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Didatismo e Conhecimento DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO DIREITO DO TRABALHO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO RESUMO PARA CONCURSOS Conteúdo Resumido dos Principais Concursos Daniele Souza CONTATO EDITORA NOVA APOSTILA FONE: (11) 3536-5302 / 28486366 EMAIL: NOVA@NOVAAPOSTILA.COM.BR WWW.NOVACONCURSOS.COM.BR WWW.NOVAAPOSTILA.COM.BR Didatismo e Conhecimento DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO DIREITO DO TRABALHO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO RESUMO PARA CONCURSOS COORDENAÇÃO GERAL Juliana Pivotto Pedro Moura DIAGRAMAÇÃO Emanuela Amaral DESIGN GRÁFICO Bárbara Gabriela Souza, Daniele Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho. Resumo para Concursos / Daniele Souza. São Paulo: Editora Nova Apostila, 2011 1º edição ISBN........ Didatismo e Conhecimento DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Sumário Direito do Trabalho 1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO ..................................................................................01 1.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO .........................................................................01 1.3 DIFERENÇA ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO .............02 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ........................................................................................06 3. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ....21 4. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO .....................................................................................................................26 4.1 SALÁRIO ...................................................................................................................................26 4.2 REMUNERAÇÃO .....................................................................................................................30 4.3 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ...................................................................................................31 5. JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................................................36 6. ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS ......................................................................................46 7. FÉRIAS .......................................................................................................................................................................48 8. AVISO PRÉVIO ......................................................................................................................................................52 9. RESCISÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ....................................................55 9.1 ESTABILIDADE ........................................................................................................................57 9.2 VERBAS RESCISÓRIAS ..........................................................................................................58 9.3 FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)..............................................59 10. DIREITO COLETIVO DE TRABALHO ................................................................................................64 10.1 ORGANIZAÇÃO SINDICAL .....................................................................................................................64 10.2 GREVE ...............................................................................................................................................................71 11. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO ..........................................................74 Direito Processual do Trabalho 1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................................01 1.1 PRINCÍPIOS DO PROCESSO DO TRABALHO ...................................................................................01 2. ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO ...............................................................................06 2.1 COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO ...................................................................07 2.2 CONFLITO DE COMPETÊNCIA ...............................................................................................................08 3. ATOS, TERMOS, PRAZOS E NULIDADES PROCESSUAIS ......................................................10 3.1 NULIDADES ......................................................................................................................................................10 3.2 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA .............................................................................................11 Didatismo e Conhecimento DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO 4. PROCEDIMENTOS .............................................................................................................................................14 4.1 FASE DE CONHECIMENTO ...................................................................................................16 4.2 FASE DE INSTRUÇÃO ............................................................................................................21 4.3FASE DE JULGAMENTO ...............................................................................................................................22 5.RECURSOS ................................................................................................................................................................33 5.1 MODALIDADES DE RECURSOS .............................................................................................................35 6. EXECUÇÃO TRABALHISTA ........................................................................................................................47 7. PROCEDIMENTOS ESPECIAIS .................................................................................................................61 7.1 MANDADO DE SEGURANÇA ...................................................................................................................61 7.2 AÇÃO RESCISÓRIA .......................................................................................................................................62 7.3 AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO ..................................................................................64 7.4 TUTELA ANTECIPADA ................................................................................................................................65 7.5 MEDIDAS CAUTELARES ............................................................................................................................65 7.6 DISSÍDIOS COLETIVOS ...............................................................................................................................66 7.7 INQUÉRITO ........................................................................................................................................................67 Didatismo e Conhecimento DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Daniele Souza RESUMO PARA CONCURSOS Conteúdo Resumido dos Principais Concursos 1ª edição São Paulo Nova Apostila 2011 1 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO DIREITO DO TRABALHO 1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO Direito do Trabalho tem por objeto disciplinar as relações de trabalho subordinado, determinando os sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. Tem por finalidade assegurar melhores condições de trabalho, condições sociais, assegurando que o empregado possa prestar seus serviços em um ambiente saudável, e através de seu salário ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. Os direitos mínimos são assegurados aos empregadospor lei, mas as partes podem convencionar direitos superiores a esse mínimo. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Fontes materiais- Pode-se entender como fonte material os próprios acontecimentos sociais em si. Exemplo: Greve dos trabalhadores por melhores salários. Fontes formais- Fonte formal é a concretização e exteriorização da regra jurídica, ou seja, a norma já construída. Exemplos: leis, contratos, medidas provisórias, decretos, etc. Fontes formais se dividem em: Fontes formais heterônimas- sua formação é materializada por um agente externo (terceiro). Ex: Estado. Não há participação imediata dos destinatários principais. Ex: Constituição Federal/88 emenda a Constituição, lei complementar, lei ordinária, medida provisória, decreto e sentença normativa. Fontes formais Autônomas – ao contrário das fontes formais heterônimas, sua formação caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas. Ex: Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo. HIERARQUIA DAS FONTES A pirâmide segue da seguinte forma: a) Constituição Federal; b) Emenda á Constituição Federal; c) Lei complementar e ordinária; d) Decretos; e) Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos; f) Convenção coletiva; g) Acordo coletivo; h) Costumes. No entanto no Direito do Trabalho ao contrário do Direito Comum o critério informador da pirâmide não é inflexível e rígido, pelo contrário, é tratada de forma flexível e variável tendo em vista aplicação da no-rma mais benéfica ao trabalhador. 1.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Podemos destacar os seguintes princípios do Direito do Trabalho: Princípio da proteção Com certeza podemos destacar este princípio como de maior importância, já que consiste em proteger a parte mais fraca da relação de trabalho, qual seja, o trabalhador. Com base neste princípio que na relação de trabalho vai ser aplicado a norma mais benéfica ao trabalhador, norma esta capaz de garantir seus direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente. 2 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Princípio in dúbio pro operário Nada mais é que caso houver regra trabalhista que disponha de duas ou mais interpretação, que o legislador opte pela mais favorável ao trabalhador. Princípio da irrenunciabilidade de direitos O princÍpio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de principio da indisponibilidade foi consagrado pelo artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, vejamos: Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe proteção ao trabalhador quanto aos seus direitos para evitar que o empregador, que tem poder de direção através de mecanismo de coação, obrigue o trabalhador desistir de direitos conquistados, assim, mesmo que haja por parte do empregado renúncia de qualquer direito este será ato nulo. Princípio da continuidade da relação de emprego A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam por prazo indeterminado, ou seja, visa à permanência da relação de trabalho, ele vive no tempo e existe da forma sucessiva, somente por exceção é admitido o contrato por prazo determinado. Princípio da primazia da realidade Prevalecerá à realidade dos fatos e sua forma, ou seja, a verdade dos fatos sobrepõe à realidade formal (escrita). Princípio da inalterabilidade contratual O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) dispõe que só é possível a alteração do contrato de trabalho caso haja mútuo consentimento das partes e desde que não cause qualquer prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. A alteração proibida pela norma legal é somente aquela que trouxer prejuízos ao empregado, sendo permitida e até motivada aquela que venha trazer maiores benefícios. Princípio da intangibilidade salarial Uma vez que o salário tem caráter alimentar, já que visa o sustento do trabalhador e de sua família, este não pode sofrer redução, é o que preconiza o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88, que determina, em regra, a impossibilidade de redução de salário. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; No entanto a própria Constituição Federal/88 acabou permitindo uma flexibilização, que só é possível por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho a redução de salário de forma temporária, assim, o princípio da irredutibilidade passa a ser relativo e não absoluto. Apesar dessa flexibilidade a regra geral continua sendo a IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, o contrario é exceção, sendo permitida de forma temporária mediante assinatura em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 1.3 DIFERENÇA ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO RELAÇÃO DE TRABALHO Tem caráter genérico, pois corresponde qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviço para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação. Podemos dizer que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego. FORMAS DE RELAÇÃO DE TRABALHO Relação de trabalho autônomo Como o próprio nome define autônomo é sinônimo de independência. É a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego e assumindo o risco de sua atividade. Nesta relação não há subordinação. 3 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Relação de trabalho avulso São características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato. A Constituição Federal/88, em seu artigo 7º XXXIV assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo permanente e o trabalhador avulso, e os artigos 643,§ 3º, e 652, inciso V, ambos da CLT, fixaram competência material da justiça do trabalho para processar e julgar ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários.igualado ao trabalhador com vínculo empregatício. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Art. 643 - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. § 1º - As questões concernentes à Previdência Social serão decididas pelos órgãos e autoridades previstos no Capítulo V deste Título e na legislação sobre seguro social. § 2º - As questões referentes a acidentes do trabalho continuam sujeitas a justiça ordinária, na forma do Decreto n. 24.637, de 10 de julho de 1934, e legislação subseqüente. §3oA Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho. Art. 652 - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: a) conciliar e julgar: I - os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da estabilidade de empregado; II - os dissídios concernentes a remuneração, férias e indenizações por motivo de rescisãodo contrato individual de trabalho; III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice; IV - os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho; b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave; c) julgar os embargos opostos às suas próprias decisões; d) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de sua competência; V- as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de- Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho; Relação de trabalho eventual Trabalho eventual é aquele realizado esporadicamente (sem habitualidade), de curta duração, em regra não está relacionado com a atividade fim da empresa. Trabalhador eventual é um trabalhador subordinado, mas seu trabalho é de curta duração. Relação de trabalho institucional É a relação de trabalho de natureza existente entre servidores públicos e pessoas jurídicas de direito publico interno. Os servidores estatutários não mantêm vinculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional. Relação de trabalho- Estágio Essa relação está prevista na Lei 6.494/1997 e decreto 5.598/05 e nos moldes e condições da Lei específica não gera vínculo de emprego com o tomador de serviços, conforme artigo 4º da norma citada. Art 4º O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, ressalvado o que dispuser a legislação previdenciária, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. 4 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO O estagiário irá trabalhar para aprender, é uma forma de aprimoramento profissional, portanto sem nenhum direito trabalhista. Os aprendizes que concluírem os programas de aprendizagem com aproveitamento, será concedido pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica o certificado de qualificação profissional, que deverá enunciar o título e o perfil profissional para a ocupação na qual o aprendiz foi qualificado. È dever dos estabelecimentos de qualquer natureza empregar e matricular nos cursos dos Serviços nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo, 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Relação de trabalho voluntário Essa relação é prestada de forma gratuita, ou seja, sem recebimento de qualquer remuneração, sendo assim, não há a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício, conforme dispõe artigo 1º§ único da lei 9.608/98. Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. RELAÇÃO DE EMPREGO Para caracterizar a relação de emprego é necessário o preenchimento dos requisitos que estão expressamente previsto nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. a) trabalho por pessoa física; b) pessoalidade; c) não eventualidade d) onerosidade; e) subordinação; f) alteridade A) A prestação de serviço deverá ser prestada por pessoa física Toda proteção ao trabalho visa à pessoa humana. B) não eventualidade Essa prestação deverá ser de forma contínua, correspondendo às necessidades normais da empresa. C) subordinação (dependência) O serviço não se dá sob forma autônoma, o empregado oferece sua força de trabalho e o empregador tem o poder de fiscalização e direção. O empregado é subordinado ao empregador e em função dessa subordinação o empregador possui o poder de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar, dispensa por justa causa). D) onerosidade (salário) A prestação do trabalho não ocorre a título gratuito, sendo prevista remuneração correspondente à força de trabalho despendida. Vamos inserir mais 2(dois) requisitos que são caracterizadores da relação de emprego, PESSOALIDADE E ALTERIDADE. Esses requisitos vão ser encontrados no artigo 2º da CLT que traz a definição de EMPREGADOR. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 5 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO E) pessoalidade O contrato de trabalho é intuitu personae, sendo firmado entre duas partes específicas. O empregado não pode se fazer substituir em sua relação de trabalho. F) alteridade O risco da atividade econômica é exclusivamente do empregador, independente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais sempre serão devidas ao empregado, QUESTÃO 01. (EXAME DA ORDEM- 124 – 2004-VUNESP) A existência de relação de emprego supõe que (A) se observe a solenidade prevista em lei para admissão do empregado. (B) haja impessoalidade na prestação de serviço. (C) haja pessoalidade na prestação de serviço. (D) os serviços sejam prestados com exclusividade. GABARITO 01 ALTERNATIVA C ANOTAÇÕES ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————————————————— 6 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO 2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO CONCEITO Contrato Individual de Trabalho é definido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seus artigos 442 e 443 “caput”. Art.442- Contrato Individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Art.443- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Podemos concluir que para a existência do Contrato de Trabalho é necessário em um primeiro momento “VONTADE DAS PARTES”, essa vontade pode ser demonstrada tanto tacitamente como escrita. Essa relação pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO: * Expresso(escrito) * Expresso(verbal) * Tácito A palavra “expresso” significa vontade das partes, tanto do empregador como empregado na execução do contrato. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO As características do contratode trabalho são as seguintes: * bilateralidade, pois produzem direitos e obrigações para ambos; * onerosidade, pois a remuneração é requisito essencial; * comutatividade, já que as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste; * consensualidade, a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes; * é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador; * pessoal (intuitu personae), a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste; * execução continuada, a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) Arts. 13 ao 56 da CLT. A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. As primeiras anotações são: admissão, função, salário, condição especial se houver, anotações complementares (aumento salarial, férias, alteração contratual, interrupção, suspensão e extinção). O prazo para estas anotações é de 48 horas, porém são imprescritíveis, como são imprescritíveis as ações declaratórias. São vedadas as anotações na CTPS que desabonem o empregado. Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 7 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO § 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. § 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho e Previdência Social adotar. § 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 4º - Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. SEÇÃO II DA EMISSÃO DA CARTEIRA Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim. Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias. Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; III - nome, idade e estado civil dos dependentes; IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso; Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de: a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. § 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. § 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo 8 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes. Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior. SEÇÃO III DA ENTREGA DAS CARTEIRAS DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo. Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitarão das respectivas diretorias incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados. SEÇÃO IV DAS ANOTAÇÕES Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. Art. 30- Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei. Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará. 9 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social. Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguramente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas. Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou sem fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua cooperativa. SEÇÃO V DAS RECLAMAÇÕES POR FALTA OU RECUSA DE ANOTAÇÃO Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação. Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando- se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora prèviamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação. Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa. Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido. Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado. § 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível § 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando for verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as quais não houver controvérsia. SEÇÃO VI DO VALOR DAS ANOTAÇÕES Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente: I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; II - Perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes; III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. 