01. DIREITO DO TRABALHO I Pt. 01

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FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR 
2014 
1 CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I – 
Pt. 01 
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A sociedade pré-industrial 
 
A característica principal da sociedade pré-industrial é a ausência de um conjunto de 
normas para proteger o trabalhador. 
A escravidão, desde a antiguidade foi o sistema utilizado para a exploração do trabalho 
humano em favor de uma sociedade. 
O escravo não era considerado titular de direitos, mas apenas algo que pertencia a um 
cidadão. 
Na sociedade pré-industrial a economia era de subsistência e mesmo com a evolução da 
sociedade da época para a servidão (Feudalismo) os camponeses não possuíam uma 
proteção jurídica trabalhista como hoje a conhecemos. 
 Idade Média – Surge as CORPORAÇÕES DE OFÍCIO (reunião de artesãos de um mesmo 
ramo de atividade em um determinado local). 
 
Características das Corporações de Ofício 
 
Existiam três categorias de membros: Os mestres, os companheiros e os aprendizes. 
Os mestres eram os proprietários, os companheiros eram trabalhadores livres e os 
aprendizes eram menores que em troca do serviço recebiam ensinamentos da atividade. 
As corporações de ofício possuíam alguns regulamentos, no entanto, suas regras eram 
voltadas para a defesa dos seus interesses e não para a defesa dos interesses dos 
trabalhadores. 
 
Locação de Mãode Obra 
 
Sistema existente na sociedade pré-industrial onde a pessoa oferecia seus serviços em 
troca de remuneração. 
Dois tipos: 
 
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3 - Locatiooperarum – pessoa se obriga a prestar serviços a outra por um prazo e uma remuneração determinada. 
- Locatio faciendi – contrato por meio do qual uma pessoa se compromete a realizar 
determinada obra em favor da outra mediante remuneração. 
O sistema de locação de mão de obra constitui o precedente da relação de emprego como 
a conhecemos. 
O Código Civil prevê a prestação de serviços nos artigos 593 a 608. 
 
Sociedade Industrial 
 
Surge com a Revolução Industrial do Séc. XVIII onde se utilizou o vapor como fonte de 
energia e criação de máquinas. 
O trabalho servil é substituído pelo trabalho assalariado. 
No final do século XVIII para o início do Século XIX o Estado vai deixando o modelo Liberal 
e passa a atuar na criação de leis que limitam a liberdade dos empregadores. 
Os trabalhadores passam a se organizar em um primeiro momento de forma clandestina e 
posteriormente de forma legalizada através dos sindicatos. 
Surgem as primeiras ideias sobre Justiça Social – (Encíclica RerumNovarum – 1891). 
Surgem os embates entre formas de governo (Capitalista – Comunista – Socialista – 
Nacional Socialista – Fascismo). 
 
Primeiras Leis Trabalhistas 
 
1917 – Constituição do México – primeira constituição social onde regras de direito do 
trabalho são inserida no texto principal da Nação. 
1919 – Constituição da Alemanha – também insere direitos trabalhistas e foi a base das 
democracias sociais modernas. 
1927 – Carta del Lavoro (Itália) – Modelo adotado na Itália fascista onde toda a Economia e 
meios de produção são voltados para os interesses do Estado. 
A carta del Lavoro foi o documento básico que influenciou a origem do Direito do Trabalho 
brasileiro. 
A maioria das leis que surgiram do século XVIII para frente proibiam o trabalho dos 
menores, regulamentavam o trabalho das mulheres e limitavam as jornadas de trabalho. 
 
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4 Com o fim da Primeira Guerra Mundial em 1918 surge a necessidade de criar regras internacionais gerais para regulamentar as relações de trabalho e então surge a 
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) 
1946 – A OIT foi vinculada à ONU o que possibilitou a maior integração no sentido da 
criação de normas internacionais em Direito do Trabalho. 
 
Sociedade Pós- industrial 
 
A característica básica da sociedade industrial era a produção em larga escala e de forma 
centralizada possuindo como ícone o modelo FORDISTA. 
O modelo FORDISTA foi substituído pelo modelo criado pela TOYOTA que consistia em 
descentralizar os meios de produção e terceirizá-los reduzindo a necessidade de estoques 
e barateando o produto final (sistema just in time). 
O sistema de terceirização adotado pela Toyota levou a indústria à procura do melhor 
preço de forma que o local onde o produto fosse produzido mais barato teria vantagens 
sobre outro onde os meios de produção fossem mais caros. 
Tal situação levou ao deslocamento de indústrias para a Ásia e partes da América Latina. 
A década de 90 se caracterizou pela terceirização e conseqüente globalização dos meios 
de produção. 
Com o advento da internet e o avanço da tecnologia surge a base para a sociedade pós-
industrial. 
 
Características da Sociedade Pós-industrial 
 
 Diminuição dos empregos nas indústrias (conseqüência da automação); 
 A riqueza advém do conhecimento e não mais daquele que detém o meio de produção; 
 Aumento do segmento de prestação de serviços; 
 Aumento do subemprego; 
 Economia globalizada – há interligação e interdependência entre as nações; 
 Surgimento de novas formas de trabalho – Ex. Teletrabalho, Profissionais em 
Tecnologia da Informação, etc.; 
 
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5  O direito do trabalho passa a atuar não somente na defesa de interesses básicos do trabalhador subordinado e ingressa em outras áreas dos direitos humanos como, por 
exemplo, o direito à dignidade; 
 
Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil 
 
Os primeiros embates entre trabalhadores e empregadores no Brasil surge por influência 
dos imigrantes europeus com ideias anarquistas. 
Com o advento da Primeira Guerra mundial surgem as primeiras indústrias e por 
consequência as primeiras greves. 
 
Principais Leis Brasileiras sobre Direito do Trabalho 
 
Para Amauri Mascaro o nosso ordenamento trabalhista possui três grupos de leis: 
Consolidação das Leis do Trabalho – Dec. Lei 5452 de 01/05/1943 – Conjunto de normas 
mínimas de proteção aos trabalhadores subordinados. 
Constituição Federal de 1988 – que nos artigos 7º e 8º apresentam regras básicas de 
direito do trabalho e direito sindical a serem seguidas. 
Legislação ordinária esparsa – sucessivas leis que visam a regulamentação das atividades 
dos trabalhadores. 
Além da legislação advinda do Estado, o Direito do Trabalho admite a possibilidade de 
criação de regras criadas pelas partes (empregador e empregado) notadamente aquelas 
com a intermediação dos sindicatos (denominadas convenções coletivas e acordos 
coletivos de trabalho). 
As normas advindas do Estado denominamos – normas Heterônomas. 
As normas advindas das partes denominamos – normas Autônomas. 
 
Definição de Direito do Trabalho 
 
Para Amauri Mascaro podemos definir o Direito do Trabalho como: 
 
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6 “Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho determinando os seus sujeitos e as 
organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.” 
Atualmente o Direito do Trabalho está se deslocando de uma proteção restrita a 
trabalhadores subordinados para uma ampliação às relações de trabalho. 
Tal mudança decorreu da ampliação de Competência da Justiçado Trabalho após a 
Emenda Constitucional 45/2004 que alterou a redação do artigo 114 da Constituição. 
Como Amauri Mascaro afirma, “o Direito é o resultado da pressão de fatos sociais que, 
tensionados sob valores, resultam em normas jurídicas”. 
O Direito do Trabalho, portanto, é o ramo da ciência jurídica que gera princípios, regras e 
institutos jurídicos de proteção do trabalhador em face ao meio socioeconômico em que 
vive. 
 
Função do Direito do Trabalho 
 
Função Tutelar – proteção do trabalhador por meio da criação de um corpo de normas de 
conduta pelo Estado e por meio das relações sindicais. 
Função Conservadora – segundo alguns autores a legislação trabalhista foi criada para 
restringir os movimentos dos Trabalhadores (possui contexto histórico, mas de pouca 
aplicabilidade atualmente). 
Função Econômica – Para aqueles que defendem esta posição o Direito do Trabalho visa 
equilibrar a relação entre trabalho e economia onde somente serão concedidos direitos ao 
trabalhador se houver suporte econômico para tanto. 
Função social – Nesta corrente o direito do trabalho visa a proteção da dignidade do 
trabalhador. 
Função coordenadora – o direito do trabalho visa coordenar os interesses entre o capital e 
o trabalho. 
 
A Flexibilização do Direito do Trabalho 
 
A legislação trabalhista possui como principal característica a proteção do trabalhador 
(parte economicamente fraca da relação de trabalho). 
Com o advento das crises econômicas mundiais e os novos meios de produção de bens 
houve a necessidade de adequar a realidade da norma às condições socioeconômicas 
atuais. 
 
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7 A flexibilização consiste em afastar a rigidez das normas em favor de uma empregabilidade sustentável. 
Flexibilização não implica em desrespeito às normas trabalhistas já que qualquer meio de 
fraude à legislação trabalhista será nula de pleno direito (art. 9º da CLT). 
A flexibilização busca equacionar a necessidade de respostas rápidas da economia e a 
manutenção de postos de trabalho. 
 
