GESTÃO INTEGRADA DE RH

Prévia do material em texto

GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A1_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		O ambiente organizacional atual encontra muitos desafios, passando por mudanças com impactos significativos em diversos aspectos. Dentro desse contexto, identifique a alternativa que NÃO faz parte dos desafios contemporâneos:
	
	
	
	A gestão de carreira deve ser responsabilidade da organização, indicando o que deve ser feito e fornecendo todos os insumos e recursos necessários ao desenvolvimento do profissional
	
	
	Existe maior preocupação das organizações em fazer a gestão do capital intelectual para maior desenvolvimento e competitividade da organização
	
	
	A mudança no perfil de trabalho é um ponto relevante, pois os colaboradores não são mais fiéis à organização, buscando maior equilíbrio entre seus interesses e os da empresa
	
	
	Os colaboradores permanecem na organização quando percebem que essa atende seu conjunto de expectativas, necessidades e geram oportunidade de desenvolvimento
	
	
	Os colaboradores têm aprimorado seus papéis organizacionais sendo, cada vez mais, tratados como parceiros do negócio
	
Explicação:
A gestão de carreira é uma responsabilidade de cada colaborador, sendo que e empresa é uma parceira desse processo, indicando possibilidades de desenvolvimento, trilhas de cargos/áreas que podem ser percorridos de acordo com o perfil de competências de cada profissional. Portanto, o interesse pelo desenvolvimento deve ser do profissional, que deve buscar seu autoconhecimento de forma contínua e buscar entender quais suas perpectivas dentro da organização que ele encontra-se inserido.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. a AFIRMATIVA EXPOSTA RETRATA :
	
	
	
	C & S = cargos e salários da organização
	
	
	A área de Segurança do trabalho
	
	
	A área de DP - Departamento Pessoal
	
	
	T & D - Treinamento e desenvolvimento
	
	
	A ARH - Administração de Recursos Humanos
	
Explicação:
A administração de Recursos Humanos requer suporte à organização de forma integrada e interrelacionada, através de uma funcionalidade adequada dos subsistemas de RH e da conexão entre os diversos depratamentos da organização, favorecendo o pleno trabalho das diversas equipes numa relação de cliente e fornecedor interno. Uma empresa integrada e concetada promove alinhamento e melhores resultados.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros do negócio, já que todos são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo. Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Assinale dentre as alternativas abaixo a caracteriza a pessoa como recurso organizacional.
	
	
	
	Considerados capital intelectual da organização;
	
	
	Preocupação com resultados;
	
	
	Colaboradores agrupados em equipes;
	
	
	Executores de tarefas;
	
	
	Metas negociadas e compartilhadas;
	
Explicação:
Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações ¿ a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. Nesse contexto são considerados colaboradores e agrupados em equipes, as metas são negociadas e compartilhadas, a preocupação é com os resultados e são considerados o capital intelectual da organização.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		As organizações bem-sucedidas tratam seus funcionários como parceiros da organização e não mais como simples empregados contratados. Assinale a alternativa que mostra as pessoas como recursos de uma organização.
	
	
	
	Dependência da chefia
	
	
	Interdependência entre colegas e equipes
	
	
	Inteligência e talento
	
	
	Preocupação com resultados
	
	
	Ênfase no conhecimento
	
Explicação:
A "Dependência de chefia" é um aspecto que caracteriza uma gestão voltada para controle. Nesta gestão as pessoas são vistas como recursos a serem administrados, e não como seres inteligíveis e dotados de autonomia e criatividade.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		No que se refere ao crescimento e ao sucesso de uma organização sabemos que dependem de vários fatores. Sendo assim, assinale a única alternativa correta.
	
	
	
	Armazenamento inadequado do estoque de produtos.
	
	
	Concessão indevida de créditos.
	
	
	A boa interação com os clientes.
	
	
	A não utilização de controle de qualidade.
	
	
	Ausência de logística.
	
Explicação:
Aula 1
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
A boa interação com os clientes.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A Administração de Recursos Humanos é a especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações. Assinale abaixo a alternativa que não condiz com as principais atividades desenvolvidas pela área de Recursos Humanos:
	
	
	
	Assegurar o cumprimento da legislação trabalhista mas também garantir que a empresa possa ter abertura e flexibilidade de acordo com os interesses da empresa
	
	
	Garantir uma boa relação com os sindicatos, facilidades nas negociais salariais e abre espaço para eventuais acordos
	
	
	Desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação
	
	
	Promover a empresa com pessoas motivadas,qualificadas e adaptadas às suas necessidades atuais e futuras
	
	
	Criar mecanismos capazes de mobilizar os funcionários em prol dos objetivos organizacionais
	
Explicação:
A lei precisa ser cumprida, sem flexibilidade e independente dos interesses da empresa. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é necessário negociação, participação e sinergia de esforços. Contudo, levou algum tempo para que a área de RH atingisse esse estágio, sendo impulsionada pelas grandes mudanças ocorridas durante as três eras organizacionais do século passado.  Nesse contexto, é FALSA a seguinte afirmativa:
	
	
	
	Na Industrialização Neoclássica, o conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
	
	
	Na Industrialização Clássica, adotava-se uma estrutura organizacional burocrática.
	
	
	Na Industrialização Neoclássica, a velocidade das mudanças aumentou progressivamente, tornando o mercado cada vez mais competitivo.
	
	
	Na Era da Informação, a antiga Administração de RH foi substituída pela Gestão de Pessoas.
	
	
	Na Era da Informação, o mercado de capitais passou a migrar rapidamente de um continente para outro.
	
Explicação:
Todas as alternativas apresentam uma afirmativa verdadeira, exceto que, foi na Era da Informação que o conhecimento passou a ser o recurso mais importante e não na Era da Industrialização Neoclássica, tornando FALSA tal afirmativa.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A partir da década de 1990, o ambiente empresarial torna-se ainda mais:
 
	
	
	
	turbulento em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações.
	
	
	harmonioso em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações.
	
	
	otimista em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações.
	
	
	acelerado em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações.
	
	
	fragmentado em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações.
	
Explicação:
A partir da década de 1990, o ambiente empresarial torna-se ainda mais turbulento em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações. Somente por meio da criação de uma vantagem competitiva sustentável é possível às empresas manterem-se vivas no mercado (PRAHALAD; HAMEL, 1990). P. 17 do livro.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:24:44.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A2_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Identifique se as afirmativas são verdadeiras ou falsas e assinale a opção correta. I. A administração estratégica de gestão de pessoas é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente externo da organização. II. Na gestão de pessoas focada em competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio. III. O Recrutamento e Seleção é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de fatores externos à organização. IV. O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a organização, seus dirigentes e funcionários. Responda:
	
	
	
	apenas II e III são falsas.
	
	
	apenas I e III são verdadeiras
	
	
	apenas I e II são verdadeiras.
	
	
	apenas II e IV são verdadeiras.
	
	
	apenas I e IV são falsas.
	
