do examinando tanto 
na peça profissional quanto nas questões; o somatório dessas notas constituirá a 
nota na prova prático-profissional, vedado o arredondamento. 
4.2.5 Será considerado aprovado o examinando que obtiver NPPP igual ou superior 
a 6,00 (seis) pontos na prova prático-profissional, vedado o arredondamento. 
4.2.6 Nos casos de propositura de peça inadequada para a solução do problema 
proposto, considerando, neste caso, aquelas peças que justifiquem o 
indeferimento liminar por inépcia, principalmente quando se tratar de ritos 
procedimentais diversos, como também não se possa aplicar o princípio da 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 10 
fungibilidade nos casos de recursos, ou de apresentação de resposta incoerente 
com situação proposta ou de ausência de texto, o examinando receberá nota 
ZERO na redação da peça profissional ou na questão. 
(...) 
ANEXO III 
MATERIAIS E PROCEDIMENTOS PERMITIDOS PARA CONSULTA 
PROVA PRÁTICO-PROFISSIONAL 
1) MATERIAL/PROCEDIMENTOS PERMITIDOS 
• Legislação não comentada, não anotada e não comparada. 
• Códigos. 
• Leis de Introdução dos Códigos. 
• Instruções Normativas. 
• Índice remissivo. 
• Exposição de Motivos. 
• Súmulas. 
• Enunciados. 
• Orientações Jurisprudenciais. 
• Regimento Interno. 
• Resoluções dos Tribunais. 
• Simples utilização de marca texto, traço ou simples remissão a artigos ou a lei. 
• Separação de códigos por cores, marcador de página, post-it com remissão 
apenas a artigo ou a lei, clipes ou similares. 
2) MATERIAL/PROCEDIMENTOS PROIBIDOS 
• Códigos comentados, anotados ou comparados. 
• Jurisprudências. 
• Anotações pessoais, manuscritas, impressas ou transcrições. 
• Cópias reprográficas (xerox). 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 11 
• Impressos da Internet. 
• Informativos de Tribunais. 
• Livros de Doutrina, revistas, apostilas e anotações. 
• Dicionários ou qualquer outro material de consulta. 
• Legislação comentada, anotada ou comparada. 
• Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais comentadas, anotadas ou 
comparadas. 
Os examinandos deverão comparecer no dia de realização da prova prático-
profissional já com os textos de consulta com as partes não permitidas 
devidamente isoladas por grampo ou fita adesiva, de modo a impedir sua 
utilização, sob pena de não poder consultá-los. O examinando que descumprir as 
regras quanto à utilização de material proibido terá suas provas anuladas e será 
automaticamente eliminado do Exame.Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 12 
 
 
 
 
TEORIA 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 13 
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO 
FORMAÇÃO DO CONTRATO 
REQUISITOS DE EXISTÊNCIA DE E VALIDADE 
 
O contrato de trabalho é aquele que tem como objeto uma relação de 
emprego. Esta por sua vez somente acontece se estiverem presentes dos 
elementos ou requisitos de existência da relação de emprego. 
Tais elementos são: trabalhador pessoa física, pessoalidade, subordinação, 
onerosidade, não-eventualidade e alteridade. 
Ao contrário do empregador que pode ser pessoa física ou jurídica, de direito 
público ou privado, ou até mesmo ente despersonalizado; o empregado somente 
pode ser pessoa física. Se a empresa tiver forçado o empregado a constituir 
pessoa jurídica para fraudar a aplicação da lei trabalhista, esta personalidade 
jurídica poderá ser declarada nula em virtude do princípio da primazia da 
realidade. 
Pessoalidade é a impossibilidade do trabalhador se fazer substituir por terceiro 
a seu critério, já que as características pessoais do empregado são relevantes. 
Subordinação é a sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador. 
Tal poder diretivo possui três vertentes: poder hierárquico, que é a prerrogativa que 
o empregador possui para administrar e coordenar a prestação dos serviços; 
poder regulamentar, que é a prerrogativa de estabelecer regras gerais; bem 
como poder disciplinar, que é a prerrogativa de aplicar punições. 
A onerosidade deve ser vista sob os aspectos objetivo e subjetivo. O primeiro 
diz respeito ao efetivo repasse de salário. O segundo compreende a intenção de 
receber salário, de modo que os atrasos salariais não retiram a onerosidade da 
contratação, já que o trabalhador tem a intenção de receber tais valores. 
Não-eventualidade se traduz no contrato prolongado no tempo, em que o 
trabalhador normalmente desenvolve uma atividade relacionada ao fim do 
empreendimento e se fixa juridicamente a um único empregador. Lembrando que 
trabalho não-eventual não se confunde com trabalho contínuo, de modo que o 
trabalho intermitente pode ser considerado como não-eventual, por exemplo: o 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 14 
empregado que trabalha apenas dois dias na semana é não-eventual, embora a 
prestação seja descontínua. A continuidade somente é exigida para o doméstico. 
Finalmente, a alteridade é a assunção dos riscos da atividade por parte do 
empregador, não podendo ser transmitida ao empregado. 
Presentes tais elementos o contrato de emprego existe, mesmo que haja sito 
celebrado contrato ou outro instrumento formal em sentido contrário, devendo 
prevalecer o contrato realidade, conforme art. 9º da CLT, que fundamenta o já 
mencionado princípio da primazia da realidade sobre a forma. 
Existindo a contratação, esta somente será válida se estiverem caracterizados 
os elementos de validade, que são os seguintes: capacidade, objeto lícito e forma 
prescrita ou não defesa em lei. 
A capacidade trabalhista plena se adquire aos 18 anos completos, conforme 
art. 402 da CLT. O menor de 18 anos e acima de 16 pode trabalhar, porém fica-lhe 
vedado exercer trabalho em condições perigosas, insalubres ou noturnas. Tal 
trabalhador também não pode assinar sozinho termo de rescisão de contrato de 
trabalho, apesar de poder assinar contracheque. Abaixo de 16 anos somente 
pode haver trabalho na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. 
Objeto lícito é aquele que não corresponde a um delito criminal. Por exemplo, 
o vínculo entre o cambista do jogo do bicho e a empresa que explora tal jogo de 
azar é nulo, visto que o objeto do contrato corresponde a uma contravenção 
penal. Também não é válido o vínculo entre o operador de moto-serra e o 
puxador de madeira nativa, já que tal atividade constitui crime ambiental. 
Em relação à forma, lembre-se que o contrato de trabalho pode ser expresso 
ou tácito, escrito ou verbal. Assume, todavia, forma necessariamente escrita o 
contrato de experiência, o contrato de trabalho temporário (Lei 6.019\74), o 
contrato de aprendizagem, o contrato do atleta profissional, dentre outros. 
A contratação de empregado público sem concurso público é nula por vício 
de forma, tendo o trabalhador direito de receber os salários do período 
trabalhado, observadas as horas efetivamente trabalhadas e o salário-mínimo 
hora, bem como o FGTS, conforme súmula 363 do TST. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 15 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
 