Direito Alternativo 
 
Para esta corrente o direito do trabalho tem como função a proteção dos oprimidos. 
Claramente de linha marxista, tal sistema de interpretação pode gerar a defesa inclusive 
contra legem desde que seja para a proteção de oprimidos. 
O direito do trabalho vigente não adota tal postura. 
 
Humanismo do Direito do Trabalho 
 
Para esta linha, o direito do trabalho tem por função a tutela e coordenação das relações 
individuais e coletivas de trabalho. 
Esta linha busca estabelecer um equilíbrio entre as necessidades do trabalhador e do 
empregador levando em conta os problemas do convívio social. 
 
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho 
 
Quanto ao estudo da natureza jurídica do direito do trabalho temos as seguintes linhas. 
Direito do Trabalho como ramo do Direito Público – Justificativa (natureza administrativa de 
algumas normas, imperatividade de aplicação e caráter estatutário das normas). Tal linha 
não é mais aceita atualmente já que as relações de trabalho são contratuais e existe certa 
autonomia da vontade das partes para criar regras entre eles. 
Direito do trabalho como um ramo do Direito Privado – Tal linha de doutrina é a mais aceita 
já que os titulares da tutela em sua maioria são particulares (empregado e empregador), há 
um contrato entre as partes regulamentado tanto por regras de ordem pública como 
particulares. 
 
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8 Direito do trabalho como ramo do Direito Social – Defendida por Cesarino Junior, o direito do trabalho seria um terceiro gênero, nem público, nem privado e sim um Direito Social em 
razão da defesa do HIPOSSUFICIENTE. 
Crítica – todo direito é social. 
Direito do Trabalho como um ramo do Direito Misto – para esta linha o direito do trabalho 
faz uma integração entre as normas do direito privado com aquelas advindas do direito 
público formando um terceiro gênero resultante desta integração. 
Crítica – No direito do trabalho preponderam regras de direito privado. 
Direito do trabalho como direito unitário – Linha defendida por Evaristo de Moraes Filho 
onde o direito do trabalho seria uma fusão entre o direito público e o direito privado 
formando uma terceira realidade. 
Não se confunde com a teoria do Direito Misto uma vez que nesta última as normas 
coexistem sem se fundirem. 
Não é uma teoria aceita nos dias atuais. 
 
(Aula02) Ordenamento Jurídico Trabalhista 
 
Conceito de ordenamento jurídico: “é um conjunto de normas existentes em dado sistema 
jurídico estabelecido de forma hierárquica e sob o qual existem regras e princípios a serem 
seguidos”. 
Objetivo do ordenamento jurídico: regular as relações sociais com o intuito de trazer a paz 
social por meio de um sistema hierárquico de normas com natureza cogente (conteúdo 
coercitivo). 
 
A Visão de Norberto Bobbio 
 
Para tal jurista, o ordenamento jurídico possui uma característica pluralista de normas. 
Ordenamento Jurídico acima do Estado – ex.: Normas internacionais. 
Ordenamento Jurídico abaixo do Estado – ex.: Normas coletivas criadas pelos Sindicatos. 
Ordenamento Jurídico ao Lado do Estado – ex.: Normas de caráter religioso. 
Ordenamento jurídico contra o Estado – ex.: Organizações criminosas como a Máfia, PCC, 
Dentre outros. 
 
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9 Para Amauri Mascaro o Direito do trabalho se encontra regulado como ordenamento jurídico abaixo do Estado cujas regras se subordinam e se coordenam com as regras 
Estatais. 
Amauri Mascaro faz a classificação do ordenamento de acordo com o critério a ser 
adotado. 
Quanto a concepção política – O ordenamento trabalhista brasileiro teve a sua origem no 
sistema corporativista italiano (Intervenção do Estado em todos os campos sociais e 
econômicos do país). 
Dentro da concepção política já tivemos o sistema comunista, ainda existem os sistemas 
socialistas e neoliberais. 
A importância do estudo do sistema político econômico de um País tem por finalidade 
verificar o corpo de normas vigentes em determinada época e o seu impacto social. 
No caso do Brasil, ainda o sistema de normas trabalhistas possui influência corporativista 
(forte intervenção estatal nas relações de trabalho) embora a tendência é uma maior 
participação dos sindicatos na criação de normas. 
Quanto ao sistema de relações de trabalho com concepção jurídico-normativas, Amauri 
Mascaro faz a distinção entre sistemas jurídicos regulamentados e desregulamentados. 
Sistemas regulamentados – seguem uma cadeia de normas a serem seguidas em 
determinado assunto. 
Sistemas desregulamentados – Existe um conjunto básico de leis e as relações de trabalho 
são organizadas pela sociedade, normalmente através de regras criadas em contratos 
coletivos de trabalho (ex.: Estados Unidos). 
Ao se afirmar que existem sistemas desregulamentados não podemos dizer que em tal 
sistema não existam normas a serem seguidas. O que existe é uma maior 
autorregulamentação de um setor social. 
 
A Questão do Pluralismo do Direito do Trabalho 
 
Para Amauri existem duas concepções jurídicas do direito: 
1ª) Monismo jurídico (defendida por Kelsen) onde todo o direito advém do Estado. 
2ª) Pluralismo jurídico (defendida por Del Vecchio) – onde existem normas advindas do 
Estado e outras advindas das partes. 
O direito do trabalho é claramente pluralista já que nele existem normas advindas do 
Estado (ex.: CLT) e normas advindas dos particulares (ex.: normas sindicais). 
A hierarquia das normas se resolve pormeio do PRINCÍPIO DA NORMA MAIS 
FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. 
 
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10 Na hierarquia de normas trabalhistas a regra é a solução pelo princípio da norma mais favorável EXCETO QUANDO HOUVER INTERESSE PÚBLICO RELEVANTE. 
Vide artigos 8º e 623 da CLT como exemplos de proteção do interesse público. 
 
O Estado e as Leis 
 
Quanto a inclusão de normas trabalhistas em suas constituições, Amauri Mascaro faz a 
seguinte divisão: 
1º)Constituições prescritivas – incluem normas de proteção ao trabalho em seu texto 
(podem ser de forma ampla ou de forma restrita). 
2º) Constituições omissivas – não regulamentam as relações trabalhistas (ex. Estados 
Unidos). 
Incluir ou não no texto constitucional normas trabalhistas consiste característica cultural de 
cada país. 
Quando existem normas trabalhistas no corpo da Constituição, temos então direitos 
mínimos a serem seguidos que não podem ser desrespeitados. 
As normas trabalhistas asseguradas em uma constituição geram um conteúdo de 
princípios tutelares de proteção ao trabalho com conteúdo cogente. 
Ex.: O art. 7º inciso XVI ao criar o adicional de horas extras de 50% gera a impossibilidade 
de redução deste percentual. 
 
Natureza Normativa dos Princípios Constitucionais 
 
Em uma visão mais ampla do direito, os princípios constitucionais podem atuar no caso 
concreto com a mesma efetividade de uma norma (daí o seu caráter normativo). 
Um dado princípio constitucional pode ser aplicado no direito do trabalho para solucionar o 
caso concreto conforme autoriza o artigo 8º da CLT. 
Ex.: O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana previsto no artigo 1º, inciso III da 
Constituição Federal poderá fundamentar uma reintegração de empregado doente demitido 
imotivadamente. 
Se existe um choque de princípios por regra geral deverá preponderar aquele de maior 
relevância social. 
 
 
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11 Aplicação das Normas Constitucionais 
 
Teoria Clássica divide o tema em: 
A) Normas programáticas – quando apenas apresentam um princípio a ser adotado 
futuramente. 
B) Normas auto-executáveis – quando já trazem em si todas as condições de aplicabilidade 
imediata. Ex.: adicional de hora extra (art.7º XVI da CF). 
C) Normas não auto-executáveis – normas que dependem da criação de leis infra-
constitucionais para serem aplicadas. Ex.: Art. 7º, inciso XXVII – proteção do trabalhar em 
face da automação. 
Pela teoria moderna (divisão TRICOTÔMICA) a classificação seria feita da seguinte forma: 
A) Normas de eficácia plena e aplicabilidade imediata – não precisão de legislação 
complementar 
B) Normas de eficácia contida e aplicabilidade imediata – aplicabilidade parcial por 
depender de legislação complementar. 
C) Normas de eficácia limitada – dependem de legislação posterior, portanto, possuem sua 
aplicabilidade reduzida e de forma indireta. 
 
Normas Constitucionais Trabalhistas 
 
Além dos dispositivos gerais e princípios gerais de proteção do cidadão contidos nos 
artigos 1 ao 6º da Constituição Federal. 
A Constituição prevê dispositivos de proteção trabalhista específicos nos artigos 7º (direitos 
materiais) e 8º (direitos sindicais). 
 
