Apols, discursiva e objetiva Gestão RH 2020

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apol 1 - 21/09/20 - tentativas 1, 2, 3, 4, 5 - Nota 100 
 
##QUESTÃO 1/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
“Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos, é viável que as organizações que almejam crescimento e melhoria 
contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação de seu pessoal gerando assim uma significativa 
vantagem competitiva num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída para novos 
critérios. As empresas que entenderem essa interdependência alcançarão gradualmente soluções compensatórias em 
seus trâmites e processos”. 
(Disponível em: 
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas/555
00/​) 
Assinale a alternativa que apresenta um título apropriado ao texto apresentado acima: 
A Globalização: desconsidera treinamento profissional. 
B Melhoria contínua: foco nos recursos naturais. 
C Qualificação pessoal: vantagem competitiva global 
D Inovações tecnológicas: garantia de competitividade global. 
E A força da globalização depende dos recursos naturais abundantes. 
 
 
##QUESTÃO 2/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Percebemos que as empresas contemporâneas buscam não só profissionais, mas parceiros da organização, estando 
dispostas a investir no capital intelectual, pois são conscientes de que é necessário um quadro motivado e qualificado 
para que a empresa obtenha sucesso e se mantenha competitiva no mercado. Não só as empresas mudaram a visão, os 
profissionais também se tornaram mais exigentes e seletivos, buscando cada vez mais qualificação profissional e 
desafios que os permitam crescer e desenvolver-se em sua área. É bem verdade que muitas organizações brasileiras 
ainda apresentam vestígios práticos bem demarcados dos antigos modelos de gestão, apesar de que na teoria 
apresentem-se como seguidores afincos dos processos de modernização. (Disponível em: 
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=qzaextpdq)Considerando o contexto acima, avalie as seguintes 
asserções e a relação entre elas. 
I - As empresas contemporâneas investem em seus próprios profissionais. 
 PORQUE 
II - Profissionais motivados e competentes contribuem para o sucesso e a competitividade da empresa no 
mercado. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA. 
A As asserções I e II são corretas e a II é uma justificativa da I. 
B A asserção I é falsa. 
C A asserção II é falsa. 
D As asserções I e II são verdadeiras, mas a II nada tem a ver com a I. 
E As asserções I e II são falsas. 
 
 
##QUESTÃO 3/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Há hoje em dia uma incompatibilidade clara entre os reais problemas das organizações relacionados às questões de 
talentos e liderança e a forma como elas buscam enfrentar esses desafios. Desenvolver líderes e engajar profissionais 
são os grandes fatores-chave da gestão de pessoas. É essa a principal conclusão da pesquisa “Global Human Capital 
Trends 2014 – Engajando a Força de Trabalho do Século 21”. No Brasil, onde os resultados parecem ainda mais 
contundentes que em outros países da sondagem, 98% dos 40 representantes ouvidos no País acham que o 
desenvolvimento de liderança é um problema importante ou urgente. No entanto, 35% dos respondentes admitem não 
terem nenhum preparo ou iniciativa para enfrentar a Questão internamente. 
(Disponível em: MUNDO CORPORATIVO No. 44 abril-junho 2014. pgs. 30-32 
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mundocorporativo44.pdf​) 
É um titulo adequado ao texto apresentado acima: 
A Talentos e liderança: nada a ver com as organizações. 
B Gestão de Pessoas e desenvolvimento de profissionais. 
C Engajamento profissional: fator irrelevante do sucesso das empresas. 
D Brasil não valoriza liderança. 
E Todas as empresas brasileiras promovem lideranças empresariais. 
 
##QUESTÃO 4/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o 
processo de seleção que vem logo a seguir.Com base nos conteúdos ​sobre recrutamento​, assinale a alternativa que 
apresenta corretamente o ​conceito ​que explica esse termo. 
A Consiste na observação direta do cargo, identificando-se os pontos críticos, as características que serão 
valorizadas ou indesejadas nos candidatos. 
B Série de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar 
em uma empresa. 
C É o processo pelo qual a organização utiliza certas estratégias para filtrar e identificar os candidatos que 
reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para ocupar um cargo oferecido pela empresa. 
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas/55500/
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-gestao-estrategica-de-pessoas-nas-empresas/55500/
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/br/Documents/conteudos/mundocorporativo44.pdf
D O objetivo é aprofundar a investigação e obter dados mais detalhados sobre os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes do candidato para ocupar o cargo desejado. 
E Refere-se ao conjunto de práticas voltadas à melhor adaptação dos empregados ao cargo. 
 
