Extinção do Contrato de Trabalho

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho II 
1ª prova: 29/09
2ª prova: 24/10
28/07
Unidade 1: Extinção do Contrato de Trabalho
ART. 7, inciso 1, CF: Quis proteger a despedida sem causa. A partir desse dispositivo, não é mais permitido demitir sem justa causa, a despedida teria que ser motivada nos termos da lei complementar. Mas até hoje não existe uma lei complementar regulando esse inciso. O empregador detém o poder potestativo. Poder potestativo, é o poder que uma das partes tem em uma relação contratual de intervir naquela relação sem que haja a necessidade da participação de outra parte.
Convenção 158/OIT – Decreto 1.855/96: Trata da despedida desmotivada ou sem justa causa. O Brasil em 1996 ratificou a Convenção 158. No final do ano, essa convenção foi denunciada na OIT. A CNI entrou com uma ADIN/1480, sustentando que a Convenção não se prestava para regulamentar o inciso I, porque o inciso I diz que para ser regulamentada, precisa de lei complementar, e naquela altura as convenções de tratado não tinham natureza de lei complementar e sim de lei ordinária. 
 * O país que dentro de um ano perceber que não esta preparado para uma convenção, pode fazer uma denuncia, e o Brasil o fez por meio do decreto 2.100/96.
 Surgiu a ADIN/1625 que sustenta que o Brasil teria que submeter a denuncia ao mesmo processo que a convenção foi submetida, de ter que passar pelo congresso e ser aprovado. 
 * Se o país denuncia a Convenção, ele só pode internacionalizar de novo, depois de dez anos. 
FGTS, aumenta em 4, até que o inciso I, seja regulamentado. Se o decreto 2.100/96 for aprovado, talvez mude o que fala a respeito do FGTS ser aumentado em 4, pois ai o inciso I, estaria regulamentando a respeito da despedida desmotivada/sem justa causa.
Modalidades e efeitos: Formas de extinção do contrato de trabalho e dos efeitos que essas formas provocam. Art. 477 e seguintes da CLT, que trata da extinção do contrato de trabalho e seus efeitos.
Formas de extinção: Manifestação ilícita da vontade de trabalho, manifestação lícita da vontade de trabalho. A extinção gera direito a uma indenização.
Princípios aplicados a relação de emprego:
Princípio da continuidade, entende-se que o contrato de trabalho existe para ser perene/para sempre.
Princípio da presunção favorável ao trabalhador (SÚMULA 212, TST): cabe ao empregador demonstrar essa exceção, cabe a ele dizer que o contrato era temporário ou não. A execução tem que ser comprovado pelo empregador. 
01/08
Restrições ao poder potestativo:
- contrato por prazo determinado;
- estabilidade (gravidez, sindicato);
- suspensão;
- interrupção.
*Flexibilização: adequar o direito do trabalho a sociedade. Acontecem por meio de normas e são restritas a salário e jornada.
ART. 492, CLT: Previa uma estabilidade decenal. Depois de dez anos trabalhando em uma empresa o contrato não poderia ser extinto sem justa causa. Completos dez anos = estabilidade. Princípio da continuidade. Isso mudou em 1996, pois foi criado o FGTS. FGTS, o empregado poderia abrir mão do art. 492, filiar-se ao FGTS e se fosse demitido teria direito a um valor indenizatório. Primeira medida de flexibilização. Em 1998, FGTS se torna universal, ninguém mais faria opção em ter ou não.
Diversidade de fatores: 
- Civil;
- Conduta;
- Tipologias: Rescisão (nulidade do contrato de trabalho)
 Resilição (conduta lícita)
 Resolução (conduta ilícita)
Justa causa do empregado (ART. 482, CLT): o que o empregado fez que provocou a extinção do seu contrato de trabalho. Justa causa é o ato extremo, os efeitos financeiros da demissão por justa casal são enormes. Para manter a decisão de demissão por justa causa, tem que lembrar de dois princípios, proporcionalidade e razoabilidade, porque senão o empregado consegue reverter na justiça a justa causa. *O reconhecimento da justa causa está condicionado à prova, pelo empregador, da conduta faltosa, atribuída ao empregado, que enseja a anômala ruptura contratual.
ART. 482, CLT: constituir justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
 a) ato de improbidade: o empregador tem que demitir assim que souber do ato/conduta ilícita, se não o fizer, pode cair no perdão tácito.
 b) incontinência de conduta ou mau procedimento: está relacionada a uma ofensa ao pudor ou à moral, a empresa ou aos clientes dela. Mau procedimento está relacionado a um comportamento ou atividade irregular/incompatível. Caso não repercutam na atividade laboral, não é justa causa.