Explicação:
Sobre as alternativas em questão:
I. "A administração estratégica de gestão de pessoas é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente externo da organização". ( Esta alternativa está errada, pois a administração estratégica da gestão de pessoas estuda as questões relacionadas às pessoas que se encontram dentro da organização).
II. "Na gestão de pessoas focada em competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio". (Esta alternativa está correta. A gestão de pessoas por competência visa analisar e identivicar os conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional para que possa fazer um melhor alinhamento com os perfis exigidos pelo cargo).
III. "O Recrutamento e Seleção é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de fatores externos à organização". (Esta alternativa é falsa, a função do recrutamento e seleção é atrair e classificar os melhores talentos para os perfis dos cargos exigidos)
IV. "O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a organização, seus dirigentes e funcionários". (Esta alternativa está correta, pois a função do clima organizacional é medir a satisfação dos colaboradores em relação aos indicadores da organização. Pelo clima organizacional pode-se medir e ter compreensão das necessidades e percepções dos colaboradores em relação à organização.)
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Dentro do seu escopo de atuação na organização, a ARH exerce uma série de atividades, exceto:
	
	
	
	Liderar o processo de gestão do desempenho dos Recursos Humanos, pois é importante considerar o desempenho do funcionário, uma vez que isso interfere no desempenho da organização.
	
	
	Humanizar e democratizar o trabalho, dando poderes informais ao trabalhador ao incentivar que ele assuma cargos na CIPA, grêmios, cooperativas de crédito, permitindo, assim, que ele mostre sua capacidade de liderança como gestor.
	
	
	Incentivar e mobilizar os Recursos Humanos para o alcance de seus objetivos pessoais, recompensando-os pelo esforço empreendido nesse sentido.
	
	
	Reter os Recursos Humanos, pois não basta recrutar e selecionar e não se preocupar com o turnover.
	
	
	Assegurar um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários e Sindicatos, a fim de evitar greves, facilitar o clima das negociações salariais e o fechamento de possíveis acordos trabalhistas.
	
Explicação:
A ARH encontra-se responsável por apoiar a organização na preparação da liderança para exercer seu papel de gestão de pessoas, favorecer um bom clima de trabalho interno, bem como estruturar políticas de RH alinhadas aos desafios da organização.
Identificar potenciais talentos e desenvolver ações para retenção dos mesmos na organização, em conjunto com os gestores torna-se fundamental para ampliar o capital intelectual da empresa.
Os colaboradores devem ser reconhecidos pelas metas e objetivos alcançados e não apenas pelo esforço empreendido. Os objetivos organizacionais devem direcionar as atividades a serem desempenhadas pelos colaboradores, fomentando um clima colaborativo e motivacional.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Formular estratégias para a Gestão de RH implica em determinar cursos de ação. Portanto, é correto afirmar que:
 I - As estratégias de recursos humanos ou de pessoas visam atrair, avaliar, motivar e manter o número e o perfil adequado de funcionários para a obtenção de um desempenho efetivo;
 II - A gestão de pessoas nãoé responsável pelo planejamento e pela avaliação da segurança do ambiente de trabalho;
 III - As estratégias de RH visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, assim como verificar a alta produtividade das inovações tecnológicas.
Assinale dentre as afirmativas acima a(s) que correspondem as estratégias da Gestão de RH.
	
	
	
	somente a afirmativa II está correta;
	
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	
	apenas as afirmativas I e III estão corretas;
	
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
Explicação:
A área de RH precisa trabalhar a favor da estratégia organizacional e das metas da empresa. Uma gestão de pessoas eficiente é essencial para promover captação, desenvolvimento e retenção de talentos. Ela permite recrutar profissionais de excelência, ajudá-los a atingir seu pleno potencial e mantê-los comprometidos e engajados com a empresa e seu trabalho. Portanto a gestão de pessoas se mostra cada vez mais importante dentro das organizações, pois é ela que lida diretamente com o capital humano das empresas, onde é responsável pelo processo de atrair, agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas Esses processos se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha).
1- Processo de agregar pessoas.São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação dodesempenho.
3- Processo de recompensar pessoas -São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
5- Processos de manter pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Diante desse explicação verificamos que a afirmativa I está incompleta porque não incluiu dentre as estratégias os processo de desenvolver e de monitorar ou acompanhar pessoas e III não se enquadra nas estratégias de Gestão de pessoas, porque essas estratégias não visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, e sim atrair do mercado de trabalho candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. A afirmativa II está correta porque não é responsabilidade da gestão de pessoas o planejamento e avaliação da segurança da empresa e sim o bem estar dos seus colaboradores.
 
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A área de Gestão de Pessoas é responsável pela aplicação de diferentes técnicas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo da organização. Citamos abaixo algumas, dentre estas qual podemos apontar como referentes ao ambiente EXTERNO?
	
	
	
	Recrutamento e seleção e higiene e segurança.
	
	
	Recrutamento e seleção e relacionamento com os sindicatos.
	
	
	Plano de benefícios e legislação trabalhista.
	
	
	Plano de carreira e higiene e segurança.
	
	
	Treinamento e legislação trabalhista.
	
Explicação:
Com foco no ambiente externo, as atividades de RH estão relacionadas ao Recrutamento & Seleção, pesquisas de mercado, relacionamento com sindicatos e associações, legislação trabalhista, pesquisas salariais com mercado, entre outras atividades.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Sabemos que a área de Administração de Recursos Humanos trabalha com meios e recursos intermediários e não recursos finais. O motivo é:
	
	
	
	A área de ARH tem a função de alcançar as metas financeiras definidas .
	
	
	A área de RH é responsável direta pelos resultados alcançados pela organização.
	
	
	Nenhuma das afirmativas anteriores.
	
	
	A área de ARH tem a função de assessorar, planejar, prestar serviços específicos e gerenciar.
	
	
	A área de ARH tem a responsabilidade de trabalhar a imagem da organização na mídia.
	
Explicação:
A área de RH tem função consultiva, assessoria, suporte à organização nas diversas atividades inerentes ao RH (seleção, treinamento, remuneração, planejamento e adminstração de RH, higiene e segurança do trabalho), apoiando os gestores para atuarem como líderes de equipes, fomentando o alcance dos resultados organizacionais esperados. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Podemos afirmar que a gestão de RH sofreu uma evolução ao longo dos anosa até chegar ao nível da gestão estratégica de RH. Acerca da gestão estratégica de RH assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Na administração de RH é necessário a submissão dos recursos humanos à orientação estratégica da empresa, uma vez que as diretrizes estratégicas envolvem o ambiente externo.
	
	
	Para que possamos de fato chamar a área de gestão estratégica de RH é preciso que haja a articulação dos níveis desejados de produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de legitimidade social.
	
	
	A integração horizontal refere-se à articulação entre estratégia de RH e estratégia empresarial, ao passo que a integração vertical busca combinar as diversas intervenções nos RH. 
	