 
##QUESTÃO 5/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Leia o texto abaixo: 
Considerando a organização como um sistema aberto, sujeito a todo tipo de influência do meio que o circunda, e como 
sendo formado por vários subsistemas, se torna necessária a modernização constante das ferramentas e procedimentos 
organizacionais no sentido de se reduzir custos e aumentar produtividade com qualidade de forma que o espaço no 
mercado seja mantido ou até mesmo ampliado. Esta nova era, requer também que os profissionais responsáveis pelo 
gerenciamento dos negócios sejam pessoas bem mais qualificadas (talentos). 
Sabendo que a qualidade da equipe de trabalho é o que faz a diferença entre as empresas bem-sucedidas e que o 
treinamento, desenvolvimento profissional e organizacional são alimentadores das capacidades, da satisfação e da 
autoestima dos funcionários, torna-se cada vez mais imperativo que as organizações mantenham uma área de T&D 
focada nos resultados do negócio. 
(Disponível em: http://www.abrham.com.br/site/artigo) Considerando as idéias acima, avalie as afirmações a seguir. 
I - As organizações empresariais devem funcionar independentemente do meio em que estão inseridas. 
II -​ Bom gerenciamento dos negócios só é possível com pesoas talentosas. 
III - ​As empresas bem sucedidas valorizam e investem em seus profissionais. 
IV - Para que uma empresa cresça e amplie o seu mercado basta que disponha de capital suficiente. 
É CORRETO o que se afirma em 
A I, apenas. 
B II, apenas. 
C II e III, apenas. 
D IV, apenas. 
E I, II, III e IV. 
 
 
##QUESTÃO 6/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH - ​ok 
Para se antecipar às necessidades e às mudanças impostas pelo mercado, as organizações estão procurando 
profissionais que entendam essa dinâmica empresarial, para direcionar suas ações de maneira estratégica, visando 
melhores resultados e continuar na disputa pela liderança do setor no qual estão inseridas. E o planejamento estratégico 
é uma competência que faz parte do perfil deste profissional; claro que agregado a este, temos várias outras que são 
fundamentaispara que sua atuação seja bem-sucedida e para que o desempenho deste colaborador seja excelente. 
(Disponível em: DA SILVA, Ronaldo. Por Ronaldo Cruz da Silva para o RH.com.br. Planejamento estratégico: uma 
competência essencial para o sucesso empresarial)Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e 
a relação entre elas. 
I - O planejamento estratégico é fator fundamental na administração e busca de resultados empresariais. 
PORQUE 
II - As organizações necessitam de profissionais que entendam como funciona a dinâmica empresarial e o 
mercado. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA 
A As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I. 
C A asserção I é proposição verdadeira, e a II é uma preposição falsa. 
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II e a II é uma proposição verdadeira. 
E As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
##QUESTÃO 7/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Proporcionar competitividade à organização significa criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da 
força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para 
beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua 
própria equipe de pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em 
condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, 
enquanto simultaneamente mantém os ganhos reais de seus cidadãos. Nessa definição, a palavra nação pode ser 
substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas (CHIAVENATO, 2010)A partir da leitura analise 
as afirmativas abaixo: 
I - Competitividade organizacional é explorar ao máximo a força de trabalho. 
II - A Gestão de Pessoas (GP) deve estar focada apenas na ampliação dos lucros da empresa. 
III- Compet​itividade macroeconômica é ter forte presença nos mercados internacionais mantendo os ganhos dos 
trabalhadores da organização. 
 
É CORRETO o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B I e III, apenas. 
C II, apenas. 
D III, apenas. 
E I, II e III. 
O conceito de chefe deixou de existir para dar espaço a ideia de líder. 
O líder é aquele que agrega valor ao servir os outros, e isso inclui a sua equipe, pois o líder nada mais é do que um 
servidor para a sua equipe. 
Um líder consegue passar valor para a sua equipe e para qualquer projeto ou indivíduo que se relacione com ele e com 
a sua equipe 
 
 
 
##QUESTÃO 8/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
Leia o texto a seguir: 
A gestão de talentos é considerada a estratégia de negócios mais importante para uma corporação por executivos do 
mundo todo. Ainda assim, boa parte admite que a própria empresa não tem uma estratégia para essa área 
implementada e acha que não possui as pessoas certas para liderar a companhia. 
Os resultados são de uma pequisa global, que incluiu o Brasil, feita pela consultoria de recrutamento para altos 
executivos Korn/Ferry com a participação de mais de cem profissionais. De acordo com o estudo, quase metade (45%) 
escolheu a gestão de talentos como estratégia corporativa mais importante para a empresa – mais do que marketing 
(selecionado por 26%), gestão financeira (21%) e capitalização (7%). No entanto, 35% dizem que a empresa não possui 
uma estratégia definida para a atração, retenção e gestão de talentos. 
Disponível em: (​http://abrhba.org.br/noticia/gestao-de-talentos-e-estrategia-mais-importante-dizem-executivos​) 
Considerando o texto, conclui-se, com base nos dados apresentados, que: 
A A gestão de talentos na empresa não é um fator relevante do sucesso organizacional. 
B A gestão de talentos é a principal estratégia para o sucesso de uma empresa. 
C Praticamente, todas as empresas têm uma estratégia definida para atrair, reter e gerenciar os seus 
talentos. 
D Segundo a pesquisa, esta é a ordem crescente de importância para o sucesso de uma empresa: 1o) ter 
alto capital de investimento; 2o) um bom plano de marketing; 3o) uma gestão financeira rigorosa e detalhada; 4o) uma 
política bem estruturada de valorização e gestão de talentos. 
E Todas as empresas que valorizam em primeiro lugar a gestão de talentos têm um plano de ação para 
pô-la em prática. 
 
