REVISÃO gestão integrada

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REVISÃO FINAL – GESTÃO INTEGRADA
CONCEITO
ARH: é o conjunto de políticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamentos.
ARH
Estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações “as pessoas”.
OBJETIVOS DAS GETÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
MISSÃO
Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;
Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
É uma troca, a organização cresce as pessoas crescem, e vice-versa.
Remuneração: é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Salário: é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumpris as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
CARACTERÍSTICAS DA ARH
É uma especialidade da Administração;
Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.
Assim gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mundaça e de transição – só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
Atividade meio/staff que auxilia as atividades de linha, setor estratégico e inovador a atividades fins da empresa.
 Grandes organizacões realizam a descentralização!
SUBSISTEMAS DA ARH
OBJETIVOS DA ÁREA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
INTERNO
Vantagens – mais econômico, mais rápido apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos, é uma fonte poderosa de motivação, representa uma garantia de adaptação à empresa.
Desvantagens – desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido. Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
EXTERNO
Vantagens – traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas, renovação. Mexe com a acomodação.
Desvantagens – gera insatisfação nos funcionários que se sentem preferidos do processo de seleção. Maior custo. Mais demorado. Incerteza quanto à adaptação.
FONTES DE RECRUTAMENTO
TIPOS DE FONTES
A própria empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de classe
Agentes de integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
Recrutamento = processo de procura por RHs (externa)
Seleção = processo de escolha (interno)
SELEÇÃO DE PESSOAL
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
Solicitação de pessoal
Análise: proposta de emprego e currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
Avaliação de conhecimento: gerais e específicos
Avaliação psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de testes situacionais: de simulação
Referências
Entrevista final: requisitante
Exames médicos
OBJETIVOS SELEÇÃO
Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo.
Prever o sucesso futuro num cargo.
DIAGNÓSICO / PROGNÓSTICO
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
ETAPAS
Histórico profissional
Histórico escolar
Histórico familiar
Histórico social
ASPECTOS OBSERVADOS NA ENTREVISTA
Aparência
Rapidez de compreensão
Facilidade de expressão
Maneirismos desagradáveis
Nível cultural
Interesse
PROCESSO DE SELEÇÃO
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Entrevistas, testes de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES:
O papel do RH e o papel dos gestores.
INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS
Integração social, funcional e de todos os colaboradores com a empresa.
PAPEL DO RH NA INTEGRAÇÃO
Processo de socialização
Integrar, acolher os novos colaboradores
Apresentar a empresa ao novo empregado
RECURSOS
Vídeos institucionais;
Apresentar a organização, sua histórica, fundadores, produtos e serviços;
Relato de algum profissional;
Visita às instalações;
Manual de conduta, folhetos.
PROCESSO DE TREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:
Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras.
Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
Implementação: é a aplicação e a condução do programa de treinamento.
Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução de número de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituição ou movimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
Mudanças no programa de trabalho ou de produção;
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialização de novos produtos e serviços.
SINDICALISMO
É a associação dos trabalhadores, com vistas as suas conquistas sociais, políticas econômicas, frente À classe patronal.
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo,do trabalho assalariado e dos primeiros inventos industriais. Origem na Trade Unions, da Inglaterra.
As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. No Brasil são 18000.
FUNÇÕES DO SINDICATOS
Representação
Assistencial
Negociação
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
Em âmbito nacional – confederações;
Em âmbito estadual – federações;
Em âmbito municipal – sindicatos.
PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS
Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional;
Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial (equilíbrio externo);
Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.
OBJETIVOS DO PCs
São importantes instrumentos gerenciais para questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
Aspectos: Remuneração, benefícios e planos de carreira. E a padronização que é a descrição de cargos e funções
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
Atrair candidatos
Reter funcionários
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados
Incentivar desempenhos
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
ETAPAS DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Política salarial – posicionamento salarial da empresa frente ao mercado.
Análise de cargos – levantar informações.
Descrição de cargos – descrição dos objetivos e das tarefas hierarquizar os cargos.
Avaliação de cargos – hierarquizar os cargos.
Classificação de cargos – alocar os cargos em suas respectivas classes salariais.
Pesquisa salarial – salários praticados pelo mercado.
Diretrizes salariais – conjunto de normas.