10 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO SEÇÃO VII DOS LIVROS DE REGISTRO DE EMPREGADOS Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pela autoridade de primeira instância no Distrito Federal, e pelas autoridades regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, nos Estados e no Território do Acre. SEÇÃO VIII DAS PENALIDADES Art. 49 - Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro. II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa. III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados. IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim alteradas. V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira. Art. 50 - Comprovando-se falsidade, quer nas declarações para emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social, quer nas respectivas anotações, o fato será levado ao conhecimento da autoridade que houver emitido a carteira, para fins de direito. Art. 51 - Incorrerá em multa de valor igual a 3 (três) vezes o salário-mínimo regional aquele que, comerciante ou não, vender ou expuser à venda qualquer tipo de carteira igual ou semelhante ao tipo oficialmente adotado. Art. 52 - O extravio ou inutilizarão da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á metade do salário mínimo regional Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional. Art. 54 - A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social de seu empregado, ou cujas alegaçõespara recusa tenham sido julgadas improcedentes, ficará sujeita à multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional. Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional a empresa que infringir o art. 13 e seus parágrafos. Art. 56 - O sindicato que cobrar remuneração pela entrega de Carteira de Trabalho e Previdência Social ficará sujeito à multa de valor igual a 3 (três) vezes o salário-mínimo regional. 11 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO O contrato de trabalho pode ser por tempo DETERMINADO ou INDETERMINADO. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO Em regra o contrato de trabalho é por prazo indeterminado, cumprindo um dos requisitos da relação de emprego, qual é a continuidade. Aquele que alegar que o contrato de trabalho é por prazo determinado terá que provar, haja vista que esta é a forma presumida de contratação. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A lei (Consolidação das Leis do Trabalho-CLT) define como contrato por prazo determinado aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§1º art.443 CLT). No entanto o mesmo artigo 443, porém em seu §2º só autoriza esse tipo de contrato nos casos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e no contrato de experiência. Vale lembrar que mesmo nesses casos o prazo é limitado, como será visto à seguir. O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior à 02(dois) anos, admitindo uma única prorrogação, dentro do prazo máximo estipulado, assim á partir da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado, lembrando que entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro é necessário o intervalo de 06(seis) meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, exceto se o fim do contrato se deu pelo fim da execução de serviços especializados ou certos acontecimentos alheio a vontade das partes( ex.safra). Temos o contrato de experiência que não poderá exceder o prazo máximo de 90(noventa) dias, podendo ser prorrogado, desde que não ultrapasse esse limite. O contrato de experiência deve ser estipulado por escrito. Distingue-se o contrato de experiência com o contrato de aprendizagem, neste caso o empregado estuda para exercer a profissão para adquirir capacidade, já no contrato de experiência o empregado vai ser testado pelo empregador. Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Diferença entre contrato a prazo e contrato temporário Contrato a prazo: CLT; Bilateral: empregado e empregador; Prazo: de até 02 anos. Contrato de temporário Súmula 331 e lei 6.019/74; Trilateral:temporário, terceirizada e tomadora; Prazo de até 3 meses. TST Enunciado nº 331 - Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 12 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000) SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO São sujeitos do contrato de trabalho: EMPREGADO E EMPREGADOR. EMPREGADO Podemos definir EMPREGADO como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”(art.3º CLT). Algumas espécies de empregado: Empregado rural É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária à empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. Empregado doméstico Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. O empregado doméstico é regido pela Lei nº 5.859/1972. São considerados domésticos além do empregado que realiza tarefas domésticas diárias(lavar, passar, cozinhar, etc) , o motorista particular, o caseiro, a babá, etc. A CF/88 estendeu aos domésticos, por meio do artigo 7º, parágrafo único, diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. Vejamos: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXIV – aposentadoria A inclusão do empregado doméstico no regime do FGTS é opcional, entretanto uma vez iniciado, se torna obrigatório. Empregado menor aprendiz- A Constituição Federal proíbe o trabalho do menor de 16 anos (Art. 7º, XXXIII) salvo, na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Contrato de aprendizagem (aprendiz) é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos(Art. 428 da CLT)inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. O Empregado aprendiz deveser registrado desde o primeiro dia de trabalho. 13 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Salvo condição mais favorável, será garantido ao menor aprendiz um salário mínimo. Sua jornada de trabalho será de 6 horas diárias e de 8 horas para aqueles que já tenham concluído o ensino fundamental, vedada em qualquer caso a prestação de serviços suplementar, ou seja, horas extras, bem como compensação de jornada. Quanto às férias fica assegurada, preferencialmente no mesmo período das férias escolares. Causas de extinção: O contrato de aprendizagem extingue-se à no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz (referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódico). - falta disciplinar grave (qualquer hipótese do artigo 482 da CLT) - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (por meio de declaração da instituição de ensino). -A pedido do aprendiz Ressalta-se que o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. São pertinentes à questão apresentada as seguintes normas: Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT); Lei nº. 10.097, de 19 de dezembro de 2000 (Lei do Aprendiz); Lei nº. 11.180, de 23 de setembro de 2005 (altera dispositivos na CLT e na Lei do Aprendiz); Portaria MTE