ROTINAS TRABALHISTAS TRABALHO 01 REF. 2016

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ROTINAS TRABALHISTAS 
TRABALHO DE PESQUISA
1 –A prestação de serviços de uma pessoa física a uma empresa pode ocorrer em quais situações? Explique.
De acordo com o Art. 3º da CLT, considera-se empregada toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário. Cabe a ele executar seu trabalho de acordo com as regras estabelecidas pelo empregador, visto que coloca sua mão de obra a disposição dele, o qual dirige o trabalho dizendo o que e como fazer.
2 – A CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego? Quem está obrigado a possuir o mencionado documento? Explique.
Conforme disposição do art. 13 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a CTPS é documento de apresentação obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, bem como para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Dessa forma, a CTPS deverá ser apresentada pelo:
a) empregado urbano e rural;
b) servidor público com contrato de trabalho regido pela CLT;
c) profissional liberal (entre outros médicos, engenheiros, contadores e advogados), que exerça sua profissão na condição de empregado;
d) atleta profissional de futebol;
e) trabalhador temporário; e
f) avulso.
A CTPS também é exigida ao empregado doméstico, conforme dispõe o art. 2º da Lei nº 5.859/72, que regulamenta a respectiva atividade.
3 – Pode uma empresa contratar um trabalhador sem que este possua a CTPS? Explique.
Se na localidade, onde for contratado o empregado, não houver posto de emissão da CTPS e o candidato ao emprego não possuir o aludido documento, sua contratação será permitida desde que a Carteira do Trabalho seja emitida, no prazo de 30 dias contado a partir de sua admissão ao emprego.
Nesta hipótese, será fornecido ao empregado, no momento da admissão, documento com as seguintes informações:
 a) data de admissão;	
b) natureza do trabalho;
c) salário; e
d) forma de pagamento.
4 – Quando o empregado deverá apresentar ao empregador a CTPS e quando o Empregador deverá devolvê-la ao empregado?
Cabe ao empregador fazer, em 48 horas, as anotações, atinentes ao contrato de trabalho, na CTPS, tais como: data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver.
5 – Pode o empregador reter os documentos de identificação pessoal? Explique.
O Departamento Pessoal (RH), não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia. A empresa necessitando dos documentos terá o prazo de cinco dias para extrair os dados necessários e devolvê-los ao empregado.
6 – Na contratação de um empregado, quais são os documentos cuja exigência é vedada?
Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, vale ressaltar a proibição contida na Lei nº 9029/95 de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção. Podemos, portanto, destacar alguns documentos que é vedada a exigência quando da contratação de empregados, a saber:
- Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
 -Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
 -Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos; Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou “folha corrida”;
 -A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
	- Teste de HIV. 
7 – A empresa pode solicitar um Atestado de Antecedentes Criminais de um candidato a emprego? Explique.
Inexiste previsão em lei sobre a possibilidade do empregador exigir do candidato ao emprego, no ato da contratação, a apresentação de atestado de antecedentes criminais. A Constituição Federal veda a discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão, desde que atendidas as qualificações legais. Por sua vez, o art. 1º da Lei nº 9.029/95 também proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa na relação de emprego, seja admissional ou de manutenção do vínculo empregatício por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. A Lei nº 7.115/83 estabelece que a declaração de bons antecedentes, quando firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se verdadeira. Observe-se ainda que o referido atestado de antecedentes criminais não está incluído entre os documentos de apresentação obrigatória no ato da contratação do empregado. Assim, caso o mencionado atestado seja exigido pela empresa, além da declaração do próprio candidato à vaga, este, sentindo-se lesado, poderá acionar o Poder Judiciário, com o intuito de resguardar seus direitos. É importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes. No entanto, a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral. Portanto é valioso salientar que é inaceitável a recusa de um candidato apenas pela simples existência de antecedentes criminais, sob pena de se caracterizar, sim, a discriminação.
8 – Exame médico admissional é obrigatório? Quando deve ser realizado? Explique como funciona.
Os exames médicos obrigatórios devem ser realizados na admissão, na demissão e os periódicos. Cabe assinalar que no tocando à segurança e saúde no trabalho, ao ser contratado, o empregado deve submeter-se ao exame médico admissional previsto na Norma Regulamentadora NR-7, que trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Na admissão o exame médico é requisito indispensável à verificação da capacidade física e mental do empregado para o exercício de suas atividades profissionais. As despesas resultantes dos exames médicos feitos pelo empregado são de inteira responsabilidade do empregador. Assim, a legislação que disciplina a matéria estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde no conjunto de seus trabalhadores.
9 – Na contratação, o empregador deverá anotar especificamente o que na CTPS? E quando e quais são as anotações periódicas que deverão ser feitas na CTPS?
O art. 29 da CLT determina que a CTPS deve ser apresentada, obrigatoriamente, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, mediante recibo, e este terá o prazo de 48 horas para nela fazer as anotações e devolvê-la ao empregado, mediante recibo de recebimento. Para o registro do empregado, deverão ser feitas as seguintes anotações na página destinada ao Contrato de Trabalho:
 
§         Nome do empregador.
 