	
	A gestão de recursos humanos precisa enfatizar ou a integração vertical ou a integração horizontal para que se torne de fato uma gestão estratégica de recursos humanos. 
	
	
	A gestão estratégica considera as atividades do tipo: admissões, pagamento e demissões da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente.
	
Explicação:
A gestão estratégica está alinhada a produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de legitimidade social.
Dessa forma, é preciso alinhar suas ações à estratégia do negócio, com o objetivo de criar processos de gestão mais flexíveis capazes de absorver as rápidas mudanças, a fluidez e as incertezas do ambiente externo. Também se tem a necessidade de quebra da estrutura fragmentada, herança do modelo anterior e a inserção de um processo de descentralização de parte das funções de recursos humanos, que passa a atuar como staff (estabelecerem as estratégias e políticas de gerenciamento de pessoas), dando suporte aos gestores de linha (práticas de gestão cotidiana), que passa a incorporar a função de educador.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais. Abaixo estão relacionadas as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas no âmbito externo, exceto:
	
	
	
	Pesquisa de Salários e benefícios;
	
	
	Legislação Trabalhista;
	
	
	Pesquisa de Mercado de RH;
	
	
	Recrutamento e Seleção;
	
	
	Avaliação de Desempenho;
	
Explicação:
A administração de recursos humanos envolve tanto as técnicas relacionadas ao ambiente interno, como por exemplo: análise e descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras, política salarial, avaliação de desempenho e higiene e segurança, quanto técnicas relacionadas ao ambiente externo, por exemplo: pesquisa de mercado, pesquisa de salários e benefícios, recrutamento e seleção, relaçõescom sindicatos e legislação trabalhista. Portanto Avaliação de desempenho é uma tecnica relacionada ao âmbito interno e não externo como as outras relacionadas na questão.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		As funções básicas da área de Recursos Humanos devem ser analisadas e executadas de forma que proporcionem melhores resultados à organização. Tais práticas envolvem: I- o nepotismo como valor indispensável à progressão funcional; II- a garantia de oportunidades de crescimento com base em valores como meritocracia e ética; III- a utilização de ferramentas de acompanhamento do desempenho individual de cada empregado. Está(ão) correto(s):
	
	
	
	os itens I, II e III.
	
	
	apenas os itens I e III.
	
	
	apenas o item I.
	
	
	apenas os itens I e II.
	
	
	apenas os itens II e III.
	
Explicação:
Em hipótese alguma pode-se considerar que o "nepotismo" (favoritismo para com parentes) como um elemento adequado para que o profissional desenvolva sua carreira dentro da organização.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:27:44.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A3_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Com relação ao processo de recrutamento externo de pessoal, é correto afirmar que:
	
	
	
	Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa.
	
	
	Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal.
	
	
	Renova e enriquece os recursos humanos da organização
	
	
	É uma fonte poderosa de motivação para funcionários.
	
	
	Apresenta maior índice de validade e segurança.
	
Explicação:
Sobre o Recrutamento Externo:
- "Renova e enriquece os recursos humanos da organização". (Alternativa correta, pois com o recrutamento externo, a organização tem a possibilidade de oxigenar e enriquecer os recursos humanos, com novas ideias e talentos).
 - "Aborda candidatos reais ou potenciais, aplicados unicamente na própria empresa". ( Alternativa errada, porque o recrutamento externo aborda candidatos de fora da empresa).
- "Pode envolver planos de encarreiramento de pessoal". (Alternativa errada, pois o Recrutamento Externo referem-se aos candidatos que estão fora da empresa. Os planos de encarreiramentos de pessoal são afetados pelo recrutamento interno, onde fazem parte do processo os funcionários internos da organização).
- "É uma fonte poderosa de motivação para funcionários". ( Alternativa errada, pois o recrutamento que é fonte motivadora para os funcionários é o interno).
- "Apresenta maior índice de validade e segurança". ( Alternativa errada, pois o Recrutamento que apresenta maior índice de validade e segurança é o recrutamento interno, por recrutar funcionários de dentro da organização que já são conhecidos e conhecem a cultura organizacional).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações . II. O comportamento organizacional está voltado para o estudo da dinâmica e do funcionamento das organizações. III. O comportamento organizacional corresponde ao lado humano da organização Assinale a alternativa CORRETA.
	
	
	
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
	
	
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
Explicação:
O comportamento organizacional consiste no estudo sobre o modo como as pessoas ou grupos que compõe uma empresa agem nos seus respectivos locais de trabalho, e como as suas atitudes podem afetar os costumes e condutas que caracterizam a organização. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Pode-se considerar que a existência da ára de RH está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. Para que isso se concretize, a área de RH se organiza através de susbistemas, que executam diversos processos. Assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	O subsistema de Manutenção é responsável pelos processos de qualidade de vida, higiene e segurança e remuneração.
	
	
	A área de monitoramento, controla a entrada e saída dos funcionários, a pontualidade e o cumprimento das normas de conduta.
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento, cuida dos processos de capacitação e aprimoramento dos colaboradores.
	
	
	Recrutamento e Seleção é a área responsável por captar e escolher o profissional mais adequado ao cargo.
	
	
	Avaliação de Desempenho é responsável por acompanhar as atividades do colaborador e dar feedback sobre seus resultados.
	
Explicação:
Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos:
1. Provisão: recrutamento e seleção;
2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;
3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;
4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;
5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;
6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O sistema de Administração e Recursos Humanos é composto de um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do ARH. Em relação aos subsistemas, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desligamento; Motivação e Marketing são subsistemas;
	
	
	Administração de Benefícios, Treinamento e Desenvolvimento e turnover são subsistemas .
	
	
	Recrutamento e Seleção; Administração de Benefícios e Treinamento e Desenvolvimento são subsistemas;
	
	
	Administração de Benefícios; Treinamento e Desenvolvimento e acidente de trabalho são subsistemas;
	
	
	Administração de Clima Organizacional Externo; Treinamento e Desenvolvimento e segundo fator são subsistemas
	
Explicação:
Dentro da área de RH destacamos como principais subsistemas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Higiene e Segurança do Trabalho, Administração de Pessoal, Planejamento de RH, Remuneração e Benefícios.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Sabe-se da importância das organizações para a sociedade e para os indivíduos, e pode-se reconhecer e justificar tal fato através das quatro funções da organização que demonstram essa importância. Assinale a resposta INCORRETA.
	
	
	
	As organizações proporcionam uma carreira e fonte de sobrevivência para seus empregados.
	
	
	As organizações têm a função de concentrar suas decisões e ações, promovendo a homogeneização e a padronização de suas práticas.
	
	
	Organizações realizam seus objetivos através dos esforços de diferentes indivíduos, permitindo que metas sejam alcançadas, e se não fosse assim seriam muito difíceis de serem atingidas tais metas.
	
	
	As organizações servem às sociedades por serem instituições que refletem valores e necessidades culturalmente aceitas.
	