Os contratos de trabalho normalmente são por prazo determinado, mas a CLT 
admite contratações a termo nas seguintes hipóteses: serviços cuja natureza ou 
transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, atividade empresarial 
transitória e contrato de experiência. 
Os contratos a termo tem prazo máximo de dois anos, salvo o de experiência, 
cujo prazo não poderá ser superior a 90 dias e deverá ser necessariamente escrito. 
Os contratos a termo podem ser prorrogados por uma única vez, desde que não 
seja ultrapassada a vigência máxima estabelecida em lei. 
Após o término de um contrato a termo, outro com o mesmo empregado 
somente poderá acontecer se houver um intervalo mínimo de seis meses, exceto 
se o primeiro contrato tiver chegado ao final em razão de serviços especializados 
ou acontecimento certo, caso em que poderá haver nova contratação em prazo 
inferior a seis meses. 
Se os contratos a termo forem antecipadamente extintos, as conseqüências 
serão as seguintes: se a iniciativa for do empregador, ele pagará ao empregado a 
metade do que seria devido até o final da contratação. Se a iniciativa for do 
empregado, ele pagará ao empregador uma indenização não superior a metade 
do que receberia até o final da contratação. Isso somente não ocorrerá se o 
contrato a termo possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, 
caso em que o término da contratação a termo terá as mesmas conseqüências 
dos contratos por prazo indeterminado, ou seja, será exigido o aviso prévio. 
Lembre-se que todos os contratos de emprego exigem a assinatura da 
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, tendo o empregador o prazo de 
48h para assinar. Na mesma deverá constar as datas de admissão, saída, função e 
valor salarial do trabalhador, inclusive nos casos de salário variável. Outras 
ocorrências contratuais importantes também devem ser anotadas, como por 
exemplo: alteração de função, aumento de salário, concessão de férias, etc. 
Sempre que a demanda versar sobre formação de vínculo, a assinatura da CTPS 
deve ser requerida ao juiz. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 16 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
DO EMPREGADO E TRABALHADORES AFINS 
 
Empregado urbano – conceituado no art. 3º, da CLT. É a espécie clássica de 
empregado. Segundo o referido artigo “Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. 
Empregado em domicílio – Regido pelos arts. 6º e 83 da CLT. Constitui naquele 
trabalho executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por 
conta de empregador que o remunere. 
Empregado rural - Regido pela Lei 5.889/1973, será considerado empregado 
urbano todo aquele que exercer trabalho para empregador urbano. Este, por sua 
vez, constitui-se na pessoa física ou jurídica que exercer atividade rual 
(agroeconômica ou agroindustrial). 
Empregado doméstico – Regido pela Lei 5.859/1973. É considerado 
empregado doméstico todo aquele que trabalha para pessoa ou entidade 
familiar, em âmbito residencial, sem a finalidade lucrativa do empregador e com 
continuidade. 
Empregado aprendiz – Regido pelos arts. 426 e seguintes da CLT. Contrato deaprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de 
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Estagiário – O estágio é tutelado pela Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, 
tendo natureza de ato educativo escolar supervisionado (pela instituição de 
ensino à qual se encontra vinculado o estagiário), realizado no meio ambiente de 
trabalho, tendo como finalidade a preparação para o trabalho produtivo. Não se 
confunde a relação de estágio com a de emprego, apesar de observadas a 
pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação, pelo 
objetivo buscado por essa relação, qual seja: A formação profissional. A Lei 
11.788/2008 estipula duas modalidades de estágio, o obrigatório (art. 2º, §1º) e o 
não obrigatório (art. 2º, §2º). 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 17 
 