§         Número do CPF (onde estará constando "CGC/MF" ou "CNPJ/MF").
 
§         Endereço do empregador.
 
§         Espécie do estabelecimento.
 
§         Cargo.
 
§         CBO (Classificação Brasileira de Ocupações).
 
§         Data de admissão: data do efetivo início do trabalho (o contrato de experiência deve ser anotado em página destinada a Anotações Gerais).
 
§         Registro nº, fls./ficha: não preencher.
 
§         Remuneração especificada.
 
A obrigatoriedade de efetuar as anotações iniciais estende-se às atualizações que devem ser feitas sempre que os dados sofrerem modificações. Para efetuar tais atualizaçõeso empregador deverá solicitar a carteira ao empregado.
10 – Prescrição – O Art.11 da CLT c/c o Art.7º, XXIX, da Constituição Federal, determina o que?
Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.(Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
11 – O Registro de Empregado é obrigatório? O que determina a Portaria MTE n.41/2007?
A obrigatoriedade do registro do empregado está insculpido no artigo 41, caput da CLT/1943, que prevê que em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados Livros, Fichas ou Sistema Eletrônico (Informatizado), conforme instruções a serem expedidas pelo MTE.
12 – A empresa pode readmitir um empregado, afastado a menos de 90 dias? O que orienta a Portaria MTA n.384/1992?
A Portaria MTA no 384/1992 orienta a fiscalização do trabalho a coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), estabelecendo que:
a) considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou; e b) constatada a prática de rescisão fraudulenta, o agente de inspeção do trabalho: • levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem mais hipóteses que podem ser autuadas pelo mesmo motivo; e • verificará, também, a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei no 7.998/1990.
13 – Na recontratação de um empregado, a empresa pode exigir o Contrato de Experiência? Explique.
Ocorrendo a ruptura contratual e sendo o ex-empregado recontratado em curto prazo, para o exercício da mesma função que exercia anteriormente, não há que se falar em novo contrato de experiência, uma vez que o objetivo deste já teria sido atingido, ou seja, as partes (empregado e empregador) já se avaliaram. Entretanto, caso a recontratação observe um prazo considerável que justifique a alteração no comportamento do trabalhador ou nas condições de trabalho, ou ainda se trate do exercício de função diversa daquela exercida anteriormente, entende-se ser cabível a modalidade do contrato de experiência.
14 – Rescisão contratual seguida de readmissão do empregado com salário inferior é possível? Explique.
A irredutibilidade do salário é um direito constitucionalmente assegurado. Assim, não pode o empregador dispensar o empregado e logo a seguir, ou depois de um curto período, recontratá-lo apenas com o objetivo de proceder à redução salarial. A CLT proíbe qualquer alteração nas condições de trabalho em prejuízo ao empregado e ainda estabelece ser nulo de pleno direito o ato praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de seus preceitos.
 15 – Quais são os riscos na contratação de ex-empregados como Prestadores de Serviço Autônomo ou como Representante Comercial Autônomo? Explique. 
Por vezes, nos deparamos com situações em que a empresa, após romper o contrato de trabalho do empregado, volta a contratá-lo na condição de prestador de serviços autônomo. Essa prática é bem comum no âmbito dos departamentos de vendas, onde a empresa, visando a otimizar o trabalho, volta os seus esforços para a sua atividade principal, normalmente, a fabricação do produto, e terceiriza, entre outras, a sua atividade comercial. Nessa situação, os vendedores, até então contratados na condição de empregados, são dispensados sem justa causa com o pagamento de todos os direitos trabalhistas cabíveis e, posteriormente, são recontratados na condição de representantes comerciais (pessoa física ou jurídica) para a prestação da mesma atividade, ou seja, a realização de vendas. Ante esse cenário, é comum a dúvida acerca da licitude dessa prática, bem como dos riscos que a contratante corre no que concerne ao direito do trabalho. Sobrepõe ao fator formal, ou seja, aquilo que de fato acontece é mais importante do que o que consta no contrato, isto é, o contrato de trabalho é contrato realidade. Em outras palavras, ainda que o contrato firmado entre as partes esclareça tratar-se de prestação de serviço autônomo ou de representação comercial autônoma (contrato de agência), se nas relações de fato verificadas estiverem presentes os pressupostos da relação de emprego, o vínculo empregatício será estabelecido, independentemente de o contrato firmado indicar outro tipo de relação. Os Arts. 9o e 444 da CLT determinam, respectivamente, que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na consolidação, e que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