	
	Organizações preservam o conhecimento por guardar a maior parte dos conhecimentos que a nossa civilização juntou.
	
Explicação:
Conforme a web aula as quatros funções que demonstram a importância das organizações, estão circunscritas ao serviço à sociedade, à realização de objetivos, à proporcionar carreiras e à preservar o conhecimento, exclusive a função de concentrar suas decisões e ações, epromover a homogeneização e a padronização de suas práticas.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Uma organização é um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos), na qual as pessoas possuem dupla importância neste processo. Os recursos utilizados pela empresa são:
	
	
	
	humanos, informais e pessoais
	
	
	humanos, administrativos e financeiros
	
	
	materiais, humanos, financeiros, mercadológicos e administrativos
	
	
	humanos, materiais, financeiros, burocráticos e mercadológicos
	
	
	humanos, administrativos e competitivos
	
Explicação:
Os recursos utilizados pela empresa são:
- Recursos materiais: são os recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas, matérias-primas etc.
- Recursos financeiros: são recursos monetários, como capital, dinheiro em caixa ou em bancos, créditos, investimentos, contas a receber etc.
- Recursos humanos: são as pessoas que trabalham em todos os níveis da empresa, desde o presidente até o mais humilde dos operários. Na verdade, as pessoas são os únicos recursos vivos e inteligentes de uma empresa, capazes de lidar com todos os demais recursos empresariais.
- Recursos mercadológicos: são os recursos comerciais que as empresas utilizam para colocar seus produtos ou serviços no mercado, como vendas, promoção, propaganda, pesquisa de mercado, definição de preços etc.
- Recursos administrativos: são os recursos gerenciais que as empresas utilizam para planejar, organizar, dirigir e controlar suas atividades.
 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Os critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem os cargos dizem respeito a que política de recursos humanos?
	
	
	
	Manutenção de RH
	
	
	Monitoração de RH
	
	
	Treinamento de RH
	
	
	Aplicação de RH
	
	
	Desenvolvimento de RH
	
Explicação:
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
¿ Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
¿ Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
¿ Como manter uma força de trabalho motivada.
¿ Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
¿ Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A ARH é composta por alguns subsistemas (políticas de RH) que orientam as práticas de gestão de pessoas fazendo com que a organização consiga atingir seus objetivos através de colaboradores melhor engajados e preparados. Um desses subsistemas é o de Manutenção de RH, que apresenta com um de seus critérios (assinale apenas a alternativa CORRETA):
	
	
	
	Critérios para estabelecer um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
	
	
	Critérios para definição da melhor forma de recrutar potenciais talentos para a organização.
	
	
	Critérios para criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
	
	Critérios para um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de pessoas, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
	
Explicação:
Dentre os subsistemas de RH, a manutenção de RH é responsável pelos critérios de remuneração dos colaboradores, bem como política de benefícios, estabelecimento de condições físicas adequadas, bom ambiente de trabalho e relacionamento com os sindicatos.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:29:23.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A4_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Ao realizarmos um recrutamento, devemos identificar as fontes supridoras de talentos que atendem às necessidades da organização e nelas concentrarmos os esforços. A boa fonte representa uma relação positiva entre quantidade e qualidade dos candidatos, além de diminuir os custos operacionais. Com isso é correto afirmar que uma das vantagens de um recrutamento interno é:
	
	
	
	Possibilidade de renovar o quadro de funcionários
	
	
	Permite a divulgação das vagas por meio de jornal de grande circulação
	
	
	Desmotivação dos colaboradores antigos
	
	
	Desenvolver nos funcionários o interesse pela busca do aprimoramento de seus conhecimentos e suas habilidades
	
	
	Trazer ¿sangue novo¿ para a empresa
	
Explicação:
 
Pois levamos em conta que uma das vantagens do recrutamento interno é o fato de desenvolver nos colaboradores, um maior interesse pela busca do aperfeiçoamento, do amplo desenvolvimento, aprimorando suas habilidades e conhecimentos.
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O recrutamento interno visa ao preenchimento das vagas da empresa por meio de promoção ou transferência dos próprios funcionários. Qual a DESVANTAGEM decorrente da escolha desse processo pela empresa?
	
	
	
	É um processo que não aumenta o nível motivacional dos colaboradores da empresa.
	
	
	É um processo oneroso para a empresa.
	
	
	É um processo que induz os colaboradores a padrões de comportamento exclusivos de uma mesma cultura organizacional.
	
	
	É um processo longo e demorado.
	
	
	Afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.
	
Explicação:
 
Neste caso, se refere a um processo que induz os colaboradores aos padrões de comportamento que são exclusivos de uma determinada organização e consequentemente, sua cultura organizacional.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A empresa Lobato&Lobato está realizando um processo de recrutamento de profissionais para duas vagas de Assistente Administrativo e Assistente de Controle Interno, para tanto utilizou a intranet para a divulgação desse processo. Pede-se identificar qual foi o tipo de recrutamento utilizado:
	
	
	
	Recrutamento Interno
	
	
	Recrutamento Externo
	
	
	Recrutamento Misto
	
	
	Recrutamento Externo Indireto
	
	
	Recrutamento Externo Direto
	
Explicação:
A intranet é uma rede corporativa com acesso permitido somente aos seus funcionários. É um meio de interligar unidades e departamentos, publicar treinamentos e informativos, divulgar produtos e serviços, aumentar a produtividade dos colaboradores, divulgar vagas em aberto e entre outras possibilidades. O recrutamento interno utiliza a ferramenta da intranet para comunicação de vagas que estão em aberto e a possibilidade de preenchimento dessas vagas com o próprio pessoal da empresa.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Marque a resposta que melhor se apresente com os objetivos específicos de recrutamento e seleção
	
	
	
	Não divulgar informações confidenciais
	
	
	Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
	
	
	Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
	
	
	Todas as respostas estão corretas
	
	
	Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos
	
Explicação:
Todas as respostas estão corretas, pois todas devem fazer parte do escopo dos objetivos específicos do processo de Recrutamento e Seleção.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Cada organização desenvolvea política de recursos humanos (RH) mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. Uma política de RH deve abranger o que a organização se propõe. Assinale a alternativa que corresponde a uma política de PROVISÃO de RH.
	
	
	
	Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal.
	
	
	Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e a excelência organizacional por meio da mudança de comportamento dos participantes.
	
	
	Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de RH.
	
	
	Critérios de seleção e padrões de qualidade para admissão.
	