DO EMPREGADOR E INSTITUTOS RELACIONADOS 
Empregador urbano – Conceituado no art. 2º da CLT, o empregador urbano é 
toda pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, com ou sem 
finalidade lucrativa ou até mesmo ente despersonalizado que contrata 
trabalhador de forma pessoal, onerosa, subordinada e não-eventual. O 
empregador tem o poder de mando e pode aplicar punições aos trabalhadores, 
desde que sejam punições legais. 
Empregador rural – é toda pessoa física ou jurídica que exerce atividade rural, 
assim considerada a agroeconômica ou agroindustrial. Não precisa ser 
necessariamente realizada no meio rural. 
Grupo econômico - Sempre que existir várias empresas com personalidade 
jurídica própria, sob a administração, coordenação ou subordinação de uma só, 
estaremos diante do grupo de empresa, cuja responsabilidade dos integrantes é 
solidária, de modo que todos responderão pela totalidade da dívida, conforme 
art. 2º, §2º, da CLT. Tal solidariedade faz com que o grupo seja considerado como 
empregador único, de modo que a prestação de serviços a mais de uma empresa 
do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em 
contrário, conforme súmula 129 do TST. 
Consórcio de empregadores rurais - Finalmente, tem-se também o 
denominado consórcio de empregadores rurais, o qual ocorre sempre que vários 
empregadores rurais pessoas físicas se unem através de documento escrito 
registrado em cartório, para constituir consórcio, no qual empregarão 
empregados rurais para prestar serviço em benefício de todos. O consórcio 
elegerá um dos empregadores para coordenar a prestação de serviços a todos. 
Os integrantes do consórcio respondem solidariamente pelo pagamento das 
dívidas trabalhistas e previdenciárias. 
Sucessão de empregador - Sempre que houver alteração da estrutura jurídica 
da empresa, com a continuidade de prestação de serviços por parte do 
trabalhador, estaremos diante de uma sucessão de empregadores. Tais alterações 
não afetam o contrato de trabalho, de modo que o sucessor responderá pelos 
débitos deixados pelo sucedido, na forma dos arts. 10 e 448 da CLT. 
Em princípio o sucedido não tem responsabilidade. Porém, se houver sucessão 
fraudulenta ou decorrente de ato ilícito, sucedido e sucessor responderão 
solidariamente, com base do art. 940 do código civil. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 18 
Vale lembrar que a OJ 411 da SDI1 dispõe que: “O sucessor não responde 
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa 
devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese 
de má-fé ou fraude na sucessão”. 
Empreitada e subempreitada - Pode acontecer também de determinada 
empresa (dono da obra) contratar empreiteiro para realização de uma obra e 
este, por sua vez, contratar subempreiteiro, o qual possui empregados. Em tais 
casos, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de 
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de 
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas 
obrigações por parte do primeiro. O empreiteiro principal, por sua vez, terá ação 
regressiva contra o subempreiteiro. A responsabilidade do empreiteiro principal 
será, portanto, solidária, conforme art. 455 da CLT. Já do dono da obra, na 
empreitada de construção civil não terá responsabilidade solidária ou subsidiária 
nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da 
obra uma empresa construtora ou incorporadora , conforme OJ 191 da SDBI-1. 
Terceirização - Já a terceirização, ou seja, a contratação de trabalhador 
através de empresa interposta, é em regra ilícita, formando vínculo de emprego 
direto com o tomador de serviços, exceto se este for ente da Administração 
Pública, em que a formação de vínculo sem concurso público não é possível, caso 
em que o trabalhador terá direito apenas aos salários do período, observando o 
salário-mínimo hora e as horas efetivamente trabalhadas, além do FGTS. 
Existem casos, todavia, em que a terceirização é lícita. Tais casos são: 
trabalho temporário regido pela lei 6.019\74; serviços de vigilância, regidos pela lei 
7.102\83; serviços de conservação e limpeza, bem como serviços relacionados a 
atividade-meio do tomador, desde que não existam pessoalidade e subordinação 
direta. Nessas situações, a empresa interposta responde diretamente pelas verbas 
dos trabalhadores e o tomador responderá subsidiariamente. Se for ente da 
Administração Pública que contratou por licitação, só responderá 
subsidiariamente se demonstrada a culpa quando à fiscalização de cumprimento 
do contrato administrativo, tudo nos termos da súmula 331 do TST. 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 19 
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR 
 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS 
 
Sobre o documento - Instituída pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 
1932 e posteriormente regulamentada pelo Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro 
de 1932" a Carteira de Trabalho e Previdência Social tornou-se documento 
obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra 
pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de 
natureza doméstica. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas 
anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida 
funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos 
trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS. 
Obrigatoriedade – segundo o art. 13 da CLT, a CTPS é obrigatória para o 
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter 
temporário. 
Emissão da CTPS – Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência 
Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será 
identificado e prestará as declarações necessárias. Nas localidades onde não for 
emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 
(trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a 
possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado 
ao posto de emissão mais próximo. Nesta hipótese, o empregador fornecerá ao 
empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da 
admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Se o 
empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o 
empregador Ihe fornecerá atestadode que conste o histórico da relação 
empregatícia. 
O que deve ser anotado – a data de admissão, a remuneração e as 
condições especiais, se houver. Na verdade, toda a vida funcional do empregado 
deve ser anotada em sua CTPS, como garantia para o próprio empregador. 
Momento da anotação – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será 
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador 
que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar. 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 20 
 
Documentos necessários - CPF; 02 fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou em 
preto e branco, iguais e recentes; Comprovante de residência; documentos que 
contenha as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou 
seja: Nome; Local/estado de nascimento; Data de nascimento; Filiação; Nome, 
número do documento e órgão emissor. 
Documentos que PODEM ser aceitos - Carteira de Identidade; ou Certificado 
de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria; ou Carta Patente (no caso de militares); ou 
Carteira de Identidade Militar; ou Certificado de Dispensa de Incorporação; ou 
Certidão de Nascimento; ou Certidão de Casamento; ou qualquer outro 
documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações 
necessárias ao preenchimento da identificação do interessado. 
 Na expedição da 1ª CTPS do trabalhador, o MTb fará também o seu 
cadastramento no PIS/PASEP. 
Penalidades – Além da penalidade administrativa, dispõe o art. Art. 49 da CLT 
que: “Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras de 
Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de falsidade, com as 
penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: I - Fazer, no todo ou em parte, 
qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro; II - Afirmar falsamente a sua 
própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado 
civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa; III - Servir-se de documentos, por 
qualquer forma falsificados; IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar 
ou possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim alteradas; V - Anotar 
dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de 
empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dêle, data de admissão em 
emprêgo diversa da verdadeira 
 
LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
 
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser 
anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e 
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 21 
 
FORMALIZAÇÃO DA CONTRATAÇÃO 
Não existe norma específica tratando da formalização do contrato, exigindo-
se, apenas que o empregador submeta o trabalhador a exame admissional, bem 
como assine sua CTPS no prazo máximo de 48h, contadas na entrega do 
documento. 
Por força do art. 442-A da CLT, para fins de contratação, o empregador não 
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
DA REMUNERAÇÃO 
 
O salário é a quantia paga diretamente pelo empregador, decorrente do 
contrato de trabalho, já a remuneração é o conjunto que contém o salário + a 
gorjeta. 
Considera-se gorjeta “não só a importância espontaneamente dada pelo 
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao 
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição 
aos empregados (art. 457, § 3º, da CLT). 
Como a gorjeta não tem natureza salarial, logo não serve de base de cálculo 
para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. (Súmula 354 do TST). 
 
DO SALÁRIO 
 
Salário-mínimo – é direito do trabalhador urbano e rural a percepção de 
salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 22 
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim. 
Salário-mínimo não se confunde com salário básico, salário profissional, salário 
normativo e piso salarial. 
Parcelas salariais e não salariais - Integram o salário não só a importância fixa 
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, 
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Não se incluem nos 
salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 
de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Também 
não se inclui no salário a participação nos lucros e resultados (art. 7º, XI, CF), sendo 
vedada cláusula de convenção coletiva de trabalho que vincule o pagamento 
da PLR ao fato de o trabalhador está com o contrato vigente. 
Composição do salário - Além do pagamento em dinheiro (no mínimo 30%), 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, 
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Os valores 
atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo 
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
mínimo. 
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão 
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo 
númro de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma 
unidade residencial por mais de uma família. 
 Por força do art. 458, §2º, da CLT, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e 
outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, 
para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino 
próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao 
deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes 
pessoais; VI – previdência privada. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 23 
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos 
empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " 
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se 
utilizem do armazém ou dos serviços. 
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou 
serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar 
a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas 
e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em 
benefício das empregados. 
Modo de calcular o salário – O salário pode ser calculadopor unidade de 
tempo (salário fixo), por unidade de obra (salário variável) ou de forma mista. 
Quando o salário for convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao 
trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia 
normal, devendo o empregador complementar se a produtividade do 
empregado for insuficiente para atingir tal valor. Não é permitida a compensação 
de um mês com outro. 
Forma de pagamento - A prestação, em espécie, do salário será paga em 
moeda corrente do País, sob pena de ser considerado como não feito. 
O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, 
não sendo esta possível, a seu rogo. 
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
As parcelas salariais devem ser discriminadas pormenorizadamente do 
contracheque, não se admitindo salário complessivo. 
Tempo do pagamento - O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) 
mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o 
pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, 
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada 
a transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações 
sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes 
disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das 
relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens 
devidas na forma estabelecida por este artigo. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 24 
Lugar do pagamento - O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e 
no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o 
encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária. 
Desconto salarial - A despeito do princípio da intangibilidade salarial pelo qual 
o empregador não pode efetuar descontos nos salários do empregado, a própria 
CLT (art. 462) prevê situações excepcionais nas quais o empregador está 
autorizado a efetuá-los. 
As situações previstas no art. 462 da CLT, deferem ao empregador a 
possibilidade de descontar os adiantamentos dados ao obreiro e, ainda, as 
hipóteses que resultarem de dispositivos de lei ou contrato coletivo. 
Já o §1º do art. 462 CLT autoriza o desconto quando o empregado causar dano 
ao empregador, desde que essa possibilidade tenha sido avençada (quando o 
dano for causado por culpa do empregado) ou quando, ainda que não haja 
previsão contratual, o empregado tenha agido com dolo. 
A Súmula 342 do TST, por sua vez, abre possibilidade jurisprudencial para a 
efetuação de descontos salariais distintos dos previstos na CLT. 
O entendimento exarado pela súmula 342 do TST faz concluir que é possível 
que haja desconto nos salários do obreiro, desde que tenha havido concordância 
do mesmo e que o desconto se refira a benefício para o empregado. Nada 
falando a súmula quanto à existência de previsão em acordo ou convenção 
coletiva. 
 
DO 13º SALÁRIO 
 
O 13º salário não é regido pela CLT, mas pelas Leis 4.090/62 e 4.749/1965, além 
do Decreto 557.155/1965, segundo os quais, no mês de dezembro de cada ano, a 
todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, 
independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação 
corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de 
serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de 
trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
Já segundo a lei 4.749/65, a gratificação natalina será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância 
que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo 
seguinte. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 25 
pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de 
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês 
anterior. O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo 
mês, a todos os seus empregados. 
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a 
gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das 
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada 
ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário 
contratual fixo. 
Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de 
dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do 
total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva 
gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. 
Em relação ao adiantamento, tratando-se de empregados que recebem 
apenas salário variável, a qualquer título, o mesmo será calculado na base da 
soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior 
àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
A legislação brasileira estatui como jornada máxima 8 horas diárias e 44 
semanais (CF, art. 7º, XIII). O art. 58 da CLT, por sua vez, prevê a possibilidade de 
fixação de jornada de trabalho distinta das oito horas diárias, sem, contudo 
autorizar o aumento da jornada, ou seja, somente pode ser diminuída a jornada 
diária e não pactuada jornada superior a 8 horas diárias como jornada normal de 
trabalho. 
O § 2º da CLT destaca que “o tempo despendido pelo empregador até o 
local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte,não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução”. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 26 
O referido parágrafo ratificou o reconhecimento das horas in intinere, desde 
que presentes os seus requisitos, assim como já preconizavam as Súmulas 90 e 320 
do TST. 
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo 
expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem 
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para 
todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, 
devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. 
Segundo súmula 429 do TST, considera-se à disposição do empregador, na 
forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador 
entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 
(dez) minutos diários. 
 