 
##QUESTÃO 9/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ ok 
O verdadeiro papel dos Recursos Humanos é o de cuidar das pessoas, dentro da política institucional da empresa. Ou 
seja, o RH deve ser uma espécie de consultor interno a serviço de seus líderes. Nesse contexto, o RH deve entender 
profundamente sobre o negócio da empresa, contribuindo, inclusive, com a construção e implementação das estratégias 
corporativas e diminuindo a distância entre competências organizacionais e pessoais. Por esse motivo é que o RH deve 
ter uma posição estratégica, trabalhando lado a lado com a administração. Objetividade e melhoria contínua no clima 
organizacional devem ser qualidades inerentes ao setor para que seus colaboradores atinjam resultados. (Disponível 
em: O papel do RH nas empresas. http://msbrasil.com.br/blog/auditoria/o-papel-do-rh-nas-empresas-2/)Considerando o 
texto acima, avalie as afirmações a seguir. 
I - O papel do RH é visar diretamente os lucros da empresa sem se importar com os seus funcionários. 
II ​- O RH, para ser eficiente, tem que dominar a filosofia e as políticas estratégicas da empresa para exercer a 
sua função. 
III - É importante que o RH saiba explorar e conciliar as competências dos funcionários com os interesses e as 
estratégias da corporação. 
IV - Os bons resultados empresariais nada têm a ver com o clima organizacional. 
É CORRETO o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B II e III, apenas. 
C e II, apenas. 
D III e IV, apenas. 
E I, III e IV, apenas. 
 
 
##QUESTÃO 10/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH - ​ok 
Idalberto Chiavenato ressalta que o termo Administração de Recursos Humanos, restringe muito as pessoas, por 
tratá-las como meros recursos dentro da organização, ou seja, assim como existem os recursos financeiros e materiais, 
existem os recursos humanos e não pessoas. Algo parecido com o foi evidenciado durante a concepção e aplicação dos 
conceitos da Abordagem Clássica da Administração. Já a fundamentação da Gestão de Pessoas propõe considerar os 
indivíduos não mais como meros empregados e funcionários, e sim, tratá-los como parceiros, como colaboradores. Com 
base em estudos realizados à cerca dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, sabemos que na verdade não 
é simplesmente o nome que se dá à estrutura que indica o que realmente as organizações irão fazer, mas ainda sim, o 
tipo de nomenclatura revela a concepção que a organização tem sobre as pessoas quanto a si mesma.Sobre esse tema 
assinale a alternativa correta: 
A Houve apenas uma alteração de nomes mas os conceitos não mudaram. 
B É só uma questão de nomenclatura mas os conceitos são os mesmos. 
http://abrhba.org.br/noticia/gestao-de-talentos-e-estrategia-mais-importante-dizem-executivos
C O conceito Administração de RH surge como uma nova forma de tratar as pessoas. 
D Os conceitos mudaram . Oque era antes uma relação oriunda de uma estrutura autocrática com o foco 
no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa. Da mesma forma o antigo ”chefe”, 
transformou seu estilo, em liderança servidora com uma radical mudança de foco e abordagem. 
E Administração de RH é apenas uma alteração que identifica a área que cuida das obrigações legais, 
admissões, apurações de freqüência, demissões e cálculos de rescisão de contratos. 
 
1(C)2(A)3(B)4(B)5(C)6(A)7(D)8(B)9(B)10(D) 
 
##QUESTÃO 8/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​OK 
Leia o texto abaixo: 
As mídias sociais já mudaram a forma de consumir conteúdo e produtos. Boa parte das empresas tem investido em 
estratégias para engajar pessoas e aumentar a visibilidade da sua marca no meio digital. A mudança tem impactado 
diversas áreas, entre elas a de Recrutamento e Seleção, e o ‘caçador de talentos’ do futuro precisa estar conectado e 
antenado às mudanças no universo digital, cuidar da sua imagem na rede e ser heavy user, pois isso pode ajudar no 
processo de Hunting de profissionais. 
Antes, os profissionais que atuavam nessa área sonhavam com ferramentas que permitissem acompanhar o dia-a-dia, 
desempenho, e que pudessem traçar perfis de candidatos. Hoje, essa realidade está mudando em algumas empresas, 
que entenderam a importância das ferramentas para otimização do tempo. 
O recrutador deve ser meio ‘Geek’, pois ele terá disponíveis mais informações de inteligência para apoiar a tomada de 
decisões, e saber trafegar muito bem no universo digital. Ele não pode ficar restrito apenas ao Facebook, WhatsApp e 
Twitter, mas entender bem de plataformas de networking e Staffing, como LinkedIn e Glassdoor, e estar por dentro das 
mídias que podem ser a próxima ‘onda’ na rede. 
(Disponível em: 
http://www.abrhbrasil.org.br/cms/materias/artigos/novo-perfil-do-profissional-de-recrutamento-e-selecao/)Com base no 
texto, avalie as afirmações seguintes. 
I - Não há relação significativa entre gestão de RH e midias digitais. 
II ​- Atualmente, o gestor do Recursos Humanos necessita ter um bom domínio das midias digitais para exercer a 
sua função. 
III - A tomada de decisões será facilitada pelo acesso a informações de inteligência mediante o uso do universo 
digital. 
É CORRETO o que se afirma em 
A I, apenas. 
B II e III, apenas. 
C III, apenas. 
D I e II, apenas 
E I, II e III. 
 