	
	Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
	
Explicação:
 
Neste caso, a Política de Provisão de RH é aquela que demonstra critérios de seleção e devidos padrões de qualidade para essa admissão.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Em uma época em que a competição é um fator presente nas organizações, a concorrência por profissionais com qualidade e que agreguem valor, são determinantes no diferencial de qualidade das empresas. O recrutamento e seleção tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste êxito. O filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam características desejadas pela empresa ingressem na mesma, pode ser identificado como:
	
	
	
	gestão de pessoas
	
	
	seletividade
	
	
	rotatividade
	
	
	seleção
	
	
	recursos humanos
	
Explicação:
É o processo seletivo, pois nele, utilizamos técnicas que irão avaliar a adequação do perfil do candidato com o cargo e a sua pertinência aos resultados que a empresa espera
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Observe a figura abaixo e as assertivas que se segue:
 
Fonte: http://gestaodepessoasbmln.blogspot.com.br/2014/05/recrutamento-e-selecao-de-pessoas.html
I -  A socialização é definida pelo modo como a empresa recepciona os novatos e os insere à cultura da empresa, conforme percebemos na figura acima.
II - O recrutamento é um dos subsistemas de RH, pois ele garante os seus objetivos na sociedade, para tanto é preciso cuidado ao recrutar funcionários, como é o caso da figura acima, no qual o candidato foi dispensado.
III - Com a globalização, as empresas estão sendo pressionadas a mudar os processos por meio de profissionais com determinadas qualificações, o que não é o caso do candidato recusado.
IV - O candidato foi dispensado porque possui déficit de atenção e não conseguiu compreender a mensagem do recrutador.
Está(ão) correta(s):
	
	
	
	Apenas II e IV
	
	
	Apenas I e IV
	
	
	Apenas I e II
	
	
	Apenas a II
	
	
	Apenas II e III
	
Explicação:
O recrutamento é um dos subsistemas de RH, no qual as pessoas são então admitidas, se tornando parte da orga¬nização. É neste momento que se dá início ao programa de socialização, em que o novo integrante ocupará a sua posição na empresa e terá um papel definido. Mas na figura acima NÃO ocorreu a socialização, uma vez que o candidato não foi admitido. E, não podemos afirmar que o candidato possui déficit de atenção apenas observando a charge. Por fim, podemos afirmar que as organizações estão cada vez mais preocupadas com a globalização e competitividade e para que elas ¿sobrevivam¿ é fundamental a boa escolha de profissionais que estejam qualificados para a atuação.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Tem em vista identificar características de personalidade do candidato :
	
	
	
	artigos publicados
	
	
	carta de pedido de emprego
	
	
	testes psicológicos
	
	
	ficha curricular
	
	
	carta de referências
	
Explicação:
Uma das técnicas que se utiliza no processo seletivo para a identificação dos traços de personalidade do candidato é o teste psicológico, que apenas compete ao psicólogo aplicar e avaliar.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:32:06.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A5_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Cada vez empresas que estão preocupadas e atentas à competitividade investem no processo de integração de seus novos funcionários, conhecido com a denominação de AMBIÊNCIA. Esse cuidado existe ou deveria existir, pois, no primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra, cada gesto tem um significado especial. Tendo como base os estudos realizados sobre ambiência, assinale a ÚNICA afirmativa INCORRETA:
	
	
	
	Estando o novo colaborador devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar.
	
	
	O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento, enquanto que a integração social pode ser liderada pelo Serviço Social ou por uma equipe interdisciplinar do RH.
	
	
	Um ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
	
	
	É conveniente que o superior imediato oriente sobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa.
	
	
	O RH não tem nenhuma obrigação de apresentar, no processo de ambientação, os fatores de riscos físicos, que eventualmente podem existir nas empresas, pois, isso é papel do setor de segurança do trabalho e deve ser feito depois do período de experiência do novo funcionário.
	
Explicação:
O aluno terá que saber o que é ambiência para saber qual a alternativa que está incorreta.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O RH tem importante papel junto a integração de novos Colaboradores como a dos antigos. Em relação a estes podemos dizer que a integração funcional refere-se a:
	
	
	
	Comemorar Natal, Aniversariantes do mês e premiar com bônus.
 
	
	
	Integrar os diversos setores da empresa para que atinjam harmonia.
	
	
	Integrar apenas os Colaboradores antigos entre si.
	
	
	Integrar os novos Colaboradores entre si.
	
	
	Comemorar festividades, aniversariantes do mês, entre outros.
	
Explicação:
O RH tem importante papel na integração funcional: facilitar a integração dos colaboradores de difernetes áreas, propiciando entnedimento que o resultado ocorre pela atuação de todos na organização, pois existe uma correlação direta entre fornecedores e clientes internos. Somente a articulação e movimentação conjunta conseguirão fazer com que o trabalho das equipes atinjam os resultados esperados.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No processo de integração dos novos colaboradores também é importante informar os locais da empresa nos quais eles poderão frequentar livremente. Nesse sentido, é possível afirmar que um dos locais que figura nessa lista é:
	
	
	
	Todas as alternativas.
	
	
	Serviço Médico.
	
	
	Refeitório.
	
	
	Grêmio.
	
	
	Vestiário.
	
Explicação:
Os locais que deve ser permitido o livre acesso aos novos colaboradores são Grêmio, Refeitório, Serviço Médico, Vestiário e Setor de Pessoal. Portanto, a resposta correta é Todas as alternativas.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Em que consiste e qual é o objetivo doProcesso de Integração?
	
	
	
	É a maneira que a organização utiliza para dar boas vindas ao novos colaboradores e promover a integração destes com os colaboradores mais antigos.
	
	
	São reuniões entre os novos colaboradores e o gestor da área, visando garantir o entendimento sobre os produtos/serviços da empresa.
	
	
	É um encontro entre os colaboradores novos e antigos da organização, visando a uma apresentação formal e também marcar o início das atividades dos novos colaboradores.
	
	
	É a reunião realizada com todos os colaboradores antigos, para atualização de informações relativas ao negócio da empresa.
	
	
	É a maneira pela qual a organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, a fim de que possam entender o comportamento desejado pela organização e suas expectativas.
	
Explicação:
O processo de integração dos novos colaboradores objetiva integrá-los à organização, sua cutura, missão, visão, valores, políticas e procedimentos de RH, bem como apoiar no conhecimento dos produtos/serviços ofertados pela empresa e funcionamento da organização pelas diversas áreas organizacionais.
Esse é o momento que o novo colaborador conhecerá sua equipe de trabalho e as atividades a serem desempenhadas.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		No processo de ambientação, o RH deve destacar uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador. Nas opções abaixo, marque a resposta correta:
	
	
	
	Direitos e deveres dos novos empregados
	
	
	Atrasos, faltas e descontos em seu contra cheque
	
	
	Aspectos disciplinares da empresa
	
	
	Todas as opções acima estão corretas
	
	
	O regulamento de Pessoal
	
Explicação:
No processo de intergação/ambientação, o RH deve apresentar a empresa, seu negócio, bem como os direitos e deveres do colaborador, as políticas de RH, benefícios, entre outros, de forma a facilitar a adaptação do mesmo à organização.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		VICENTE É O ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA BENTO PRODUÇÕES ARTÍSTICAS S/A E UMA DE SUAS ATRIBUIÇÕES É IMPLANTAR O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES. PARA ISSO QUE TÓPICOS DEVEM ESTAR PRESENTES:
	
	
	