INTERVALOS PARA DESCANSO 
 
A legislação obreira prevê três modalidades de intervalos para repouso: 
Intervalos intrajornada – concedido ao empregado dentro de uma mesma 
jornada para repouso e alimentação. Não se trata de repouso remunerado, nem é 
computado comotempo de trabalho. O art. 71 da CLT regulamenta como se dá 
o intervalo intrajornada de acordo com a jornada do empregado. 
Se o empregado tem jornada normal de trabalho de até 4 horas diárias não 
tem direito ao reposuo intrajornada. 
Se a jornada é de 4 horas até 6 horas o empregado só terá direito a 15 
minutos de intervalo intrajornada. 
Se a jornada de trabalho normal for superior a 6 horas (até olimite de 8 horas 
diárias) o empregado terá direito a um intervalo intrajornada de 1 a 2 horas para 
repouso e alimentação. O limite de 2 horas somente poderá ser extrapolado 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 27 
mediante acordo individual escrito ou contrato coletivo (acordo ou convenção 
coletiva). 
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido 
por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de 
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando 
os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a 
horas suplementares. 
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo 
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um 
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração 
da hora normal de trabalho. Tal verba tem natureza salarial e integra o complexo 
remuneratório do trabalhador. 
Segundo a súmula 118 do TST, os intervalos concedidos pelo empregador na 
jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da 
empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da 
jornada. 
Intervalos interjornada – concedido ao obreiro entre um dia e outro de 
trabalho, previsto no art. 66 da CLT. Esse intervalo deverá ser de no mínimo 11 horas 
e o seu desrespeito dá direito ao empregado perceber as horas suprimidas com 
adicional de 50%. Não conta como tempo de trabalho. 
Intervalos especiais para descanso – conforme acima explanado, os 
intervalos normais para repouso não são computados na jornada do obreiro, pois 
não contam como tempo de trabalho. No entanto, determinados tipos de 
empregado, em razão de peculiaridades inerentes aos serviços por eles prestados, 
necessitam de intervalos especiais, sem, contudo, haver prejuízo dos intervalos 
normais. Esses intervalos especiais são considerados tempo de serviço para todos 
os efeitos. 
Esses intervalos especiais estão previstos nos arts. 72, 253 e 298 da CLT e se 
referem, respectivamente, aos serviços permanentes de mecanografia, aos 
empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e aos 
trabalhadores de minas em subsolo. 
 
 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 28 
 
PRORROGAÇÃO DE JORNADA 
 
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. As horas 
suplementares serão pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% da hora hormal. 
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas 
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do 
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à 
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por 
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem 
entrarão em entendimento para tal fim. 
É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo até 
mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante 
convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja 
compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo 
de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixada. 
Sendo habitual a sobrejornada (Súmula 376 do TST), a mesma passa a integrar 
o complexo salarial do(a) obreiro(a), refletindo para efeito de aviso prévio, 13º 
salário, férias acrescidas de 1/3, repouso semanal remunerado (Súmula 172 do TST) 
e FGTS acrescido de 40% (Súmula 63 do TST). 
No cômputo das horas extras deverá ser utilizado o divisor 220, bem como 
considerada a evolução salarial do(a) trabalhador(a), caso reconhecida. Para 
efeito de reflexo em verbas trabalhistas, o cálculo da sobrejornada habitual 
observará o número de horas efetivamente prestadas, aplicando o valor do 
salário-hora da época do pagamento das verbas correspondentes. 
Finalmente, segundo a súmula 291 do TST, a supressão total ou parcial, pelo 
empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo 
menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização 
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcial-
mente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas 
suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada 
pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 29 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
 
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O acordo individual 
para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido 
contrário. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação 
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a 
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não 
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada 
semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas 
destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por 
trabalho extraordinário. 
Também se admite o chamado banco de horas, desde que, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for 
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não 
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de 
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, 
fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
 
O turno ininterrupto de revezamento se caracteriza pelo fato de o trabalhador 
trabalhar, alternadamente, nas diversas fases do dia. 
A Constituição estipula o limite de seis horas como jornada máxima diária 
para empregado que trabalhem em turno ininterruptos de revezamento, no 
entanto, possibilita que, através de negociação coletiva, aumente a jornada 
máxima diária até o limite geral de 8 horas. 
Em se tratando de jornada máxima de seis horas, a sétima e a oitava serão 
pagas de forma extraordinária, no entanto, se a negociação coletiva estender a 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 30 
jornada para oito horas, somente se considerarão extraordinárias a nona e a 
décima hora. 
Tal sistema não afasta o direito aos intervalos nem a hora noturna reduzida. 
Segundo a súmula 110 do TST, no regime de revezamento, as horas 
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do 
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem 
ser remuneradascomo extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. 
Segundo súmula 360 do TST, a interrupção do trabalho destinada a repouso e 
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não 
descaracteriza o turno de reveza-mento com jornada de 6 (seis) horas previsto no 
art. 7º, XIV, da CF/1988. 
 
SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
 
Nos termos do art. 244, §2º, considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, 
que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o 
chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo , de vinte 
e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à 
razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 
Segundo súmula 428 do TST, o uso de aparelho de intercomunicação, a 
exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não 
caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece 
em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o 
serviço. 
Por outro lado, considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas 
dependências da empresa, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no 
máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, 
contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal. 
 