nº. 702, de 18 de dezembro de 2001 (atribui fiscalização à SIT/MTE); Portaria SIT/MTE nº. 20, de 13 de setembro de 2001 (atividades proibidas ao menor 18 anos); Portaria SIT/MTE nº. 04, de 21 de março de 2002 (altera dispositivos na Portaria SIT nº. 20); Instrução Normativa SIT/MTE nº. 20, de 19 de janeiro de 2001 (procedimentos para o SFISC); Instrução Normativa SIT/MTE nº. 26, de 20 de dezembro de 2001 (orientações para o SFISC). DECRETO Nº 5.598, DE 1º DE DEZEMBRO DE 2005 (Regulamenta a contratação de aprendizes e dá outras providências). Trabalho em domicilio É o trabalho realizado no domicilio do empregado. A norma legal não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicilio do empregado, porém nesta relação deve haver os requisitos necessários para caracterização da relação de emprego. Dispõe o artigo 6 º da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. EMPREGADOR A figura do empregador é definida pelo artigo 2º da CLT. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Será considerado empregador a pessoa física ou jurídica que assume os riscos de uma atividade econômica, que dirige e assalaria seus contratados. Há nesta relação o poder diretivo. SITUAÇÕES ESPECIAIS DE EMPREGADORES Já conceituamos a figura do empregador, porém muitas vezes certas situações disfarçam essa figura. 14 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO GRUPO ECONÔMICO, que será quando uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (CONTROLADORA), constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (§2º art. 2 ºCLT- Súmula 129 TST) Importante salientar que o fato de prestar serviços para empresa diversa, porém do mesmo GRUPO ECONÔMICO, não quer dizer que temos 02(dois) vínculos trabalhistas, salvo se efetiva previsão contratual. Não há qualquer impedimento em trabalhar em mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. TST Enunciado nº 129 Prestação de Serviços - Empresas do Mesmo Grupo Econômico - Contrato de Trabalho A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. SUBEMPREITADA- Prevista no artigo 455 da consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo. No Direito do Trabalho além do subempreiteiro o empreiteiro principal responderá pelos danos. Em caso do obreiro ajuizar reclamação trabalhista em face do empreiteiro principal, a única alternativa do empreiteiro principal será propor a ação regressiva, mas na Justiça Comum contra o subempreiteiro. O dono da obra não responderá em se tratando de reclamação trabalhista, salvo se ele na verdade não for o dono da obra e sim uma empresa incorporadora ou construtora (OJ-Orientação Jurisprudencial 191). 1 - Orientação Jurisprudencial 191/TST-SDI-I. Empreitada. Dono da obra. Responsabilidade solidária ou subsidiária. Hipóteses. «Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. SUCESSÃO TRABALHISTA- Prevista no artigo 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) Art. 10 da CLT “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” Art. 448. da CLT “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”. 15 Didatismo e ConhecimentoRESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO A sucessão de empregador é uma alteração subjetiva do contrato de trabalho. Como já mencionado anteriormente a atividade desenvolvida pelo empregado é personalíssima, diferente no que diz respeito ao EMPREGADOR, este que no decorrer da relação de trabalho pode ser substituída (alterada), sem que haja ruptura da relação de trabalho, garantindo ao empregado continuidade dos direitos trabalhistas já adquiridos. Os fundamentos da referida proteção são o “princípio da continuidade do contrato de trabalho” e a regra de que o risco do negócio é do empregador. TERCEIRIZAÇÃO- É regulamentado pelo Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho(TST). Requisito: DUAS EMPRESAS IDÔNEAS (patrimônios distintos) - A EMPRESA TOMADORA DO SERVIÇO E A EMPRESA TERCEIRIZADA - Para haver a terceirização é necessário que haja a empresa tomadora de serviço, esta que contrata a empresa terceirizada que vai contratar o empregado. A tomadora de serviço vai responder de forma subsidiária, o que quer dizer que, o empregado trabalha para a empresa tomadora, no entanto seu vínculo será com a empresa terceirizada, caso a empresa terceirizada não tenha patrimônio suficiente para arcar com os créditos trabalhistas, a tomadora irá responder. Do Enunciado da súmula 331 do TST pode-se enumerar as 4 (quatro) hipóteses de terceirização lícita: 1. As previstas na Lei no 6.019/74 (trabalho temporário, desde que presentes os pressupostos de necessidade transitória de substituição pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou acréscimo extraordinário de serviço); 2. Atividade de vigilância regida pela Lei no 7.102/83; 3. Atividades de conservação e limpeza; 4.Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador. A mesma súmula 331 menciona que a contratação de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37,II, da Constituição Federal/88). Portanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) permite a terceirização pela administração pública, desde que procedida regular procedimento licitatório, normas gerais pela Lei de Licitações nº 8.666/1993. Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR- O empregado uma vez subordinado, está sujeito ao poder diretivo do empregador. Esse poder nada mais que a forma como o empregador vai definir como serão desenvolvido as atividades decorrentes do contrato de trabalho. O poder de direção esta fundamentado no artigo 2º da CLT, pois é o empregador quem dirige as atividades do empregado. Esse poder se divide: Poder de organização- O empregador tem todo direito de organizar seu “negócio” da maneira que achar melhor, é ele que irá determinar a estrutura jurídica da empresa, que vai estabelecer as atividades, determinar o número de funcionários, cargos, funções, local e horário de trabalho, etc. Poder de controle- o empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Poder disciplinar- O empregador poderá advertir o empregado tanto de forma verbal como escrita. O empregado só estará obrigado a primeiro advertir e depois suspender, se houver norma coletiva ou previsão do regulamento interno da empresa. Vale lembrar que o objetivo da punição deve ser apenas pedagógica, ou seja, mostrar ao empregado que está errado e que não deve cometer a mesma falta. 