Avaliando Aprendizado Recursos Humanos II 2016

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1a Questão (Ref.: 201403939473)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A gestão por competência requer a compreensão das competências técnicas e comportamentais. Caracteriza-se uma competência técnica:
		
	
	Flexibilidade.
	
	Compartilhar conhecimento.
	 
	Saber trabalhar em equipe.
	 
	Elaborar um contrato.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403939470)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	(FEPESE ¿ 2014) O conceito de competência é explicado pela teoria administrativa como o(a):
		
	
	Capacidade de gerar lucro.
	
	Conjunto de fatores que fazem parte da personalidade.
	
	Forte apego para a competitividade e motivação.
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403421090)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		
	
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	 
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403945884)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.
		
	
	A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.
	
	O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.
	
	A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.
	
	As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.
	 
	As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403939469)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação de desempenho, conceitualmente, é:
		
	
	Uma informação relevante para casos de promoção.
	
	Um modelo padronizado de definição das funções.
	
	Uma atenção especial ao empregado, pelo empregador.
	 
	O processo de medir o desempenho do funcionário.
	1a Questão (Ref.: 201403939476)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	¿No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente importância, faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas. A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido adotada em diversas organizações. ¿ (LANA; FERREIRA, 2007, p. 2). Considerando a gestão por competências, analise as seguintes afirmativas: I - A gestão por competências deve ser um processo contínuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais. II - Sua adoção implica em redirecionamento das ações tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho. III ¿ Adotar a gestão por competências permite continuar com as mesmas estratégias para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos. Está(ão) correta(s):
		
	
	A afirmativa I.
	
	A afirmativa III.
	
	As afirmativas II e III.
	
	As afirmativas I, II e III
	 
	As afirmativas I e II.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403939473)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A gestão por competência requer a compreensão das competências técnicas e comportamentais. Caracteriza-se uma competência técnica:
		
	
	Flexibilidade.
	 
	Saber trabalhar em equipe.
	
	Compartilhar conhecimento.
	 
	Elaborar um contrato.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403923967)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo o emérito referencial teórico Chiavenato, Idalberto (2000), as origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais, devem-se aos fatores relacionados a atitude do empregador no que concerne aos custos da remuneração total, custos proporcionais dos benefícios, oferta do mercado e o seu papel em atrair, reter e motivar pessoas talentosas, por sua vez para a força de trabalho, são analisados em termos de equidade e adequação às suas necessidades pessoais. Com relação as formas de concessão dos planos de benefícios sociais, avalie as afirmações seguintes. I. Por mera liberalidade: Aqueles benefícios que não são obrigatórios e que a empresa decide ofertar aos empregados como forma de melhoria da qualidade de vida e aderência dos interesses dos empregados em se manterem na organização. II. Por força de lei: Aqueles que estão prescritos na legislação trabalhista e previdenciária. III. Por força de acordos sindicais: Aqueles que são negociados pelos sindicatos através do acordo coletivo de trabalho como ganhos indiretos e melhoria da qualidade de vida do trabalhador. É correto o que se afirma em
		
	
	II e III, apenas.
	
	I, apenas.
	
	I e II, apenas.
	
	III, apenas.
	 
	I, II e III.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403778800)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afetam a maior parte de alguma tarefa, papel ou responsabilidade que se reporta ao desempenho da função assumida, e que podem ser aferidos por parâmetros bem aceitos. (PARRY, 1996). As competências _____________ _______________ são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégias; elas são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Assinale a alternativa cujas palavras completam as lacunas da frase acima:
		
	
	individuais, transformacionais
	
	individuais, distintivas
	
	organizacionais, de negócios
	
	organizacionais, básicas
	 
	organizacionais, essenciais
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403926276)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação de desempenho humano na empresa para ser bem executada é necessário que seja realizada com imparcialidade e que a área de recursos humanos utilize todo o conhecimento do trabalho do avaliado no período escolhido para o processo. Avaliar o desempenho serve como subsídio para o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento e das recompensas promovidas pela organização, bem como na identificação do potencial do funcionário. Alguns vícios comprometem e atrapalham o processo de avaliação. Marque a alternativa incorreta.
		
	
	Falta de técnica é o desconhecimento das principais características da avaliação.
	
	Tendência central é o vício que ocorre quando o avaliador não assume valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	 
	Supervalorização da avaliação é não acreditar que a avaliação de desempenho possa corrigir defeitos nas pessoas.
	
	Efeito de halo é a contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em sí, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
	
	Falta de memória é ater-se somente aos últimos acontecimentos.
	A remuneração variável atrelada ao desempenho do funcionário vem substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo oude longo prazo. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a afirmativa correta.
		
	
	Alguns funcionários adquirem ações da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular com um prêmio de capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores.
	 