Estruturas salarial – tabela salarial.
Administração dos salários – gestão dos processos.
ESTRUTURA SALARIAL
Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)
Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos.
Estudos para determinação das faixas salariais.
SEGURANÇA NO TRABALHO
É o estudo e a execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos aos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e /ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão moral, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC)
Periculosidade:
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado.
Ônus:
Pagamento do adicional de periculosidade no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto.
DOENÇAS
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais.
RISCOS FÍSICOS
Ruído – temperatura – vibração – radiação – pressão.
RISCOS QUÍMICOS
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
RISCOS BIOLÓGICOS
São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS ERGONÔMICOS
A ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho Às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
BENEFÍCIOS
Constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc.
BENEFÍCIOS SOCIAIS
São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.
Representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc.
TIPOS DE BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS LEGAIS
São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos.
Principais:
Férias;
13º salário;
Aposentadoria;
Auxílio doença;
Salário família;
Seguro de acidentes de trabalho.
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou benefícios voluntários.
ESTUDO – AV. GESTÃO INTEGRADA
1-Toda empresa é considerada um sistema dinâmico em contínua interação. É feito por pessoas e para pessoas. A organização é composta por vários subsistemas, entre eles a Área de Administração de Recursos Humanos. A dinâmica organizacional acontece em função da integração desses vários sistemas. Qual das alternativas está correta ?
RESPOSTA: todos os sistemas devem ser vistos como estratégicos e devem contribuir diretamente para a consecução das metas globais da empresa.
2 - Segundo Ricardo Luz, a missão do RH é promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações. Neste sentido, a contribuição da Gestão de Pessoas no desenvolvimento das organizações está em:
RESPOSTA: desenvolver os recursos humanos, promovendo ações de capacitação e atualização, além de manter as pessoas motivadas e comprometidas com a empresa.
3 - Para ser um competente profissional em Recursos Humanos, devem-se ter determinadas características PESSOAIS. Assinale abaixo o conjunto correto:
RESPOSTA: Comunicação, interesse pela natureza humana, consciência social.
4 - Um dos processos mais eficazes para descobrir as causas de saída de empregados é a ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO. Sobre o assunto, assinale abaixo a afirmativa correta:
RESPOSTA: Ela visa conhecer os motivos de desligamento e preparar um plano de ação para corrigi-los.
5 - Segundo Chiavenato (2004), empregabilidade é "o conjunto de competências e habilidades necessário para que uma pessoa possa manter-se colocada em uma empresa". A aplicação deste conceito em processos seletivos está relacionado à:
RESPOSTA: avaliação diagnóstica e prognóstica, pois, além de ser adequado à vaga, o candidato deve ter capacidade para atuar bem na empresa e se desenvolver nela.
6 - Assinale abaixo qual a alternativa que NÃO se refere às etapas do Treinamento e Desenvolvimento.
RESPOSTA: Mudança de Conceitos.
7 - A legislação básica do trabalho no Brasil é denominada: (v ou f)
RESPOSTA: Código das leis do Trabalho, constituiçãodo Brasil, contrato de trabalho, consolidação das Leis de Trabalho.
8 - O recrutamento e a seleção de pessoas ocorrem sempre que há uma vaga a ser preenchida na empresa. Estes processos podem acontecer dentro ou fora da empresa; identifique quais são as vantagens e desvantagens de recrutar e selecionar candidatos internamente. (A resposta deverá apontar para os efeitos sobre o clima organizacional e o custo de recrutamento que tende a ser muito menor, entre outros.)
RESPOSTA: Recrutamento interno – tem como vantagem a valorização do colaborador interno o motivando a se desenvolver, mais barato e rápido, não precisando do processo de integração, já que o colaborador já conhece a empresa. Como desvantagens podemos apontar a comodidade que pode ser gerada e a ausência de novos conhecimentos “sangue novo” que trazem novos oxigênios e ideias para a empresa.
9 - Quais são os objetivos específicos da Administração de cargos e salários?
RESPOSTA: atrair candidatos, reter funcionários, recompensar por trabalhos prestados, incentivar desempenho, recompensar aqueles que apresentem desempenhos excepcionais, mobilizar ou comprometer os funcionários para alcançarem os resiltados esperados.
