APOL 5 Psicologia e Comportamento Organizacional E Gestão de Recursos Humanos

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Questão 1/5 
Os autores que estudamos em nossa aula apresentam diversas definições de clima organizacional, porém 
em todas elas pudemos perceber que o clima representa as percepções que os empregados têm dos valores 
compartilhados que se tornam tangíveis através das ações que são tomadas nas empresas. Essas ações 
geram satisfações e insatisfações no grupo que quando vista em conjunto passa a representar o clima 
daquela instituição. 
Vamos pensar em uma empresa que tem o seguinte cenário: 
A empresa F&N, pertence ao ramo alimentício. Iniciou suas atividades há 80 anos e os dirigentes 
orgulham-se da direção da empresa ter passado da mão de pai para filho por várias gerações. Comentam 
também que já formaram várias gerações de profissionais. Porém as decisões sempre foram centralizadas 
na cúpula. Preocuparam-se e ainda se preocupam com os efeitos econômicos a que se encontram 
submetidos e com a lucratividade. Solicitam que seus subordinados também estejam atentos a isso e 
possam adotar práticas que privilegiem esses aspectos. 
A comunicação é descendente, são dadas as instruções sobre o que fazer, porém pouco se fala sobre o 
como e por que fazer. O planejamento é centralizado pelo estratégico e pouco compartilhado com o nível 
tático e consequentemente com o operacional. 
O controle se dá por meio de relatórios semanais, os quais são elaborados pelos gestores e encaminhados 
ao estratégico que os retorna com comentários solicitando ajustes e com tomadas de decisão. 
Embora os empregados tenham pouca autonomia e certo distanciamento do nível estratégico, demonstram 
estabilidade no emprego e são fieis a organização e muitos falam que a empresa é a melhor do mercado. 
Analise o cenário da empresa F&N e com base na teoria estudada, assinale a alternativa CORRETA 
quanto a gestão do clima organizacional. 
 A Os valores e os costumes imersos na F&N estão adequados e ajustados a sua tradição e por isso, os novos empregados 
ajustar-se-ão a eles, e o clima organizacional estabelecido será satisfatório a todos e desta forma não há necessidade de 
 ajustes e mudanças no clima. 
 B Nesta organização se diagnostica que não existe necessidade de realização de uma pesquisa de clima organizacional, 
dada a estabilidade funcional, bem como o baixo risco que os empregados correm, uma vez que, as decisões são tomadas 
pela cúpula. 
 C Sendo os controles realizados pela cúpula e dado o retorno imediato aos envolvidos, a F&N, não precisa se preocupar com 
a opinião ou sentimentos que suas decisões possam suscitar em seus empregados, bem como as conseqüências que as 
mesmas possam produzir no processo organizacional, uma vez que o retorno é dado. 
 D A estabilidade do quadro funcional se dá pelo fato da organização sempre preocupar-se com as questões econômicas e 
com isso honrar seus compromissos com seus funcionários e fornecedores e isso gera um bom clima organizacional. 
 E Embora a F&N tenha atingido a estabilidade funcional ele desconhece os efeitos de suas ações sobre as pessoas que dela
 fazem parte, ou seja, seus sentimentos, suas percepções, interpretações, os efeitos das medidas que são tomadas pela 
cúpula sobre eles, portanto não tem condições de avaliar o clima organizacional vigente. 
 
 
 
 
 
 
Questão 2/5 
A empresa BHEN com o intuito de melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores 
decidiu implantar um Programa desta natureza. Para tanto, elaborou um projeto e 
chamou a sua consultoria que é especialista na implantação de PQV e pediu a sua 
opinião o que deveria realizar na empresa para implantá-lo. Leia na sequencia, as etapas 
que foram propostas pela empresa e analise se as mesmas estão condizentes com a 
implantação de um PQV. 
I – Desenvolver um diagnóstico de satisfação com todos os funcionários para verificar 
se a gama de benefícios propicia o bem-estar coletivo e ancora a prevenção de riscos 
para a saúde, segurança e conforto no trabalho. 
II - Desenvolver uma política de comunicação interna que alavanque as ações da QVT. 
III - Alinhar a gestão organizacional para que ela esteja voltada para a integração entre 
produtividade e entrega dos resultados no prazo. 
IV - A gestão do trabalho deve se orientar pelo exercício responsável da autonomia, 
cooperação e flexibilidade, sempre e em todos os níveis. 
V - O planejamento das tarefas, os critérios de produtividade e a avaliação de 
desempenho devem estar em sintonia com a política da qualidade de vida no trabalho. 
 