16 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO Por mais que o empregador tenha o poder de direção em face de seus empregados esse poder deve ser exercido com boa-fé, sob pena de excesso ou abuso de poder. Proteção à mulher: à legislação brasileira protege a mulher e a gestante. a) proibição a empresa(CLT 373-A) como forma de proteção do acesso da mulher no mercado de trabalho é vedado a empresa, dentre outros, exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego, proceder o empregado ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. b) Obrigação da empresa: (CLT 389) destaca-se as obrigações contidas no artigo 389 da CLT. b.1-instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimento comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que seja não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences; b.2- os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30(trinta) mulheres com mais de 16(dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob a vigilância e assistência os filhos no período da amamentação, esta exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, direta ou mediante convênio, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário. c) Limite de peso- (CLT 390): de 20 quilos em atividade contínua e 25 quilos em atividades descontínua, salvo se, realizada por equipamento de impulsão ou tração, bem como quaisquer aparelhos mecânicos. Proteção a gestante ou maternidade- Artigo 391 a 400 da CLT Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidadede 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 17 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. § 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. § 5o (VETADO) Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava. Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. Art. 397 - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas Art. 399 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações. Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. QUESTÕES 01. (EXAME DA ORDEM- 124 – 2004- VUNEP) O contrato de trabalho com prazo determinado (A) não pode ser prorrogado, sob pena de transformar-se em contrato sem prazo. (B) não pode ser prorrogado, sob pena de autuação do empregador por infração administrativa. (C) pode ser prorrogado apenas uma vez, sob pena de transformar- se em contrato sem prazo. (D) pode ser prorrogado apenas uma vez, sob pena de autuação do empregador por infração administrativa. 18 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO 02. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT-16ª-REGIÃO-2009-FCC)-Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos, (A) apenas Magali é considerada empregada doméstica. (B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico. (C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. (D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. (E) todos são considerados empregados domésticos. 03. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT-16ª REGIÃO-2009-FCC) Considere as seguintes assertivas a respeito do contrato de aprendizagem: I. No Contrato de aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica. II. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de três anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. III. É obrigatório empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a no mínimo dez por cento dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. IV. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. É correto o que se afirma APENAS em (A) II, III e IV. (B) I e IV. (C) I e III. (D) I, II e III. (E) II e IV. 04. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT-3ª REGIÃO-2009-FCC) O adolescente pode trabalhar (A) em qualquer atividade lícita, a partir dos 18 anos de idade. (B) em qualquer atividade lícita, a partir dos 13 anos de idade, desde que autorizado pelo Ministério Público do Trabalho. (C) como aprendiz, desde que autorizado pelos pais, a partir de 13 anos de idade. (D) em atividades insalubres e perigosas, desde que autorizados pelos pais, a partir de 16 anos de idade. (E) em quaisquer atividades, desde que autorizado pelos pais, a partir dos 15 anos de idade. 05. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT- 2ª REGIÃO-2008-FCC) Quanto ao empregado doméstico, considere: I. É permitido ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado doméstico por fornecimento de vestuário. II. Em nenhuma hipótese poderá o empregador doméstico efetuar desconto no salário do empregado doméstico por fornecimento de moradia. III. As despesas pelo fornecimento de alimentação e higiene não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração do empregado para quaisquer efeitos. IV. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Está correto o que consta APENAS em (A) II e III. (B) I, II e III. (C) III e IV. (D) I e IV. (E) II, III e IV. 06. (TÉCNICO JUDICIÁRIO-TRT-3ª REGIÃO-2005-FCC) Ao celebrar contrato de experiência escrito com um empregado, a empresa (A) deverá proceder às anotações na CTPS do empregado apenas se houver prorrogação do contrato. (B) deverá proceder às anotações na CTPS do empregado no prazo de 48 horas. (C) deverá proceder às anotações na CTPS do empregado apenas se o contrato passar a vigorar por prazo indeterminado. (D) poderá, a seu critério, proceder às anotações na CTPS do empregado. (E) está dispensada de proceder às anotações na CTPS do empregado. 