Leis Ordinárias 
 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – criada através do Decreto-lei nº 5452 de 
01.05.1943. 
A CLT regulamenta direitos materiais e sindicais, em seu conteúdo mínimo de aplicação. 
A sua revisão é necessária, pois uma parte de seu texto foi modificada pelas alterações 
constitucionais. 
 
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12 A evolução do direito do trabalho torna necessária a verificação de outras leis para apreciar determinados conflitos especiais, como por exemplo, o Código Civil para apreciar questões 
de danos morais. 
Podemos dividir a legislação trabalhista em comum (aplicada a grande parte dos 
trabalhadores) e especial (aplicada a um grupo específico, por ex., os artigos 317 a 323 da 
CLT para os professores). 
As leis trabalhistas também podem ser divididas em: 
A) Leis ordinárias dispositivas – permitem ajuste das condições previstas em lei pelas 
partes (art.444 da CLT). 
B) Leis ordinárias proibitivas – vedam a alteração das condições pelas partes. Ex.: Art. 9º 
da CLT. 
 
A aplicação de Leis Subsidiárias para Solução dos 
Conflitos Trabalhistas 
 
O artigo 8º da CLT permite a aplicação de legislação oriunda de outros ramos do direito 
para a solução do conflito trabalhista. 
Em termos do direito processual tal regra também existe e consta do artigo 769 da CLT. 
 
Conclusão 
 
Como a aplicação das normas é em sentido amplo o que deve ser observado como limite 
será a proteção dos princípios próprios de direito do trabalho e a inexistência de lesão 
interesse público. 
 
(Aula-3) O Poder Executivo e a Regulamentação das 
Leis 
 
O Poder Executivo pode participar da formação das leis trabalhistas de três formas: 
 Ao expedir Medidas Provisórias (que poderão se tornar leis); 
 Ao expedir Decretos – regulamentando leis existentes; 
 
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13  Ao expedir Portarias – Ex.: Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) Portaria sobre Segurança e Medicina do Trabalho – Portaria 3214 de 8/06/1978. 
 
Autonomia Coletiva e Negociação Coletiva 
 
Autonomia coletiva – Princípio que autoriza aos grupos sociais criarem normas jurídicas 
para regular as relações de trabalho em um determinado setor socioeconômico. 
Ela é reconhecida pelo Estado e limitada apenas ao respeito à ordem pública. 
Negociação coletiva – visa o ajuste dos interesses das partes (empregados e 
empregadores) para a composição de regras e condições de trabalho em uma determinada 
categoria profissional-econômica. 
No Brasil, as negociações coletivas são feitas em níveis e por categoria profissional-
econômica. Ex.: Categoria dos Bancários, dos Quimicos, etc. 
O primeiro nível de negociação coletiva se faz por meio dos sindicatos de empregados e 
empregadores de um setor. Ex.: Sindicato dos Bancários. 
Denomina-se CONVENÇÃO COLETIVA documento que formaliza o ajuste das cláusulas 
econômicas (aumentos salariais, por ex.) e sociais (concessão de plano de saúde) de uma 
determinada categoria. 
A Convenção é um ajuste espontâneo entre os sindicatos (de empregado e 
empregadores). Base legal – artigo 611 da CLT. 
O segundo nível de negociação coletiva ocorre entre o sindicato de empregados e uma ou 
mais empresas da categoria a que pertence. 
O documento que formaliza tal negociação denomina-se ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. Base legal – artigo 611 § 1º da CLT. 
A diferença da CONVENÇÃO COLETIVA para o ACORDO COLETIVO consiste no âmbito 
de abrangência do ajuste entre as partes. 
A CONVENÇÃO COLETIVA abrange a todos os membros da categoria enquanto o 
ACORDO COLETIVO abrange apenas os trabalhadores das empresas que o celebrarem. 
Se houver um conflito entre a CONVENÇÃO COLETIVA e o ACORDO COLETIVO deverá 
preponderar a CONVENÇÃO COLETIVA naquilo em que for mais benéfica (art. 620 da 
CLT). 
Conflito de regras das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos com as regras de ordem 
pública preponderam estas últimas (art. 623 da CLT). 
 
Efeito Cumulativo das Convenções Coletivas 
 
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As normas das convenções coletivas se acumulam com as normas da lei ordinária. 
No conflito entre a convenção e a lei ordinária prepondera a mais benéfica ao trabalhador 
salvo se houver ofensa ao interessepúblico. 
O Estado deve reconhecer as regras previstas em normas coletivas (art. 7º XXVI da CF). 
 
Efeito Obrigacional e Efeito Normativo das 
Convenções Coletivas 
 
Efeito obrigacional – As normas coletivas devem ser cumpridas por todos os membros da 
categoria profissional-econômica independentemente da condição de associado ou não do 
sindicato. 
Efeito normativo – As normas criadas pelas Convenções geram direitos aos trabalhadores. 
 
(Aula 4) Aplicação das Normas Jurídicas 
 
O ordenamento jurídico trabalhista é plurinormativo (as regras advêm de várias fontes). 
A concepção do conjunto de normas admite uma visão dualista (que sustenta a existência 
de dois sistema de normas, um estatal e outro privado) e a integrativa (onde o corpo de 
normas se somam para regulamentar um setor). 
O ordenamento é único e o Estado aceita as normas criadas pelas partes e que não 
conflitam com o interesse público. 
Para aplicar uma determinada norma precisamos observar: 
1ª) Sua posição hierárquica no conjunto de normas; 
2ª) Se existem lacunas no conjunto de normas e que necessitam ser preenchidas; 
3ª) Compreender o sentido das normas a serem utilizadas, ou seja, interpretar as normas. 
 
Hierarquia das Normas Trabalhistas 
 
 
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15 No direito do trabalho a hierarquia das normas deverá seguir o princípio da norma mais favorável ao trabalhador. 
Por certo nenhuma norma trabalhista pode ser contrária aos dispositivos constitucionais ou 
mesmo infraconstitucionais, no entanto, a norma a ser aplicada é aquela que for mais 
favorável independentemente da posição hierárquica da mesma. 
A hierarquia das normas seguirá o princípio da norma mais favorável desde que a mesma 
não disponha contra o interesse público. 
 
Interpretação da Norma Trabalhista 
 
O ato de interpretar a norma jurídica antecede à sua aplicação. 
Para Amauri, o importante é a interpretação das normas trabalhistas com base no sentido 
social das leis trabalhistas. 
Utilizamos as seguintes técnicas de interpretação das normas: 
A) Interpretação gramatical – busca a interpretação da literalidade das normas. Infração ao 
texto da lei = nulidade. 
B) Interpretação lógica – busca uma conexão entre os diferentes textos legais; 
C) Interpretação teleológica – busca verificar a finalidade da norma criada pelo legislador; 
D) Interpretação extensiva – aplicada nos casos em que a estrutura do texto legal 
interpretado é menos ampla que a intenção do legislador (mens legislatoris); 
E) Interpretação restritiva – as expressões do texto legal interpretado são mais amplas que 
a intenção do legislador; 
F) Interpretação autêntica – é aquela dada pelo próprio legislador que especifica o 
conteúdo e os meios de interpretação do texto legal. 
A interpretação dos textos normativos trabalhistas deve ser feita observando o conteúdo 
social das normas e o caso concreto a ser solucionado. 
 
Integração de Lacunas 
 
Ao interprete, na hipótese de ausência de norma, haverá a possibilidade de integrar as 
lacunas legais. 
A integração é feita por meio de duas técnicas: 
 
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16 A) Analogia – utiliza-se norma de outra área do direito que seja próxima do caso concreto em questão 
São pressupostos da analogia: 
A) Autorização da lei para o uso da analogia (art.8º da CLT); 
B) Caso não previsto em lei; 
C) Semelhança concreta entre o caso não previsto em lei e aquele previsto por uma lei. 
 
Tipos de Analogia 
 
1º) Analogia legis – aplica-se uma lei encontrada no mundo jurídico ao caso concreto; 
2º) Analogia juris – aplica-se um princípio de direito. 
 
Equidade 
 
Pode ser considerada como um sistema para a correção de distorções da lei (sistema 
aristotélico) 
Poder ser considerada como um sistema para criação de norma jurídica integrativa do 
ordenamento jurídico (sistema romano). 
A equidade possibilita a criação de uma norma para solucionar o caso concreto. 
Citando Miguel Reale, Amauri aponta que a equidade é uma forma de Justiça. 
 
Base Legal da Interpretação em direito do trabalho 
 
Art. 8º da CLT: 
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o 
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público.” 
 
 
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17 (Aula 05) Eficácia da Lei Trabalhista 
 
Para verificarmos a eficácia da lei trabalhista devemos observar dois aspectos: 
Eficácia da Lei no TEMPO; 
Eficácia da Lei no ESPAÇO. 
 