	DIREITOS, DEVERES E INFORMAÇÕES SOBRE BENEFÍCIOS
	
	
	INFORMAÇÕES SOBRE O PROCESSO CONTÁBIL DA EMPRESA E CARTA DO PRESIDENTE
	
	
	ORGANOGRAMA DA EMPRESA TERCEIRA DE LIMPEZA E PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	
	VÍDEO INSTITUCIONAL E DETALHES DO EXAME MÉDICO OCUPACIONAL
	
	
	NORMAS REGULAMENTADORAS DE MEDICINA DO TRABALHO
	
Explicação:
Na integração de novos colaboradores à organização, importante fornecer ao novo colaborador todas as informações referentes às políticas, procedimentos, direitos, deveres, ambiente, estrutura da organização, facilitando entendimento do esperado e acelerando a integração à nova organização, ou seja, o novo funcionário conhece a cultura organizacional (atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa), onde ocorre a adaptação do mesmo, onde ele esclarece dúvidas específicas e a organização deixa clara as suas responsabilidades e a forma como seu desempenho será avaliado. Onde ele recebe toda a orientação sobre sua aderência à organização. Onde será apresentado aos seus colegas de trabalho. Recebe informações sobre a remuneração e benefícios, as normas de segurança que deverão ser observadas, os locais da empresa que poderão ser frequentados por ele.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Em algumas Empresas, após o processo seletivo, os novos funcionário passam por um elenco de ações direcionadas para a consolidação de um ambiente de trabalho mais harmonioso e propenso ao alcance dos objetivos desejados pela organização para esses novos colaboradores. Estas ações estão ligadas ao:
	
	
	
	Programa de Integração ou Fidelização
	
	
	Programa de Integração ou Ambientação
	
	
	Programa de Fidelização ou Ambientação
	
	
	Programa de Fidelização ou Aprimoramento
	
	
	Programa de Ambientação ou Aprimoramento
	
Explicação:
No programa de integração ou ambientação é passado aos novos trabalhadores o conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Os métodos mais utilizados para passar essas informações são as apresentações por vídeos, apresentações on-line e também presenciais, reuniões com representantes de diversas áreas para dinamizar o processo, através de tour interno e externo pela empresa e também a confecção de manual de integração contendo conteúdo essencial sobre a empresa. Divulga-se a missão, a visão, os valores da organização e a cultura organizacional.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Após participar do processo seletivo, os novos funcionários precisam se adaptar à empresa para que consigam apresentar bons resultados. Assim, a importância do processo de integração (socialização) de novos funcionários está em:
	
	
	
	Assegurar o melhor aproveitamento das pessoas, pois contém etapas de avaliação de potencial e desempenho, essenciais para direcionar as ações de desenvolvimento que possibilitarão o crescimento na carreira.
	
	
	Definir e implantar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas de uma empresa.
	
	
	Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.
	
	
	Estimular o relacionamento interpessoal por meio de eventos de confraternização, nos quais todos os funcionários têm a oportunidade de se conhecer melhor e trocar contatos.
	
	
	Permitir às pessoas que trabalham na empresa conhecer os projetos relacionados a saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade adotadas.
	
Explicação:
O aluno terá que saber a importância do processo de integração (socialização) dos novos funcionários está em: Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:34:49.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A6_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Um dos benefícios dos programas de treinamento é que eles melhoram a autoeficácia dos colaboradores. Observe as afirmações a seguir referentes a esse tema.
I - O treinamento é um meio de influenciar positivamente a autoeficácia por fazer que os colaboradores se tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas.
II - Pessoas com elevada eficácia respondem ao feedback negativo com menos determinação e motivação.
III - Colaboradores com elevada autoeficácia possuem fortes expectativas com relação às suas habilidades para ter um bom desempenho em situações novas. Está correto o que se afirma em
	
	
	
	II, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
Explicação:
A autoeficácia é a convicção do funcionário que ele pode ser bem sucedido ao realizar o trabalho ou aprender o conteúdo do programa de treinamento. A afirmação II está incorreta, pois diz que pessoas com elevada eficácia respondem ao feedback negativo com menos determinação e motivação. Pelocontrário respondem com mais determinação e motivação
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A eficácia do treinamento tem sido amplamente discutida na literatura organizacional. As pesquisas revelam que o sucesso do programa depende, entre outros fatores, da motivação dos indivíduos para aprender. Se um profissional tivesse de escolher um público-alvo para desenvolver um programa de treinamento altamente eficaz, ele escolheria indivíduos dotados de personalidade com:
	
	
	
	alta conscienciosidade e muita abertura para experiências.
	
	
	estabilidade emocional negativa, extroversão e personalidade narcisista.
	
	
	muitas habilidades técnicas e poucas habilidades cognitivas.
	
	
	locus de controle externo.
	
	
	estabilidade emocional positiva e baixa conscienciosidade.
	
Explicação:
Para que haja aprendizado, é preciso interesse, motivação, percepção da aplicabilidade e do benefício do conteúdo ensinado, além de capacidades básicas para absorção do conteúdo proposto.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. A fase do treinamento que é cíclica e que diagnostica a carência de treinamento, por meio de indicadores como baixa produtividade do pessoal, excesso de erros e elevado número de acidentes, é chamada de:
	
	
	
	implementação das necessidades;
	
	
	execução do treinamento;
	
	
	programação do treinamento;
	
	
	avaliação dos resultados;
	
	
	levantamento das necessidades.
	
Explicação:
O LNT - Levantamento das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do processo de treinamento. Nessa etapa são identificadas as necessidades de treinamento para colaboradores que precisam melhorar seu desempenho ou que precisam ser realinhados às mudanças internas dentro da organização. Através de um bom leantamento de necessidades (indicadores que destaquem baixa produtividade, acidentes ocorridos, entrevistas com gestores, e equipes, aprimoramento de competências, entre outros), é possível realizar o planejamento adequado do programa, bem como a execução e o monitoramento dos resultados.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Uma empresa resolveu implantar a ISO 14001, para a criação de um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de condução dos treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação da norma, desenvolvendo habilidades em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do tema. Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho serem mais sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade realizadas pelo setor de Recursos Humanos são a única fonte de indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos funcionários. Como consequência, a implantação da ISO 14 001 ocorreu sem a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da proposta, e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no cronograma de implantação, constituído pela alta direção, contribuíram para a ilegitimidade do processo. A conscientização passou a ser entendida pelos funcionários como mais uma atribuição obrigatória para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança no discurso da empresa, na missão e nos valores adotados. Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitação e conscientização implantado e os princípios da norma ISO 14 001, conclui-se que a empresa
	
	
	
	não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da mudança proposta, pois o processo de capacitação não contemplou o envolvimento e a participação deles.
	
	
	foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de sustentabilidade, visto que alguns dos participantes da capacitação se empenharam para assegurar seu emprego.
	
	
	promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de capacitação resultou na conscientização dos funcionários a respeito de gestão ambiental.
	
	
	deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em seus funcionários uma efetiva mudança de hábitos e costumes.
	
	
	conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas sustentáveis, pois o processo de capacitação seguiu o cronograma proposto pela alta administração.
	