EMPREGADOS QUE ESTÃO FORA DO REGIME DE JORNADA 
 
Não se submetem aos limites de jornada, não tendo direito a horas extras: os 
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 31 
Previdência Social e no registro de empregados; bem como os gerentes, assim 
considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os 
diretores e chefes de departamento ou filial. Para estes o regime excludente 
somente será aplicável quando o salário do cargo de confiança, compreendendo 
a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
 
TRABALHO NOTURNO 
 
Para o trabalhador rural, considera-se trabalho noturno: a) na lavoura, das 21 
(vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; b) na pecuária, 
das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte. O adicional de 
horas extras do rurícola será de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora diurna. 
Para o trabalhador urbano, considera-se noturno o trabalho executado entre 
as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. 
O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, 
sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre 
a hora diurna. 
A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) 
minutos e 30 (trinta) segundos. 
Para o rural considera-se noturno o trabalho: na lavoura, das 21 (vinte e uma) 
horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; na pecuária, das 20 (vinte) 
horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte. 
Neste caso o trabalho noturno será remunerado com um adicional de 25% 
(vinte e cinco por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
Existe diferença entre horário misto e prorrogação de jornada noturna. No 
primeiro o empregado labora uma parte da jornada em período diurno e uma 
outra em período noturno, recebendo o adicional apenas pelo trabalho em 
período noturno. 
 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 32 
De acordo com o art. 7º, XV, da CF, é direito dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria das suas condições sociais, repouso 
semanal remunerado preferencialmente aos domingos. 
Já o art. 67 da CLT dispõe que o repouso será de 24h consecutivas. 
A OJ 410 da SDI1 assinala que Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de 
repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, 
importando no seu pagamento em dobro. 
Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho. 
Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas 
das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a 
remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia 
de folga. 
Dispõe a súmula 27 do TST que é devida a remuneração do repouso semanal 
e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. 
A remuneração do repouso semanal corresponderá: a) para os que 
trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, 
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; b) para os que 
trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas 
ou peças feitas durante a semana, no horárioo normal de trabalho, dividido pelos 
dias de serviço efetivamente prestados ao empregador. 
 