10 - Uma empresa de TV a cabo está desenvolvendo uma nova modalidade de treinamento para sua equipe de instalação e manutenção. O novo treinamento será realizado durante uma semana, por meio de instrução em sala de aula, no período da manhã, e do trabalho sob orientação de um colega mais experiente, no período da tarde. A situação envolve a técnica de treinamento:
RESPOSTA: de aprendizagem.
11 - A ARH é um segmento da organização de natureza multifuncional, ou seja:
RESPOSTA: diz respeito a todos os setores da empresa;
12 - Após o processo de recrutamento e seleção, o novo colaborador é contratado pela empresa. Antes de iniciar suas atividades, é importante que o colaborador passe por um Processo de Integração. Em que consiste e qual é o objetivo do Processo de Integração?
RESPOSTA: É a maneira pela qual a organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, a fim de que possam entender o comportamento desejado pela organização e suas expectativas.
13 - Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica e pela forte competição do mercado, as organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes em custos. São características adicionais da nova Administração de Recursos Humanos, exceto:
RESPOSTA: Ser inflexível
14 - O Departamento de Recursos Humanos da empresa ABC está desenvolvendo um projeto de Treinamento para seus gestores. No momento, estão levantando os seguintes dados: onde e quando será realizado, quem vai participar e os custos totais do programa. Em que etapa do Treinamento estão os trabalhos?
RESPOSTA: Programação
15 - A aplicação de testes psicológicos em candidatos é utilizada como ferramenta acessória no processo de seleção para determinados cargos, pois eles avaliam:
RESPOSTA: Aptidões e traços de personalidade
16 - Ao ouvir o barulho contínuo, alto e incessante de uma furadeira sendo utilizada na reforma do andar superior pertencente ao cenário do seu ambiente de trabalho, pode-se dizer que você está sujeito a que tipo de "Risco Físico"? Assinale a alternativa correta.
RESPOSTA: Ruído
17 - O processo de Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas da ARH. Há vários objetivos específicos que precisam ser considerados pelos profissional que está a frente de processo. Qual das alternativas está correta ?
RESPOSTA: Tratar todos os candidatos de forma igual, mesmo que entre eles esteja algum parente ou amigo.
18 - Atualmente, estamos vivendo a sociedade da informação onde a prioridade é o conhecimento. Nesse sentido, qual o papel que se exige de cada trabalhador?
RESPOSTA: Que ele esteja preparado, capacitado e motivado, a fim de gerar produtos e/ou prestar serviços de qualidade.
19 - O recrutamento e a seleção de pessoas ocorrem sempre que há uma vaga a ser preenchida na empresa. Estes processos podem acontecer dentro ou fora da empresa; identifique quais são as vantagens e desvantagens de recrutar e selecionar candidatos internamente. (A resposta deverá apontar para os efeitos sobre o clima organizacional e o custo de recrutamento que tende a ser muito menor, entre outros.
RESPOSTA: Vantagens – motivação para os colaboradores buscar crescer, mais barato já que não irá ser preciso muito gasto com divulgação em meios externos, mais rápido, principalmente porque os colaboradores já conhecem a empresa, não se faz necessário o primeiro processo de integração. Desvantagens: pode causar acomodação dos colaboradores, há aqueles que acham que por estarem a muito tempo não precisam fazer muita coisa; ausência de “sangue novo” ideias externas, complementação de culturas.