16 – O que é Contrato de Trabalho? Como funciona? Explique.
Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT). No contrato de trabalho contrata-se atividade e não resultado. Há o acordo de vontades, ao estabelecer seu conteúdo, caracterizando a autonomia privada das partes. O contrato de trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não por obrigação legal. 	São requisitos do contrato de trabalho: (a) continuidade, pois o pacto laboral é um ajuste de duração, compreendendo prestações sucessivas; (b) onerosidade: o contrato de trabalho não é gratuito; (c) pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, estabelecido em razão de certa e específica pessoa, que é o empregado; (d) alteridade: trabalhar por conta alheia e não por conta própria. Não são requisitos essenciais: (a) exclusividade, pois o empregado pode ter mais de um emprego, se houver compatibilidade de horários; (b) profissionalidade: não se exige nenhum grau escolar para que o empregado possa trabalhar.
17 – Para que serve o Contrato de Experiência? Como funciona e quando se Extingue. Explique.
O contrato de experiência tem por finalidade o conhecimento mútuo das partes, onde o empregador irá observar as qualidades técnicas-profissionais do empregado, e este por sua vez, as condições e normas impostas pelo empregador, na tentativa de adaptação, onde não satisfazendo-se a condição de continuidade da relação de emprego, por qualquer das partes, haverá possibilidade de renúncia sem maiores prejuízos. Contrato por prazo determinado não pode ter limite superior a 90 dias, se inferior, poderá ser prorrogado apenas uma vez, de forma que a soma do prazo dos dois contratos totalizem, no máximo, 90 dias.
Sendo o contrato cessado antecipadamente por iniciativa do empregador, deve este pagar ao empregado 50% da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
A forma mais comum de cessação do contrato é por decorrência de prazo, prazo este que deve ser cientificado ao empregado quando da celebração do contrato para que não cogite em alcançar estabilidade neste período.
Além da decorrência de prazo como causa da cessação de contrato, a mesma pode ocorrerantecipadamente ou ao final do prazo por iniciativa de qualquer uma das partes. A continuação de serviços após o término do prazo estipulado em contrato de experiência, transforma-o, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. 
18 – Rescisão contratual antecipada é possível no Contrato de Experiência? Explique.
Sim, no entanto sendo o contrato cessado antecipadamente por iniciativa do empregador, deve este pagar ao empregado 50% da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
19 – Quais são as verbas rescisórias devidas ao empregado na ruptura do Contrato de Experiência por Extinção Automática? Pela Rescisão antecipada, sem justa causa, por iniciativa do empregador? Pela Rescisão antecipada, sem justa causa, por iniciativa do empregado? E por falecimento do empregado?
1. Término normal
Quando ao menos uma das parte não tem interesse na prorrogação do vínculo. Nesse caso, o empregado tem direito ao saldo do salário; 13º proporcional, férias e 1/3 de férias proporcionais; direito a saque do FGTS recolhido no período; horas extras, adicionais e gratificações devidas. Por outro lado, não tem direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS; seguro-desemprego; aviso prévio; ou indenização.
2. Rescisão antecipada com Cláusula Assecuratória
Esse é um termo que pode ser adicionado ao contrato, e garante que a parte que rompê-lo antes do prazo deverá cumprir ou indenizar o aviso prévio. Nesse caso, aplicam-se as mesmas regras de rescisão de um contrato por prazo indeterminado.
3. Rescisão antecipada sem essa cláusula
Nesse caso, há três cenários:
a) Se a rescisão for de iniciativa do empregador, mas sem justa causa, são devidos ao empregado os mesmos direitos do item 1, mais indenização no valor da metade da remuneração devida até o fim do contrato e multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
b) Se a iniciativa for do empregador e com justa causa, o empregado perde o direito ao saque do FGTS, perde o direito à multa de 40% sobre este saldo, a indenizações e aos proporcionais de férias e 13º;
c) Se tratar-se de um pedido de demissão, o empregado tem direito a saldo de salário; férias e 13º proporcionais; ao FTGS – sem direito a saque -; horas extras, adicionais e gratificações devidas. Ele não tem direito a aviso prévio; multa de 40% do FGTS; e indenizações. Ele ainda poderá ter de indenizar o empregador.
20 – Quais são os tipos de afastamentos do empregado durante o Contrato de Experiência? Explique cada um.
AUXÍLIO-DOENÇA: O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença previdenciário, tem seu contrato suspenso.
 