19 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO 07. (TÉCNICO JUDICIÁRIO-TRT 18ª REGIÃO-2008-FCC) A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa (A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período. (B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitidauma única prorrogação contratual dentro deste período. (C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período. (D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período. (E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado. 08. (EXAME DA ORDEM- 124 – 2004- VUNEP) O contrato de trabalho com prazo determinado (A) não pode ser prorrogado, sob pena de transformar-se em contrato sem prazo. (B) não pode ser prorrogado, sob pena de autuação do empregador por infração administrativa. (C) pode ser prorrogado apenas uma vez, sob pena de transformar- se em contrato sem prazo. (D) pode ser prorrogado apenas uma vez, sob pena de autuação do empregador por infração administrativa. 09. (EXAME DA ORDEM-2010.2-FGV)-Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação.Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta. (A) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico. (B) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica. (C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dos empregados domésticos. (D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final. 10. (TÉCNICO JUDICIÁRIO-TRT-18ª REGIÃO-2008-FCC) Após a edição da Constituição de Federal de 1988, a contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa interposta, (A) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta ou fundacional. (B) gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. (C) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública direta. (D) gera vínculo de emprego apenas com os órgãos da Administração Pública indireta. (E) não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. 11. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT- 3ª REGIÃO-2009-FCC) Embora não seja a empregadora direta do trabalhador, a empresa tomadora de serviços responderá subsidiariamente pelos créditos decorrentes da relação de emprego, segundo a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, (A) apenas se houver falta de registro do emprego junto ao prestador de serviços. (B) sempre que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador forem coincidentes com suas atividades-fim. (C) sempre que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador forem coincidentes com as atividades-fim da prestadora de serviços, sua empregadora. (D) sempre que houver inadimplemento das obrigações trabalhistas do empregador (prestador de serviços), mesmo que não figure no pólo passivo da relação processual ou no título executivo. (E) sempre que houver inadimplemento das obrigações trabalhistas do empregador (prestador de serviços), desde que participe da relação processual e figure no título executivo. 12. (ANALISTA JUDICIÁRIO-TRT- 23ª REGIÃO-FCC) No que diz respeito ao cumprimento das obrigações trabalhistas, a existência de um grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, sob a direção, controle ou administração de uma empresa, embora cada uma delas possua personalidade jurídica própria, configura responsabilidade 20 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO (A) subsidiária. (B) civil. (C) penal. (D) comercial. (E))solidária. 13. (ANALISTA JUDICIÁRIO- EX. MANDADOS-TRT 3ª REGIÃO- 2009) O empregado diferencia-se do trabalhador autônomo porque (A) a relação do autônomo com o tomador não é caracterizada pela subordinação. (B) o trabalho autônomo não pode ser gratuito. (C) o trabalho do empregado não deve ser oneroso. (D) a alteridade está presente apenas nas relações entre o autônomo e seu contratante. (E) o trabalho do empregado deve ser eventual, o do autônomo, constante. 14. (TÉCNICO JUDICIÁRIO-TRT-18ª REGIÃO-2008-FCC) Os “turmeiros” ou “gatos” que agenciam o trabalho do“bóia- fria” (A) não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a empregador. (B) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação jurídica existente. (C) estabelecem com ele vínculo empregatício em razão da subordinação econômica existente. (D) estabelecem com ele vínculo empregatício, sendo equiparados a empregador na forma da Consolidação das Leis do Trabalho. (E) estabelecem com ele vínculo empregatício uma vez que suportam o risco do negócio em razão da capacidade econômico- financeira existente. 15. (ANALISTA JUDICIÁRIO- TRT 18ª REGIÃO – 2003- CONATEC) Assinale a alternativa incorreta: A) Segundo a legislação brasileira, sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. B) Segundo a CLT, os profissionais liberais, as instituições de beneficência e outras instituições sem fins lucrativos equiparam-se ao empregador, exclusivamente para os efeitos da relação de emprego. C) Segundo a legislação brasileira, o trabalhador empregado distingue-se do trabalhador eventual, autônomo, temporário e avulso porque estes quatro últimos não são subordinados. D) Segundo a CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. GABARITO: 01 ALTERNATIVA C 02 ALTERNATIVA E 03 ALTERNATIVA B 04 ALTERNATIVA A 05 ALTERNATIVA C 06 ALTERNATIVA B 07 ALTERNATIVA C 08 ALTERNATIVA C 09 ALTERNATIVA B 10 ALTERNATIVA E 11 ALTERNATIVA E 12 ALTERNATIVA E 13 ALTERNATIVA A 14 ALTERNATIVA A 15 ALTERNATIVA C 21 Didatismo e Conhecimento RESUMO PARA CONCURSOS DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALO 3. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO BILATERAL - REGRA GERAL Qualquer alteração do contrato de trabalho deverá obedecer os requisitos impostos pelo artigo 468 da CLT. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. a) mútuo consentimento- ambas as partes devem estar de acordo. b) havendo alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, lembrando que esse prejuízo não é somente referente ao salário e sim tudo que engloba o contrato de trabalho, jornada de trabalho, vantagens, saúde, segurança, etc. Havendo alguma alteração do contrato de trabalho que não esteja em conformidade com esses requisitos não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. ALTERAÇÃO UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO Levando em consideração que quem dirige a prestação de serviço é o empregador, já que tem o poder diretivo, logo poderá de forma unilateral alterar o contrato de trabalho, no entanto
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