Contrato de Trabalho

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Contrato de trabalho
	
Carteira de Trabalho
A relação contratual trabalhista deve ser registrada na carteira de trabalho pelo empregador, obrigado a devolvê-la em 48 horas, como se houvesse uma condição resolutiva vinculada ao exame médico ocupacional, desta forma, a carteira é devolvida assinada ou sem assinatura com o atestado médico de inapto (arts. 29 e 53, CLT). O empregador não pode pegar a carteira de trabalho apenas para avaliá-la, uma vez que o candidato pode ser avaliado pelo currículo com indicações de referências. Cada parte do contrato de trabalho mantém os dados relativos ao contrato de trabalho, o empregador no livro de registro da empresa e o empregado na carteira de trabalho, esses dados são importantes no ônus da prova de uma possível ação trabalhista.
A Constituição Federal assegura o direito à vida no caput do artigo 5º, a proteção também está relacionada às escolhas do ser humano de como viver, sendo intrínseco à natureza humana errar, por conta disso existe direito de esquecimento para recomeçar a vida após um erro, é uma base do direito civilizatório do Direito. Portanto, o empregador não pode investigar minuciosamente a vida do candidato, há exceção no caso do emprego envolver uma atividade que necessite de uma investigação social para que seja exercida a função social, não tratando de questão meramente patrimonial para justificar a evasão.
O empregador não pode expressar o juízo de valor sobre da conduta do empregado na carteira de trabalho, seja de cunho positivo ou negativo, apenas devem ser anotados dados objetivos (art. 29, §4, CLT).
Nulidade do contrato de trabalho
A fonte subsidiária sobre a nulidade do contrato de trabalho é direito civil, ou seja, quando a CLT ou lei trabalhista não tratar sobre a hipótese de um caso concreto, no entanto o status quo ante almejado pelo direito civil não é possível no direito do trabalho. A nulidade na área trabalhista produz efeitos, pois a primazia da realidade revela o vínculo empregatício, logo o empregado trabalhou e o empregador se beneficiou, o propósito é vedar o enriquecimento sem causa. A teoria trabalhista da nulidade do contrato sincroniza com a civilista em relação ao trabalho ilícito, apesar do vínculo empregatício, não produz efeitos contratuais.
Como bicheiro dificilmente era imputado pela ilicitude de sua atividade, nos anos 80 e 90 juízes reconheciam o vínculo empregatício para evitar um empregador sem responsabilidade, mas o TST não reconhece o vínculo por sua ilicitude e essa tese caiu por conta a menor aceitação do jogo do bicho.
Trabalho ilícito: objetivo é a proteção da sociedade
Trabalho proibido: objetivo é proteger ao indivíduo, no caso de trabalho infantil o contrato cessa imediatamente e a criança deve ser indenizada, há controvérsia quanto ao pagamento, a Justiça do Trabalho reverte em indenização, o valor da remuneração de um adulto, com perdas e danos e o Ministério Público defende em remuneração para compensar na aposentadoria. 
Menor de 14 anos: condição de criança, lógica da erradicação do trabalho infantil. 
Entre 14 e 16 anos: apenas como menor aprendiz, empregado com o contrato registrado na carteira e ele está matriculado num curso profissionalizante indispensavelmente, desta forma, contrato de aprendizagem e admite conversão para regularizar a relação de trabalho. (Art. 7º, XXXIII, CF)
Entre 16 e 18 anos: proibido o trabalho noturno (22hrs as 05hrs meio urbano, 21h as 05h agricultura e 20hrs as 04hrs na pecuária), perigoso (acentuado risco de acidente) ou ambiente insalubre (acentuado risco à doença), fácil de regulamentar para sanar o vício, seguindo o princípio da continuidade. 
Adicional por trabalho penoso, perigoso e insalubre (art. 7, XXIII, CF), o trabalho penoso é vedado para os adolescentes pelo ECA. A mesma polêmica do trabalho infantil quando o adolescente está no trabalho proibido sem a possibilidade de regulamentação.
Situações que não geram nulidade: 
Apesar de existir uma ilegalidade na empresa, reconhece-se o vínculo quando o empregado não tem sua função ilícita e nem está inserido na estrutura ilícita, ainda que algumas vezes participe de atividade ilícita, isto é provocado pelo temor. A participação está configurada quando há animus do empregado, a ciência da ilicitude (a representação da realidade), e a possibilidade de conduta diversa, não gera nulidade do contrato de trabalho.
