8 – Salário e Remuneração

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8 – Salário e Remuneração:
O salário é cercado, sempre, de critérios muito importantes.
Dentro da prática, há diferenças entre salário e remuneração.
O artigo 457 da CLT fala sobre isso:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
Assim, o critério que devemos ter na cabeça é: salário + gorjeta = remuneração.
Mas o salário não é só aquela quantia fixa paga ao empregado. Compreende-se, no salário, muitas outras coisas, e isso é que tem um feito prático importante.
O § 1º fala mais sobre isso:
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 Assim, temos muitas coisas que acabam integrando o salário. 
Mas comissão é diferente de percentagem? Se o empregado 10% sobre uma venda, ele recebe percentagem, não comissão. Comissão é preço fechado; se faço uma venda e ganho 10 reais, eu ganho comissão, mas se ganho 10%, recebo percentagem e não comissão. A confusão é grande, porque, na verdade, não muda nada.
Todos os adicionais, quando habituais, também integram o salário. Se eu faço horas extras habitualmente, isso também reflete no meu salário.
E qual a importância disso?
A importância disso, é que todas essas integrações vêm também no final, pra efeito de aviso prévio, 13º salário, férias, FGTS, INSS, e assim por diante. Tudo que integra o salário gera reflexo nessas outras parcelas.
Então, por exemplo, vamos imaginar que eu receba 1000 reais salário fixo, mas eu faço, todo mês, 10 horas extras, isso me gera mais 200 reais. Quanto eu devo receber de 13º salário, 1000 ou 1200 reais? 1200. Quanto deve ser depositado no meu FGTS, 8% de 1000 ou 8% de 1200? 8% de 1200, e assim por diante.
Há algumas coisas que não integram o salário do empregado. Consequentemente acabam não integrando a remuneração. Veja abaixo:
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
 As primeiras são as ajudas de custo, bem como as diárias para viagem. 
Atenção: o que é diária? Impressionante que muitos livros explicam isso de maneira incorreta. Alguns dizem que diária é algo que é dado ao empregado que viaja habitualmente pela empresa, pois bem, está na CLT, então é um reembolso das despesas que ele tem nas sua viagens, ou, então, um adiantamento que ele terá em suas viagens. 
Não tem nada a ver com isso. 
Por isso que falo que explicar direito do trabalho dando exemplos, a aula fica mais fácil.
Veja: vocês nunca ouviram falar de empregados que ficam que fica no hotelzinho mais barato pra economizar sua diária? Se fosse reembolso, não ficaria num hotel mais barato; reembolsa o que gastou.
Diária é uma importância fixa, algo fixo, pago ao empregado.
Eu vou contratar um advogado para trabalhar no meu escritório. Digo a ele e falo que vou pagar 3 mil reais de salário mais 1000 reais de diária, porque você vai viajar toda semana para fazer audiências fora de São Paulo.
Quanto ele ganha de 13º? 3 mil reais; porque a diária é inferior a 50% do salário.
Mas se eu pagar 1.501 reais de diária? Aí o salário dele passa a ser de 1.401 reais, então eu tenho que pagar isso em relação a 13º, FGTS, INSS, férias mais 1/3, e assim por diante. 
Há outras coisas que não integram a remuneração? Tem. Vale-transporte, PLR (participação nos lucros e resultados) e a GORJETA.
Mais e o caput do artigo 457? Hum... dá uma integradinha. Como assim?
Preste atenção: sabe aqueles 10% que você paga na conta do restaurante, aquilo integra a remuneração. Mas, se você der 10 reais na mão do garçom, integra? Integra. 
Ué, mas como haverá controle? Exatamente. Por não ter um controle exato em cima disso, o TST baixou a Súmula 354:
Súmula nº 354 do TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
 Então esses quatro títulos, a gorjeta não integra a remuneração.
Quando entramos na faculdade, ouvimos sempre uma frase: quem paga mal paga duas vezes!
Portanto, não basta só pagar, eu preciso pagar de maneira correta, dentro da lei. 
