Resumo de Direito do Trabalho

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Resumo de Direito do Trabalho
Conceito de Direito do Trabalho  É o ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de serviços e, mais precisamente, entre os empregados e empregadores. Surgiu, no contexto histórico da sociedade contemporânea, a partir da Revolução Industrial, com vistas a reduzir, por meio da interferência estatal, a desigualdade existente entre capital e trabalho (empregador e empregado).  a principal característica do direito do trabalho é a proteção do trabalhador. o trabalhador é a parte hipossuficiente da relação do trabalho, por isso, o DT visa reequilibrar a relação. Conceito de CLT É um compilado de leis, em um único documento, em que constam as principais normas, referentes às relações individuais e coletivas, entre empregado e empregador. 
Evolução histórica  o desenvolvimento do Dir. do Trabalho se deu a partir do séc. XIX, principalmente em decorrência dos movimentos operários, desencadeados visando à melhoria das condições de trabalho.  o movimento normativo-regulador, consolidado na primeira metade do século XX, coincide historicamente com o reconhecimento dos direitos humanos de segunda dimensão e com o Estado de Bem-Estar Social (welfare state). Evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: - 1930: criação do Ministério do Trabalho; - 1934: criação da Justiça do Trabalho; - 1943: criação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho – decreto-lei nº 5452/43); - 1988: Constituição da República Federativa do Brasil.
Diferenças entre flexibilização e desregulamentação dos direitos trabalhistas  na primeira, o Estado mantém a intervenção nas relações de trabalho, mediante o estabelecimento do chamado mínimo existencial (patamar mínimo de direitos), mas autoriza, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que seja também possível a manutenção da empresa e, afinal, dos empregos. (lembrar da crítica de que essa flexibilização deveria acontecer no direito tributário e não redução dos direitos do trabalhador).  a desregulamentação pressupõe a completa retirada da intervenção estatal das relações trabalhistas, deixando que as partes estipulem livremente os contratos, conforme as leis de mercado.
Obs.: para Maurício Godinho, somente são passíveis de flexibilização dos direitos de indisponibilidade relativa, assim considerados aqueles de caráter privado, não previstos constitucionalmente ou em lei, pois os previstos na CRFB/88, nos princípios, leis etc, são direitos de indisponibilidade absoluta, pois garante o chamado patamar civilizatório mínimo.
Autonomia e subdivisão  o Direito do Trabalho é autônomo. O Direito do Trabalho é subdividido em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.  O direito individual trata das relações entre empregado e empregador, consideradas individualmente, ao passo que o Direito Coletivo trata das relações de um determinado grupo, classe ou categoria, abstratamente considerada, que se reúne basicamente através de sindicatos.
Fontes do Direito do Trabalho  designa a origem do direito e das normas jurídicas.  Podem ser classificadas em fontes materiais e fontes formais  As fontes materiais são os fatos sociais que dão origem ao direito positivo, representam o momento pré-jurídico (ex.: reinvindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, greves, pressão dos empregadores exercida sobre o Estado para flexibilização dos direitos trabalhistas)  As fontes formais ligam-se à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social, sucedem as fontes materiais, exteriorização das normas jurídicas. Subdividem-se em autônomas e heterônomas.  As fontes autônomas derivam dos próprios destinatários da norma (ex. convenção coletiva (sindicatos trabalhadores x sindicatos dos empregadores) e acordo coletivo (sindicato dos trabalhadores x uma ou mais empresas)). As fontes heterônomas são formadas pela intervenção de terceiro, normalmente o Estado.
Art. 8º, CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Leis, decretos, tratados e convenções internacionais, laudos arbitrais, sentenças normativas (fonte heterônoma – o juiz representa o Estado), convenções e acordos coletivos de trabalho, usos e costumes (fonte autônoma) são considerados unanimemente como fontes formais do direito e consequentemente, do Direito do Trabalho.  Portarias, jurisprudências (salvo as súmulas vinculantes), regulamentos empresariais e princípios são matérias controversas (para alguns são considerados fontes, para outros, não)  doutrina, equidade, analogia, cláusulas contratuais não são consideradas fontes do Direito do Trabalho.
Hierarquia das fontes normativas  No Direito do Trabalho estabeleceu-se um critério hierárquico próprio, a pirâmide normativa constrói-se de modo variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do objetivo maior do Direito do Trabalho, que é o reequilíbrio das relações sociais. Desta forma, vértice será a norma mais favorável ao empregado.  Ou seja, não há critério hierárquico rígido (portanto, é flexível), em homenagem ao princípio da norma mais favorável.