Contratos nulos com administração pública:
Existem controvérsias quanto à classificação do trabalho na administração pública, em ilícito ou proibido, quando o sujeito não foi admitido por meio do concurso conforme regulamenta a Constituição, desencadeando um impasse relacionado aos efeitos de cada uma das classificações. Caso fosse considerado trabalho ilícito, não seria justo o sujeito ter trabalhado e não receber por isso, além de que o objetivo da proteção da sociedade, o sujeito não oferece perigo à ordem social, e também não faria sentido classificá-lo como trabalho proibido, uma vez que essa proibição não tem objetivo de proteger o indivíduo. A Súmula 363 do TST foi expedida para solucionar essa situação, o trabalhador por cobrar apenas horas trabalhadas, parte-se do princípio que o tempo trabalhado não pode voltar a atrás, sendo este um contrato de efeitos parciais respeitando o salário mínimo e contribuição para o FGTS, mas não tem todos direitos trabalhistas de um concursado. 
A polêmica do policial militar, apesar de não pode ter um segundo emprego, o contrato é válido quando o horário do trabalho não coincidir com o horário no batalhão, o salário deve ser pago independe da infração administrativa, a qual a Polícia Militar que tem competência para punir, essa flexibilização ocorre por conta do reconhecimento da baixa remuneração do policial. Súmula 386 TST.
Nulidade parcial ocorre quando o contrato em si é válido, mas ele contém cláusulas nulas, o direito do trabalho considera-as como não escritas, afastando-as, em prol da condição mais benéfica do conteúdo mínimo, o regulamento da empresa, acordo coletivo ou convenção coletiva (art. 9º, CLT).
Alteração do contrato de trabalho
A alteração do contrato depende do mútuo consentimento entre o empregador e empregado, proibido ser prejudicial ao empregado, logo as modificações individuais no contrato não podem piorar a situação do trabalhador (art. 468, CLT). A classificação da modificação prejudicial deve ter em vista o caso concreto, a característica individual de cada situação, por isso a primazia da realidade é essencial para identificar se a alteração no contrato é menos benéfica, tal como o princípio da razoabilidade. 
Todavia, não é considerada alteração unilateral do empregador quando o empregado em função de confiança retorna ao cargo que ocupava anteriormente, em qualquer relação de emprego estão presentes a subordinação e a confiança, quando se aumenta a confiança diminui a subordinação, e no cargo de confiança a porcentagem de subordinação é menor. (art. 468, p. único, CLT). O alto empregado, em regra, não demanda a mesma proteção de um empregado normal.
Jus variandi é uma qualidade do empregador, o direito de organizar sua atividade empresarial conforme seus anseios e metas, consiste em atos de cunho gerencial que o empregador não precisa do consentimento do trabalhador (utilização de crachá e uniformes em uma empresa, racionalização de espaço e luz) e por isso o direito do trabalho não interfere.
As alterações contratuais se distinguem do jus variandi e a primazia da realidade auxilia a identifica-los na situação específica. A alteração contratual muda obrigações contratadas, enquanto a jus variandi é aquela alteração não muito significativa para o empregador. 
Pontos que dão margem às discussões: tirar o vendedor de uma loja A para a loja B, no mesmo shopping, a princípio, é o jus variandi. Mas, se o empregado trabalha por comissão e a loja que ele foi tem um fluxo de cliente muito menor, então se trata de alteração no contrato de trabalho. Quando há troca de maquinário que, por consequência,altera a produtividade da empresa, isso seria jus variandi, mas que alterou as obrigações do empregado porque o trabalhador precisa produzir mais do que foi acordado no contrato de trabalho. Num caso como esse o melhor caminho seria negociar com o trabalhador, mudando o padrão de produtividade, aumentando um pouco (e não proporcionalmente) o salário, porque essa situação envolve jus variandi e alteração contratual. 
Sobre promoção do empregado, é jus variandi ou alteração contratual? Três posições: 
Primeira (adotada pelo professor): quando o empregador é promovido suas funções mudam, aumentam as responsabilidades e, consequentemente, o salário dele aumenta também, por isso se trata uma alteração do contrato de trabalho. Além disso, o empregado pode não desejar a promoção, levando à necessidade do consentimento.
Segunda: há quem defenda que a promoção é intrinsecamente boa, uma vez que o empregado é valorizado profissionalmente e se trata de jus variandi, porque o empregador coloca-o em um lugar estratégico para a empresa. Por outro lado, o empregado seria tratado como uma mera máquina, infringindo o art. 5º da Constituição a garantia à vida, de ser humano. Além disso, não se poderia recusar uma promoção, sob pena de cometer insubordinação, passível de punição.
Terceira: para Godinho, o empregado pode recusar a promoção, mas é necessário justificar a recusa. Se a empresa possui quadro de carreira, o empregado pode ser promovido por antiguidade e merecimento, então deve ser obedecido o regimento interno, e a promoção é obrigatória, logo o empregador deve aceitá-la.