FÉRIAS 
 
As férias tem por finalidade proporcionar descanso ao obreiro, sem o deixar 
preocupado com a remuneração. 
O adicional de 1/3 tem a finalidade de proporcionar o efetivo gozo das férias 
por parte do empregado, tendo em vista que o salário mensal habitualmente 
percebido, em regra, já está comprometido com despesas. 
A remuneração das férias deverá ser paga até dois dias antes da concessão 
(art. 145 da CLT). 
A escolha do período de concessão das férias é ato de direção do 
empregador (art. 135 da CLT). 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 33 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se 
disto não resultar prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer 
coincidir suas férias com as férias escolares. 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) 
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de 
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. 
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado 
dará recibo. 
As férias têm dois períodos: 
- aquisitivo: primeiros doze meses de trabalho. É o período no qual o 
empregado adquire o direito de gozar as férias. 
- concessivo: é o período de doze meses seguintes ao aquisitivo no qual o 
empregador deve conceder as férias do empregado. 
Sendo assim, a cada 12 meses de contrato de trabalho o empregado adquire 
o direito às férias, no entanto, essa aquisição é proporcional (1/12 a cada mês de 
contrato). 
Quando o empregado completa o período aquisitivo (12/12) nasce para o 
empregador a obrigação de conceder as férias ao obreiro nos próximos 12 meses 
seguintes. O empregado deve gozar as suas férias dentro desses 12 meses 
subseqüentes a aquisição (no período concessivo), no entanto se gozar fora deste 
período terá as férias remuneradas de forma dobrada. 
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, 
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, 
quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e quatro) 
dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) dias 
corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias 
corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
O empregado perceberá, durante as férias, aremuneração que lhe for 
devida na data da sua concessão, devidamente acrescida de 1/3. Quando o 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 34 
salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período 
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a 
média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à 
concessão das férias. 
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a 
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 
(quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
O direito do empregador de alterar o contrato de trabalho se divide em dois 
grandes tipos: o jus variandi ordinário, que decorre do poder diretivo do 
empregador; e o jus variandi extraordinário, este regido pelo art. 468 da CLT, o 
qual impõe que as alterações ocorram somente por mútuo consentimento e, 
ainda assim, desde que não traga prejuízo para o empregador. 
Entretanto, existem duas exceções ao jus variandi extraordinário, ou seja, 
situações em que o empregador pode alterar unilateralmente o contrato de 
trabalho do empregado. 
A primeira delas é a reversão, que nada mais é do que o destituição do 
empregado do cargo de confiança e retorno ao cargo anteriormente ocupado, 
com perda da gratificação de função, se houver. Entretanto, segundo a súmula 
372 do TST, em seu inciso I, percebida a gratificação de função por dez ou mais 
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo 
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da 
estabilidade financeira. 
A segunda situação em que se admite a alteração unilateral é a 
transferência, considerada como tal apenas aquela em que há mudança de 
domicílio do empregado. A validade de tal alteração, entretanto, fica adstrita a 
presença de uma das seguintes situações: cargo de confiança; cláusula de 
transferência (explícita ou implícita) e extinção do estabelecimento. Para as 
hipóteses de cargo de confiança e cláusula de transferência, é necessário 
também a prova da necessidade de serviço. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 35 
As despesas relacionadas à transferência serão arcadas pelo empregador. 
Se o empregado, em virtude de uma transferência, com ou sem mudança de 
domicílio, tiver despesas acrescidas de transporte, a empresa terá que arcar com 
o respectivo pagamento. 
Se o trabalhador for submetido a uma transferência com mudança de 
domicílio e de forma provisória, lhe será devido um adicional de transferência no 
percentual de 25% dos salários. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO 
Várias são as modalidades de extinção do contrato de trabalho, algumas por 
iniciativa do empregador, outras por iniciativa do empregado. É de se ressaltar, 
logo de antemão, que independentemente da modalidade de extinção todas as 
verbas trabalhistas vencidas devem ser pagas. Com efeito, vejamos tais 
modalidades: 
Dispensa sem justa causa - é uma modalidade de extinção do contrato por 
iniciativa unilateral do empregador. Nela o empregador faz valer o seu direito 
potestativo de por termo ao contrato de trabalho, independentemente da 
vontade do trabalhador ou até mesmo contra a vontade do mesmo. Um dos 
desdobramentos da dispensa sem justa causa é a dispensa arbitrária, que nada 
mais é do que uma dispensa sem justa causa e desmotivada. Na dispensa sem 
justa causa, o empregado tem direito de receber todas verbas trabalhistas e 
indenizatórias, inclusive aviso prévio, proporcionalidades do 13º salário, férias 
acrescidas de 1\3, além de levantar o FGTS com acréscimo de 40% e receber 
guias de seguro-desemprego. 
Dispensa por justa causa - é uma modalidade de extinção que também 
ocorre por iniciativa do empregador, porém pautada em uma infração contratual 
cometida pelo trabalhador. Tais infrações estão, em sua grande maioria, 
elencadas no art. 482 da CLT, embora existam infrações previstas em outros 
dispositivos da CLT e de leis esparsas. Nesta modalidade de extinção, o 
reclamante somente recebe as verbas vencidas, não havendo direito a verbas 
indenizatórias (aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais). 
Também não há saque do FGTS, acréscimo de 40% sobre o saldo, nem direito às 
guias do seguro-desemprego. 
Pedido de demissão - é uma modalidade de extinção do contrato por 
iniciativa do empregado em que o mesmo unilateralmente decide por termo a 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 36 
contratação. No caso de pedido de demissão é o empregado quem deve 
conceder o aviso prévio ao empregador. Caso não haja cumprimento do aviso 
prévio trabalhado, o empregador poderá descontar do repasse rescisório o 
montante equivalente. Nesta modalidade, o trabalhador tem direito ao que está 
vencido, bem como as proporcionalidades do 13º salário e de férias acrescidas de 
1\3. Não há saque do FGTS, acréscimo de 40% sobre o saldo, nem direito ao 
seguro-desemprego. 
Rescisão indireta - é uma modalidade de extinção do contrato de emprego 
por iniciativa do trabalhador, a qual ocorre quando o empregador comete uma 
infração contratual, dentre as capituladas no art. 483 da CLT. Destaque-se que 
nessa modalidade de extinção o empregado se afasta do trabalho e ajuíza 
reclamação trabalhista pugnando pelo reconhecimento da rescisão indireta. O 
reclamante terá direito de receber as mesmas verbas devidas na hipótese de 
despedida sem justa causa. 
Culpa recíproca – nesta modalidade de extinção tanto empregado como 
empregador cometem, recíproca e contemporaneamente, justas causas. 
Lembrando que as infrações tem que ser igualmente dotadas de gravidade e 
conexas entre si. Nesse caso, o reclamante terá direito de receber 50% do valor do 
aviso prévio, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais, conforme 
súmula 14 do TST. Poderá levantar o FGTS, mas receberá acréscimo de apenas 20% 
do saldo, não havendo previsão legal para a concessão do seguro-desemprego, 
na medida em que o empregado também cometeu justa causa. 
Extinção do estabelecimento - ocorre quando o empregador extingue o 
estabelecimento. Em tais casos, como é o empregador quem assume os riscos da 
atividade, a extinção será equiparada a uma dispensa sem justa causa, sendo 
devidas todas as verbas de daquela extinção. 
Morte do empregado - o contrato de emprego é marcado pela 
infungibilidade do empregado, dada sua pessoalidade. Desse modo, as 
características pessoais do obreiro são indispensáveis ao vínculo. Assim, a morte do 
empregado extingue automaticamente o contrato de emprego. Em tais casos são 
devidas todas as verbas trabalhistas vencidas, bem como as proporcionalidades 
de 13º salário e férias acrescidas de 1\3. Não é devido aviso prévio indenizado, 
tampouco o acréscimo de 40% do FGTS. Também não há seguro-desemprego 
para os hereiros. As verbas serão pagas aos dependentes do falecido inscritos 
junto ao INSS. Caso não haja, o repasse será realizado aos sucessores civis, 
independentemente de inventário e arrolamento (lei 6.858\80). O saldo do FGTS 
também pode ser sacado, a princípio pelos dependentes inscritos no INSS e, caso 
não haja, será levantado pelos herdeiros mediante alvará. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 37 
Morte do empregador pessoa física ou empresa individual - Apesar da 
fungibilidade da figura do empregador, o art. 483, §2º, da CLT faculta ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho pela morte do empregador pessoa 
física ou empresário individual. Em tais casos, o empregado recebe as verbas 
vencidas, bem como as proporcionalidades do 13º salário e férias acrescidas de 
1\3.Admite-se o levantamento do FGTS, porém sem o acréscimo de 40% sobre o 
saldo. Não haverá necessidade de aviso prévio concedido pelo empregado, nem 
este recebe indenização a este título. Não há direito ao seguro-desemprego. 
Força maior - o art. 501 da CLT diz que entende-se por força maior todo 
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a 
realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Na extinção do 
contrato por motivo de força maior são devidas as verbas vencidas, bem como as 
proporcionalidades do 13º salário e férias acrescidas de 1\3. Permite-se o saque 
do saldo fundiário, porém com acréscimo de apenas 20% (art. 18, §2º, da Lei 
8.036\90). Admite-se a percepção do seguro-desemprego. 
Fato do príncipe - dispõe o art. 486 da CLT que, no caso de paralisação 
temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a 
continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará 
a cargo do governo responsável. Trata-se de instituto de difícil caracterização e a 
indenização a que se refere a lei é aquela relativa ao período em que vigorava a 
estabilidade decenal, a qual fora substituída pelo regime do FGTS. Desse modo, 
parte da doutrina, embora sem consenso, acredita que o que será transferido ao 
governo responsável será o acréscimo de 40% do FGTS. 
Cessação de contrato por prazo determinado - a cessão de contrato por 
prato determinado pelo advento do termo confere ao empregado o direito de 
receber as verbas vencidas, bem como as proporcionalidades do 13º salário e 
férias acrescidas de 1\3. autoriza o saque o FGTS sem acréscimo indenizatório. Não 
há direito ao seguro-desemprego, nem aviso prévio. Se o contrato a termo for 
extinto antes do prazo por iniciativa do empregador, este pagará ao empregado, 
além das verbas, uma indenização correspondente a metade do que o 
trabalhador receberia até o término do contrato (art. 479,CLT). Tal indenização 
não exclui o acréscimo de 40% sobre o FGTS, o qual também é devido. Agora se a 
extinção antecipada for de iniciativa do empregado, este terá que indenizar o 
empregador dos prejuízos sofridos em valor não superior a metade do que o 
empregado receberia até o final do contrato (art. 480, CLT). Se o contrato a termo 
possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, as conseqüências 
da extinção antecipada serão as mesmas do contrato por prazo indeterminado, 
inclusive desafiando o pagamento de aviso prévio. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 38 
Observação: a aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de 
trabalho, mas apenas o suspende. Já a aposentadoria espontânea (por idade ou 
por tempo de contribuição) não afeta a contratação, especialmente se o 
contrato permanece em curso, sendo devido o acréscimo de 40% sobre todo o 
período de contrato. 
 