Eficácia da Lei Trabalhista no Tempo 
 
Princípio da Irretroatividade da Lei – a nova lei não atinge contratos de trabalho terminados 
na vigência da lei anterior. (respeita-se o ato jurídico perfeito – art. 6º CAPUT e § 1º do 
Código Civil). 
Princípio do efeito imediato – a nova lei se aplica às hipóteses ainda em curso e que não 
se concretizaram na vigência da lei anterior. Ex.: Se for criada lei para aumentar as férias 
para 40 dias, todos os empregados que ainda não preencheram o período aquisitivo terão 
direito a tal benefício. 
Quanto aos efeitos, segue o lembrete abaixo: 
 
 
 
Eficácia da Lei no Espaço 
 
Diz respeito a vigência da norma em determinado território ou espaço geográfico e se 
aplicará a todos que nele se encontrarem na forma por ela regulamentada. 
 
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18 É fundamentada pelo Princípio da territorialidade – vale para todos os contratos de trabalho (empregados brasileiros ou de outra nacionalidade). 
 
O Cancelamento da Súmula 207 do TST e o Princípio 
da Territorialidade 
 
O TST possuía a Súmula 207 do TST para reger o princípio da territorialidadea qual 
determinava– “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da 
prestação de serviços, e não por aquele do local da contratação.” 
A Súmula 207 que recepcionava o princípio da lex loci executionis foi cancelada para 
garantir a empregados brasileiros a proteção de nossa legislação se prestarem serviços 
fora do País. 
A mudança de posicionamento do TST decorre de uma interpretação da Lei de Introdução 
ao Código Civil com o Princípio da condição mais favorável ao Trabalhador. 
Dessa alteração temos duas situações: 
1ª) Empregado brasileiro contratado por empresa brasileira para trabalhar no exterior – 
prepondera a nossa legislação. 
2ª) Empregado brasileiro contratado por empresa estrangeira para prestar serviços no 
estrangeiro – prevalece a lei estrangeira. 
 
Regulamentação do Trabalho de Estrangeiros no 
Brasil 
 
Na Constituição Federal – artigo 5º, caput + inciso XIII + § 2º. 
Dec.- Lei 691/69 – regulamenta os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros. 
Lei 7064/82 (atualizada pela lei 11.292/2009) – regulamenta a transferência de brasileiros 
para o estrangeiro 
Na CLT – artigo 352 – determina que no mínimo 2/3 dos empregados devem ser 
brasileiros. 
Art. 358 da CLT – estrangeiro não pode ganhar mais que brasileiro para mesma função. 
Art. 651 § 2º da CLT – brasileiro pode propor ação no Brasil contra empresa que possua 
agência ou filial no estrangeiro. 
 
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19 Artigo 114 da Constituição Federal – litígios de empregado brasileirocontra entes de direito público externo podem ser propostas no Brasil perante a Justiça do Trabalho. Ex.: de entes 
Públicos Externos – Embaixadas. (afasta-se a extraterritorialidade). 
 
Princípios do Direito do Trabalho 
 
Para Amauri Mascaro : “ Os princípios jurídicos são valores que o Direito reconhece como 
idéias fundantes do ordenamento jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-
se para que se possam cumprir adequadamente os seus fins”. 
Para o jusnaturalismo – os princípios são regras de direito natural de onde advém sua fonte 
de produção e de existência. As ideias fundantes do direito estão acima do direito positivo 
constituindo uma unidade que abrange não somente as leis criadas pelo Homem mas 
outras advindas de outras fontes naturais. 
Para o positivismo – os princípios não se encontram fora do ordenamento jurídico positivo, 
eles seriam identificados com as leis que lhes serviriam de molduras ou através das quais 
seriam extraídos de forma indutiva. 
 
Natureza Jurídica dos Princípios 
 
Os princípios são influenciados pelos valores ético-políticos de uma dada sociedade. 
Para José Antonio Ramos Pascua – são partículas do ambiente moral de cada sociedade e 
ao serem utilizados podem gerar a AUTOINTEGRAÇÃO ou a HETEROINTEGRAÇÃO. 
 
Autointegração dos Princípios 
 
Haverá autointegração quando aplicar elementos implícitos no Direito Positivo. Ex.: 
Princípio da função social do contrato (art. 421 do Código Civil) possui como princípio 
implícito o dever de boa fé entre as partes. 
 
Heterointegração dos Princípios 
 
 
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20 Consiste na relação entre os elementos implícitos no direito positivo com o conjunto de valorações ético-políticas existentes em uma dada sociedade. 
 
A Pessoa do Trabalhador 
 
Gomes Canotilho faz distinção entre DIREITOS DO HOMEM, DIREITOS 
FUNDAMENTAIS, GARANTIAS, LIBERDADE E DIREITOS DE PERSONALIDADE. 
DIREITOS DO HOMEM – “são direitos válidos para todos os povos e em todos os tempos”. 
Ex.: Direito à vida. 
DIREITOS FUNDAMENTAIS – “são os direitos do homem jurídico-institucionalmente 
garantidos e limitados espaço-temporalmente.” 
GARANTIAS – são os meios assegurados às pessoas para exigir do Estado a proteção 
dos seus direitos. 
LIBERDADES – esferas de proteção do cidadão contra a interferência do Estado em seus 
direitos subjetivos. 
DIREITOS DE PERSONALIDADE- são todos aqueles inerentes à proteção do ser humano 
em seu caráter mais subjetivo – são direitos absolutos – implicam em um dever de 
abstenção . 
Os direitos de personalidade são INDISPONÍVEIS, INSTRANSMISSÍVEIS, 
IRRENUNCIÁVEIS e de DIFÍCIL ESTIMAÇÃO PECUNIÁRIA. 
Eles estão regulamentados nos artigos 11 a 21 do Código Civil. 
Exemplos de direitos de personalidade: 
 Direito à intimidade (ou privacidade); 
 Direito à liberdade de pensamento; 
 Direito à liberdade de modo de vida; 
 Direitos intelectuais. 
 
(Aula 06) Estudo dos Princípios – da Proibição de 
Discriminação 
 
Princípio da IGUALDADE – base que fundamenta a proibição da discriminação. 
Base legal do princípio da IGUALDADE: 
Na Constituição – artigo 3º, IV e 5º. 
 
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21 Do princípio da IGUALDADE de tratamento advém o princípio que veda a DISCRIMINAÇÃO. 
Base legal na Constituição Federal - artigo 7º, XXX ao XXXII 
Base legal na CLT – art. 3º, parágrafo único + artigos 5ºe 6º e artigos 461 e 373-A. 
No direito internacional existem as Convenções da OIT nº 100 e 111 que regulamentam a 
matéria quanto a proibição de discriminações. 
A discriminação do trabalhador ou atos correlatos podem incidir em delito penal previsto na 
Lei 9459/97 combinado com o previsto no artigo 140 do Código Penal. 
 
A Questão da Igualdade 
 
Grécia – origem dos estudos sobre igualdade. 
Temos três espécies de igualdade: 
1ª - ISONOMIA – igualdade perante a lei 
2º - ISOTIMIA – igualdade do direito de qualquer cidadão ocupar cargos públicos. 
3º ISEGORIA – igualdade do direito de exprimir verbalmente o próprio pensamento. 
Atualmente estudamos a igualdade segundo as seguintes concepções: 
1ª IGUALDADE ABSOLUTA – “tudo igual para todos”. Ex.: Direito à vida. 
2ª IGUALDADE PROPORCIONAL – busca dar equilíbrio entre forças distintas, ou seja, 
trata igual os iguais e desigualmente os desiguais. Ex.: Um litígio entre dois Bancos, como 
ambos possuem o mesmo poder econômico são tratados de forma igual. Mas se o litígio 
for entre um Banco e seu cliente o tratamento será desigual para permitir ao mais fraco o 
direito de ampla defesa de seus argumentos. 
3ª IGUALDADE MATERIAL – dar a cada um segundo as suas necessidades. 
Para AMAURI – “A igualdade é um exercício de comparação... o estudo da igualdade é a 
verificação das desigualdades.” 
 
Da Proteção à Dignidade 
 
Origem da palavra dignidade – DIGNITAS que significa mérito, qualidade, prestígio. 
A dignidade do trabalhador constituiu um direito inerente à sua personalidade a ser 
protegido pela Lei. 
 
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22 Base legal da proteção consta do artigo 1º, III da CF. 
 
Da questão do Dano Moral 
 
Dentro da proteção dada à dignidade da pessoa humana, o legislador busca proteger o 
cidadão contra o DANO MORAL. 
Ocorre dano moral toda vez que houver ataques a elementos componentes da 
personalidade do trabalhador (Ex.: Ataques à honra, imagem, dentre outros aspectos 
internos da pessoa com reflexos externos à mesma). 
 