Apol 2 - 14/10/20 - nota 100 
##QUESTÃO 1/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH - ​OK 
Uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com a segurança, higiene, conforto e bem-estar dos 
seus funcionários. Mas, para que isso não fique apenas à mercê da boa vontade das pessoas, é preciso definir 
responsabilidades por meio da adoção de uma ​POLÍTICA DE SEGURANÇA no trabalho ou de diretrizes básicas que 
objetivem estabelecer responsabilidades e atribuições, individuais e institucionais, no cumprimento das normas. 
Disponível em: WACHOVICZ, Marta Cristina. Segurança, saúde e ergonomia./Marta Cristina Wachovicz – Curitiba: 
Ibpex, 2007 p. 41.Considerando o texto, conclui-se que: 
A Uma empresa deve preocupar-se ​apenas ​com a produtividade e o lucro nas suas atividades. 
B A política de segurança no trabalho é uma responsabilidade atribuída ​somente​ à diretoria da empresa. 
C A implantação de uma política de segurança no trabalho é responsabilidade de todos os integrantes da 
organização. 
D Segurança no trabalho significa​ não sofrer acidentes que prejudiquem a produtividade empresarial. 
E A promoção da saúde nas empresas ​visa a que todos trabalhem de forma a dar mais resultados 
financeiros para os acionistas. 
 
##QUESTÃO 2/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ OK 
Os ​riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas 
consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças 
profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absentismo, a 
rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em 
termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa. Disponível em: 
http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5Bb
ackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74​ Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir. 
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente ​irrelevantes​ para a empresa. 
II. Doenças e acidentes de trabalho são o​s únicos fatores negativos​ que prejudicam as empresas. 
III. No ​mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como 
para a empresa. 
IV. N​ada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcionário 
http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74
http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74
É correto o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B III, apenas​. 
C I e II, apenas. 
D III e IV, apenas. 
E I, II, III e IV. 
 
##QUESTÃO 3/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ OK 
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base 
da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O 
desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus 
colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, 
através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia 
competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental. 
Chiavenato (2004) coloca que a área de Recursos Humanos consegue prestar alguns serviços trazendo uma nova 
cultura organizacional e criando um clima de participação e de realização da missão e visão da organização para melhor 
servir ao cliente. Uma empresa é direcionada e conduzida com base no seu negócio, valores e princípios estabelecidos 
pela Administração. O bom andamento de suas atividades e reconhecimento no mercado é o resultado da atitude, do 
conhecimento e do comportamento ético de seus colaboradores. Disponível em: Fonte: 
http://fernandops2.blogspot.com.br/2010/05/gestao-de-pessoas-aspectos-conceituais.html- Adaptado 
 
A​ ética na gestão de pessoas​ de acordo com o texto, é condizente com a seguinte afirmação: 
A A ética é um assunto de âmbito puramente pessoal, ​nada tendo a ver com as organizações​. 
B O objetivo das organizações ​é zelar por seus funcionários e acionistas garantindo os lucros maiores 
possíveis. 
C Segundo Chiavenato, a área de Recursos Humanos nas empresas é para cuidar dos funcionários, ​não 
dos serviços aos clientes. 
D As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a 
defesa do meio ambiente. 
E O reconhecimento de uma empresa no mercado ​independe dos valores e comportamento dos seus 
colaboradores. 
 
##QUESTÃO 4/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ OK 
A​avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos 
resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os 
resultados.Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta. 
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que 
ela desempenha. 
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, ​não precisando manter uma 
constância​. 
I​II. A ​avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências. 
A Apenas a afirmativa I está correta 
B Apenas a afirmativa II está correta 
C Apenas a afirmativa III está correta 
D Apenas as afirmativas I e III estão corretas 
E Apenas as afirmativas I e II estão corretas 
 
##QUESTÃO 5/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​aula 3 ​ OK 
O termo Educação Corporativa refere-se ao processo educacional dos empregados de uma organização, os quais 
acontecem sob responsabilidade da própria empresa.Sobre as ferramentas utilizadas pela ​educação corporativa 
analise as afirmativas a seguir: 
I. Os programas de treinamento e desenvolvimento ​não​ fazem parte da estratégia de educação corporativa. 
II. O custeio de cursos de graduação e pós-graduação ​não fazem parte da estratégia de educação corporativa e 
sim de remuneração, pois trata-se de um benefício​. 
III. Universidade corporativa ​é sinônimo de educação corporativa. ​A criação de Universidades Corporativas 
(UCs) é uma estratégia de implantação de educação corporativa, o que não significa que são sinônimos 
IV. O​s programas de treinamento são estratégias utilizadas pela educação corporativa. 
A Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
B Apenas as afirmativas III e IV estão corretas. 
C Apenas as afirmativas I e IV estão corretas. 
D Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
E Apenas a afirmativa IV está correta. 
 