O empregador convida quem ele desejar para ocupar um alto cargo, mas diferente da promoção, a pessoa aceita se quiser. Isso lembra a alteração do contrato, se houver a bilateralidade na ocupação, mas só é necessária a unilateralidade para se voltar ao cargo anterior, consequentemente perdendo gratificação proporcionada pelo cargo de confiança. Art. 468, p. único: nada impede que o empregador destitua da função de confiar, perdendo a gratificação. Súmula 372, TST: não se põe tirar a gratificação se passar de 10 anos porque fere ao princípio da estabilidade, caso ele for destituído sem justificativa.
O artigo 469 da CLT trata sobre a transferência do empregado, adotando a mesma lógica do artigo 468, a transferência que demanda do trabalhador a mudança de seu domicilio provoca uma alteração no contrato de trabalho, logo não pode piorar a situação do empregado. Enquanto a transferência entre locais próximos que não causa uma mudança significativa na rotina, então se trata de jus variandi, ato de cunho gerencial. Se o trabalhador é transferido para um local distante, apesar de não mudar o local de sua moradia, afetar significativamente a rotina, seria considerado uma alteração no contrato. Alguns contratos tem em sua natureza a transferência (ex: alguns contratos bancários).
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Suspensão e Interrupção
Casos:
Suspensão disciplinar (art. 474, CLT) máximo 30 dias.
Suspensão do empregado eleito dirigente sindical (art. 543, §2º., CLT): licença sem remuneração, nem recolhimento ao FGTS, salvo por cláusula contratual ou decisão do empregador, ambas podem ser descartada se o estatuto sindical prevê o contrário e o sindicato remunera. Duração de um mandato.
Greve: quando a CLT foi confeccionada o greve era antissocial e ilícita, atualmente a greve é um direito na Lei 7783/89, não está em disposição e não há remuneração nem recolhimento ao FGTS. A greve começa como suspensão, mas o desfecho confirma a suspensão ou revela uma interrupção, pelo conteúdo do acordo coletivo, convenção coletiva, laudo arbitral ou dissídio coletivo. Duração enquanto durar a greve.
Auxilio doença previdenciário: ligação histórica de proteção com o Direito do Trabalho, o direito previdenciário (proteção na inatividade) alcança mais pessoa que o do Trabalho (proteção na atividade). O empregador paga os 15 primeiros dias corridos, ou seja, interrupção, quando o empregado estiver incapaz para trabalho, não por infortúnio trabalhista, com recuperação provável, depois o INSS paga o auxílio doença previdenciário, ou seja, o contrato de trabalho tornou-se suspenso. Duração difícil estabelecer trata de doença.
Auxilio doença acidentário: Lei 8213/91 define o conceito o infortúnio trabalhista de dois tipos, o acidente típico de trabalho é um evento traumático que torna o empregado incapaz continuar exercendo sua atividade. Enquanto o acidente atípico é a doença desenvolvida por conta do local do trabalho (doença do trabalho) ou pela atividade profissional do empregado (doença profissional). Tem acidente de trabalho por equiparação descrito na lei. O empregador continua pagando os 15 primeiros dias, depois disso o INSS paga auxílio doença do trabalho, esse tempo afastado conta como tempo de serviço para a aposentadoria, portanto o empregador deve contribuir ao FGTS do que o ele estava ganhando se estivesse trabalhando. Considera-se interrupção, mas depende da perspectiva teórica.
Lei 8036/90, art. 15, § 5º: por mais que o trabalhador não esteja à disposição do empregador e não receba salário, é considerado interrupção do contrato porque o empregador deve recolher ao fundo.
O TST trata a aposentadoria por invalidez como auxílio doença – Súmula 217, TST
O 16º dia de falta por motivo de saúde é considerado o primeiro dia de pagamento da previdência, mas se nesse dia a recuperação era considerada provável. Anos depois a recuperação do sujeito é atestada como improvável, o auxílio doença pode ser aposentado por invalidez. Contudo, sempre pode ser convertido em aposentadoria, porque depende da piora do paciente, mas a aposentadoria não pode virar auxílio doença, mesmo que haja melhora.
Aposentadoria por invalidez: recuperação improvável, não pesa se a motivação é previdenciária ou acidentária, como o sujeito não voltará ao trabalho pode sacar o FGTS, não há recolhimento ao fundo. O contrato é suspenso por um prazo determinado, após o prazo de 5 anos o contrato está extinto (art. 475, CLT). Súmula 160 do STF: ao ser cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo passados 5 anos, o trabalhador pode voltar ao trabalho .