20 - Marta trabalha na empresa XYZ. Seu cargo é o de consultora especializada em organização. Seu trabalho consiste basicamente em elaborar projetos sobre racionalização de estruturas e processos organizacionais, para outras empresas, clientes da XYZ. Ela possui algumas características básicas de personalidade, tais como assertividade, iniciativa, autoconfiança, etc., que tornam seu desempenho excelente em relação aos projetos que desenvolve: apresenta trabalhos altamente qualificados. Em relação ao grupo de colegas consultores, ela se destaca pela competência. 0 Sr. Jorge, supervisor da equipe, tem alta consideração pelo trabalho dela. Marta, porém, está criando um problema para a empresa. Ela não consegue cumprir o horário de entrada e de saída: quase sempre chega atrasada, muitas vezes sai antes de a jornada terminar e sempre falta ao trabalho mais do que a média das demais pessoas da empresa. Tal postura está provocando grande insatisfação nos demais consultores. Em função desse fato, a empresa criou o horário móvel de trabalho, extensivo a todos os funcionários. Mesmo assim, Marta não consegue cumprir os limites do horário flexível; passou mesmo a faltar com mais frequência. Quando questionada a respeito dessas faltas e atrasos, Marta expôs seu problema: ela é notívaga, dorme muito tarde e tem muita dificuldade para acordar cedo. Sua maior disposição física e psicológica ocorre justamente no período noturno, adentrando a madrugada. Marta argumentou, também, que o desenvolvimento de seus projetos dependia unicamente dela, não demandando a colaboração e a participação de outros consultores - realmente, alguns consultores trocam informalmente ideias com os demais, mas cada consultor desenvolve sozinho seu projeto, do início ao fim. Marta ainda acrescentou que, em se tratando de qualidade do projeto, o horário de trabalho influencia muito pouco, pois o que interessa são os resultados obtidos e o cumprimento do cronograma. O Sr. Jorge tem de tomar uma decisão em relação a Marta, mas não sabe qual deve ser. A princípio, não gostaria de perdê-la, mas percebe que a insatisfação dos consultores tende a aumentar cada vez mais. Identifique e justifique as sugestões que você daria ao Sr. Jorge para resolver esse problema.
RESPOSTA: PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO Enfoque geral: 1 - Processo de terceirização 2 - Postura profissional 3 - Resolução de conflitos. Aspectos que poderão ser tangenciados: O aluno deverá discorrer sobre as exigências burocráticas que norteiam as organizações. Deverá visualizar o conflito entre a postura da funcionária e as exigências da empresa. O aluno poderá propor a demissão da funcionária desde que justifique o seu ponto de vista. Poderá, também, conceder aos consultores horário móvel. Um dos caminhos de resposta provável pode considerar que 1 - o desenvolvimento do trabalho não implica a participação dos demais consultores; 2 - os motivos alegados por Marta traduzem uma inadaptação em relação às normas e aos procedimentos da empresa; 3 - o desempenho de Marta revelou-se excelente, sendo, portanto, possível concluir pela oferta de uma alternativa para a funcionária (e de outros consultores que se interessassem): sua demissão e sua recontratação como consultora autônoma emprojetos específicos, passando ela a receber remuneração pelo projeto desenvolvido e não mais por vínculo empregatício. Isso permitirá que ela aloque seu tempo no trabalho da forma que achar mais conveniente. Nessa condição, ela compareceria à empresa quando quisesse discutir partes do projeto com o supervisor, ou para entregar o projeto final.
QUESTÕES DISCURSIVAS
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. É composta por alguns órgãos. Cite 4 deles.
Gabarito: O aluno deverá responder um dos 4 órgãos: Treinamento e desenvolvimento; Administração de pessoal; Administração de cargos e salários; Administração de benefícios; Planejamento de RH; Relações trabalhistas e sindicais; Segurança e medicina do trabalho; Recrutamento e seleção.
 A Administração de Cargos e Salários tem a finalidade de atender a uma série de necessidades e condições para que os trabalhadores se comprometam de forma plena com o cumprimento das metas da organização. Há alguns objetivos específicos a serem atingidos nessa atividade. Apresente um objetivo.
Gabarito: O aluno deverá apresentar uma finalidade entre as mencionadas a seguir: incentivar desempenhos, reter funcionários, atrair candidatos ao emprego na empresa, recompensar funcionários pelo trabalho realizado.
O recrutamento e a seleção de pessoas ocorrem sempre que há uma vaga a ser preenchida na empresa. Estes processos podem acontecer dentro ou fora da empresa; Identifique quais são as vantagens e desvantagens de recrutar e selecionar candidatos internamente.
Resposta: O recrutamento interno traz como vantagens: Economia do processo, um processo mais rápido e também considerado mais seguro. Incentiva os colaboradores a crescer na empresa e dá a eles motivação ao saber que podem crescer e ocupar novas posições na empresa. QUando um colaborador vai ocupar um novo cargo, por ele conhecer a cultura da empresa e procedimentos pode ser mais fácil ele se adaptar. O recrutamento interno aproveita o próprio pessoal da empresa. Oportunidade de crescimento do pessoal interno. Desvantagens: quando um colaborador ocupado um novo cargo, fica em aberto uma nova vaga no setor em que ele ocupava antes. Outra desvantagem é que no recrutamento interno não há entrada de novas pessoas na empresa, novas ideias. O colaborador pode não se adaptar ao cargo e isso gerar problemas. Recrutamento interno gera um pouco de disputa entre os proprios colaboradores de um mesmo setor e isso pode gerar a desmotivação e afetar nos resultados organizacionais.