Princípios Constitucionais do Direito do Trabalho I. Livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII); II. Liberdade sindical (art. 8º); III. Não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I); Direito de greve (art. 9º); V. Representação dos trabalhadores na empresa (art. 11); VI. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI); VII. Proteção em face da automação (art. 7º, XXVII); VIII. Proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I); IX. Irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI); X.A igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio geral da igualdade; a defesa do trabalhador, resultante do princípio geral da dignidade”.
Princípios do específicos do Direito do Trabalho  são elementos de sustentação do ordenamento jurídico, estão ligados aos valores que o direito visa realizar. 
Funções dos princípios  função informativa ou construtiva  servem de referencial para criação da norma jurídica (fonte material do direito) – direcionamento para o poder legislativo  função interpretativa, havendo dúvidas em relação ao sentido da norma, deve-se interpretá-la de maneira mais coerente com os princípios.  função normativa, pois aplicam-se na solução de casos concretos (através da derrogação de uma norma por um princípio ou através da integração da norma. Obs.: a doutrina majoritária atribui aos princípios apenas força normativa supletiva, nos termos do art. 8º, CLT.
Princípio da dignidade humana  veda-se a coisificação do homem e, mais especificamente, a coisificação do trabalhador. Não se admite que seja o trabalhador usado como mero objeto, na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do capital.  impõe-se limites ao poder diretivo do empregador e vedando discriminações em razão de sexo, raça, religião ou característica física.
Princípio da boa-fé tanto o empregador quanto o empregado devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé.
Princípio da razoabilidade  espera-se que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto determinadas circunstâncias surgidas do caso concreto. Além disso, sempre que o empregador for aplicar determinada penalidade disciplinas ao empregado, há que ser observado o critério da razoabilidade/proporcionalidade, sob a pena da nulidade do ato.
Princípio da proteção  também chamado de princípio protetor ou tutelar,consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador  possui o propósito de tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente.  aplica-se, desta maneira, a igualdade substancial.  Decorrem desse princípio: o princípio da norma mais favorável (escolher a norma mais favorável), princípio in dubio pro operário (interpretar de forma mais favorável) e princípio da condição mais benéfica (preservação da cláusula mais favorável).
Princípio da norma mais favorável  existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento da escala hierárquica. No entanto, não se aplica o princípio da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais (por ex.: fixação dos prazos prescricionais). teoria do conglobamento.
Princípio in dubio pro operário  se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete vinculado a escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado.
Princípio da condição mais benéfica  as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.  importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido.  TST, Súmula 51, I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. TST, Súmula 288. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
OBS.: alteração do horário de noturno para diurno, com supressão do adicional noturno. É prejudicial no sentido do salário, mas é benéfico porque o trabalho diurno é menos prejudicial à saúde. Como as normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador têm cunho eminentemente imperativo, devem prevalecer. Princípio da dignidade humana, veda-se a coisificação do trabalhador, ele não pode ser visto apenas como $$.
Princípio da primazia da realidade  os fatos, para o Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais. Prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direto, sempre que não haja coincidência entre os dois elementos. Concede aos fatos valor mais que aos documentos.  Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Princípio da continuidade  presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado, pois há interesse do trabalhador na permanência do contrato, fonte de sua subsistência. Art. 7º, CRFB/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.  sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.  Os contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário e os contratos de aprendizagem, são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.  além disso, o princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual a mudança da pessoa do empregador, em regra, não se extingue ou altera o contrato de trabalho: Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva  são, em regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Já as alterações favoráveis ao empregado são permitidas e incentivadas pela legislação, salvo se contrariarem norma proibitiva estatal.  Não é um princípio absoluto, sendo mitigado pelo jus variandi (poder diretivo do empregador) conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo (é lícito ao empregador efetuar pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar seu empreendimento).
Princípio da intangibilidade salarial  não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio tem como pedra de toque alimentar  são mecanismos da intangibilidade salarial: irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção coletiva ou acordo coletivo; prazo, modo e local para pagamento dos salários; vedação de descontos indevidos; impenhorabilidade dos salários como regra; preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador.
Princípio da irrenunciabilidade (indisponibilidade/ inderrogabilidade/ imperatividade)  os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, inderrogáveis, indisponíveis  mitigam a autonomia da vontade.