Causas Geradoras de Dano Moral 
 
1ª - AGRESSÃO MORAL – “ato único por si suficiente para causar dano”. 
Tais lesões ocorrem no âmbito da honra (aspecto interno) e boa fama (aspecto externo) do 
trabalhador. Ex.: Palavrões proferidos contra o empregado, exposição de fatos em redes 
sociais denegrindo a boa fama do trabalhador etc. 
Conseqüência legal da agressão moral – O empregado pode pedir judicialmente o 
rompimento do contrato com pagamento das verbas como se fosse dispensado sem justa 
causa (tal pedido se denomina RESCISÃO INDIRETA) com base no artigo 483, “e” da 
CLT). 
Se a agressão moral for excessiva haverá possibilidade de reparação por danos morais 
com base nos artigos 5º, X da CF + artigos 12 e 186 do Código Civil. 
Lembramos que a legislação trabalhista neste caso abrange ofensas a entes familiares do 
trabalhador (art. 483, “e” da CLT) O QUE PODE GERAR DANOS MORAIS POR 
“RICOHETE” que envolve terceiros. 
 
A Questão do Assédio Moral 
 
2ª causa geradora de dano moral entende-se por ASSÉDIO MORAL – “qualquer conduta 
abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou 
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, 
ameaçando o seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” 
 
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23 Constituem pressões psicofísicas aplicadas pelo empregador ou seus prepostos de maneira reiterada ou sistemáticas contra o trabalhador com a finalidade de atacar a auto-
estima deste último seja em seus aspectos morais ou de imagem a terceiros. 
Enquanto a agressão moral se configura por ATO ÚNICO o assédio moral se configura por 
ATOS CONTINUADOS ou SISTÊMICOS. 
Para configuração do assédio HÁ NECESSIDADE DE PROVA ROBUSTA PELO 
EMPREGADO e NEXO CAUSAL ENTRE O ATO PRATICADO PELO EMPREGADOR OU 
SEUS PREPOSTOS E O PREJUÍZO MORAL AO EMPREGADO. 
Um tipo de assédio moral a ser estudado é o MOBBING – o qual consiste no empregador 
exercer atitudes no meio ambiente de trabalhoque causem direta ou indiretamente o 
TERROR PSICOLÓGICO no trabalhador. Ex.: empregador que sabe que o empregado tem 
claustrofobia e exige que o mesmo entre em locais fechados. 
 
Assédio Sexual 
 
 3ª Causa de dano moral – ASSÉDIO SEXUAL – ocorre o assédio sempre que o 
empregador ou seus prepostos por ato único ou reiterados, constrangerem ou molestarem 
um(a) trabalhador(a) para obter favores de cunho sexual contra a vontade destes últimos. 
Existe tipificação penal da conduta no artigo 216-A do CP que determina: 
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, 
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência 
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."(Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 
2001) 
Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001) 
A pena será aumentada em 1/3 se a vítima for menor de 18 idade. 
 
Hipóteses de Configuração do Assédio Sexual 
 
 Empregador contra subordinado; 
 Preposto do empregador contra o empregado; 
 Empregado contra empregado; 
 Empregado contra Empregador. 
Em qualquer dos casos exige prova robusta e nexo causal entre o ato e o assédio. 
Por força dos artigos 1521, III e 1522 do Código Civilo empregador responde pelos atos 
praticados por seus prepostos. 
 
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24 Se o empregado foi assediado pode pedir rescisão indireta (art. 483, “e” da CLT) + DANOS MORAIS. 
Se o empregador foi assediado pode despedir o empregado por justa causa e em tese 
postular danos morais (mais difícil de ser efetivado pela condição econômica do 
trabalhador). 
 
A Defesa do Meio Ambiente do Trabalho 
 
A Lei nº. 6.938, de 31 de agosto de 1981, que dispõe sobre a Política Nacional do Meio 
Ambiente, define no artigo 3º o conceito de meio ambiente. 
 
Conceito de Meio Ambiente 
 
"Art. 3º. Para os fins previstos nesta Lei, entende-se por: I - Meio ambiente, o conjunto de 
condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, 
abriga e rege a vida em todas as suas formas". 
O meio ambiente do trabalho consiste no conjunto de condições, leis, influências e 
interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege o local, a forma 
e as condições da prestação de serviço do trabalhador. 
 
Base Legal da defesa do Meio ambiente do Trabalho 
 
Na legislação da CLT temos os seguintes artigos regulamentando de forma geral o Meio 
ambiente do trabalho: 
Artigos 154 a 201 da CLT; 
Portaria nº 3214/78 do MTE– Institui as Normas de Segurança e Medicina do Trabalho 
denominadas Normas Regulamentadoras (NR´S). 
Lei 7347/85 (lei sobre ação civil pública) - atribui ao Ministério Público a possibilidade de 
ingressar com ação civil pública para apurar responsabilidades por danos ao meio 
ambiente, o que inclui o meio ambiente do trabalho. 
Ao empregador, cabe garantir ao trabalhador o meio ambiente do trabalho adequado para 
a prestação de serviços em razão do poder de comando a ele conferido por lei e por ser 
aquele que assume o risco econômico da atividade. 
 
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25 
(Aula 07) Estudo das Regras de Meio Ambiente do 
Trabalho 
 
Distinção entre atuação das regras de medicina do trabalho e as regras de segurança do 
trabalho. 
As regras sobre medicina do trabalho visam a proteção do trabalhador quanto a sua saúde 
psico-física. 
As regras sobre segurança do trabalho visam estabelecer os critérios mínimos a serem 
seguidos pelos empregadores quanto ao local e a forma de prestação de serviços do 
trabalhador. 
Local – regras quanto as instalações físicas. 
Forma – regras quanto aos equipamentos a serem utilizados pelo trabalhador. 
 
Base Legal das Regras sobre Segurança e Medicina 
do Trabalho 
 
Na Constituição Federal – artigo 7º, XXII . 
Na CLT – artigos 154 a 200. 
Convenções Internacionais – conforme lista a ser pesquisada pelos alunos no site do 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
Decreto 7602 de 07/11/2011 – dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde do 
Trabalho – PNSST. 
Instrução Normativa 88 de 2010 – regulamenta fiscalização de acidentes do trabalho pelo 
agente fiscal. 
Portaria 3.214/1978 – que criou as normas regulamentadoras (mais conhecidas como NR) 
– atualmente possuímos 36 NR´S. 
 
A Importância da Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes (CIPA) 
 
 
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26 O artigo 162 da CLT determina que as empresas deverão manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho. 
A NR 4 dispõe sobre os serviços especializados em segurança e medicina do trabalho e a 
NR 5 regulamenta as CIPAS. 
 
Conceito de CIPA 
 
Entende-se por CIPA a COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTEScuja 
finalidade é atuar de forma preventiva e fiscalizadora do meio ambiente de trabalho. 
A finalidade da CIPA é evitar acidentes do trabalho e se eles ocorrerem, detectar as falhas 
que levaram ao infortúnio. 
 
Base Legal das CIPA’s 
 
Artigos 163 a 165 da CLT. 
NR 5 da Portaria 3214/78. 
As CIPAS são constituídas de forma obrigatória conforme o número de empregados de 
uma empresa e o seu grau de risco. 
Será formada por um membro eleito pelos empregados e um membro indicado pelo 
empregador. 
O membro eleito pelos empregados exercerá a vice-presidência da CIPA eterá mandato de 
um ano sendo permitida uma única reeleição. 
Tanto o titular representante dos empregados quanto o seu suplente possuem estabilidade 
no emprego no exercício do cargo conforme determina o artigo 165 da CLT + Art. 10, II, “a” 
do ADCT + Súmula 339 do TST. 
A estabilidade do CIPEIRO (como se denomina o empregado eleito para o cargo) vai até 
um ano após o término do mandato. 
Se o empregador o despedir imotivadamente deverá reintegrá-lo (art.165 § único da CLT) 
ou quitar a indenização. 
 
Regras de Medicina do Trabalho 
 
 
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27 Por força do artigo 168 da CLT o empregado deverá fazer exames médicos em sua admissão, periódicamente (conforme a atividade por ele exercida) e ao ser demitido. 
O médico do trabalho ao examinar o empregado pode pedir exames complementares (art. 
168, § 2º da CLT). 
Quem define a periodicidade e os riscos de exposição do empregado nas atividades 
exercidas será o Ministério do Trabalho. 
NR 7 da Portaria 3214/78 e a Portaria 08 de 08/05/96 regulamentam o PROGRAMA DE 
SAÚDE MÉDICO OCUPACIONAL (PCMSO). 
 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
(PPRA) 
 
Além das regras sobre prevenção quanto a saúde do trabalhador existem regras sobre os 
riscos ambientais devidamente regulamentadas na NR 9 da Portaria 3.214/78 e as regras 
contidas sobre o ambiente de trabalho nos artigos 166, 167, 170 a 200 da CLT. 
 
Proteção das Pessoas com Necessidades Especiais 
 
O direito do trabalho veda a discriminação da pessoa portadora de necessidades especiais. 
Base legal – art. 7º XXI da CF 
 
Definição de Discriminação no Direito do Trabalho 
 
Definição de discriminação – Convenção 111 da OIT – “qualquer tratamento com distinção, 
exclusão ou preferência, embasada em motivos de raça, cor, sexo, opinião política, 
ascendência nacional ou origem social que tenha por fina anular ou alterar a igualdade de 
oportunidades no emprego”. 
 