Gabarito: A resposta deverá apontar para os efeitos sobre o clima organizacional e o custo de recrutamento que tende a ser muito menor, entre outros.
 Atualmente, o que faz com que as empresas estejam cada vez mais preocupadas com a saúde e bem-estar dos seus funcionários?
Gabarito: O aluno deverá mencionar a evolução das leis trabalhistas, dos direitos humanos, das novas tecnologias e da concorrência de outras empresas pelos mesmos funcionários, entre outros;
A disciplina apresenta as pessoas que integram as organizações, ora como recursos (humanos) e ora como parceiros. O que caracteriza uma pessoa enquanto parceira da organização, de acordo com as reflexões propostas em aula?
Gabarito: O graduando pode explorar diversos aspectos, entre os quais: colaboradores agrupados em equipes, metas negociadas e compartilhadas, preocupação com resultados, atendimento e satisfação do cliente, vinculação à missão e à visão, interdependência entre colegas e equipes, participação e comprometimento, ênfase na ética e na responsabilidade, fornecedores de atividades, ênfase no conhecimento, inteligência e talento.
 Como definimos a Administração de cargos e salários visto que ela incorpora três pontos importantes para sua definição. Cite estes três pontos.
Gabarito: recompensa, recompensas dos funcionários e objetivos das organizações.
 A qualidade de vida no trabalho é um tema cada vez mais discutido dentro do contexto organizacional. O Estresse é uma preocupação permanente nas empresas da atualidade, já que pode culminar em diversos tipos de adoecimentos e, muitas vezes, o afastamento do ambiente laboral. Para combater esses problemas, existem medidas preventivas que podem ser tomadas. Assim, fica a questão: Como as empresas podem minimizar tal quadro? Apresente duas ações dessa ordem. 
Gabarito: Entre estas medidas podemos citar a ginástica laboral, rotatividade das tarefas mais estressantes e inevitáveis, manutenção de jornadas de trabalho saudáveis, flexibilização do horário de trabalho, introdução de intervalos, maior reconhecimento dos profissionais e de sua carga de tensão; treinamento para se lidar com o estresse, criação de espaços de expressão, para que os funcionários sintam-se ouvidos, compreendidos, etc.
Quais são os objetivos específicos da Administração de cargos e salários?
Gabarito: Atrair candidatos aos empregos, reter colaboradores, recompensar pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos e mobilizar os colaboradores para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
 Numa empresa, um psicólogo é encarregado de fazer um estudo para a escolha de um entre dois tipos de treinamento pelos quais a organização está interessada. O objetivo é identificar qual tipo de treinamento proporcionará melhores resultados à organização. Entretanto, existe a imposição de que em tal estudo seja utilizado o controle do tipo duplo-cego. Explique em que consiste tal controle.
Gabarito: O controle do tipo duplo-cego consiste em ocultar informações que possam identificar os grupos ou participantes do profissional que irá fazer a análise dos dados obtidos.
Cite as principais técnicas aplicadas na gestão de pessoas no ambiente externo.
Gabarito: Pesquisa de mercado em RH Pesquisa de salários e benefícios Recrutamento e seleção Relações com sindicatos Legislação trabalhista Relações com entidade de formação profissional 
O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um conjunto de regras e normas que estabelece os mecanismos de gestão de pessoas na empresa. Possui objetivos bem específicos, os que fazem dele, um importante instrumento gerencial para questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro da organização. Cite alguns ( no mínimo dois) dos principais objetivos de um PCS.