Relação de trabalho Relação de trabalho é toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano.  relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano que seja admissível frente ao sistema jurídico vigente.
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego  relação de trabalho é gênero, alcançando toda modalidade de trabalho humano, e a relação de emprego é espécie (relação de trabalho subordinado).
Principais relações de trabalho:
Relação de emprego;
Relação de trabalho autônomo;
Relação de trabalho eventual;
Relação de trabalho avulso;
Relação de trabalho voluntário;
Relação de trabalho institucional;
Relação de trabalho de estágio;
Relação de trabalho cooperativado;
Importante: o sistema protetivo celetista alcança, em regra, somente os empregados (trabalhadores subordinados, detentores de relação de emprego).
Relação de emprego  é a relação de trabalho subordinado, prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade e não eventualidade (habitualidade ou continuidade)  esses requisitos são cumulativos para caracterização da relação de emprego. Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Trabalho prestado por pessoa física  Só a pessoa natural (pessoa física) pode ser empregada. Vale ressaltar que a prestação de serviço por pessoa física não se confunde com situações de fraude, pois prevalece o princípio da primazia da realidade.
Pessoalidade  o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao emprego se fazer substituirpor outro, exceto em caráter esporádico, e ainda com a aquiescência do empregador. Natureza intuitu personae  caráter infungível.
Não eventualidade  é um tema sem consenso na doutrina  basicamente, trabalhador eventual é aquele que trabalha de formar repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.  deve haver previsão de repetibilidade futura  sinônimo de habitualidade.
Onerosidade  o empregado presta serviços em troca de salário.
Subordinação  é subordinação jurídica, pois decorre do contrato estabelecido entre ambos  o empregador exerce poder diretivo.
Alteridade  o empregado trabalha por conta alheia  é comum na doutrina que não seja mencionado esse requisito  requisito implícito no art. 3º da CLT.
Obs.: a exclusividade não é requisito para a caracterização da relação de emprego, embora possa surgir a partir do acordo de vontades firmado entre as partes.
Natureza jurídica da relação de emprego  trata-se de relação contratual.
Trabalho autônomo  é a modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços.  pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. NÃO HÁ VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
Trabalho eventual  é aquele trabalho que não se enquadra no conceito de trabalho não eventual. NÃO APRESENTA O ELEMENTO PERMANÊNCIA (ou a não eventualidade); Não se insere no âmbito das atividades normas de uma empresa; Não se fixa a uma única fonte de trabalho.
Trabalhador avulso  é aquele trabalhador que oferece sua energia de trabalho, a diversas empresas, por curtos períodos de tempo, sem se fixar especificamente a nenhum deles.  o trabalhador avulso e o portuário e o não portuário, mais conhecido como “chapas”. O trabalhador avulso não é empregado.  é necessária a intermediação do avulso pelo sindicato ou pelo OGMO (órgão gestor de mão de obra). A Lei do Trabalho Portuário nº 8.630/93 prevê a intermediação por órgão de gestão de mão de obra.
Trabalho voluntário  é a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenho objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.  ausência de onerosidade. Lei nº 9.608/99 Caráter subjetivo: labor gratuito; Caráter objetivo: entidade pública, de qualquer natureza, ou privada sem fins lucrativos;
Trabalho institucional  é a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica, não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, o qual é regido pelo Direito Administrativo.
Estágio  é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamenta, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.  o estágio, se regular, não cria vínculo de emprego com o tomador. Exceto quanto ao limite de idade, aplica-se praticamente todas as regras do aprendiz (verificar na lei as especificidades).
Trabalho cooperativado  o cooperativado é um trabalhador autônomo, pois presta serviços por conta própria e assume os riscos da atividade econômica.  há uma dupla qualidade, onde o cooperado presta serviços à cooperativa, que por sua vez, também fornece serviços aos seus cooperativados  só se justifica reunião em cooperativa se for para melhorar a condição econômica dos associados. Lei n. 5.764/71.
Empregado (especificidades)  Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.  faltando qualquer requisito de empregado, não se configurará a relação de emprego.  o empregado pode realizar qualquer trabalho licito, sendo proibida pela CRFB/88 distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos.  para configuração do vínculo de emprego, não faz diferença o local onde serão prestados os serviços: Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Empregado Doméstico  aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. São requisitos para configuração do empregado doméstico:
prestar serviços de natureza contínua (continuidade) aquele prestado por mais de três vezes por semana. Diarista que preste serviços em residência particular em apenas um dia na semana não é considerada trabalhadora doméstica, mas sim autônoma.