AVISO PRÉVIO 
 
No que diz respeito ao aviso prévio, este é um instituto inerente aos contratos 
por prazo indeterminado, de modo que tanto empregador como empregado 
devem comunicar por escrito à contraparte sua intenção em extinguir unilateral e 
desmotivadamente o contrato de trabalho. 
Desse modo, caso o empregador queira despedir o empregado sem justa 
causa, ele deve comunicar a dispensa no mínimo trinta dias antes do término. O 
mesmo se diga em relação ao empregado que queira pedir demissão. 
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Caso o empregador 
conceda aviso prévio trabalhado ao empregado, este terá direito de reduzir duas 
horas de sua jornada diária ou sete dias corridos ao final do interstício, com vistas a 
procurar novo emprego. Tal período é considerado interrupção do contrato de 
trabalho e não pode ser substituído pelo pagamento de horas extras. O mesmo 
não ocorre quando o aviso prévio é dado pelo empregado. 
Se o aviso for indenizado, o empregado receberá o valor correspondente ao 
um mês de salário do empregador. Em contrapartida, caso o empregado que 
peça demissão não trabalhe durante o aviso, o mesmo poderá ter descontado de 
suas verbas rescisórias o montante respectivo. 
Trabalhado ou indenizado, o período de aviso prévio integra o contrato de 
trabalho para todos os fins, projetando seu término para trinta dias depois, 
repercutindo nas proporcionalidades de 13º salário e férias acrescidas de 1\3. Em 
qualquer caso, ainda, o valor será base de incidência de FGTS. 
Eventuais infrações cometidas pelo empregado no curso do aviso prévio 
devem ser consideradas, afastando a incidência das verbas indenizatórias, salvo 
em se tratando de abandono de emprego. 
O aviso prévio influencia no prazo do repasse rescisório. Se o aviso prévio for 
trabalhado, o repasse rescisório deve ser realizado no primeiro dia útil posterior 
cumprimento do aviso. Se o aviso for indenizado, o repasse rescisório deve ocorre 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 39 
dez dias corridos contados na comunicação de dispensa. Caso tais prazos não 
sejam cumpridos, o trabalhador fará jus a uma multa no valor de um salário mensal 
(art. 477, §§6º e 8º, CLT). 
O aviso prévio cumprido em casa tem por finalidade burlar o prazo para 
repasse rescisório, pois em vez de conceder aviso indenizado ao trabalhador, o 
empregador lhe concede aviso trabalho, mas manda o empregado cumpri-lo em 
casa, ganhando mais tempo para o repasse rescisório. 
Vale lembrar que, em 11/10/2011, a lei 12.506 entrou em vigor com a seguinte 
redação: O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 
1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que 
contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso 
prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um 
total de até 90 (noventa) dias. 
A previsão é bastante recente e ainda gera muitas dúvidas que somente a 
jurisprudência, com o tempo, poderá responder. 
 
FORMALIZAÇÃO DA EXTINÇÃO E MOMENTO DO REPASSE RESCISÓRIO 
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa 
ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada 
parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, 
apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de 
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será 
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a 
autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos acima, a 
assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, 
pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. 
O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para o trabalhador 
e empregador. 
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da 
homologação da rescisão do contrato de trabalho. 
Direito do Trabalho 
Prof. Konrad Mota 40 
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil 
imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da 
notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do 
mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
A inobservância do prazo de repasse rescisório sujeitará o infrator à multa 
administrativa, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em 
valor equivalente ao seu salário, salvo quando, comprovadamente,