relatorio final 3

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP 
Tecnólogo em Recursos Humanos 3°série
 Relatório Final
Micheli Messias de Assis - RA: 1299106644
PROINTER _III
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS_ III
 
Tutor (a) Presencial: Francisco Oliveira
Rio de Janeiro/RJ
 2016
Anhanguera Rio de Janeiro – RJ / Tecnólogo em Recursos Humanos 
3º série
PROINTER _III
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS_ III
 (Relatório Final )
 
Tutor (a) Presencial: Francisco Oliveira
Rio de Janeiro/RJ 
 2016 	
SUMÁRIO
 
 RESUMO
 1- INTRODUÇÃO......................................................................................................1
 2- NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS...........................2
 3- CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO.....................................................................3
 4- POLÍTICA DE ADMISSÃO..................................................................................3
 5- POLÍTICA DE DEMISSÃO...................................................................................4
 6- POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO..............................5
 7- PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS.....................................................6 
 8- POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO...............................7
 9- CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................8
10 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................9
11- ANEXO.................................................................................................................10
 11.1 ANEXOS...........................................................................................................10
RESUMO
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações, inclusive com dados na empresa CECON. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,2006,p.166). É preciso ter o conhecimento mais aprofundado sobre o candidato é de muita importância para a organização, pois esta necessita de um profissional competente e comprometido para exercer o cargo disponível. Para recrutar e selecionar pessoas é importante definir o que é recrutamento e o que é seleção, pois são duas coisas diferentes e que, normalmente são vistas como a mesma coisa, e de certa forma, não é tão simples assim, sendo importante enfatizar que a “aparente” simples ação, de recrutar e selecionar pessoas, tem tudo a ver com talentos /empreendedores /planejamento estratégico, pois é justamente neste processo que os processos se diferenciam Portanto, Recrutar profissionais, é buscar no mercado, candidatos com qualificação ou com potencial para ocupar uma vaga em aberto, para a realização de um processo seletivo, enquanto que selecionar é a análise  dos candidatos e a escolha dos que apresentam as melhores condições, dentro do perfil e das competências definidas, para ocupar a vaga. Assim, para recrutar e selecionar as pessoas que atendam o mais próximo possível das necessidades das organizações, levando em consideração que a empresa tem uma definição clara de seu negócio, clientes, metas, planejamento, concorrentes etc, definindo o perfil do profissional de que necessita em seu quadro de pessoal, é necessário que os gestores definam com clareza o perfil da vaga, ou seja, qual a função a ser exercida, o que se espera dela, em que segmento do mercado é necessário ter experiência, qual o curso deve ter, e assim compor o perfil desejado do cargo a ser exercido. Por fim, o sucesso da organização depende das pessoas e, sem elas, a empresa tem poucas chances de crescer. Encontrar um candidato perfeito pode ser impossível, o que se pode encontrar são pessoas que tem potencial ou não para crescer dentro das empresas, e, encontrar esses potenciais no processo seletivo é de fundamental importância para diminuir os esforços para descobrir onde e como investir nas pessoas.
 INTRODUÇÃO
São muitos os desafios que os departamentos de recursos humanos encontram no dia-a-dia. Além da parte administrativa, que no Brasil toma muito tempo, os gestores de talentos precisam também motivar, engajar, incentivar, organizar políticas e várias outras ações que mantenham o colaborador alinhado com a empresa em que trabalha. O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido. 