Prestar serviços sem natureza lucrativa o serviço prestado pela doméstica não pode ter fins comerciais ou industriais, tendo seu valor limitado ao uso/consumo. se um empregado labora para uma residência onde alguns quartos são alugados para terceiros, não se caracteriza empregado doméstico. Observa-se que a finalidade não econômica do trabalho prestado refere-se ao empregador e não ao empregado, para quem a finalidade é sempre econômica (onerosidade).
Prestar serviços à pessoa ou à família somente pessoas físicas podem ser empregadores domésticos pessoa jurídica jamais poderá admitir domésticos é importante ressaltar que este requisito mitiga, no vínculo de emprego doméstico, a característica da relação de emprego consistente na ausência de pessoalidade em relação ao empregador. A morte do empregador doméstico tende a extinguir a relação empregatícia, a não ser que o empregado continue prestando serviços à mesma família.
Prestar serviços no âmbito residencial ou da família entende-se como qualquer unidade tipicamente familiar o deslocamento para fora da unidade familiar não descaracteriza o trabalho doméstico. o trabalho desenvolvido em proveito de unidade familiar que tenha residência fixa em área rural, caracteriza contrato doméstico. não há de se falar em emprego doméstico entre cônjuges, uma vez que não há subordinação entre eles.
São direitos dos trabalhadores domésticos, assegurados pela CRFB/88:
SALÁRIO MÍNIMO, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades básicas e as de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Garantia de SALÁRIO, NUNCA INFERIOR AO MÍNIMO, para os que percebem remuneração variável;
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
PROTEÇÃO AO SALÁRIO na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Duração do trabalho normal não superior a OITO HORAS DIÁRIAS E QUARENTA E QUATRO SEMANAIS, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletivo de trabalho;
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO, preferencialmente aos domingos;
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO superior, ao mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
Gozo de FÉRIAS anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
LICENÇA À GESTANTE, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
LICENÇA-PATERNIDADE, nos termos fixados em lei;
AVISO PRÉVIO proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
REDUÇÃO DOS RISCOS INERENTESAO TRABALHO, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
APOSENTADORIA;
RECONHECIMENTO DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVOS DE TRABALHO;
PROIBIÇÃO DE DIFERENÇA de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
PROIBIÇÃO DE QUALQUER DISCRIMINÇÃO no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
PROIBIÇÃO DE TRABALHO NOTURNO, PERIGOSO OU INSALUBRE a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
São direitos dos trabalhadores domésticos, assegurados pela CRFB/88, que dependem de regulamentação:
RELAÇAO DE EMPREGO PROTEGIDA CONTRA DESPEDIDA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA, nos termos da lei complementar, quer preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
SEGURO DESEMPREGO, em caso de desemprego involuntário;
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO;
REMUNERAÇÃO DO TRABALHO NOTURNO SUPERIOR AO DIURNO;
SALÁRIO FAMÍLIA, pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
ASSISTÊNCIA GRATUITA AOS FILHOS E DEPENDENTES DESDE O NASCIMENTO ATÉ 5 (CINCO) ANOS DE IDADE EM CRECHES E PRÉ-ESCOLAS;
SEGURO CONTRA ACIDENTE DE TRABALHO, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Art. 7º da CLT exclui expressamente a tutela dos domésticos, salvo se expressamente determinado o contrário. Art. 2º-A, Lei 5859/72 - É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de ALIMENTAÇÃO, VESTUÁRIO, HIGIENE OU MORADIA. § 1° Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. § 2° As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Justa causa O empregado doméstico pode ser demitido por justa causa, em conformidade com o art. 482 da CLT, exceto os itens constantes nas alíneas “c” e “g” e o parágrafo único. Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Estabilidade da gestante a doméstica tem direito à garantia provisória do emprego (até cinco meses após o parto), por força do art. 4º-A da Lei do Doméstico. 
 É VEDADO O TRABALHO DOMÉSTICO AO MENOR DE 18 ANOS DE IDADE.