Veja, a CLT regula muitos tipos de pagamento, como, e.g., o pagamento feito em dinheiro. Mas, pagamento em dinheiro? Até nisso a CLT que meter o dedo?
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
A única exigência que a CLT faz é essa: vai pagar o salário em dinheiro, que pague em moeda corrente do país. Posso pagar em dólar? Não. Mas e se pagar? Veja o parágrafo único abaixo:
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Daí o ditado: quem paga mal paga duas vezes.
Agora, cuidado com pegadinha na OAB. O salário pode ser ajustado em moeda estrangeira? Eu acordo com meu empregado que vou pagar 1000 dólares por mês, mas no 5º dia útil do mês, eu converto e pago em real. 
Isso pode? Pegadinha que cai muito em concurso público. 
Não, não pode. Porque o plano real veda qualquer pactuação no Brasil feita em moeda estrangeira.
Há exceções? Não costuma cair muito em prova não, mas consulados, que são considerados extensões do país vizinho naquele país onde ele está. Então ele pode receber de acordo com a lei daquele país.
Empresas aéreas, em que o empregado pode receber pela moeda do país ao qual aquele empresa pertence.
Mas a regra é que não pode fazer isso.
Agora: pode pagar salário em cheque? Em depósito bancário?
Em cheque, a CLT não faz menção, mas o faz em relação a depósito bancário, conforme abaixo:
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim (conta-salário) em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. 
Notem que há certos requisitos aí. 
Mas e em relação ao cheque? O Ministério do Trabalho baixou uma portaria, a 3281/84. Nela, atesta que o salário pode ser pago em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado.
CHEQUE DE TERCEIROS NÃO PAGA SALÁRIO. 
Já vimos a possibilidade de pagar salário em dinheiro, depósito bancário e cheque, e há uma terceira hipótese:
Aquilo que chamamos de salário-utilidade ou salário “in natura”. 
É o salário pago através de bens econômicos. Isso ocorre em muitas localidades. Há um monte de empresa que faz isso. 
Por exemplo, eu dou um carro ao empregado – claro, desde que ele aceite – mas eu falo que fiz um convênio com determinada empresa, montadora, e eu vou te dar um carro. Você aceita? Eu posso te dar um desconto nesse carro. Você ganha 2 mil reais por mês, e desconto 500 reais, que é a prestação desse carro.
Quando eu perguntar a esse empregado quanto ele ganha, ele vai dizer 1500? Não. Ele diz que ganha 2 mil, mas parte do salário é pago através de um bem econômico, que é o salário-utilidade.
Primeira informação importante: não posso pagar a totalidade do salário por meio de salário-utilidade.
Pelo menos 30% do salário tem que vir em grana. 
Atenção: existe, na verdade, uma preocupação muito grande em relação a esse salário “in natura”, porque isso aconteceu muito no âmbito rural, aquilo que foi chamado, depois, de “truck system”. O Truck system acaba por gerar mais ou menos um trabalho escravo. Sabe o peão que trabalha na fazenda? Que toma a pinguinha no bar perto da fazenda, que é do donoda fazenda, patrão dele. A mulher deste compra um armazém perto da fazenda, que também é do patrão, e o peão fica sempre devendo, e isso vira um trabalho escravo. 
Isso acabou vindo para o âmbito urbano, e o que ficou caracterizado é que não é justo você praticamente obrigar seu empregado a gastar o salário dele dentro da empresa. Se isso for feito, não pode ser caracterizado salário-utilidade. 
Quer ver um exemplo?
Loja de roupa que obriga o vendedor a comprar roupa da loja pra trabalhar com ela, e no final desconta no salário do vendedor. É a mesma coisa de cobrar do empregado o uniforme.
Então se o vendedor que trabalha em loja de roupa não pode trabalhar com roupa da loja? Pode. Desde que a roupa seja dada a ele. Você não pode obrigá-lo a gastar o dinheiro dentro da empresa.
Eu trago uma frase muito útil em meus livros: 
Pra ter natureza salarial, a utilidade tem que ser dada pelo (em troca do) trabalho e não para o trabalho.