##QUESTÃO 6/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​aula 5 ​não tem gabarito válido ​ ​ OK 
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente 
quando se trata de conhecimento organizacional para alcançar vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento 
por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das 
competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que 
competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências 
exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para 
cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz. (Fonte: Belfort, Santos e Tadeucci, 2012) 
De acordo com o texto acima, avalie as afirmações a seguir. 
I. A gestão por competências é uma estratégia que favorece as vantagens competitivas de uma empresa no 
mercado. 
II. ​As competências de cada funcionário devem estar em sintonia com as exigências específicas da função que 
exerçam. 
III. A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários 
independentemente ​de suas funções. ​= deve estar relacionado à função/cargo exercido 
É correto o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B III, apenas. 
C I e III, apenas. ​Uninter diz que essa é verdadeira, ​não entendo a lógica da uninter. 
D II e III, apenas. 
E I, II e III. 
 
 
##QUESTÃO 7/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​aula 5 ​OK 
Com os desafios que as empresas vêm passando, uma boa gestão de Recursos Humanos, tornou-se essencial para 
conseguir vencer desafios, uma vez que, gestão do conhecimento é estratégica para as organizações. O setor de 
Recursos Humanos deixou de estar preocupado em identificar necessidades de treinamento, ou em fazer melhores 
escolhas na hora de conceder uma promoção, ainda que sejam itens importantes, e passou a ter uma visão mais 
estratégica, onde os questionamentos começam a ter um novo aspecto. 
Para ajudar a resolver todas essas questões, o setor de Recursos Humanos, hoje em dia, pode contar com uma 
ferramenta chamada mapeamento de competências. O uso do ​mapeamento das competências para a gestão do 
conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os 
complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências. Com isso, a 
espiral do conhecimento avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais 
complexa de dizer que "duas cabeças juntas pensam melhor do que uma". (Fonte: Adaptado de LIMA, 2005 
<​http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/artigo-mapeamento-de-competencias/11257/&gt​;) Considerando o 
texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. As​ empresas estão adotando uma estratégia de gestão recorrendo ao mapeamento de competências. 
PORQUE 
II. O map​eamento de competências identifica as qualidades assim como as limitações dos seus colaboradores 
nos diversos campos de atuação, podendo com isso fazer uma gestão exponencial aproveitando ao máximo o potencial 
de cada um de acordo com suas habilidades. 
A respeito das asserções assinale a opção correta. 
A As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
C A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E As asserções I e II são proposições falsas. 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/artigo-mapeamento-de-competencias/11257/&gt
“Com a gestão por competências (I), a empresa aproveita a o máximo a diversidade das habilidades dos funcionários , colocando 
cada um na função mais apropriada . A gestão por competências não teria sentido se não for para aproveitar ao máximo o potencial 
de seus colaboradores.” 
 
##QUESTÃO 8/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​aula 3 ​OK 
Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado 
contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa 
e os objetivos da avaliação.Sobre as vantagens e desvantagens do ​Método das Escalas Gráficas analise as 
afirmativas abaixo e assinale a opção correta. 
I. U​ma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação 
II. Um​a das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos 
III. Uma das ​vantagens​ do método é que produz o efeito de generalização ​= desvantagem 
IV. Uma das ​desvantagens​ do método é que é de rápido preenchimento ​= vantagem 
 
A Apenas as afirmativas I e II estão corretas 
B Apenas as afirmativas III e IV estão corretas 
C Apenas as afirmativas II e III estão corretas 
D Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas 
E Apenas as afirmativas I e III estão corretas 
 
##QUESTÃO 9/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH ​aula 5 ​OK 
A forma de administrar as pessoas nas organizações, a situação de trabalho, as relações com os funcionários e as 
exigências do entorno tem variado nos últimos anos.Uma ferramenta indispensável para enfrentar os novos desafios das empresas hoje, é a Gestão por Competências. Esta 
ferramenta profundiza no desenvolvimento e comprometimento das pessoas, ajudando a elevar a um grau de excelência 
as competências de cada um dos indivíduos envolvidos nos processos da empresa. Trata-se de dispor de competências 
adequadas e no momento certo, para responder aos compromissos e desafios adquiridos pela organização. Disponível 
em: 
http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/gestion_de_competenci
as.pdf Com base nessas informações quais seriam as ​atividades, passos, para a implantação de um modelo de 
Gestão por Competências? 
I. delinear um modelo básico de competências genéricas com base principalmente no planejamento estratégico. 
(deve levar em conta também a missão, visão... ) 
II. ​definir as competências requeridas com base nos processos da organização. 
III. Id​entificar e avaliar as competências existentes entre os funcionários e na organização como um todo. 
É correto o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B II, apenas. 
C I e III, apenas. 
D II e III, apenas. 
E I, II e III. 
 