A Questão das Cotas de Vagas nos Empregos para 
Portadores de Necessidades EspeciaisFACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA 
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28 
No sentido de equilibrar os direitos entre portadores de necessidades especiais e os 
demais trabalhadores a Lei 8213/91 em seu artigo 93 determina um sistema de cotas de 
vagas nos empregos para serem preenchidas por tais pessoas. 
A lei determina que para empresas com mais de 100 empregados exista uma cota de 2% a 
5% das vagas destinadas a portadores de necessidades especiais ou a pessoas 
reabilitadas de acidentes ou doenças. 
O artigo 461 parágrafo 4º proíbe pedido de equiparação salarial com empregado 
reabilitado. Ex. Pessoa perde três dedos em acidente e não pode trabalhar em seu setor e 
vai para outra atividade onde existem empregados que ganham menos que ele. Não 
podem tais empregados pedirem equiparação. 
Texto da Lei 8213/91, art. 93: 
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% 
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou 
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 
 I - até 200 empregados...........................................................................................2%; 
 II - de 201 a 500......................................................................................................3%; 
 III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%; 
 IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%. 
 § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de 
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato 
por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição 
semelhante. 
 
Campos de Proteção do Direito do Trabalho 
 
O direito do trabalho também vai proteger em especial o Direito ao emprego, seja pela 
fixação de indenização para a dispensa imotivada, seja pela criação de estabilidades 
provisórias, como a existente para gestantes, cipeiros, menores em idade de alistamento, 
acidentados, etc. 
Proteção à remuneração – através de regras que vedam a distinção de salários por sexo, 
raça, capacidade intelectual. 
Por se tratar o salário de verba de natureza de subsistência existem vários dispositivos 
legais regulamentando a forma de pagamento e os descontos legais. 
Proteção ao descanso – existe no Direito do trabalho um corpo de normas destinadas a 
regulamentar os intervalos mínimos para refeição e descanso, as folgas, as férias tudo 
visando a manutenção da boa saúde física e mental do trabalhador. 
 
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29 
(Aula 09) Âmbito de Aplicação das Normas 
Trabalhistas 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho busca regulamentar a prestação de serviços 
SUBORDINADA, ONEROSA, NÃO EVENTUAL, FEITA DE FORMA PESSOAL E SOB A 
DIREÇÃO DO EMPREGADOR. 
O empregado típico é aquele que preenche os requisitos do artigo 3º da CLT. 
 
Tipos de Prestação de Serviço e sua Relação com a 
Legislação do Trabalho 
 
1º) Empregados Urbanos – São regidos diretamente pela CLT desde que preenchidos os 
requisitos previstos em seu artigo 3º. 
2º) Empregados Rurais – São regidos pela Lei 588/73 e foram equiparados ao empregado 
urbano pelo artigo 7º caput da CF. 
3º) Empregados Domésticos – São excluídos do regime da CLT (art. 7º alínea “a”) e 
possuem regulamentação própria na Lei 5859/72 (com acréscimos da Lei 10.208/2001) + 
Dec. 71885/73 + Lei 7195/84 + Lei 11324/2006 + art. 7º parágrafo único da CF (com 
redação da EC 72 de 02.04.2013). 
 
Emenda Constitucional 72 de 02.04.2013 
 
Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a 
igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais 
trabalhadores urbanos e rurais. 
4º) Aprendizes – São empregados com contrato especial de trabalho regulamentado pelos 
artigos 403 e 428 a 433 da CLT (com as alterações determinadas pela Lei 10.097/2000). 
5º) Trabalhador em domicilio e trabalhador a distância (teletrabalho)– regulamentados pelo 
artigo 6º da CLT. São empregados comuns, protegidos pela CLT que se distinguem dos 
demais por prestarem serviços em favor do empregador em sua própria residência e não 
no local onde a empresa está localizada. 
A atual redação do artigo 6º da CLT (redação da Lei 12.551/2011)determina: 
 
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30 “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que sejam 
caracterizados os pressupostos do relação de emprego” 
6º) Trabalhadores Avulsos – São trabalhadores sem vínculo de emprego que prestam 
serviços com a intermediação do sindicato ou por meio de um Órgão Gestor de Mão de 
Obra (OGMO) de forma eventual a terceiros. Normalmente tal atividade ocorre em 
PORTOS. Ex.: Estivador. 
A base legal que regulamenta os trabalhadores avulsos, notadamente a atividade portuária 
consta da Lei 8630/93. 
Os Trabalhadores avulsos por força do artigo 7º XXIV são equiparados em direitos aos 
empregados comuns. 
7º) Trabalhadores Temporários – são aqueles que são contratados por empresas de 
serviços temporários e colocados à disposição de tomadores de serviços pelo prazo 
máximo de três meses. Eles são empregados da empresa de serviço temporários. Base 
Legal – Lei 6019/74. Possuem os mesmos direitos da CLT. 
 
Trabalhadores Excluídos da Proteção da CLT 
 
Tais trabalhadores não possuem direitos regulados pela CLT salvo se houver fraude em 
sua contratação. Ex.: Contrata-se o trabalhador como autônomo, mas o mesmo preenche 
todos os requisitos do artigo 3º da CLT então, por força do artigo 9º ele deixa de ser 
autônomo e passa a ser empregado. 
1º) Trabalhador autônomo – é aquele que presta serviços a alguém sem subordinação e 
por conta própria. A base legal será prevista no Código Civil art. 593 a 607. Exemplo de 
autônomo: Representante comercial que preencher os requisitos da Lei 4886/65; 
O autônomo somente possui direito ao preço do serviço e a interpretação do contrato de 
prestação de serviços e outras questões de litígio serão solucionados na JUSTIÇA 
COMUM. 
2º) Trabalhador Eventual – É aquele que presta serviços sem a intenção de se fixar ao 
tomador dos serviços; 
A legislação do eventual é a mesma do trabalhador autônomo. O eventual se difere porque 
poderá aceitar ordens na execução da tarefa, mas o lapso de prestação de serviços, a 
ausência de animo de se fixar ao trabalho e a forma de trabalho são os elementos de 
distinção entre a sua atividade daquela prestada pelo empregado protegido pela CLT. 
3º) Empreiteiro – É aquele que presta serviços de obra certa para obter determinado 
resultado. Ex.: Reforma ou construção de uma casa; 
Base legal – Artigos 610 a 625 do Código Civil. 
Se houver subempreita, os empregados do subempreiteiro poderão reclamar contra o 
empreiteiro principal (art. 455 da CLT). 
 
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31 O empreiteiro operário ou artífice pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho (art. 652, a, III da CLT), MAS SOMENTE PODE PEDIR O PREÇO DA OBRA e direitos não 
respeitados que foram previstos em contrato. (não pedem direitos trabalhistas). 
4º) Cooperados – As pessoas podem formar uma cooperativa para prestar serviços. A 
cooperativa consiste em uma sociedade de pessoas com o fim de fortalecera prestação de 
serviços pelas mesmas. 
Base legal – Lei 5764/71 + artigo 442 parágrafo único da CLT. 
A legislação do trabalho somente não reconhece vínculo de emprego ao cooperado que 
efetivamente for autônomo e desde que filiado a uma Cooperativa que atenda todos os 
requisitos da Lei 5764/71 (não pode haver lucro, tem que existirem assembleias, divisão 
dos resultados, e ausência de subordinação ao tomador dos serviços). 
Ausentes os requisitos legais haverá o vínculo de emprego com o tomador dos serviços da 
cooperativa por força do artigo 9º da CLT. 
 
A Questão do Microempreendedor Individual (MEI) 
 
A Lei complementar 123 de 14/12/2006 define o MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL 
no art. 18-A o empresário que tiver auferido receita bruta no ano anterior até R$ 60.000,00 
e que esteja enquadrado no SIMPLES. A Lei Complementar 128/2008 permite que possua 
um único empregado 
Tal microempreendedor não será considerado empregador configurando situação sui 
generis. 
NO ENTANTO, SE HOUVER DESVIO DE FINALIDADE SERÁ CONSIDERADO 
EMPREGADOR SEM OS BENEFÍCIOS DA LEI COMPLEMENTAR 123 E 128 (ART. 18-B, 
§ 2º da LC 123). 
 
 (Aula 10) Contratos de Trabalho e Relações de 
Trabalho 
 
A legislação brasileira não faz distinção clara entre contrato de trabalho e relação de 
trabalho. 
Amauri Mascaro faz três observações sobre o tema: 
1ª ) Quanto a amplitude – a expressão trabalho é muito ampla pois pode significar várias 
formas de prestação de serviços e o Direito do Trabalho protege apenas a prestação de 
serviços subordinados. 
 