	Alguns funcionários recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu comprometimento e sua participação e reduzindo a rotatividade.
	
	Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas, com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas.
	
	Alguns funcionários recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em planos de opção de compra de ações da empresa a um preço predeterminado.
	
	Alguns funcionários recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos ou metas organizacionais, setoriais ou individuais.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403945870)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências,
		
	
	a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador.
	
	o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores.
	
	os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições salariais.
	
	os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
	 
	a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada,através da utilização de cargos amplos e bandas largas.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403744447)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Quando nos referimos a importância do gestor da atualidade ter que aprender a aprender queremos dizer que:
		
	
	O coaching não se presta a desenvolver a capacidade de aprender a aprender uma vez que para todo aprendiz deve existir um coach.
	
	Não se aprende a aprender, visto que todo aprendizado depende de um orientador para transmitir o conhecimento.
	
	O coach não é responsável pelo levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados sob sua orientação, afinal aprendizado é uma questão que nasce com o indivíduo.
	 
	Dada a velocidade e profundidade das mudanças que impactam as organizações o gestor para se manter atualizado deve manter-se em contínuo aprendizado.
	
	O período em que a aprendizagem é mais efetiva compreende um determinado período da vida de um profissional e o mesmo deve aproveitar esse tempo para explorar sua carreira.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403939388)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo em um período e área específica (conhecimentos, metas, habilidades). Segundo MARRAS (2009). Esse instrumento faz parte:
		
	 
	Subsistema de Avaliação de Desempenho;
	
	Subsistema de Recrutamento e Seleção;
	
	Subsistema de Higiene e Segurança do trabalho.
	
	Subsistema de Departamento de pessoal;
	
	Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403744268)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique.
		
	
	Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente.
	 
	Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.
	
	Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial.
	
	Saber ouvir o aprendiz.
	
	Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.
	1a Questão (Ref.: 201403926928)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O momento para o presidente ou fundador de uma organização se afastar da gestão é muito sensível e muitas vezes realizado num clima de tenso. Cabe a ele se preparar para identificar o momento apropriado. Muitos são sinais que propiciam está decisão. É correto afirmar:
		
	
	O candidato à sucessão não deve conversar com a presidente da empresa que está de saída. É falta de ética e de princípios e fere as normas da organização. É preciso aguardar a hora de ser nomeado.
	
	A hora apropriada para o presidente deixar o comando de uma empresa é exclusivamente quando ele está com a idade avançada e esta cansado.
	 
	A falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa, a queda dos resultados e a dificuldade de manter os negócios competitivos são motivos para o gestor se afastar da gestão empresarial;
	
	Querer dedicar mais tempo à família; vontade de aprender coisas novas e demonstração de cansaço no comando da empresa não são motivos para o presidente de uma organização afastar-se da direção da organização.
	
	A queda dos resultados financeiros da organização pode ser revertida com a aplicação de novos investimentos. Este caso mostra que o gestor é eficiente e empreendedor. Portanto, resultados financeiros negativos são motivadores e não atrapalham a gestão.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403939473)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A gestão por competência requer a compreensão das competências técnicas e comportamentais. Caracteriza-se uma competência técnica:
		
	
	Compartilhar conhecimento.
	
	Flexibilidade.
	 
	Saber trabalhar em equipe.
	 
	Elaborar um contrato.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403920181)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos, que poderíamos citar, mas, sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Internacional como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Assim, precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras, bem como, entender o novo conceito de gestão de pessoas. Por sua vez, quanto aos objetivos quais são os procedimentos para a implantação dos benefícios sociais?
		
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos menos requisitados.
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos terciários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
	 
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante asreais necessidades dos empregadores e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
	
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos secundários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
	 
	É importante à empresa que os benefícios ofertados estejam compatíveis com o perfil dos seus trabalhadores em suas necessidades, para serem atrativos e atenderem aos objetivos primários da organização de captação e retenção dos empregados. Para tal, é aconselhável que se atue com uma pesquisa que levante as reais necessidades dos empregados e que se comece a implantação pelos mais requisitados.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403945875)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os profissionais da organização devem ser capazes de definir e descrever os seus diferentes tipos de competências, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas a elas. Sobre o tema, as competências:
		
	
	funcionais são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa mobiliza ao executar uma atividade.
	 
	básicas permitem aos colaboradores desenvolverem suas funções alinhadas com as competências organizacionais e com os objetivos estratégicos da organização.
	
	profissionais dizem respeito a atributos da organização, que lhe conferem vantagem competitiva e são difíceis de serem imitados.
	
	essenciais são as capacidades indispensáveis de que a empresa necessita para administrar com eficácia o seu negócio.
	
	essenciais têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a diferenciação entre concorrentes.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403919747)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
		
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	 
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.