Position Paper - Treinamento e Desenvolvimento

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CECIESA – Gestão 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
DISCIPLINA DE PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO 
PROF. EDUARDO KRIEGER DA SILVA 
ACADÊMICA: FLÁVIA ARAÚJO FERREIRA 
 
 
POSITION PAPER 
 
 
Frequentemente, nas organizações, termos como treinamento e 
desenvolvimento são confundidos e até mesmo utilizados nas ocasiões erradas. 
Desta forma, o objetivo deste paper é diferenciar os termos e a aplicabilidade na visão 
dos autores Chiavenato (2014), Filho e Cunha (2015), Freire (2014) e Marras (2000). 
O ambiente empresarial, tanto interno quanto externo, está em constante 
mudança. Esse cenário instável e desafiador exige uma busca de meios para que a 
empresa enfrente os frequentes desafios e garanta sua continuidade em um ambiente 
competitivo. Neste contexto, a utilização de processos de treinamento e 
desenvolvimento auxiliam na capacitação dos colaboradores e, consequentemente, 
na eficiência e eficácia organizacional. 
Para Filho e Cunha (2015, p. 4) “uma empresa que investe em treinamento e 
desenvolvimento de seus colaboradores está disposta a criar um vínculo entre ambos, 
sofrendo menos com a falta de capacitação e mantendo os funcionários dentro da 
empresa por estarem mais bem condicionados e integrados com o ambiente de 
trabalho [...].” 
De tal forma, para compreender a importância destes processos nas 
organizações, assim como diferenciá-los, é necessário conceituá-los. Para Marras 
(2000, p. 146), “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados 
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.” 
De forma complementar, o treinamento “[...] constitui no processo pelo qual um 
colaborador é preparado para desempenhar de maneira eficaz as tarefas 
determinadas para o seu cargo." (FREIRE, 2014, p. 33). 
De maneira semelhante as concepções de Freire e Marras, Gil (2008 apud 
FILHO; CUNHA, 2015, p. 6) explana que o treinamento 
Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na 
posição atual da organização. Trata-se, portanto, de um processo 
educacional de curto-prazo e que envolve todas as ações que visam 
deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar 
melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. 
Já o desenvolvimento, “[...] está centrado nas pessoas e não nos processos. 
Pressupõe-se que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente para 
assumir novas e maiores responsabilidades [...]” (MARRAS, 2000, p. 168). 
Chiavenato (2014, p. 313) complementa ao citar que “[...] o desenvolvimento 
envolve aprendizagem que vai além do cargo atual e se estende à carreira da pessoa 
com um foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças 
e o crescimento da organização.” 
De forma semelhante, Milkovich e Boudreau (2000 apud FREIRE, 2014, p. 135) 
afirmam que o "desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as 
capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros 
valiosos da organização." 
Com o foco no longo prazo, o desenvolvimento apresenta-se como uma soma 
de experiências de aprendizagem que proporcionam oportunidades para o 
crescimento e desenvolvimento profissional. Tal processo está mais relacionado a 
educação e orientação para o futuro, indo além do cargo atual do colaborador. Assim, 
as empresas procuram detectar entre os seus funcionários os verdadeiros talentos e 
despertar neles suas potencialidades, focalizando no crescimento pessoal do 
empregado e na sua carreira futura. (CHIAVENATO, 2014; FILHO; CUNHA, 2015; 
FREIRE, 2014; MARRAS, 2000). 
Para Chiavenato (2014, p. 311), “há uma diferença entre treinamento e 
desenvolvimento. Embora seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, 
a sua perspectiva de tempo é diferente [...].” 
Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento constituem processos de 
aprendizagem, onde o colaborador incorpora novos hábitos, atitudes, conhecimentos, 
destrezas e competências. A diferença entre tais processos está na orientação 
temporal. O treinamento visa melhorar habilidades e competências que afetarão o 
desempenho imediato do cargo, focando, assim, nas necessidades atuais. O 
desenvolvimento busca o crescimento pessoal do colaborador, focalizando os cargos 
que podem ser ocupados futuramente e as competências que o novo cargo exigirá. 
Assim, enquanto o treinamento apresenta uma perspectiva de curto prazo, o 
desenvolvimento está focado no longo prazo. (CHIAVENATO, 2014; MARRAS, 2000). 
Por se tratar de processos diferentes, o treinamento e o desenvolvimento 
apresentam diferenças na aplicabilidade. Assim, a o treinamento será aplicável a partir 
da identificação das necessidades de treinamento, através de um levantamento, para 
a solução e suprimento de necessidades atuais. Já o desenvolvimento será 
aconselhado em situações onde a empresa deseja despertar as potencialidades de 
um colaborador, para situações futuras, onde o foco é o crescimento pessoal do 
funcionário e nos futuros cargos que poderão ser ocupados. (CHIAVENATO, 2014; 
MARRAS, 2000). 
Os processos de treinamento e desenvolvimento, desde que aplicados na 
situação e no momento correto, serão de extrema importância para as organizações 
pois "as empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que 
apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for 
inteligentemente investido e administrado." (CHIAVENATO, 2010 apud FILHO; 
CUNHA, 2015, p. 7). 
Compreende-se que a principal diferença entre o treinamento e o 
desenvolvimento está no fator tempo. O treinamento apresenta uma perspectiva de 
curto prazo, para suprir necessidades do cargo atual. Já o desenvolvimento foca no 
longo prazo, objetivando o crescimento pessoal do colaborador e focando nas 
possibilidades futuras dentro da empresa. 
É perceptível a importância dos processos nas organizações, no atual contexto 
de grande competitividade. Para isto, é necessário que os gestores das organizações 
compreendam o conceito dos termos e diferença entre estes, assim como o momento 
correto para sua aplicação. 
REFERÊNCIAS 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 
 
FILHO, Augusto Francisco de Souza; CUNHA, Francisco Sérgio. Treinamento e 
desenvolvimento de pessoas: estratégia para percepção de traços de liderança nos 
colaboradores das empresas. Revista Ampla de Gestão Empresarial. São Paulo, 
v. 4, n. 1, 2015. Disponível em: <http://www.revistareage.com.br/artigos/sexta_ 
edicao/01.pdf>. Acesso em 27 ago. 2016. 
 
FREIRE, Denilson Aparecida Leite. Treinamento e desenvolvimento em recursos 
humanos: encenando e efetivando resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Disponível em: <http://facos.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788544 
300992/>. Acesso em 03 set. 2016. 
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.