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32 2ª) Quanto as relações entre contrato de trabalho e relação de trabalho – De forma resumida podemos afirmar que o CONTRATO DE TRABALHO – surge de um ACORDO 
entre as partes e a RELAÇÃO DE TRABALHO – surge de um FATO que gerou a prestação 
de serviços. 
3ª) Distinção de ambos se dá pela doutrina que se formou para explicar a natureza jurídica 
das duas expressões – Teoria CONTRATUALISTA e Teoria ANTICONTRATUALISTA. 
4ª) A expressão CONTRATO DE TRABALHO pode ser usada como gênero (sentido 
amplo) e para o sentido estrito usaríamos a expressão CONTRATO DE EMPREGO. 
Para Amauri os contratos de emprego teriam a seguinte subdivivisão: 
A) Contratos de emprego comum; 
B) Contratos de emprego especiais; 
C)Contratos de emprego profissional ou tirocínio; 
D) Contratos flexíveis de emprego; 
E) Contratos de trabalho sem vínculo empregatício – neste último caso somente aqueles 
previstos em leis especiais. Ex.: Serviço voluntário é regulamentado na Lei 9608/98. 
 
Da Natureza da Relação Jurídica entre Emprego e 
Empregado 
 
Duas Teorias: A contratualista e a anticontratualista. 
1ª) Teoria Contratualista – afirma que a relação entre empregado e empregador possui 
natureza de CONTRATO. 
Fundamento – “a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o 
vínculo jurídico.” 
 
Fases da Teoria Contratualista 
 
1ª Fase – Teoria Clássica – o contrato de trabalho teria por base próxima aos contratos de 
direito civil, como, por exemplo, arrendamento, compra e venda, sociedade, mandato, etc. 
Esta fase foi superada em razão das características próprias das relações de trabalho que 
não se adaptam a tais figuraras. 
2ª Fase – Contratualismo moderno – o contrato de trabalho possui características próprias 
sendo regido por um conjunto de normas específicas de direito do trabalho. 
 
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33 A legislação do trabalho restringe a liberdade de contratar entre as partes, daí resulta que o contrato de trabalho possui certa característica de adesão, mas sempre sob a tutela da lei. 
 
Teoria Anticontratualista 
 
Tal teoria nega a condição contratual da relação de trabalho. 
Origem: 
 Alemanha (Teoria da relação de trabalho) – o trabalhador é inserido na empresa 
(comunidade de trabalho) e a relação é única. 
França (Teoria do Institucionalismo) – a empresa se equipara a uma instituição onde o 
trabalhador adere ao estatuto (regras já pré-determinadas) e o empregador possui o poder 
de comando formando-se o vínculo pelo engajamento não se discutindo questões 
contratuais. 
 
Situação da Legislação Brasileira 
 
Base legal – artigo 442 da CLT – equipara contrato à relação de emprego quanto a seus 
efeitos ou seja, parte da prestação de serviços ocorre por contrato e parte pode ocorrer por 
uma relação de fato que fez surgir a relação de trabalho. 
A NATUREZA JURIDICA DA RELAÇÃO DE TRABALHO É CONTRATUAL porque há a 
autonomia da vontade do empregado em trabalhar ou não para o empregador. 
 
Teoria da Situação Jurídica 
 
De origem Portuguesa – esta teoria desenvolvida por Maria do Rosário Palma Ramalho 
afirma que o vínculo de emprego não é apenas uma relação jurídica, mas uma situação 
jurídica entre empregado e empregador. 
O FOCO DESTA TEORIA É A ATIVIDADE DE TRABALHO 
A atividade de trabalho gera obrigações entre as partes (empregado e empregador) e 
dessas com outras figuras (empregador com o Estado) e empregado com outros 
trabalhadores (por exemplo, relações sindicais). 
Tais situações jurídicas multilaterais extrapolam os limites da teoria do contrato comum. 
 
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Classificação dos Contratos de Trabalho 
 
Serão divididos conforme sua natureza e finalidade. 
Temos como exemplos: 
 Contrato de emprego a prazo indeterminado (regra geral); 
 Contrato de emprego a prazo determinado; 
 Contratos especiais de emprego (em razão da jornada, da profissão etc); 
 Contratos flexíveis de emprego (não são muito utilizados no Brasil); 
 Contratos de formação profissional (ex.: aprendizes); 
 Contratos de tirocínio (ex.: contrato de experiência); 
 Contratos de aquisição de experiência profissional (ex.: estágio); 
 Contratos de trabalho sem vínculo empregatício (autônomos, eventuais, 
voluntários). 
 
Subdivisões do Contrato de Emprego 
 
Podemos subdividir os contratos de emprego quanto a FORMA, PRAZO, TIPOS. 
 
Quanto à forma dos contratos 
 
Por regra geral o vinculo de emprego poderá ocorrer informalmente, ou seja, um fato 
(prestação de serviços subordinados mediante remuneração e de forma pessoal) pode 
gerar direitos e obrigações entre as partes. 
Quanto a forma os artigos 442 e 443 prevêem TRÊS TIPOS DE AJUSTES: 
1º) Ajuste expresso escrito – Neste caso existe um contrato escrito entre as partes 
contendo as regras básicas da relação de trabalho. PARA OS CONTRATOS A PRAZO A 
FORMALIDADE É IMPORTANTE. 
2ª) Ajuste verbal – as regras e condições da prestação de serviços (ex.: horário, salário, 
função) são ajustadas verbalmente entre as partes. 
3ª) Ajuste tácito – a simples prestação de serviços sem oposição do empregador gera o 
vínculo trabalhista entre as partes. 
 
 
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35 Quanto ao Prazo 
 
Quanto ao prazo temos duas subdivisões: 
1º) Contrato a prazo indeterminado – constitui a regra geral. 
2º) Contrato a prazo determinado – definição – artigo 443, § 1º da CLT. 
 
Regras Específicas sobre Contrato a Prazo Certo 
 
Os contratos a prazo certo possuem regulamentação específica na legislação do trabalho 
por RESTRINGIREM DIRETOS DO TRABALHADOR. 
A definição consta do artigo 443, § 1º da CLT e somente são aceitos como por prazo certo 
os contratos qualificados nos limites de tal definição legal. 
Além da definição legal existem as HIPÓTESES DE VALIDADE DOS CONTRATOS A 
PRAZO CERTO previstasno artigo 443 § 2º da CLT. 
São três as hipóteses de validade: 
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
B) Atividades empresariais de caráter transitório; 
C) Contrato de experiência. 
Para os contratos gerais de prazo certo o limite máximo de contratação será de DOIS 
ANOS e para os CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA o limite é de 90 DIAS. (art.445 CLT). 
Pode existir uma única prorrogação destes contratos a prazo certo nos limites do prazo 
definido em lei. Ex.: Contrata-se empregado por um ano a prazo certo e se prorroga por 
mais um ano. 
Nos contratos de experiência temos as seguintes possibilidades: 
 Contrata por 30 dias, prorroga-se por mais 60 dias (total = 90 dias); 
 Contrata por 45 dias, prorroga-se por mais 45 dias (total = 90 dias); 
 Contrata por 60 dias, prorroga-se por mais 30 dias (total = 90 dias). 
Não pode haver mais que uma prorrogação se ocorrero contrato passa a ser considerado 
como contrato a prazo indeterminado. 
Entre uma contratação e outra a prazo determinado há que se respeitar um intervalo de 
SEIS MESES (art. 452 da CLT). 
 
 
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36 Conclusão 
 
Se houver cláusula prevendo o rompimento antecipado do contrato a prazo certo por 
ambas as partes, o contrato, por força do artigo 481 da CLT será considerado a prazo 
indeterminado. 
 
(Aula 11) Diferenças entre o Contrato de Trabalho e 
Outras Figuras 
 
O Código Civil possui competência residual sobre as relações de prestação de serviços, ou 
seja, somente aquelas que não forem relações de emprego (trabalho subordinado) é que 
serão regidas pela legislação civil (vide art. 593 CC). 
 
Diferença entre as Figuras Contratuais 
 
1º) Contrato de trabalho ≠ Contrato de Sociedade 
Quanto aos SUJEITOS – No contrato de trabalho os sujeitos são o empregado e o 
empregador (posições distintas) e na sociedade os sujeitos são sócios (posição de 
igualdade). 
No Contrato de trabalho o resultado positivo ou negativo da atividade empresarial é 
irrelevante. 
No contrato de sociedade há o affectiosocietatis – sócios pretende atingir objetivos 
comuns. 
Quanto ao objeto – Contrato de trabalho – prestação de serviços para auferir remuneração 
No contrato de Sociedade o objeto é atingir os fins sociais da empresa. 
2) Contrato de Trabalho ≠ Contrato de Empreitada (art. 610 a 626 CC). 
Quanto ao Sujeito – Empreitada pode ser feita por pessoa física ou jurídica e o contrato de 
trabalho somente pode ser realizado por pessoa física. 
Quanto ao objeto: O contrato de trabalho tem por finalidade a prestação de serviços 
subordinados não eventuais. 
O contrato de empreitada tem por finalidade uma obra a ser produzida. 
 
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37 Lembrar que o empreiteiro operário ou artífice pode postular direitos perante a Justiça do Trabalho (art. 652, a, III da CLT). 
Se houver uma subempreitada haverá responsabilidade solidária do empreiteiro principal 
pelos direitos dos empregados do subempreiteiro (art. 455 da CLT). 
 