 A CECON (Central de Cobrança Nacional) é uma organização no setor de cobrança que atua no mercado há nove anos , na cidade de Recife – PE. A organização é formada por dois irmãos, Paulo formado em administração de empresa e Elias que é formado em contabilidade. Hoje a empresa está com atuação na cobrança extrajudicial e judicial, voltada para a recuperação de títulos e boletos em atrasos, na defesa dos interesses da empresa e indústrias da região. Em alguns casos, além de fornecer informações para elaboração de clientes. Para exercer suas atividades de forma satisfatória conta com uma equipe de call Center para entrar em contato com os devedores, e ferramentas utilizadas para facilitar de forma satisfatória para eliminar essas dívidas. A empresa CECON, é formada no total por 120 colaboradores, entre eles Gerentes, supervisores, gestores, equipe operacional. A empresa progrediu muito nesses últimos anos, através do conhecimento dos negócios de seus sócios, juntamente com alguns profissionais que atuam neste segmento. Mas atualmente, devido a este crescimento está passando por dificuldades na área com gestão de pessoas, muitos colaboradores demonstraram descontentamento em suas funções, mostrando desmotivação em suas atividades operacionais, obtendo assim a empresa resultados insatisfatórios. Com a intenção de melhorar as condições do clima organizacional da empresa e a garantia de um bom funcionamento para obter excelência e qualidade para os seus clientes os diretores da empresa decidiram implantar a área de Recursos Humanos na CECON. Para atender às necessidades, exclusiva da empresa CECON, os irmãos deixaram de terceirizar os serviços de Recursos Humanos para melhor desempenho.
2 - NECESSIDADES PRIMÁRIAS AS SEREM TRABALHADAS
	O nosso primeiro passo foi à implantação de uma gestão dos Recursos Humanos em nossa empresa, saber como anda a empresa, mas do ponto de vista dos colaboradores. 
Foi uma realizada uma pesquisa detalhada com os colaboradores para saber o clima organizacional dentro da empresa, foi feito uma reunião para explicar o motivo da implantação dos Recursos Humanos dentro da empresa, e detalhando que cada colaborador irão receber uma atividade avaliativa para contribuir com a pesquisar e saber o motivo por que a empresa passa por dificuldades para buscar soluções estratégicas para melhor funcionamento do clima no ambiente de trabalho e tentar avaliar condições e desempenho e motivação de cada área e função. Então precisou-se criar um novo modelo de gestão de pessoas para adequar as necessidades apontadas dentro da empresa, dentre elas o plano de vida e carreira (PVC), planejamento de desenvolvimento profissional, aumento salarial através das boas avaliações de desempenho (como forma de valorização e reconhecimento pelos bons resultados). Além disso, passou a valorizar a abertura da comunicação entre líderes e liderados, onde a troca de feedback começou a ser utilizada como uma ferramentaimportante no alinhamento das expectativas e na motivação da equipe. Um dos principais desafios do momento está na preparação adequada dos líderes, visando à aplicação correta dos novos conceitos e utilização das ferramentas. As empresas e os líderes que conseguirem se atualizar com novo momento irá conquistar a motivação e o comprometimento das equipes, tornando-se grandes aliados para superar os desafios, alcançar os objetivos e vencer a competição. Outro fator determinante que serão adotados, são as medidas de saúde e segurança de trabalho, é dever do empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, implantando políticas de segurança com base na ação de profissionais especializados, que antecipam, reconhecem, avaliam e controlam todos os riscos existentes nas áreas de trabalho. Ele deve instruir os empregados (por meio de ordens de serviço ou treinamentos) quanto às precauções necessárias para evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, e também adotar todas as medidas determinadas pelo órgão regional competente.
	 Recrutar e selecionar pessoas, foi outro passo importante que o setor de recursos humanos teve que fazer para compor o quadro da equipe da empresa e encontrar pessoas qualificadas, responsáveis que se identificam com a nova qualidade da empresa.
3 - CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
 
 Consiste na separação dos processos com espaço de tempo para cada etapa:
 
  
 - ETAPAS DA SELEÇÃO 
 - PERÍODO
  
 - LOCAL
	
 Etapa do Processo de Recrutamento e Seleção Convencional
 16 de Maio de 2016.
 CECON.
 
 Palestra de Liderança e a Integração em Equipes
 17 de Maio de 2016
 CECON.
 
 Seleção Convencional com Capacitação Individual
 18 de Maio de 2016
 CECON.
 
 Palestra de motivação e Incentivação Capacitacional
 19 de Maio de 2016
 CECON.
 