Empregado rurícola (rural) empregado rural é toda pessoa física que, EM PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. a configuração do emprego rural, além dos serviços caracterizadores do emprego, a prestação de serviços a empregador rural, assim considerado aquele que exerce atividade agroeconômica. O EMPREGADO SERÁ RURAL SEMPRE QUE O SEU EMPREGADOR SE DEDIQUE A EXPLORAR, COM FINALIDADE ECONÔMICA (VISANDO O LUCRO), ATIVIDADE RURAL. atividade agroeconômica é a atividade agrícola, pastoril ou pecuária, que não se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários. o empregado que labora em uma propriedade rural, com serviços tomados por pessoa física que não aufere lucros a partir da atividade ali desenvolvida, será doméstico e não rural. os trabalhadores que prestam serviço a empregadores rurais, porém em atividades atípicas da lavoura e pecuária (motoristas, apontadores etc) são empregados rurais.
Boia-fria geralmente são empregados.
Turmeiros os turmeiros ou gatos que agenciam o trabalho do boia-fria não estabelecem com ele vínculo empregatício, não sendo equiparados a empregador.
 aos rurícolas são assegurados os mesmos direito constitucionais conferidos aos urbanos. os trabalhadores rurais são regidos por lei própria. (lei 5889/73).
Intervalos intrajornada em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação OBSERVADOS OS USOS E COSTUMES DA REGIÃO (INTERVALO MÍNIMO DE UMA HORA), não se computando esse intervalo na duração do trabalho. entre duas jornadas deve haver um período mínimo de onze horas consecutivas. igual ao trabalhador urbano.
Trabalho noturno:
Fornecimento de utilidades Art. 9° Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
 MORADIA, ALIMENTAÇÃO, ADIANTAMENTO EM DINHEIRO:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
§ 1° As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
§ 2° Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra “a” deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
§ 3° Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
§ 5° A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
	Empregado
	Desconto Moradia
	Desconto alimentação
	Autorização para desconto
	Moradia coletiva de famílias
	URBANO
	25% do salário contratual
	20% do salário contratual
	Não é obrigatória
	Vedada
	RURAL
	20% do salário MÍNIMO
	25% do salário MÍNIMO
	É obrigatória
	Vedada
Prescrição aplicável ao rurícola 2 anos após a extinção do contrato podendo reclamar os últimos cinco anos contados do ajuizamento da ação.
Insalubridade e periculosidade o empregado rural faz jus a esses adicionais.
Aviso prévio durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar trabalho. o trabalhador urbano pode escolher entre sair duas horas mais cedo diariamente ou faltar sete dias consecutivos quando do cumprimento do aviso prévio. 
FGTS e Salário família o trabalhador rural faz jus ao FGTS e salário família.
Aprendiz 
 o aprendiz é empregado, porém, por disposição legal, seu contrato de trabalho é de natureza especial deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado de, no máximo, dois anos não há limite de duração para os portadores de necessidades especiais maior de 14 anos e menor de vinte e quatroanos. não há limite de idade para os portadores de necessidades especiais.
 o aprendiz tem direito ao salário mínimo hora.
 o FGTS do aprendiz tem alíquota diferenciada 2%
Cota mínima para contratação de aprendizes 5%; cota máxima 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. esse limite não se aplica as entidades sem fins lucrativos, com objetivo a educação profissional.
Jornada de trabalho do aprendiz é especial, não excederá a seis horas diárias, vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. esse limite poderá ser até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental.
Extinção do contrato de aprendizagem normalmente o contrato de aprendizagem extingue-se naturalmente, através do decurso do prazo (até dois anos), ou quando o aprendiz completar 24 anos de idade. se assim ocorrer, não é devida nenhuma indenização. Pode ser rescindido antecipadamente devido a: desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz. as férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com o período de férias escolares. aos menores de 18 anos deverão obrigatoriamente coincidir com as férias escolares. o descumprimento das disposições legais implicará nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se vínculo empregatício.
Empregado público deve necessariamente ser aprovado em concurso público.
Presidiário não é empregado.
Relação de emprego entre instituição religiosa e seus colaboradores os prestadores de serviços em geral são empregados os voluntários não são empregados.
Empregado de condomínio residencial não é doméstico, é empregado.
Trabalhador que distribui propaganda eleitoral (cabo eleitoral) dispõe a lei nº 9501/97, art. 100 que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas companhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.
Fenômeno contratual da promiscuidade sempre que o empregado preste serviços com finalidades diversas, sucessiva ou alternadamente, a empresas com mais de uma atividade econômica ou a empresas do mesmo grupo econômico, por meio de um único contrato.
Empregador
Considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
São características do empregador:
Despersonalização princípio da continuidade do emprego.
Assunção dos riscos do empreendimentos (alteridade).