Resposta: Hoje o Plano de Cargos e Salários (PSC), nas empresas está muito forte em relação a mão de obra, hoje as empresas vem analisando junto com seus Coordenadores e Supervisores esse Plano para capacitar e formar futuros gestores para uma empresa melhor, tem empresas que hoje investem em seus funcionários com a esperança de criar bons Coordenadores, Supervisores e Gerentes, no intúito de aproveitar a mão de obra da própria empresa e com isso, é claro motivar cada vez mais seus funcionários, com a visão de que algum dia eles podem chegar a um nível de Gestor, mesmo sabendo que pode perder esse funcionário para o mercado futuramente.
Clarice trabalha em uma grande empresa na área de tecnologia e precisa realizar um processo de Recrutamento. Ela optou por realizar um Recrutamento Interno (RI). Sabendo que cada tipo de recrutamento possui vantagens e desvantagens, apresente, pelo menos, 2 (duas) vantagens do RI.
Gabarito: As principais vantagens deste processo de recrutamento interno são: Menor custo - pois evita despesas com anúncios em geral, custo de admissão, custo da seleção, honorários de consultoria externa e custo de integração. Menor tempo - evita demoras frequentes do processo de recrutamento externo a espera de candidatos; É uma fonte rica de motivação - pode ser uma das vantagens mais importantes neste método, pois eleva a auto-estima interna. Onde há possibilidade decrescimento os funcionários buscam cada vez mais o aperfeiçoamento na sua carreira. Melhor adaptação- o funcionário já conhece a cultura da empresa.
O treinamento de funcionários é um método muito eficiente e usual para reciclagem de conhecimento. Descreva as etapas do processo de treinamento:
Gabarito: Necessidades do treinamento, desenho do programa do treinamento, aplicação do programa de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
Gabarito: O aluno devera citar dois objetivos entre os que foram comentados na aula . Entre eles : Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno) ;Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional; Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.
Para atender às necessidades de preenchimento de cargos em sua estrutura, as empresas podem utilizar o Recrutamento Interno ou o Recrutamento Externo. Cite 3 (três) vantagens da utilização do Recrutamento Interno. 
Resposta: - Motiva os funcionários através do reconhecimento, mostrando que face à exceução de um bom trabalho, os mesmo podem ser promovidos. - O custo do recrutamento interno é menor, pois na maioria do caso dispensará o uso de treinamento, diferentemente se fosse um funcionário novo. - O período de de adaptação do colaborador é reduzida ou inexistente, pois o mesmo já está ambientado à empresa, normas, colegas, precisando adaptar-se apenas ao novo cargo.
Gabarito: Melhor aproveitamento do potencial humano da organização/ Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários/ Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização/ Não requer socialização organizacional de novos membros/ Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos pela empresa / Custo financeiro menor do que utilizar recrutamento externo. 
Quais são os três principais objetivos do Treinamento e Desenvolvimento?
Resposta: - Promover o aperfeiçoamento dos profissionais no que tange sua capacidade. - Promover melhoria nos resultados através da melhora na execução dos serviços. - Manter a oxigenação e motivação do capital humano, através do exercício de seus intelectos. - Expandir conhecimentos quando há necessidade de nova operação de serviços ou máquinas.
Gabarito: Mudança de Conhecimentos; Mudança de Habilidades e Mudança de Atitudes
Um antigo mito sobre a Administração de Recursos Humanos afirmava que esta área era a responsável pela gestão da felicidade das pessoas nas organizações. Qual a atual visão sobre este assunto?
Gabarito: A ARH deve atuar como área de suporte e consultoria para os diversos segmentos da organização, suprindo as chefias com recomendações visando a desenvolver as habilidades e competências das pessoas em prol do alcance dos objetivos corporativos. 
O objetivo de um plano de benefícios é servir a todos os empregados da organização. No entanto, cada colaborador possui suas próprias necessidades, o que torna necessária a adequação às conveniências pessoais. Quais as principais vantagens da flexibilização dos benefícios nas empresas?
Resposta: As principais vantagens dos benefícios nas empresas seriam a motivação para o funcionário, saber que está trabalhando em uma empresa na qual ele tem um reconhecimento. Sabendo que hoje em dia as empresas estão buscando muito a redução de custos para sobreviverem no mercado, mas um ponto importante para tudo isso seria a motivação dos empregados. Um empregado sem motivação complica muito na produtividade, qualidade e fidelidade de um produto para o mercado.
Gabarito: As principais vantagens estão na facilidade do controle de custos e maior envolvimento dos colaboradores na gestão destes benefícios.