Explicação:
O enunciado da questão nos mostra a dificuldade da empresa em conscientizar os colaboradores para o correto entendimento dos propósitos da implementação da ISO na empresa, gerando dificuldades da compreensão quanto a relevância dessa iniciativa e os comportamentos esperados a serem adotados dentro desse novo contexto.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de que estes cumpram quais estratégias?
	
	
	
	Administrativas
	
	
	Individuais
	
	
	Operacionais
	
	
	Empresariais
	
	
	Funcionais
	
Explicação:
A Universidade Corporativa deve ser estruturada para apoiar os objetivos corporativos, ou seja os direcionadores estratégicos que foram delimitados pela organização. Portanto, esse é uma forma de conectar as ações de treinamento dentro de um "guarda-chuva" maior que suporte as iniciativas empresariais, observando todos os públicos na qual a empresa se relaciona, ou seja, estruturar ações de desenvolvimento para alavancar as metas e objetivos organizacionais.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		É importante destacar que a ausência de programas de aperfeiçoamento pode gerar prejuízos para a corporação, já que o exercício da função apenas por meio das experiências do dia a dia implica na prática de tentativa e erro até o alcance do resultado esperado. Logo, pode-se afirmar que promover treinamento é benéfico de diversas maneiras, como:
	
	
	
	o aprimoramento serve para que a liderança possa unificar os seus próprios conhecimentos em busca de um bem comum
	
	
	poupa tempo e agiliza ações ao otimizar o trabalho, aumenta a produtividade e melhora significativamente a comunicação entre os setores.
	
	
	aqueles que possuem muitas qualificações não precisam passar por uma capacitação direcionada para as normas da gerência.
	
	
	haverá mais profissionais preparados que conheçam a empresa e, consequentemente, ficarem dentro da própria unidade
	
	
	o gestor que proporciona e transmite conhecimentos aos seus colaboradores enxerga bem o presente
	
Explicação:
As empresas podem contar com vários benefícios que um treinamento traz , quando executado de forma correta como: colaboradores mais motivados, baixo custo quando se procura objetivos dentro da empresa, boa produtividade, menos estresse na equipe, ambiente mais saudável, melhora a comunicação.O treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.
¿Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino¿. (Peter Drucker)
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Assinale a alternativa que designa qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado dos empregados, mais focalizado e orientado para questões concernentes ao desempenho no curto prazo.
	
	
	
	Desenvolvimento
	
	
	Treinamento
	
	
	Sistema de carreira
	
	
	Plano de carreira
	
	
	Coaching
	
Explicação:
Pois é o treinamento que tem foco em desenvolver as habilidades para atuação no cargo atual. É a ferramenta de visão mais imediatista.
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Assinale abaixo o trabalho que NÂO se refere às etapas do processo de Treinamento & Desenvolvimento (T&D):
	
	
	
	Levantamento das necessidades de T&D
	
	
	Execução dos TreinamentosTreinamento assistemático
	
	
	Avaliação dos Treinamentos
	
	
	Programação de Treinamentos
	
Explicação:
As principais etapas do processo de treinamento são: Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são identificadas as necessidades de trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação (avaliação de reação e aprendizado que avalia o quanto o treinamento foi efetivo no processo de aprendizagem).
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:36:45.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A7_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		De acordo com Nascimento, Luiz Paulo do (2001), a função da administração de cargos e salários é de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando esse sistema ou plano a realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do trabalhador. A partir disto, quais são os objetivos específicos da administração de cargos e salários?
	
	
	
	Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos, gerar mobilidade interna, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos normais e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos médios e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem suas metas pessoais.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos trabalhos a serem prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem os resultados esperados para sua maior qualidade de vida.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos regulares e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
	
Explicação:
O Objetivo de um programa de Cargos e Salários é garantir a atração de candidatos para a empresa, manter os funcionários, evitando rotatividade, recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados, incentivar sempre a melhoria do desempenho, recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais (acima da média) e mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem os resultados pré-estabelecidos e esperados pela empresa.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para apoiar o seu público alvo, o Sindicato tem as seguintes funções (marque a alternativa correta):
	
	
	
	Cobrança, Representação e Negocial.
	
	
	Representação, Assistencial e Negocial.
	
	
	Assistencial, Cobrança e Jurídico.
	
	
	Negocial, Jurídico e Cobrança.
	
	
	Jurídico, Negocial e Representação.
	
Explicação:
Para apoiar o seu público alvo, o Sindicato tem as funções de Representação, Assistencial e Negocial.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Luz (2008) destaca algumas ações que podem ser adotadas pelas empresas na busca da construção de relações mais positivas e dialógicas com os sindicatos de categoria e funcionários com os quais a empresa cotidianamente tem relações, os quais podemos considerar como estratégias de prevenção de problemas trabalhistas. Assinale dentre as opções abaixo  a que não representa uma estratégia de prevenção:
	
	
	
	Manter canais de comunicação;
	
	
	Mediação;
	
	
	Treinamento de chefias;
	
	
	Pesquisa de clima organizacional;
	
	
	Reuniões das equipes de RT;
	
Explicação:
A resposta correta é Mediação (quando há um mediador para conduzir o caso),que é um estratégia de solução dos problemas trabalhistas e não uma estratégia de prevenção. São consideradas estratégias de prevenção:
 Treinamento de chefias: trata do treinamento de chefias para a identificação de possíveis problemas sindicais e das potenciais formas de ação para a solução destes.
 Pesquisa de clima organizacional: o controle do clima organizacional leva a empresa a identificar de forma precisa possíveis problemas junto ao seus funcionários, buscando formas efetivas e pontuais para sua solução.
 Reuniões das equipes de RT: é importante que o setor responsável pelas relações trabalhistas esporadicamente se reúna com os funcionários.
 Manter canais de comunicação com os funcionários é importante que a organização estabeleça junto aos funcionários canais de comunicação oficiais que informem como andam as negociações coletivas junto sindicato.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações corresponde ao conceito de:
 
	
	
	
	Greve
 
	
	
	Reivindicação
 
	
	
	Rebelião
 
	
	
	Lock-out
 
	
	
	Conflito
	
Explicação:
O lockout ocorre quando o empregador impede que os seus empregados, total ou parcialmente, adentrem nos recintos do estabelecimento empresarial para laborar. O objetivo do empregador é desestabilizar emocionalmente seus empregados para que desistam de pleitear maiores salários, etc, pois, em regra, no período do lockout aquele não paga a remuneração de seus funcionários, causando temor entre estes. Além disso, o obreiro receia perder seu emprego.
A ocorrência do lockout é raríssima no Brasil, pois o direito brasileiro não admite a interrupção dos salários no caso citado, uma vez que o tempo que o operário estiver à disposição do empregador é considerado de serviço efetivo.
Fonte: site JusBrasil
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A estrutura sindical brasileira é formada por vários âmbitos. Podemos afirmar que no Âmbito Estadual ela é formada por:
	
	
	
	Associações
	
	
	Sindicatos
	
	
	Conselhos
	
	
	Confederações
	
	
	Federações
	
Explicação:
Estrutura Sindical Brasileira
Em âmbito nacional - Confederações
Em âmbito estadual - Federações
Em âmbito municipal - Sindicatos
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Em relação à estratégia de prevenção dos problemas trabalhistas, podemos afirmar:
	
	
	
	É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
	
	
	Manter canais de comunicação com os empregadores
	
	
	É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas de prevenção e soluções dos problemas trabalhistas frente à classe patronal.
	