ACIDENTE DO TRABALHO: No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA: A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.
21 – Prazo de pagamento das verbas rescisórias no Contrato de Experiência. Explique.
Nos termos do art. 477, § 6º, da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, na ausência do aviso-prévio, na sua indenização ou dispensa de seu cumprimento.
Assim, nos casos de extinção automática do contrato de experiência, efetua-se o pagamento das verbas rescisórias no 1º dia útil imediato ao término do contrato.
Tratando-se, entretanto, de rescisão antecipada com ou sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, o prazo de pagamento dos direitos trabalhistas se estende até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.
Quando, contudo, o 10º dia recair em data posterior ao 1º dia útil imediato ao término normal do contrato de experiência, convém que se respeite o prazo previsto na letra "a", ou seja, efetuar o pagamento até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.
22 – O que é jornada de trabalho? Duração e limite máximo. Explique.
Jornada de trabalho é o período durante o qual o trabalhador está à disposição da sua empresa, e este tempo está estabelecido no Direito do Trabalho.
Cada país possui sua própria regulamentação para a quantidade de horas na jornada de trabalho, seus limites e considerações específicas.
No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal, expressa através da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece que o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, sem considerar o período de repouso e refeição, nem do tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho.
A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou uma restrição à sua qualidade.
A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com o empregado ou mediante acordo coletivo, também conhecida como horas extras.
23 – Trajeto – Horas in itinere – Cômputo na jornada. Explique.
Jornada em horas in itinere: quando a empresa está em local de difícil acesso, o empregador fornece a condução, e nesse momento já é considerada como jornada de trabalho.
24 – Hora noturna – Duração. Explique.
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
 
 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
 Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.
25 – Qual é o intervalo (período) entre jornadas de trabalho? Explique.
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
Jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
Jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
Jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.
26 – O empregado que viaja a serviço da empresa e as horas despendidas na viagem, devem ser pagas como extraordinárias? Explique.
Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho. Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa. O "calcanhar de Aquiles" está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprioou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado. Neste caso, conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do empregador, portanto, à sua disposição. Aí é que reside a grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante a semana ou nos finais de semana, o período de descanso não significa tempo à disposição da empresa. É de conhecimento geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador. Assim, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.
27 - Repouso Semanal Remunerado – Qual a sua obrigatoriedade?
Repouso Remunerado é o direito obrigatório de 1 dia de descanso semanal (24 horas consecutivas), preferencialmente nos domingos, para todo empregado, inclusive o rural e o doméstico. É também obrigatório nos dias de feriados nacionais e locais.
28 – Como é o Cálculo do Repouso Semanal Remunerado para, Mensalistas e Comissionados? Explique.
Mensalistas: Já tem o valor do repouso remunerado assegurado, incluído no salário convencionado. Caso realize horas extras habitualmente, o cálculo se dará com base na semana normal de trabalho, sendo a mesma apurada de 1/6 da jornada extraordinária, acrescida do respectivo adicional.
Comissionistas: O valor do Repouso é obtido através da divisão do total dos rendimentos da semana, pelo número de dias de trabalho efetivo.
29 – Quais são, as ausências legais que não prejudicam a remuneração do RSR-Repouso Semanal Remunerado?
Não acarretam a perda do dia não trabalhado nem da remuneração do repouso, as seguintes faltas justificadas:
- Até 2 dias consecutivos, em caso d falecimento do cônjuge, de ascendentes, de descendentes, de irmão ou de pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
	- Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
	- Por 5 dias, no decorrer da primeira semana, em caso de nascimento do filho;
-Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue, devidamente comprovada;
	- Até 2 dias, consecutivos ou não, para alistamento eleitoral;
	- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
- Durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude da maternidade ou aborto;
- Pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha, ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;
- Até 15 dias, por motivo de doença ou acidente de trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos 15 primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
- A ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;
- A paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
- Ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
- Ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades desse órgão.
30 – O que dispõe a Súmula n.146 do TST?
O repouso semanal remunerado corresponde à folga semanal a que tem direito o empregado e é direito previsto na Constituição Federal (artigo 7º. XV), na CLT (artigo 67) e na lei (605/49). O período de descanso deve ser de 24 horas consecutivas e preferencialmente aos domingos. Assim a cada sete dias de trabalho, deve coincidir uma folga. Esta folga é remunerada pelo empregador. Quer se com isso dizer: não é justificável eventual desconto no salário em virtude de folga semanal destinada ao descanso. Este medida, vale ressaltar tem caráter social e recreativo e visa à recuperação física e mental do trabalhador.
PROFESSOR: SAURO ARTUR GEHRING
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