 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: o empregado exerce ocupação profissional paralela àquela desenvolvida para o empregador e dando prejuízo ao serviço. Ex: trabalha para a Claro e começa a trabalhar também para a Vivo.
 d) convenção criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: o fator que caracteriza justa causa é advento da condenação criminal que importe a impossibilidade de cumprimento das suas obrigações contratuais. 
 e) desídia no desempenho das respectivas funções: associada ao desleixo, à desatenção. Ex: chegar atrasado muitas vezes.
 f)embriaguez habitual ou em serviço: embriaguez habitual é doença, portanto se demitir por justa causa pode-se reverter a demissão.
 h) violação do segredo da empresa: o empregado tem, em virtude do contrato de trabalho, negócio bilateral que exige, a manutenção de uma confiança recíproca.
 i) abandono de emprego: dois elementos presentes para caracterizar o abandono; afastamento das atividades, vontade de abandonar o emprego (Súmula 32, TST, não comparecer ao serviço de forma injustificada durante 30 dias).
 J e K) ofensa a honra e ofensa física.
 l) prática de jogo de azar.
ART. 483, CLT – Justa causa do empregador: rescisão indireta do contrato de trabalho. O empregador também pode incorrer em ato ilícito. O trabalhador é que pede demissão. As consequências desse pedido são de como se eu tivesse sido demitido por justa causa. As consequências dessa demissão será o recebimento de todas as verbas rescisórias. 
Serviços superiores as suas forças. Tem que ter uma prática constante, habitualidade;
Ser for tratado com rigor excessivo. Pode dar assédio moral;
Risco de vida;
Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;
Reduz sensivelmente o trabalho da pessoa para que afete o salário.
ART. 484, CLT – Culpa recíproca: Manifestação ilícita da vontade. Quando é culpa recíproca? Quando você não consegue identificar qual das duas atitudes foram ilícitas. O tribunal/juiz vai identificar que houve a culpa recíproca e vai reduzir pela metade a indenização que o trabalhador teria direito se tivesse sido despedido sem justa causa.
Nulidade Contratual:
PROVA: Existe contrato de trabalho nulo? Sim. Ex: partes não capazes (menor de idade). Existe contrato ilícito? Não, o contrato não existe, pois a atividade é ilícita.
Em alguns contratos mesmo nulo, o contrato produzirá efeitos. A atividade ilícita não entra nem no plano de existência, não existe contrato de trabalho entre a cafetina e a prostituta (SÚMULA 126, TST).
Condutas do art. 483, CLT: ofender o empregado ou ofender fisicamente podem desencadear uma indenização por conta do dano causado. Ato ilícito provocou um dano, gera um direito a indenização.
Convenção 111 da OIT: Veda qualquer tipo de discriminação dentro do ambiente de emprego. Brasil ratificou essa convenção. 
08/08
Efeitos da extinção contratual: Regra, tem que ter uma indenização.
Prazo indeterminado (ART. 477 e seguintes): é o dispositivo que traz quais são os direitos que o trabalhador tem a receber quando há a extinção do prazo indeterminado sem justa causa. Verbas rescisórias, é o que o empregado tem a receber (salário, décimo terceiro, férias e fgts). Aviso prévio,é obrigado a avisar previamente. Demissão sem justa, durante o aviso prévio (30 dias), o empregado tem direito a sair duas horas mais cedo ou trabalhar 3 semanas e não trabalhar a última semana.
ART. 7, inciso 21, CF: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo tempo mínimo de 30 dias. Na constituição, o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, nos termos da lei 12.506/05.
ART. 477, CLT: É requisito necessário a validade do pedido de demissão e/ou quitação do contrato de trabalho, no interesse da tutela dos direitos do trabalhador, a assistência, no respectivo ato, do sindicato representativo de sua categoria ou da autoridade do MTE, quando contar mais de um ano de tempo de serviço.
Prazo determinado: Não tem aviso prévio. Contrato de experiência de 30 dias, que pode ser renovado apenas uma vez por até 90 dias. Terminando esse contrato, o empregado recebe o salário, décimo terceiro, férias e fgts. Não vai ter aviso prévio, a não ser que o contrato por prazo determinado tenha uma clausula de direito reciproco de rescisão. Aquele que romper o contrato de experiência antes do termino terá que indenizar a outra a metade do tempo que faltar. 
11/08
Formas extravolitivas: não depende da vontade das partes. 
ART. 486, CLT – Fator príncipe: É quando um ato governamental acaba inviabilizando a continuidade daquela empresa naquela atividade econômica. Não foi o empregador que fechou/extinguiu a empresa, foi o ato do governo que sobreveio e extinguiu a empresa. Nesse caso, quem irá pagar as verbas rescisórias é o governo. A empresa pode-se buscar a indenização com o Estado. Como o Estado paga essas obrigações? Por meio de precatório. 
Súmula 295, TST/ADIN 1721 e 1770: Aposentadoria compulsória ou por invalidez. A aposentadoria voluntária não extingue o contrato de trabalho.
ART. 502, CLT – Força maior: No direito do trabalho não há distinção entre forca maior e caso fortuito. Quando inviabilizar a atividade econômica vai haver a extinção do contrato de trabalho. 
ART. 485, CLT – Falecimento: Se houver falecimento tem a extinção do contrato de trabalho.