Grupo econômico é o instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um conglomerado empresarial. solidariedade ativa (o empregado pode prestar serviços para qualquer empresa do grupo econômico sem que isso caracterize pluralidade de vínculos empregatícios) solidariedade passiva (o empregado pode cobrar créditos trabalhistas).
Sucessão de empregadores operada a alteração subjetiva do contrato, com a mudança do empregador, dá-se a transferência ao novo empregador de todos os débitos trabalhistas oriundos do empreendimento sob a administração do sucedido (antigo empregador). Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados o empregado se vincula à empresa, ao empreendimento, e não ao titular deste empreendimento. o empregador doméstico não se sujeita à sucessão trabalhista.
Desmembramento de municípios não há sucessão de empregados no caso de desmembramento de municípios, quando se cria um novo município, cada empregador é responsável pelos créditos trabalhistas do período em que ficou como empregador.
Privatização da empresa Ante a privatização de sociedade de economia mista, ocorre a sucessão de empregadores, pelo que a sucessora será responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados.
Hasta pública a arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhistas.
 o sucessor responde por todos os créditos trabalhistas decorrentes dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos, sejam estes créditos passados, presentes ou futuros. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente.
Terceirização a terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada, e não o fornecimento de trabalhadores adota-se a premissa de que o trabalho não é mercadoria, não é coisa que possa ser comercializada. Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo. a responsabilidade do empreiteiro, no caso, é subsidiária. Se a terceirização é irregular, o vínculo de emprego se forma diretamente com o tomador dos serviços
 Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei 8.666/1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 Vigilante é o profissional qualificado, treinado especificamente para a atividade que desempenha, integrante de categoria profissional diferenciada. Vigia é o trabalhador não especializado ou, no máximo, semiespecializado, o qual se vincula diretamente ao tomador dos serviços.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A Lei do Trabalho Temporário passou a permitir expressamente, em hipóteses restritas, é verdade, a intermediação de mão de obra no Brasil. Entretanto, é a única possibilidade lícita de intermediação de mão de obra, tendo em vista o princípio da não mercantilização do trabalho humano. o trabalho temporário exige contrato escrito entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário, também se exige a forma escrita para o contrato entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. no caso de trabalho temporário, há subordinação direta do trabalhador ao tomador dos serviços. O contrato pode ser firmado por prazo limitado a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego
Contrato individual do trabalho é o contrato qualificado pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual o empregado coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados.
Classificação:
1) Quanto ao consentimento (ou ao tipo de expressão da manifestação da vontade):
• expresso;
• tácito.
2) Quanto aos sujeitos (número de sujeitos ativos):
• individual;
• plúrimo ou de equipe.
3) Quanto à duração:
• por prazo indeterminado;
• por prazo determinado.
4) Quanto à forma de celebração:
• escrito;
• verbal.5) Quanto à regulamentação:
• comum;
• especial.
6) Quanto ao local da prestação dos serviços:
• no estabelecimento do empregador;
• externamente (teletrabalho, por exemplo);
• no domicílio do empregado.
7) Quanto à qualidade do trabalho:
• manual;
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• técnico;
• intelectual.
8) Quanto ao modo de remuneração:
• por unidade de tempo;
• por unidade de obra;
• misto.
9) Quanto ao fim ou à índole da atividade:
• doméstico;
• rural;
• urbano;
• marítimo;
• industrial;
• comercial.
Características:
contrato de direito privado;
contrato sinalagmático;
contrato consensual;
contrato celebrado intuitu personae;
contrato de trato sucessivo;
contrato de atividade;
contrato oneroso;
contrato dotado de alteridade;
contrato complexo.
Elementos essências do contrato de trabalho Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Trabalho ilícito é aquele que compõe um tipo penal ou concorre diretamente para a realização da conduta definida como crime. Trabalho proibido por sua vez, é o trabalho irregular, no sentido de que é vedado pela lei, mas não constitui crime. Em outras palavras, o trabalho em si é lícito, mas na circunstância específica em que é prestado é vedado pela lei, a fim de proteger o trabalhador ou ainda o interesse público. o trabalho ilícito retira do obreiro, em regra, qualquer proteção trabalhista, por razões óbvias. Se o sujeito comete um crime, naturalmente não pode ser recompensado por isso, impondo-se a sua punição. Ao contrário, o trabalho proibido costuma merecer a integral proteção trabalhista, desde que o trabalho não caracterize, também, tipo penal.
Policial militar Preenchidos os requisitos do art. 3° da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.