 Road show com gerente de operações.
 20 de Maio de 2016
 CECON.
 
4 - POLÍTICA DE ADMISSÃO
Para Marras (2000), o processo interno pode ser uma ferramenta de extrema importância, se aplicada com transparência, adequada política e objetivos da empresa, somente dessa forma será possível alcançar-se os resultados positivos que refletem na administração de RH e no processo produtivo.
Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
O Recrutamento externo para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização. Como o âmbito do Mercado de Recursos Humanos é muito amplo, muitas das vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair os candidatos, tais como: "anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa.”
De acordo com Chiavenato (2006) a seleção de recursos humanos por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo.
As informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser classificadas em cinco grupos: Entrevistas; Provas de Conhecimento; Testes Psicológicos; Técnicas Vivenciais; Avaliação de Saúde.
5 - POLÍTICA DE DEMISSÃO
São inúmeras tarefas e rotinas que precisam ser preenchidas em uma saída de funcionário seja por vontade do próprio colaborador ou por vontade da empresa. 
Por esse motivo são usadas idéias para o processo de desligamento de funcionários (offboarding) dentro da empresa.
Remoção de itens pessoais: informar ao funcionário para retirar seus itens pessoais no seu último dia de trabalho. Lembrando - o de que ele não terá mais acesso ao escritório e se esquecer algo não será responsabilidade de empresa em manter o item armazenado.
Devolução de objetos de uso profissional e da empresa: garanta que o funcionário devolva todos os itens de propriedade da empresa como computadores, mouses, telefones celulares e qualquer outro item que a empresa tenha fornecido para o colaborador no momento da contratação. Para este item, o ideal é que o RH tenha previamente os itens em posse do funcionário para conferência.
Folha de pagamento: informar o responsável pela folha de pagamento (ou fazer a integração sistêmica) para que o funcionário seja excluído de futuras folhas de pagamento da empresa. Não fazer este processo bem feito pode ocasionar em transferências financeiras indevidas para o ex-funcionário.
Benefícios corporativos: é preciso garantir que todos os operadores de benefício corporativo cujo funcionário estava inscrito sejam comunicados do seu desligamento e, consequentemente, do término da sua cobertura. Fique atento pois alguns benefícios como seguro saúde e seguro odontológico prevêem a continuidade dos serviços pelo ex-colaborador com base em algumas condições.
Questionário de desligamento: particularmente, entendo como um dos processos mais importantes do RH. Entender algumas questões da pessoa que está sendo desligada pode te ajudar a construir uma empresa muito melhor para os futuros colaboradores. Saber se antes de sair ele buscou outras oportunidades internas, qual o principal motivo do funcionário querer deixar a empresa, entender como ele julga a experiência dele. Tudo isso são informações super estratégicas para o RH.
6 - POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional. Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia.
De acordo com CHIAVENATO (2002) para que um treinamento possa atender ao objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos.
O Conteúdo do treinamento deve envolver : Transmissão de Informações; Desenvolvimento de aptidões; Desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes; Desenvolvimento de conceitos.
 	Os objetivos do treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os seguintes resultados : Tornar os indivíduos aptos; Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento; Transformar ações e atitudes.
É necessário planejar e seguir todas as etapas da forma apresentada abaixo, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser: Levantamento de Necessidades; Programação de Treinamento; Implementação e Execução; Avaliação dos Resultados.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
7 - PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
O processo de Recompensar pessoas Compreende: Remuneração; Programa de Incentivo; Benefícios e Serviços. Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionaisa serem alcançados e, de outro lado os objetivos individuais a serem satisfeitos. Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidade de auto-realização, etc).
A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis. A Remuneração total de um funcionário, é constituída dos 3 componentes abaixo, mas, a proporção relativa a cada um dos 3 componentes varia de organização para organização.
a) Remuneração básica (salário mensal ou salário hora)
b) Incentivos salariais (bónus, participação nos lucros, etc) 
c) Benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc).
AS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER CLASSIFICADAS COMO:
FINANCEIRAS DIRETAS - Salários, Prêmios, Comissões.
FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações, Gorjetas, Hora Extra, 13º salário, Adicionais.
NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e Autonomia no trabalho.
Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada (CHIAVENATO, 1999).
8 – POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos. A colaboração deve envolver desde o Diretor da empresa até o Agente de Limpeza de Conservação e Limpeza (Auxiliar de Serviços Gerais), este envolvimento é fundamental na implantação da Política de Segurança e Saúde do Trabalhador (PSST), passando pela normatização (regras internas), possíveis ajustes corretivos e por fim, monitoramento da evolução da política de segurança.
A premissa básica é envolver todos os níveis da empresa e de forma clara e objetiva mostrar a real importância da “Segurança no Trabalho” no dia a dia da organização empresarial. Fazendo com que todos sejam convidados a participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho (riscos de acidente, ergonômicos, físico, químico, biológico).
- PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO.
– Inspeções periódicas e programadas geral e/ou por setor;
– Inspeções periódicas e programadas em máquinas e equipamentos;
– Emissão de relatórios informando as condições insalubres e inseguras no ambiente laboral;
– Elaboração de calendário de Reuniões gerenciais e de coordenação das atividades envolvendo a segurança no trabalho (engenheiros, gestores, assistentes técnicos, membros da CIP, representantes do empregador, supervisão entre outros);
– Imediata detecção de medidas preventivas e corretivas para neutralizar ou minimizar os riscos ambientais detectados na frente de trabalho;
– Facilita a coordenação em geral do programa e favorece os ajustes quando necessário (flexibilidade).
– No seu escopo tem um planejamento voltado para as situações de emergência.
 