Lei 11.101/05 – Falência: Também extingue o contrato de trabalho. A falência limita a indenização em 150 salários para efeito de preferência de créditos. O juízo competente para avaliar isso é o juiz de falência. 
15/08
	EFEITOS/MODALIDADES
	Saldo de salário
	13 Salário
	Férias Proporcionais
	Férias vencidas
	Aviso prévio
	FGTS
	Contrato de experiência
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não
	Não tem multa
	Contrato por prazo determinado
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não tem multa
	Contrato por prazo determinado (com cláusula de dispensa antecipada)
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sem justa causa
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Saca + multa 40%
	Pedido de demissão
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não saca
Não tem multa
	Justa Causa
	Sim
	Não
	Não
	Sim
	Não
	Não
	Morte do trabalhador
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não
	Culpa recíproca
	Sim
	1/2
	1/2
	Sim
	1/2
	Não
	Extinção da empresa s/ força maior
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Extinção da empresa por força maior
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	20% de multa
	Morte do empregador
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não
	Rescisão Indireta
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Saca + multa 40%
	Falência
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Saca + multa 40%
	Aposentadoria
	Sim
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Saca
Não tem multa
Convenção 98 da OIT: se há uma demissão coletiva tem que consultar o sindicato antes, para haver negociação das demissões. 
PDV/PAI: são instrumentos utilizados tanto pelas empresas particulares quanto pelas estatais como uma forma de enxugamento do quadro de pessoal, visando a otimização dos custos. Não tem efeito de liquidar todos os débitos trabalhistas do empregador, mas sim apenas as parcelas e os valores contidos no recibo de quitação assinado pelo empregado. 
Lei 7.238/84 – Despedida obstativa: é a despedida que tem como objetivo impedir a aquisição de um direito.
*Data base: início da vigência do instrumento normativo. 
18/08
OJ 247/SDI: Despedida imotivada em empresa pública. As empresas públicas tem que motivar a demissão se adequando as normas prescritas na CLT.
Estabilidades: limitação ao poder potestativo. Ocorrendo uma das estabilidades o empregador não pode demitir o empregado sem justa causa. Não é mais um direito absoluto porque o art. 492 não está mais em vigor. Essas estabilidades são provisórias. 
Matriz constitucional: A estabilidade esta prevista na constituição. Art. 19, ADCT: estabilizou todos os empregadores públicos. 
ART. 8, VIII, CF – Imunidade Sindical: é assegurada a estabilidade desde o registro da candidatura até um ano depois do seu mandato. O sindicato tem ter registro. Tem que ter o pré-aviso ao empregador, tem que avisar o empregador sobre a candidatura, pois desde a candidatura já se tem a estabilidade.
22/08
ADCT 10, II, a – Membro de CIPA: Comissão interna de prevenção de acidentes. É uma comissão paritária, porque tem representantes do empregado e do empregador. Tem um representante indicado pelo empregador e um representante eleito pelos empregador/trabalhadores. Esse membro eleito, tem estabilidade por um ano, podendo se reeleito por mais um ano, Pelo ADCT, o representante dos trabalhadores não pode ser demitido sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano depois do seu mandato, tendo estabilidade provisória. O cipeiro tem garantia de emprego, por causa das possibilidades de demissão do art. 165.
ADCT 10, II, b – Gestante: Súmula 244, TST. Desde a confirmação da gravidez até 150 dias depois do parto, a empregada gestante não pode ser demitida sem justa causa. Desconhecimento da gravidez por parte do empregador NÃO afasta a estabilidade. Confirmada a gravidez durante o aviso prévio, assegura o direito a estabilidade. Contrato por prazo determinado, também assegura estabilidade.
*OBS: Se a gestante é demitida durante a estabilidade e ela entra com a reclamação trabalhista, ela precisa pedir reintegração. Mesmo que a empregada saiba que não vai voltar ao emprego, tem que pedir a reintegração e não somente o dinheiro, pois o juiz pode indeferir o pedido. 
Matriz legal: estabilidades que tem origem na legislação. 
ART. 118, lei 8213/91 – Acidentado: O empregado que sofre acidente de trabalho não pode ser demitido sem justa causa depois que ele volta do acidente de trabalho. Quem sofre acidente de trabalho tem assegurado o direito a não ser demitido sem justa causa pelo período de um ano após o seu retorno ao trabalho.
OBS: O STF já se manifestou reconhecimento que essa estabilidade é constitucional. Acidente de trabalho, o empregador paga até o décimo quinto dia, a partir do décimo sexto dia o INSS paga o chamado, auxílio doença acidentário. Súmula 378, TST. 
Lei 9958/00 – CPP: Comissão de conciliação prévia. É uma comissão também paritária, de representantes indicados pelos empregadores e representante eleito pelos trabalhadores, que tem como atribuição resolver o conflito no local de trabalho. O representante eleito pelos trabalhadores tem estabilidade, ou seja, terminou o seu mandato, um ano depois do término do seu mandato não pode ser demitido sem justa causa.