##QUESTÃO 10/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH -​ OK 
Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo 
atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001): 
A ​primeira é a noção de incidente​, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência 
altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais freqüentes devido à complexidade que marca a nossa época, 
fogem à capacidade de previsão e auto-regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar 
continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho. 
A ​segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação​. Os sistemas de comunicação 
corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição 
de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a conseqüência mais imediata dessa situação. Faz-se 
necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da 
organização e com o ambiente externo. 
A terceira característica destacada por Zarifian. ​Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é 
apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. ​O que importa, 
de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos. Com 
base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a ​competência como 
sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se 
nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos 
desafios cotidianos. (Fonte: LANA e FERREIRA, 2007 Disponível em: 
http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf) 
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir. 
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje ​são previsíveis, podendo ser evitados. 
II Os sistemas de comunicação nas corporações ​garantem ​que cada funcionário cumpra o seu papel 
individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores. 
III A co​mpetência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático. 
De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em: 
http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/gestion_de_competencias.pdf
http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/gestion_de_competencias.pdf
A I, apenas. 
B III, apenas. 
C I e II, apenas. 
D II e III, apenas. 
E I, II e III. 
 
1C;2B;3D;4D;5E;6C;7A;8A;9D;10B 
##QUESTÃO 2/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Diversas teorias relacionaram salário à felicidade, mas hoje os benefícios e a remuneração deixaram de ser 
determinantes na escolha de um novo emprego. Claro que sempre buscamos o crescimento financeiro, mas isso deixou 
de ser o fator mais importante para que o colaborador se sinta feliz e realizado em seu trabalho. 
Segundo Locke, citado por Bergamini e Coda, em 1990, a satisfação no trabalho é entendida como a relação percebida 
entre o que um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um estado de prazer 
emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as funções que desenvolve atendem seus 
objetivos. 
Disponível em: 
http://www.ibccoaching.com.br/blog/desenvolvimento-de-lideranca/satisfacao-no-trabalho-o-desafio-de-integrar-toda-a-eq
uipe/ 
Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I. Uma boa remuneração salarial ​é garantia total de felicidade profissional. ​= boa remuneração não é garantia 
absoluta de felicidade profissional 
PORQUE 
II. A r​ealização pessoal e profissional depende da harmonização entre funções estabelecidas e os objetivos 
alcançados. 
A respeito das asserções, assinale a opção correta. 
A As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é justificativa da I. 
C A asserção I é verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira​. 
E As asserções I e II são proposições falsas. 
 
##QUESTÃO 3/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A avaliação 360º é uma avaliação que considera múltiplas fontes de informação a respeito do desempenho de um 
empregado.V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas e, então, assinale a alternativa correta: 
( ) Permite capturar diversos aspectos do comportamento do avaliado, oferecendo uma perspectiva mais ampla a 
respeito do desempenho. 
( ) Possibilita o desenvolvimento profissional 
( ) Favorece o aprendizado permanente 
( ) A avaliação de clientes gera desmotivação, pois o mesmo não possui condições de avaliar o dia-a-dia de trabalho do 
empregado 
A V, V, V, V 
B V, F, V, F 
C F, F, V, V 
D V, V, V, F 
E F, V, F, F 
 
##QUESTÃO 8/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A certificacão pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de segurança e higiene 
ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurando reduzir os acidentes e as doenças do 
trabalho, os tempos de parada por esses motivos e, consequentemente, os custos humanos e econômicos. 
Disponível em: Tecnologia da Gestão Industrial. http://portal.inep.gov.br/enade/provas-e-gabaritos-2014 - 
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem 
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro. 
II. ​evidenciar o mau funcionamento ​da saúde e da segurança no trabalho. 
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa. 
É correto o que se afirma em: 
A I, apenas. 
B II, apenas. 
C I e III, apenas. 
D II e III, apenas. 
E I, II e III. 
 
##QUESTÃO 10/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Embora os requisitospara uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são 
necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente 
à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou 
empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. 
Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer 
desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou 
pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está 
fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a 
empresa. Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? 
http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384 
É um título adequado ao texto apresentado acima: 
A A qualidade de ida depende de cada um. 
B Trabalho e salário justo. 
C Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho. 
D Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho. 
E Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa. 
 
##QUESTÃO 2/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos gestores do trabalho por 
elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser estimuladas e administradas tendo em vista o 
aumento da produtividade e a melhoria da qualidade de processos e produtos. 
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do trabalho humano, numa 
perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma questão estratégica para a construção de 
uma sociedade superior em generosidade, participação e distribuição social. 
Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, condição imprescindível para o 
desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido da vida. 
Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de emancipação é 
preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas tenham acesso a recursos 
(cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los e mobilizá-los. Além do acesso às informações, 
aos meios de trabalho adequados, é também fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o 
exercício da autonomia seja de fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada. 
Disponível em: http://www.mestradoemgsedl.com.br/wp content/uploads/2010/06/USOS-SOCIAIS-DO-TRABALHO-E-DA 
NO%C3%87%C3%83O-DE-COMPET%C3%8ANCIA.pdf 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir. 
I. O d​esenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da sociedade. 
II. Os ge​stores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de uma maior 
produtividade e qualidade dos produtos. 
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais avançada e 
justa. 
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho ​prejudicam o desenvolvimento das 
competências. 
É correto apenas o que se afirma em: 
A I e II. 
B I e IV. 
C II e III. 
D I, II e III. 
E II, III e IV. 
 