9 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários transformam-se em resultados através das competências, as quais agregam valor econômico à Organização e valor social ao indivíduo. O mapeamento de competências visa verificar quais seriam os comportamentos necessários para a execução das atividades referentes à Organização em questão e a cada cargo.
Todo mapeamento de competências é realizado com base na missão, visão, valores e estratégias da empresa, de forma a proporcionar a melhoria de diversos processos na área de gestão de pessoas. Visando capacitar, qualificar e desenvolver competências tanto nos funcionários novos quanto nos antigos, realizamos atividades educacionais estruturadas e direcionadas às necessidades da empresa CECON. Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos funcionários para torná-los mais produtivos e melhor contribuírem para o alcance dos objetivos organizacionais. Desenvolvimento trata-se de um processo educacional de longo prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, comportamentos e habilidades necessárias à empresa.
10 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas : O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: campus, 1999.
http://www.classecontabil.com.br/artigos/estrategias-para-recrutar-e-selecionar-pessoas-para-as-organizacoes
http://www.alofconsultoria.com.br/site/a-importancia-de-um-bom-processo-de-recrutamento-selecao/
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-novo-modelo-de-gestao-de-pessoas/50493/
http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558/
http://www.convenia.com.br/blog/ideias-para-o-processo-de-desligamento-de-funcionarios-offboarding-da-sua-empresa/
http://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/administracao/a-importancia-treinamento-desenvolvimento-na-empresa.htm
http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com/2012/06/processo-de-recompensar-pessoas.html
http://insightjunior.com.br/servicos
http://segurancadotrabalhonwn.com/politica-de-seguranca-e-saude-do-trabalhador/
11. ANEXO
11.1 ANEXO
	REQUISIÇÃO 2- PLANEJAMENTO 3- PESQUISAR 4 – TRIAGEM 
 
SELEÇÃO
Análise de currículos
Escolha dos mais próximos do perfil
Banco de dados
Anú
n
cios
Indicações
Anúncios 
Agencias de recrutamento
Recrutamento Interno / Externo
 
Outsorcing
 
( 
Terceirização)
Critérios 
Etapas 
De
s
ligamento
Promoção
Transferência
Remanejamento
Aumento de quadro
Mudança de perfil