	
	Bom clima organizacional; Reuniõesdas equipes de RT; Cumprimento das leis; convenções; acordos e sentenças normativas.
	
	
	Bom relacionamento com os sindicatos patronais.
	
Explicação:
Estratégias de prevenção dos problemas trabalhistas
- Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas.
- Bom clima organizacional.
- Treinamento dos gestores sobre RT.
- Sistema de atendimento às queixas e reclamações.
- Reuniões das equipes de RT.
- Manter canais de comunicações com os funcionários.
- Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A origem do movimento sindical teve surgimento no séc. XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado e dos primeiros inventos industriais na Inglaterra. Pode-se dizer que:
I. No Brasil, existem aproximadamente 18.000 sindicatos, e o que prevalece é a unicidade sindical, que determina uma base territorial, só podendo haver um sindicado representativo da categoria no município.
II. O sindicato é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de defender seus interesses.
III. Embora no Brasil se estabeleça a unicidade sindical, é permitida a pluralidade sindical, ou seja, a existência de vários sindicatos, em um mesmo município, representando a mesma categoria.
A(s) afirmativa(s) está(ão) correta(s):
	
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
Explicação:
Conforme a web aula, no Brasil prevalece a unicidade sindical e não é permitida a pluralidade sindical, para que haja o fortalecimento das lutas sindicais, os trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial (município), devem-se se filiar a um único sindicato.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Qual a diferença entre unicidade sindical e pluralidade sindical? Destaque a assertiva INCORRETA:
	
	
	
	Na unicidade sindical o que prevalece é o fortalecimento das lutas sindicais, e na pluralidade sindical há o enfraquecimento das lutas e a desagregação do movimento sindical.
	
	
	No Brasil a unicidade sindical se organiza em sindicatos no município e em federações no âmbito estadual, e a pluralidade sindical se organiza em confederações, no âmbito federal.
	
	
	A unicidade sindical se contrapõe à pluralidade sindical no Brasil pelo fato de se dar ao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e ao mesmo tempo a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
	
	
	Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, e na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores.
	
	
	A unicidade sindical propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato e a  pluralidade sindical propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais.
	
Explicação:
Conforme a web aula, no Brasil os sindicatos se organizam no âmbito municipal, as federações no âmbito estadual e as confederações no âmbito federal, não havendo nenhuma pluralidade sindical na organização das confederações, pois o que determina a pluralidade é o sindicato no âmbito municipal, onde os trabalhadores de uma mesma categoria, de uma mesma base territorial ¿ município ¿ se organizam num único sindicato.
	
	
	
	 
	 
	Não Respondida
	 
	 
	 Não Gravada
	 
	 
	Gravada
	
Exercício inciado em 31/05/2020 19:39:10.
		
	
	
	 
		
		
	GESTÃO INTEGRADA DE RH
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	GST1070_A8_201807107116_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: ELMIR MONTEIRO DA SILVA JUNIOR
	Matr.: 201807107116
	Disc.: GESTÃO.INTEG.RH 
	2020.1 EAD (G) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Assinale a alternativa referente aos objetivos específicos da administração de cargos e salários. I - Incentivar desempenhos. II - Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais. III - Integrar funcionários
	
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas.
	
Explicação:
Dentre os aspectos inerentes ao subsistema de Cargos e Salários, podemos destacar: atratividade e retenção de profissionais, equidade salarial, comprometimento e engajamento dos colaboradores, reconhecimento e incentivo pelo desempenho. Integração dos colaboradores faz parte da ação de acolhimento aos novos integrantes na organização, não sendo responsabilidade desse subsistema.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Organizações de diferentes segmentos buscam formas criativas e alternativas para fomentar maior geração de resultados. Nesta lógica foram desenvolvidos sistemas e metodologias de remuneração estratégica, que visam o `desenho¿ de soluções para remuneração dos executivos e demais funcionários, aumentando o resultado das companhias. Sobre este assunto, analise os itens a seguir:
i)    Para que uma empresa implante um sistema de remuneração eficiente, é bastante relevante o atendimento de critérios chaves que, além de organizar cronologicamente cada fase do processo, tornam a implantação mais robusta e eficaz
ii)    Empresas prestadoras de serviços ou empresas que industrializam produtos não podem se utilizar dos mesmos modelos, uma vez que o foco essencial da implantação de um sistema de remuneração está associado ao funcionário e sua satisfação;
iii)    Alguns ajustes são pontos estratégicos, visto que ao mesmo tempo que as companhias prezam pela satisfação de seu staff, não se pode desconsiderar que o fato gerador de programas deste tipo são a busca da satisfação do cliente e a  produtividade,
Sobre os itens acima, é correto afirmar que:
	
	
	
	Apenas o (i) está correto. 
	
	
	Apenas o (ii) está errado. 
	
	
	Todos os itens são verdadeiros. 
	
	
	Todos os itens são falsos. 
	
	
	Apenas o (iii) está correto.
	
Explicação:
O item errado é o ii pois empresas prestadoras de serviços ou empresas que industrializam produtos podem se utilizar dos mesmos modelos, uma vez que o foco essencial da implantação de um sistema de remuneração está associado ao funcionário e sua satisfação, ou seja, o foco é o capital humano, independente da empresa setor. Contudo, alguns ajustes são pontos estratégicos, pois ao mesmo tempo que as companhias prezam pela satisfação de seu staff, não se pode desconsiderar que o fato gerador de programas deste tipo são a produtividade, e busca da satisfação do cliente.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para se construir um Plano de Cargos e Salários é necessário conhecimento suficiente para seguir um roteiro que exige o cumprimento de várias etapas. Marque a seguir a alternativa que apresenta a significação de Estrutura Salarial.
	
	
	
	Nenhuma das alternativas responde à questão.
	
	
	Valor dos salários praticados no mercado.
	
	
	Subsídios para adequação salarial.
	
	
	Instrumento de trabalho do profissional da área de Remuneração.
	
	
	Informações salariais de outras empresas.
	
Explicação:
Nenhuma das alternativas responde à questão não é verdade, porque a alternativa que apresenta a significação de Estrutura Salarial é: Instrumento de trabalho do profissional da área de Remuneração. Valor dos salários praticados