##QUESTÃO 10/10 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
O Desenvolvimento Organizacional está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional. Sua realização 
deve estar pautada em três etapas: diagnóstico, intervenção e reforço.Sobre essas etapas assinale a alternativa correta: 
A O diagnóstico deve ser feito ​apena​s com a alta direção, que é quem determina as mudanças. 
B Como diagnóstico deve-se utilizar o resultado do processo de a​valiação de desempenho. 
C As intervenções devem ser​ impostas​ pelo consultor, pois o mesmo é especialista no assunto. 
D O reforço é uma ​fase de observação sobre a aplicação dos conteúdos dos treinamentos no 
trabalho. 
E A etapa de reforço visa a manutenção e a estabilização da nova situação por meio de reuniões e 
avaliações periódicas.) 
 
Diagnóstico​: investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, tendo 
como objetivo identificar a percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional. ​Intervenção​: são as ações 
executadas para alterar a situação, devem ser discutidas com os envolvidos e não impostas. ​Reforço​: para que a nova 
situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço que acontece com reuniões e avaliações periódicas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
 
LEYLA NASCIMENTO - POLÍTICA DE RH 
 
 
 
 
EXERCÍCIO DISCURSIVA 
 
##QUESTÃO 1/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do 
conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação corporativa é mais do 
que treinamento empresarial ou qualificação de mão de obra. Trata-se de articular coerentemente as competências 
individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa 
estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus 
produtos (bens ou serviços).Disponível em: Educação Corporativa. http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao 
Apresente algumas ​estratégias apropriadas para desenvolver um programa de educação corporativa em 
determinada empresa. 
Resposta Uninter: O termo Educação Corporativa refere-se ao processo educacional dos empregados de uma 
organização, os quais acontecem sob responsabilidade da própria empresa. A educação corporativa é uma estratégia 
capaz de promover vantagem competitiva e que contribui para transformar oportunidades em negócios por meio do 
conhecimento desenvolvido e compartilhado continuamente. A educação corporativa favorece o aprendizado, cria 
condições para a inovação, o empreendedorismo e o desenvolvimento de líderes eficientes. As práticas de educação 
corporativa são os conjuntos de “ações educacionais que a empresa estabelece a fim de assegurar que todos os 
participantes da sua cadeia de valor possam desenvolver as competências profissionais necessárias para a 
concretização da estratégia organizacional, com foco no negócio”. 
Podemos considerar como ​ferramentas de Educação Corporativa: Os programas de treinamento de curta e média 
duração, de cunho técnico, estratégico, comportamental e de gestão. O investimento em cursos de graduação e 
pós graduação do quadro de pessoal, por meio do subsídio parcial ou total desses cursos em instituições 
formadoras (faculdades, centro universitários e universidades). A criação de Universidades Corporativas (UCs). 
 
##QUESTÃO 2/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
“As equipes focadas em performance possuem alto grau de interdependência dos componentes e são direcionadas para 
a realização de uma metaou tarefa. É importante saber que a criação de equipes de alta performance deve estar 
alinhada à gestão estratégica da organização, ou seja, a empresa deve estar preparada para fornecer esse tipo de 
autonomia e responsabilidade. Caso contrário, o resultado pode ser inverso ao esperado”.Considerando o contexto de 
equipes de alto desempenho, sugira ​o que um gestor pode fazer para obter uma equipe de alto desempenho. 
Resposta Uninter​: Os elementos mais importantes para construir equipes de alto desempenho são: 
● Estabelecer um clima de confiança 
● Partilhar informação 
● Recompensas justas 
● Promover a integração 
● Identificar na equipe pontos fortes e fraquezas. 
● Emoções e motivações coesiona das 
● Tarefas adequadas aos conhecimentos 
● Empatia com o projeto 
● Possibilidade de existir opiniões diferentes 
● Trabalhar com foco 
● Equipe que trabalha com poucos recursos e consegue seus objetivos 
● Criatividade Inovação e melhora de resultados 
● Resultados melhores que os planejados 
● Clareza e importância das metas 
● Reconhecimento e recompensa dos resultados 
● Autonomia 
● É importante que essas equipes tenham líderes competentes com grande capacidade de trabalho, competência, 
qualidade humana, serenidade e apoio constante, bom exemplo e incentive a equipe a gerar ótimos resultados. 
Uma equipe de trabalho de alto desempenho, precisa de pessoas seguras de si mesmas, dispostas a aceitar a 
responsabilidade pelas tarefas assumidas e pelos resultados obtidos, que sabe pedir ajuda sem medos, e que 
principalmente se envolve nas tarefas para fortalecer a equipe. 
 