Auxílio maternidade (art. 392, CLT): a proteção da trabalhadora grávida deve promovida cuidadosamente, porque pode ocasionar a baixa contratação de mulheres pelos empregadores, uma vez que a possibilidade de uma gravidez seria muito onerosa. Caso a trabalhadora estivesse grávida o empregador não contaria com ela por 90 dias, a licença maternidade, durante esse período deve pagar o salário maternidade, mas o valor seria abatido na previdência social, ou seja, na verdade quem paga o auxílio é a previdência, porque o salário é reposto ao empregador.
A partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, no art. 7º inciso XXVI, a licença maternidade passou a ser de 120 dias, o início determinado pela própria trabalhadora. Por conta da Lei 11.770/2008 foi criado o programa empresa cidadã, neste caso a mulher que trabalhe numa empresa que aderiu a iniciativa, a licença maternidade chega a 180 dias. 
A Constituição passou por duas mudanças na previdência: a primeira é a Emenda Constitucional 20/98, o art. 14 que diz que o teto dos benefícios previdenciários é de 1200 reais, entretanto o INSS reformou assegurando à trabalhadorao valor que ela recebia de salário, em detrimento do abatimento do valor pelo empregador que só poderia chegar a 1200 reais da previdência, essa decisão agravou à discriminação da mulher no mercado de trabalho. Um partido político propôs uma Ação Direta de Inconstitucionalidade e o Supremo Tribunal Federal decidiu com eficácia erga omnes que o art. 14 não abrange o salário maternidade (declaração de inconstitucionalidade sem redução de texto).
Decreto 99.684/90, art. 28, IV determina recolhimento ao fundo em licença maternidade é obrigatório, portanto conclui-se que o auxílio maternidade é um caso de interrupção do contrato de trabalho.
Por muito tempo não havia dúvida de que o salário maternidade era pela condição da gestante, todavia, uma reclamação de uma mulher que adotou um bebê recém-nascido, exigindo tratamento semelhante a uma gestante. A redação da Lei nº 12.873/13 incluiu no art. 392 a licença maternidade para mãe que adota criança, contudo, inicialmente, a licença variava de duração de acordo com a idade da criança (quanto mais velha, menos tempo). Sua redação foi reformada, não considerando mais a idade da criança, exceto adolescente. É a mesma lógica que a gestante, a diferença é que o salário maternidade na adoção deve ser requerida e aprovada pelo INSS (avaliação documental). Sendo assim, o INSS paga diretamente o salário.
Serviço militar (imposição) e encargo público civil (art. 472, CLT): chamado para realizar atividade de interesse público, não é prejudicado nos interesses pessoais, não se perde o emprego, mas existe uma lei específica para tratar do serviço militar, logo esse artigo não vale mais para isso. O contrato fica suspenso, até 30 dias após do fim encargo é prazo para avisar o empregador do ânimo de voltar para o empregado, de principio a volta é imediata, lacuna quanto ao prazo do empregador aceitar. Após o prazo é considerado abandono de emprego.
No caso do serviço militar, o art. 60 Lei 4375/64, quando o homem é matriculado para prestar serviço ele responde se desejar voltar ao empregado, se não deseja ele pediu demissão no caso que não necessita aviso prévio, querendo voltar ao emprego a corporação avisa ao empregador o afastamento e então o contrato é suspenso (problema no campo conceitual), segundo a lei do FGTS o empregador deve recolher o fundo durante o período. No fim do serviço militar, o sujeito tem 30 dias para voltar ao emprego e após o prazo considerado abandono, o problema está na abertura à má-fé quanto ao recolhimento ao FGTS sem que o empregado tem a intenção de voltar.
Embate histórico com direito do trabalho e direito societário ou empresarial. No caso de cargo de confiança, quando o empregado é eleito para a presidência da sociedade anônima, assim com baixa subordinação e responsabilidade pessoal, trabalha como administrador e não recebe salário e sim pró-labore, controvérsia remediada com a Súmula 269 o contrato fica suspenso, a não ser que ele tenha subordinação a quem.
Casos de interrupção:
Nos primeiros 15 dias o empregador afastado por motivo de saúde, independente da possibilidade de recuperação, sem prejuízo ao salário do empregado. 
Casos descritos no art. 473, nos quais o empregado não comparece ao trabalho sem desconto ao salário: 
- Inciso I: falta por conta de falecimento, incluindo a união estável ou homoafetiva, e há controvérsia quanto a dependência da pessoa designada na Carteira de Trabalho. Uma vez que direito previdenciário tinha três classes de dependentes: 1ª – o cônjuge, companheiro, filhos menores de 21 anos ou maiores se incapacitados, 2ª – os ascendentes, e 3ª – os irmãos menores de 21 anos ou maiores se incapacitados. No entanto, não há mais a classificação de pessoa designada na Carteira de Trabalho e Previdência Social, por conta da reforma na previdência, então para interpretar o artigo retira-se a pessoa designada e permanece outros citados. Os dois dias consecutivos úteis em virtude da burocracia causada pelo óbito. 