Agora marque a alternativa abaixo, que apresenta corretamente as etapas que são 
condizentes com a implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 A As etapas I, II e III estão Corretas. 
 B As etapas I e III estão Corretas. 
 C As etapas II e V estão Corretas. 
 D As etapas I e V estão Incorretas. 
 E Todas as etapas estão Corretas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 3/5 
"Acredito que há uma necessidade profunda e intensamente humana de confiança, 
honestidade, integridade e conduta ética com as pessoas com quem criamos importantes 
relacionamentos. Além do mais, acredito que esse imperativo moral deve motivar empresas a 
se esforçarem para satisfazer essa necessidade que diz respeito a todos os seus constituintes, 
clientes empregados, enfim todos os que dela dependem. E, finalmente, acredito que as 
empresas que são mais consistentemente éticas em sua conduta serão, em media, mais bem-
sucedidas”. (James Burke, 1987, apud AGUIAR, 1996, p. 11-12) 
De fato pessoas que carregam consigo uma postura ética possuem menos chances de se 
envolver em práticas antiéticas. Evidências indicam que as pessoas com altos indícios de 
princípios éticos permanecerão fiéis a eles, ainda que as atitudes de terceiros ou a orientação 
das normas da organização sejam em sentido oposto aos deste indivíduo. Porem quando um 
indivíduo não possui altos indícios de princípios éticos, este pode ser mais facilmente 
influenciado a praticar atos antiéticos. (BARBIERI, 2012, p. 24). 
A análise do texto de James Burke e do texto de Barbieri revela que: 
 
 
A Os dois autores se contradizem na gestão da ética empresarial. 
 
B As ideias de um não mantem qualquer relação com as ideias do outro. 
 
C Ambos repetem as mesmas ideias. 
 
D Os dois textos versam sobre temáticas absolutamente diferentes. 
 
E As exposições dos dois autores se complementam. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 4/5 
Estudamos o conceito de cultura sobre a ótica de vários autores, um deles foi Srour 
(1998, p. 174) o qual trata a cultura organizacional expressando que: 
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica 
ou genética, porém resulta de uma aprendizagem A cultura organizacional exprime 
então a identidade da organização. É construída ao longo do tempo e serve de chave 
para distinguir diferentes coletividades. Vimos também que A transmissão da cultura 
organizacional se dá sob várias formas, entre elas: As cerimônias, os ritos, os rituais, as 
histórias, os mitos, os heróis, os símbolos e a linguagem.Data forma solicita-se a você 
que correlacione a primeira coluna com a segunda e após assinale a sequência correta: 
 
a. As cerimônias 
b. Os rituais 
c. As histórias 
d. Os mitos 
e. Os heróis 
f. Os símbolos 
g. A linguagem 
 
( ) São narrativas de acontecimentos ocorridos no passado da organização, estão 
presentes na memória dos funcionários que vivenciaram estes fatos. 
( ) São objetos, logomarcas, bandeiras botons, enfim, são objetos, ações ou eventos que 
representam significados especiais. 
( ) São aqueles que servem como modelo e exemplo para os demais funcionários, estão 
impregnados dos valores organizacionais. 
( ) São ações repetidas em forma de cerimônias que reforçam os valorese normas que 
são fundamentais para aquela organização. 
( ) São eventos que reúnem os membros da organização para celebrar o sucesso obtido 
por funcionários de destaque da organização. 
( ) São histórias da imaginação, que servem para explicar atividades ou feitos tomados 
pelas organizações que de outra maneira seriam difíceis de entender. 
( ) É proveniente do segmento no qual a empresa atua e das especificidade da sua 
produção, aproximas as pessoas que nela estão inseridas e pode ser de difícil 
entendimento para os que não pertencem àquela cultura. 
 A c, b, a, d, g, e, f 
 B c, f, e, b, a, d, g 
 C b, c, a, f, g, d, e 
 D c, a, f, b, e, d, g 
 E c, a, b, f, e, g, d 
 
 
 
 
 
 
 
 
Questão 5/5 
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento 
que seja orientada por métricas e resultados.Esta proposta é uma saída muito 
interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da 
informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores 
definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas. 
Esses indicadores de RH terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na 
identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e 
forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de 
mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de 
indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional 
são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e 
consequentemente a organização como um todo. 
Com base no texto acima, avalie as seguintes afirmações. 
I. A definição de indicadores não tem relação com a cultura organizacional. 
 
II. Na dinâmica empresarial os indicadores do RH devem ter caráter intangível e não 
mensurável. 
 
III. Os indicadores do RH devem contribuir para a identificação dos problemas e 
respectivas soluções. 
 
IV. A implantação da política de indicadores organizacionais fortalece o papel e a 
importância da área de RH. 
 É correto apenas o que se afirma em: 
 A I. 
 B II. 
 C I e III. 
 D II e IV. 
 E III e IV.