Mas e se for dado para o trabalho e pelo trabalho também?
Exemplo: eu dou um carro pro empregado, ele é seu, vou descontar do seu salário, vai utilizar pra fins particulares, mas você vai trabalhar com ele também, na visita dos clientes.
Isso pode ser caracterizado salário-utilidade? Não. Tem que ser exclusivamente pelo salário. Veja o que fala a Súmula 367 do TST:
Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996).
Mas porque o inciso II não fala de bebida? Porque a própria CLT já fala disso.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Aqui, em 1967, ela fala de bebidas alcoólicas, e hoje, a súmula fala do cigarro.
Como foi dito o salário é o principal motivo do contrato de trabalho e deve haver uma certa preocupação com isso. Diante disso devem ser criadas algumas regras para proteger, principalmente, no que toca ao seu salário. Tais regras também são chamadas Princípios Protetores do Salário. E temos 3 princípios protetores (os dois primeiros são autoexplicativos), e os 3 possuem exceções:
1 - Princípio da Impenhorabilidade: 
Prevista no artigo 649, inciso IV, do Código de Processo Civil:
Art. 649. São absolutamente impenhoráveis:
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3o deste artigo;
Mas você não falou que tudo tem exceção? Sim. Nesse caso, salvo por obrigações alimentícias.
Há algo que acontece muito na prática. Juiz da vara de família oficia empresa e fala assim: ó, o salário do João da Silva, você não vai mais depositar integralmente pra ele. 30% vai ser depositado na conta do alimentando. E, no salário existe a possibilidade de penhora
2 – Principio da Irredutibilidade: 
O salário não pode ser reduzido. Mas o artigo 7º, inciso VI, da CF, impõe uma exceção:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; ou seja, salvo em norma coletiva, anuência sindical concordar, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Pegadinhas da OAB: normalmente, quando a empresa fala que vai mandar, dizendo que o setor automobilístico está ruim, 300 empregados embora. O sindicato chega e diz pra ajustar isso por causa desse desemprego, por exemplo, a gente aceita diminuição de salário por um certo período de tempo. Tudo bem, mas diminuir salário também diminui carga horária. Não, tudo bem, diminui, também, a carga horária.
Ou seja – eu nunca vi uma empresa reduzir salário, sempre com anuência do sindicato, sem reduzir a jornada de trabalho; de fato, na prática, uma coisa está atrelada à outra, só que não existe requisito legal pra isso. A Constituição Federal diz que o salário não pode ser reduzido, salvo por norma coletiva, e pronto. A Carta Magna não fala que, pra reduzir o salário, tem que reduzir a jornada de trabalho. 
Tem gente que afirma: salário só pode ser reduzido, se tiver anuência sindical, ou seja, por norma coletiva, e, também, com consequente redução de jornada de trabalho. 
Não! Não há o “também”! Se tiver anuência sindical e norma coletiva, pode reduzir.
Isso sempre vem em pergunta de prova.
Pode se aceitar, excepcionalmente, a redução da jornada de trabalho mediante redução salarial a pedido do empregado. Contudo, esclarecemos que não há previsão expressa para tal procedimento em nosso ordenamento jurídico.
3 – Princípio da Intangibilidade: como dito, não tem nada de autoexplicativo: é o princípio que veda efetuar descontos no salário do empregado.
A CLT fala disso no artigo 462, impondo, também, exceções pra isso. É claro que o caput desse artigo que traz uma exceção que foi um erro do legislador, pois é uma exceção que não existe. Veja:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Pelo amor de Deus! O salário é intangível, não pode sofrer descontos. 
Então, se houve adiantamentos, ele já recebeu, não há descontos! 
Mas o § 1º traz uma possibilidade real de desconto.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Atenção: o dano tem que ser doloso, porque se for culposo (rs...), também pode, mas só se houver previsão contratual. 
Por isso que contratos, coletivos, via de regra, estabelecidos com motoristas, já preveem o desconto, caso o motorista bata o carro, caminhão, ônibus ou leve uma multa, isso é descontado.