- Inciso II: licença em função do matrimônio, 3 dias consecutivos não está específico se é útil. 
- Inciso III: não é mais aplicado porque licença paternidade mudou desde o início da vigência da CLT, atualmente a licença paternidade é regulada pelo art. 10, §1º., ACDT. 
- Inciso IV: a falta para doar sangue é justificável e previsível, o empregado deve avisar previamente, caindo na lógica da lealdade contratual. 
- Inciso V: falta com a finalidade da obtenção do título de eleitor, o máximo são dois dias, atualmente é incomum demorar tanto tempo, como não são dias de descanso, logo não deve ser 2 dias se não for necessário. 
- Inciso VI: período em que tiver cumprindo exigências do Serviço Militar, essa ocorre a convocação quando já houve prestação. 
- Inciso VII: a lógica é viabilizar que o empregado faça o vestibular, mas não é direito de descanso, levando em conta o tempo de descanso previamente a prova, durante a prova e o tempo de distância até o trabalho após a prova, se a circunstância possibilitar, o empregado deve trabalhar. 
- Inciso VIII: o tempo necessário quando comparecer a juízo para exercer um direito ou cumprir um dever, não se diz o dia todo, a redação não abrange a presença de uma autoridade pública como num inquérito policial, mas no campo prático não há problema. 
- Inciso IX: falta justificada pela representação numa organização internacional, norma é desnecessária que alcança poucas pessoas e não costumava ter problema posterior. 
- Inciso X (novo): até dois dias para acompanhar ao longo da gravidez da esposa ou companheira.
- Inciso XI: uma vez ao ano para levar ao médico, o filho criança até 6 anos.
Repouso semanal remunerado: Lei 605/49 art. 6 determina que para seja remunerado, o repouso é obrigatório, está vinculado a assiduidade e pontualidade, mas, caso não, o repouso semanal se torna suspensão, o empregador ainda pode punir e pode implicar no tamanho das férias. No caso do salário bruto por mês, o repouso semanal está embutido no salário e no caso de horista ou diarista, o repouso semanal é pago a mais no salário.
Feriado: dia não trabalhado por lei e recebe, se trabalhar pode receber em dobro ou recebe o normal e compensa outro dia na semana.
Férias: descanso anual remunerado
Interrupção do contrato de trabalho por ato do empregador:
O empregado por estar à disposição, apesar de não estar em atividade no trabalho, deve receber salário e como o risco é do empregador, se ele decide paralisar por um motivo não obrigatório o contrato fica interrompido.
Por risco do negócio: problemas relacionados à produção da empresa, alheio a vontade do empregador, os fatos impõe a paralisação.
Por força maior: pressupõe-se que o risco é do empregador, por isso o direito do trabalho tem um conceito restritivo de força maior, consistindo em eventos externos ao risco do negócio. Na teoria geral do Direito a força maior tem efeitos liberatórios, enquanto no direito de trabalho os eventos de força maior têm efeitos atenuantes, o empregador segue pagando salário, e quando vencido o motivo de força maior pode cobrar 2 horas extras, sendo 10 horas trabalhadas o máximo por dia, e por no máximo 45 dias sem adicional. Segundo o professor Berthier, em situações extremas as empresas não tem fôlego para se manter, cabe a negociação coletiva nos casos trágicos para atender a realidade complexa. Art. 61, §3º., CLT
Por factus principis: a causa da paralização foi um ato do poder público, podendo extinguir a empresa ou paralisar temporariamente. O artigo 486 caput da CLT determina que cabe ao poder público pagar o salário em nome do empregador quando a paralização da atividade de trabalho não for motivada por ilícito cometido pelo empregador, mas na realidade dificilmente ocorre o pagamento, normalmente o empregador paga e entra com uma ação de regresso.
Relação com a Lei Maria da Penha: o perseguidor mapeia a rotina da mulher para provocar dano, então o juiz afasta-a do emprego por até seis meses para evitar uma emboscada, se trata de uma providência cautelar, masnão trata o aspecto trabalhista. A suposição de suspensão do contrato deixa a mulher sem o salário, inibindo-a de pedir a medida, contudo a maioria na doutrina enxerga a situação como um caso de interrupção, o problema é o empregador pagar o salário quando não é responsável pela segurança pública, uma possível solução de pagar benefício previdenciário e seria uma suspensão. A problemática está centrada na falta do nexo de causalidade entre o perigo de vida da mulher e onerosidade da interrupção para o empregador. (Lei nº 11.340/06, §2º, II).