Contrato de Mandato ≠ Contrato de Trabalho 
 
Base legal do contrato de mandato – artigos 653 a 692 do Código Civil. 
O contrato de mandato tem por finalidade atribuir a alguém poderes para que em seu nome 
próprio venha a praticar atos em nome do contratante. 
Contrato de mandato a relação é TRÍPLICE – mandante – mandatário – terceiro. 
Contrato de trabalho a relação é DÚPLICE – empregador – empregado. 
O mandato é exercido sem subordinação (o contrato de trabalho não). 
O mandato pode ser oneroso ou gratuito (o contrato de trabalho é sempre oneroso). 
 
Contrato de Prestação de Serviços ≠ Contrato de 
Trabalho 
 
Contrato de prestação de serviços tem como base legal os artigos 593 a 609 do Código 
Civil. 
A forma da prestação de serviços é que levará a ser capitulada como autônoma ou 
protegida pela CLT. 
Existindo SUBORDINAÇÃO, PESSOALIDADE E DEPENDÊNCIA ECONÔMICA SERÁ 
TRABALHISTA. 
 
Contrato de Transporte ≠ Contrato de Trabalho 
 
Contrato de transporte – base legal – Artigos 730 a 756 do Código Civil. 
Visa o transporte de coisas de pessoas de um lugar para outro. 
Será um contrato autônomo. 
 
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38 Existindo SUBORDINAÇÃO, PESSOALIDADE E DEPENDÊNCIA ECONÔMICA SERÁ TRABALHISTA. 
 
Contrato de Agência ou Distribuição ≠ 
 
Contrato de Trabalho 
 
O contrato de Agência ou Distribuição é regido pelos artigos 710 a 721 do Código Civil e 
visa a comercialização de produtos para terceiros. Se a pessoa tem o produto para vender 
será DISTRIBUIDOR. Ex.: Pessoa que vende cerveja SKOL. 
Se a pessoa não tem o produto será AGENCIADOR. 
Eles recebem percentagem sobre as vendas enquanto o empregado recebe salário. 
 
Representação Comercial ≠ Contrato de Trabalho 
 
Base legal da representação comercial – Lei 4886/65 – o representante comercial é 
vendedor autônomo de produtos de uma determinada empresa. 
Se houver subordinação, pessoalidade, não eventualidade, poderá ser considerado 
empregado. 
 
Corretagem ≠ Contrato de Trabalho 
 
A corretagem é prevista nos artigos 722 a 729 do Código Civile este tipo de contrato visa 
obter negócios para o contratante dos serviços (denominado comitente). 
Ganha-se percentagem do negócio celebrado. 
É um contrato de RESULTADO. 
O contrato de trabalho se difere da corretagem porque o salário será devido ao empregado 
independente do resultado ocorrido com a prestação de serviços. 
Corretor de imóveis tem a profissão regulada pela Lei 6.530/78. 
 
 
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39 Contrato de Fornecimento ≠ Contrato de Trabalho 
 
Por ser um contrato atípico a sua licitude é prevista no artigo 425 do Código Civil. 
Visa o abastecimento de produtos com uma certa periodicidade a alguém. 
Será claramente autônomo exceto quando houver desvios como, por exemplo 
subordinação. 
 
Contrato de Administração ≠ Contrato de Trabalho 
 
Base legal do contrato de administração – artigo 1061 do Código Civil. 
Os membros do conselho de administração das sociedades anônimas são mandatários e 
não empregados. 
Quando vierem do quadro de empregados o seu contrato será suspenso (Súmula 269 do 
TST). 
Os administradores respondem solidariamente pelos danos que causarem à sociedade que 
administram (art. 1016 do CC). 
Se eles se subordinarem à empresa e não possuírem poder de comando podem virar 
empregados. 
 
Cooperativa ≠ Contrato de Trabalho 
 
Cooperativa – sociedades que tem por finalidade a promoção da ajuda mútua a seus 
membros. 
Elas podem ser de crédito, produção, consumo e de trabalho. 
Base legal – art. 174 § 2º da CF + Lei 5764/71 + artigos 1093 a 1096 do CC + art. 442 
parágrafo único da CLT. 
Se a cooperativa tiver por finalidade apenas a intermediação de mão de obra a tomadores 
de serviço haverá o que se denomina INTERPOSIÇÃO DE MÃO DE OBRA gerando o 
vínculo trabalhista direto entre os trabalhadores e a empresa tomadora dos serviços 
(súmula 331, I do TST). 
 
 
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40 Arrendamento e Parceria Rural ≠ Contrato de Trabalho 
 
 Estatuto da Terra (Lei 4504/64) regulamenta o arrendamento e as parcerias agrícolas 
como contratos de direito agrário. 
Se houver fraude aplica-se o artigo 9º da CLT e os trabalhadores arrendatários ou 
parceiros passam a ser considerados empregados. 
 
(Aula 12) Conceito de EmpregadoA CLT apresenta os REQUISITOS da que o trabalhador deve apresentar para ser 
considerado empregado. 
Tais requisitos são retirados dos textos dos artigos 3º e 2º da CLT. 
Para Amauri, considera-se empregado: “a pessoa física que presta pessoalmente a outros 
serviços não eventuais, subordinados e assalariados.” 
 
Requisitos Legais da Definição de Empregado 
 
1º) PESSOA FÍSICA – somente o trabalhador que presta serviços na qualidade de pessoa 
física será empregado. É a pessoa física ou Natural (entendida esta última como aquela 
que será titular de direitos e deveres perante o ordenamento jurídico.) 
Não é empregado aquele trabalhador de atua como pessoa jurídica efetiva (possui bens 
próprios na execução do serviço, possui empregados, não presta serviços de forma 
pessoal). 
 
A Questão da Pejotização 
 
PEJOTIZAÇÃO – fraude à legislação trabalhista onde o trabalhador é obrigado a constituir 
uma pessoa jurídica para prestar serviços a uma empresa. 
O termo advém da necessidade de criar a empresa pessoa jurídica (PJ) para prestar os 
serviços. 
 
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41 Constatado que o trabalhador prestava serviços de forma subordinada, pessoalmente e de forma onerosa, aplica-se o artigo 9º da CLT e declara-se o vínculo de emprego entre ele e 
a empresa desconsiderando a pessoa jurídica por ele criada. 
2º) CONTINUIDADE – A prestação de serviços deve ser feita de modo não eventual, ou 
seja, com a intenção de ser sequenciada no tempo e espaço. 
3º) SUBORDINAÇÃO – será empregado a pessoa física que prestar serviços sob 
dependência do empregador. 
A dependência não será apenas econômica (requisito denominado onerosidade), mas o 
trabalhador depende de ordens na forma como prestará os serviços. 
A SUDORDINAÇÃO SERÁ SEMPRE JURÍDICA E NÃO FÍSICA. 
Subordinação física pode gerar deturpações da interpretação da lei que em menor escala 
levam ao ASSÉDIO MORAL (ultrapassar o limite do bom senso em ordens ao empregado) 
e em maior escala podem levar AO TRABALHO ANÁLOGO À CONDIÇÃO DE ESCRAVO. 
Existem alguns trabalhadores que admitem certa subordinação ao tomador dos serviços 
que a doutrina italiana denomina de PARASSUBORDINAÇÃO. Ex.: Um representante 
comercial pode aceitar metas de vendas. 
Abusos na parassubordinação podem levar ao vínculo de emprego. 
A doutrina italiana substituiu a clássica concepção binária da subordinação (autonomia ↔ 
subordinação) para a tricotômica (subordinação ↔parassubordinação ↔autonomia). 
4º) SALÁRIO (ONEROSIDADE) – somente será considerado protegido pela CLT o 
empregado que prestar serviços de forma onerosa, ou seja, para receber salário. 
Trabalho gratuito não gera vínculo de emprego. 
Atenção!!!! Prestar serviços recebendo alimentação, moradia, roupas desde que 
preenchidos todos os requisitos da CLT poderá gerar vínculo de emprego. 
As prestações in natura (em bens) podem gerar a onerosidade porque tais bens 
mencionados são componentes do salário mínimo (vide art. 7º, IV da CF + art. 81 da CLT). 
5º ) PESSOALIDADE – A contratação do empregado se faz de maneira pessoal, ou seja, o 
empregador pretende que seja aquela determinada pessoa que faça o serviço. 
A pessoalidade tem como características a intransferibilidade e indissociabilidade das 
atividades a serem realizadas por determinado empregado. 
O Contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, o empregador pretende que aquele 
pessoa trabalhe para ele e não outro. 
 
Conclusão 
 
Se não estiverem presentes TODOS OS REQUISITOS DOS ARTIGOS 3º E 2º DA CLT 
não será o trabalhador considerado empregado na forma da legislação trabalhista. 
 
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42 Toda e qualquer modalidade que tenha por finalidade invalidar tais requisitos legais será nula de pleno direito (art. 9º da CLT).