Extinção do contrato 
Na época do início da Consolidação das Leis Trabalhistas predominava a lógica da estabilidade decenal, na qual o direito potestativo do empregador de dispensar o empregado é limitado após de 10 anos de continuidade no emprego, tornando-o estável e o contrato de trabalho só poderia ser extinto caso empregado cometesse falta grave reconhecida judicialmente.
 Caso o empregador dispensasse sem justa causa antes do início da estabilidade decenal, o empregado receberia uma indenização conforme descrito no art. 478, o maior salário pago multiplicado pelos anos trabalhados. Todavia, essa medida causava rigidez econômica, uma vez que não prevê a escassez e crise econômica, e também no campo social, os empregados não qualificados não se tornam estáveis, logo não tinham essa proteção, e os qualificados não necessitam proteção, e a sistemática não funcionou.
Segundo a Lei 5107/66, não mais vigente, ao firmar o contrato de trabalho o empregado tinha que escolher entre o regime de extinção de contrato disposto no art. 478 da CLT e da legislação que regulava o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, assim não haveria estabilidade decenal, o empregador poderia dispensar sem justa causa e, por sua vez, o empregado poderia sacar o fundo depositado pelo empregador ao longo do tempo trabalhado mais a indenização 10% sobre deste valor. Caso o empregador não fosse escolhesse o FGTS continuaria o regime da extinção previsto na CLT. Todavia, essa legislação provocou o desaparecimento da estabilidade decenal, porque o empregador preferia contratar o empregado que optasse FGTS, logo não existe a possibilidade de escolha na realidade, apenas empregado qualificado tinha verdadeiramente a escolha.
A Constituição de 1988 no art. 7º, inciso III, tornou o FGTS único regime de extinção de contrato de trabalho, por conta disso o empregador ganhou maior liberdade para dispensar sem justa causa, mas não houve um consenso sobre a relação entre liberdade do empregador e a proteção do empregador, então art. 7º, inciso I, prevê uma lei complementar para regular a demissão arbitrária sem justa causa, o que não foi promulgada, e enquanto a lei não existe o art. 10 da ACDT prevê o saque do FGTS mais indenização de 40% dos valores depositados devidamente atualizados, quatro vezes da porcentagem prevista na lei 5107/66 no caso da demissão sem justa causa.
O FGTS está regulamentado atualmente na Lei 8036/90, uma lei ordinária, no art. 15 estabelece a contribuição mensal de 8% do salário, sendo encargo social do empregador, numa conta em nome do empregado, o art. 20 prevê as situações que se admite o saque do FGTS e o art. 18 regula os 40% sobre o valor para fins rescisórios de indenização, porque não foi criada nenhuma lei complementar a lei se pautou no art. 10 da ADCT. O objetivo inicial era uma conta para cada CPF, mas na realidade cada contrato de trabalho abre uma conta para depositar o FGTS. 
Uma fraude frequente é o empregado não desejar continuar no emprego, mas quer sacar o FGTS quando essa situação não admite o saque, então pede o empregador que finja dispensa sem justa causa e dê o recibo do pagamento dos 40% de indenização que não ocorreu. Assim o empregado lucrava com o saque indevido do FGTS e o empregador com a falsa despesa, valor não registrado para ser tributado. Por conta disso, houve a mudança da redação do art. 18 que dificultou a fraude, porque, a partir de então, o empregador deve depositar na conta para o empregado a quantia total da indenização ao valor depositado. 
Para empregado soa como um salário diferido, para o empregador soa com um tributo, uma obrigação imposta por lei, e para sociedade um fundo que financia fins sociais.
No caso de ser promulgada a esperada lei complementar, tem uma corrente que defende a condição mais benéfica, no entanto, o art. 10º é uma norma transitória, não podendo dar eficácia permanente. Outra tese se baseia no art. 7º caput da Constituição que visa a melhoria da condição social, logo não poderia diminuir a porcentagem da indenização.
O grande problema está na monetização da dispensa do trabalho, tratando a demissão por motivo social falso e verdadeiro na mesma esfera, quando um motivo social deveria pagar menos e o falso poderia pagar mais, a lógica de adequar a porcentagem à situação.
Casos de extinção do contrato de trabalho:
Um contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindido pelo empregador sem justa causa, no caso de desemprego involuntário, o empregado saca o FGTS e a indenização de 40% sobre o valor depositado atualizado.
Um contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindido pelo empregado sem nenhuma falta do empregador, no momento da demissão ele não pode sacar o FGTS e não tem direito aos 40 % de indenização.
Um contrato por prazo determinado (até dois anos), a extinção terminou porque alcançou o terminou, o empregado pode sacar o FGTS e não tem a indenização de 40%.
Distrato: contrato desfeito pelo acordo de vontade, equiparada aos efeitos da situação quando o empregado pede demissão, a lei nova do FGTS não prevê a hipótese de sacar o fundo, apesar de a legislação revogada permitir, entretanto considera-se que a lei posterior trata a matéria inteira, e a lei em vigor faz silêncio eloquente, então não saca e não tem 40%.
Transação: fim do contrato de trabalho por uma ação judicial, caso de situação controvertida na qual o empregado alega uma tese e o empregador o contrário, termina com um acordo das partes homologado em juízo, para solucionar o conflito varia de caso para caso, mas com concessões recíprocas.
Contrato por prazo determinado e um das partes o rompe, o empregado para de trabalhar ou empregador dispensa, antes do fim do prazo. 
O empregador deve pagar a metade do valor total que o empregado ganharia se o contrato chegasse ao prazo final, além de sacar o fundo adicionado os 40%, nessa situação a indenização da metade do que ele receberia é paga diretamente ao empregado. Art. 479, CLT.
O empregado provocando o desemprego voluntário deve indenizar o empregador se houver prejuízo, o valor corresponde ao dano a indenização não pode ultrapassar da metade do que ele ainda tinha a receber até o fim do prazo, o resto faz parte do risco do empregador. Art. 480, CLT.
Apesar das leis trabalhistas serem de ordem impositiva, também existe normas descritivas, o art. 479 pode ser afastado para inclusão para adicionar ao contrato por prazo determinado uma cláusula permitindo que empregado ou empregador rescinda o contrato, uma cláusula assecuratória vale para as duas partes, art. 481. No entanto, os efeitos dessa cláusula se assemelham ao contrato por prazo indeterminado.
Punição do empregador que gera extinção do contrato de trabalho:
Trata-se da dispensa por justa causa, ocorre quando empregado praticou uma falta grave que inviabiliza a confiança do empregador, então é dispensado sem aviso prévio e não pode sacar o FGTS, consequentemente, não tem direito a indenização de 40% sobre o valor para fins rescisórios. 
O art. 482 enumera as faltas do empregado que caracterizam a rescisão do contrato, entretanto o dispositivo não pode ser interpretado em sua literalidade, porque não há classificação das punições de cada falta expressa na CLT, assim como não há nenhum outro artigo especificando quais são as faltas que causam suspensão e nem está advertência prevista na CLT, portanto, o empregador que deve se orientar pela enumeração de faltas disposta na CLT e para que então dosea punição.
Improbidade (alínea “a”): O empregador falta com o dever de zelo ao patrimônio da empresa, expõe dolosa ou culposamente o patrimônio ao risco, não é necessário existir o dano.
Incontinência de conduta ou mau procedimento (alínea “b”): comportamento em descompasso, inadequado, para o cumprimento do contrato do trabalho, avaliação do que é inadequado é relativa, pois depende do ambiente de trabalho. Mau procedimento consiste no comportamento inadequado em geral, enquanto a incontinência de conduta está relacionada ao comportamento inadequado de conotação sexual.
Negociação habitual (alínea “c”): quando o empregado aproveita a sua atividade de trabalho para desviar a clientela do empregador, ou o empregado ao ter outro trabalho que prejudica o desempenho no emprego, salvo a autorização do empregador.
Falta por equiparação (alínea “d”): condenação criminal transitada em julgado, uma decisão penal, apesar de não ter feito nada contra o empregador na esfera trabalhista, é dispensado porque não poder mais cumprir o contrato devido a sua condenação, a extinção do contrato de trabalho está relacionada à execução do mesmo. Se não ainda não foi transitado em julgado, o contrato é suspenso.
Desídia (alínea “e”): quando o empregado demonstra falta de interesse, execução negligente do contrato de trabalho, difícil de provar porque pode ser má escolha do empregador, prova que ele é inadequado, mas não a intenção do empregador de praticar a falta. Caracterizado pelo empregado improdutivo, por negligência, má vontade, desinteresse, falta de exação no cumprimento do dever.
Embriaguez habitual ou em serviço (alínea “f”): apesar de quando foi promulgada da CLT o alcoolismo não era considerado doença, a embriaguez motivada pelo alcoolismo não é enquadrado nessa falta porque alguém não pode ser punido pela doença que tem. Não tendo a origem na doença, os efeitos da embriaguez de uma vida desregrada não permite a execução do contrato, a falta grave está configurada quando não há dependência. A mesma analogia quanto às drogas.
Violação de segredo da empresa (alínea “g”): nem toda falta grave é cometida no horário e local de trabalho, o empregado revela informações confidenciais, inclusive acesso fortuito quando ele sabe de uma informação sigilosa por acidente que não normalmente não teria acesso, se divulga será falta grave se ele tiver ciência do sigilo.
Ato de indisciplina e insubordinação (alínea “h”): a indisciplina é o descumprimento de uma regra genética de vigência geral, a insubordinação é descumprimento de uma ordem de destinatário específico, ainda que a ordem seja destinada a mais de um empregado.
Abandono de empregado (alínea “i”): frequentemente confundida com a legislação do servidor público, mas a CLT não fixou um prazo, a jurisprudência antigamente adotou o prazo de 30 dias presumia o abandono pela comunicação era mais difícil, atualmente espera-se caso ele seja desaparecido e com a facilidade de encontrar o empregado, assim que o empregador soube se configura abandono. Essencial o ânimo de abandono do trabalho.
Ato lesivo no serviço contra qualquer pessoa (alínea “j”) e ato lesivo contra o empregador ou chefe (alínea “k”): seja no local de trabalho ou fora dele, é primordial que seja em razão do trabalho, não pesa quem foi o agredido, deve ter liame com o contrato de trabalho.
Prática constante de jogos de azar (alínea “l”): época do início da vigência da CLT, usa-se a lógica que um dia o empregado iria perder e então presume a falta porque seria uma ameaça ao patrimônio do empregador, mas esse dispositivo está em desuso e o professor Berthier acredita que não foi recepcionada pela Constituição.
Extinção do contrato por falta do empregador
Diferente do empregado, a linha estrutural da responsabilidade do empregador abrange os atos de seus prepostos, pois não há pessoalidade, além de geralmente o empregador é uma pessoa jurídica. A falta pode trazer duas consequências, uma em face do empregado afetado e o empregador e outra do preposto que cometeu a falta contra o empregado subordinado diante o empregador. 
A dispensa indireta é causada por falta do empregador ou seu preposto, contudo o empregador reconhece a falta grave cometida, disponibilizando a guia para sacar FGTS mais a indenização de 40%, numa ação judicial os danos morais serão menores. Se ele não reconhece a falta, cabe uma ação judicial com valor mais alto nos danos morais.
O art. 483 da CLT enumera as hipóteses de extinção do contrato de trabalho por falta grave do empregador:
Alínea “a”: subordinação limitada pelo contrato, logo o empregador não pode exigir serviços superiores do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, no entanto, o dever de colaboração não rompe porque tem fundamento contratual, obriga que o trabalhador preste serviços tendo sempre em vista o objeto do empreendimento, já que se encontra integrado ao sistema produtivo no qual lhe é confiado pelo empregador.
Alínea “b”: rigor excessivo do empregador ou seus prepostos, caráter subjetivo e circunstancial.
Alínea “c”: o empregador deve oferecer condições seguras de trabalho, não pode expor o empregado a perigo de mal considerável, ainda que o trabalho com o risco inerente, deve oferecer as melhores condições possíveis. Na CLT, a norma expressa que o empregado que exerce sua atividade no ambiente de trabalho que oferece risco a sua vida, pode-se interpretar implicitamente nesse dispositivo.
Alínea “d”: o empregador não cumpre as obrigações do contrato de trabalho, todavia, é necessário fazer uma análise para verificar se a falta grave o suficiente para ser o motivo verdadeiro do contrato de trabalho, a primazia da realidade protege o empregador de fraude.
Alínea “e” e “f”: ofensa moral contra o empregado ou sua família e ofensa física contra o empregado, cabe destacar a controvérsia quanto alguém da família está no estabelecimento ou trabalhe nele. O dispositivo deve ser interpretado de forma abrangente, a lógica consiste em agressão moral ou física ao empregado ou familiares cometida no local do trabalho ou em razão do trabalho.
Alínea “g”: o salário do empregado é recebido em relação ao quanto tempo trabalhado (salario-tempo) ou por produtividade (salário-obra), logo o empregador não pode impedir propositalmente que o empregador produza porque atinge diretamente a remuneração fixada na produção.
§ 3°: as alíneas d e g tratam basicamente do dano patrimonial sendo assim o dispositivo permite que o empregado continue o contrato de trabalho, por conta do princípio da continuidade da relação de emprego, considerando que as outras alíneas tem fundo de dano moral inviabiliza a relação de trabalho. Mas na realidade, o princípio de continuidade estende para todas as alíneas do dispositivo, porque o empregado deseja permanece no emprego.