 
##QUESTÃO 3/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Recentemente foi discutido durante a conferência anual da NPA Worldwide, as novas tendências mundiais de 
recrutamento no mercado de Executive Search e pode-se dizer que o Brasil está no caminho certo no que se refere ao 
recrutamento e seleção. Tanto lá fora quanto por aqui, as consultorias são uma grande aliada na hora da contratação de 
funcionários e uma via de "mão dupla" em que os empresários podem confiar e conseguem uma maior 
interação,flexibilidade, comprometimento e intensa comunicação com os parceiros de seleção. Nesse sentido, os 
empresários já perceberam que investimento em capacitação profissional é um diferencial importante para os candidatos 
que desejam conquistar cargos de liderança no mercado mundial. O Brasil ainda está caminhando para aumentar o nível 
da educação e profissionalização oferecida aos jovens para trilhar e conquistar os desafios que envolvem o 
desenvolvimento do país.Uma alternativa para remediar essa falta de preparo é investir em capacitação profissional, que 
pode ser avaliada de acordo com o perfil e a função do colaborador.O texto apresentado destaca o papel do RH na 
contratação de funcionários pelas empresas, ao mesmo tempo defende a necessidade e importância da capacitação 
profissional. Discorra sobre ​como é possível articular o papel do RH com as estratégias de capacitação 
profissional permanente. 
Resposta Uninter: ​Uma das funções do setor de Recursos Humanos (RH), dentro de uma organização, seja ela 
privada, pública ou prestadora de serviços é selecionar profissionais capacitados, conhecedores de seus procedimentos, 
treiná-los e motivá-los para a busca do sucesso pessoal, demonstrando assim sua importância dentro da organização. 
A função de RH é obter das pessoas as atividades executadas com melhor qualidade, conseguindo aflorar suas 
competências e habilidades e procurar capacitá-las para conhecer as tendências e capacitá-las para assumir as rápidas 
mudanças do mundo de hoje. 
Esta área deve contar com profissionais que tenham o poder de diferenciar as pessoas com as quais lida em seu 
dia-a-dia,pois os seres humanos são dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre si, com 
habilidades, destrezas e capacidades, indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Esse 
profissional tem de considerar as“pessoas como pessoas”, e não como meros recursos da organização. 
Para articular seu papel com as estratégias de capacitação permanente deve ter objetivos claros e novos de 
acordo com os momentos atuais. Significa que deve: 
● capacitar a gestão para o cumprimento dos objetivos organizacionais, lançando mão da força de 
trabalho; 
● utilizar as pessoas no máximo das suas capacidades e potenciais; 
● impulsionar o compromisso dos empregados no sucesso da organização; 
● integrar as políticas de gestão de Recursos Humanos com os planos de negócio e 
● reforçar a criação ou renovação de uma cultura voltada para os resultados; 
A capacitação profissional permanente é um processo educacional para gerar crescimento e mudanças, melhorando 
assim o espírito de equipe, integração e criatividade. ​É imprescindível a capacitação do indivíduo​, pois é o que 
determina os principais valores, permitindo analisar as possíveis particularidades de cada funcionário, gerando assim um 
melhor aproveitamento para com a empresa. 
 
##QUESTÃO 4/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Leia o texto a seguir: “Qual é na verdade o papel do RH nas organizações? Apesar de hoje em dia ter uma função 
estratégica, do ponto de vista da globalização, muitas de nossas organizações ainda têm uma visão tecnicista, onde os 
departamentos se interligam, mas não se entendem, distorcendo na verdade a visão holística.Ainda se percebe muito 
nas organizações, principalmente nas familiares, que em sua alta administração não são profissionalizadas, 
centralizadoras, pouco participativas, quando na verdade este cargo deveria ser ocupado por um administrador formado 
com uma visão do todo, minimizando os conflitos e fortalecendo as relações interpessoais, o que também na verdade 
não seria garantia total de sucesso. O que vemos na verdade são colaboradores estressados, processos atropelados 
sem critérios definidos, onde os colaboradores não sabem o que fazem e porque fazem, faltando o real significado de 
suas tarefas. Para que isso aconteça é preciso adotar uma política interna bem transparente através de um 
planejamento estratégico a curto e longo prazo, e que os gestores entendam a importância da comunicação para o 
fortalecimento das relações, ou seja, um vira cliente do outro e todos sabem qual o melhor caminho para juntos atingirem 
o mesmo objetivo que no caso da empresa é lucratividade e competitividade.O RH entra nessa história como mediador, 
verificando através da visão missão da empresa a melhor utilização dos recursos físicos, financeiros e principalmente 
humanos. Quanto a pessoas, precisamos entender em que contexto elas se encontram, ou seja, suas culturas, crenças 
e valores, para depois de uma análise criteriosa sabermos qual a melhor estratégia a seguir”.Disponível em: RH Artigos. 
MALAVOTI, João. O Papel do RH hoje nas Organizações 
Http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/opapeldorhhojenasorganizacoes/50926/ 
Com base nas ideias apresentadas no texto formule um ​conjunto de estratégias que o RH deve adotar para 
fortalecer a lucratividade e competitividade das organizações. 
Resposta Uninter: ​Em termos de resposta espera-se que o a aluno esteja ciente da importância da área de RH, 
entenda sua relação com os objetivosda empresa e seja capaz de elaborar estratégias para que a empresa atinja seus 
objetivos. A área de RH, deve ​apoiar as mudanças e trabalhar em parceria para desenvolver, implementar e 
cumprir com as estratégias da empresa. O papel da área de RH, é de vital importância, já que apoia a direção a 
formular e executar as estratégias. As funções do departamento de RH, nesse sentido, vão desde a ​seleção de 
profissionais para compor a equipe da instituição à sua gerência​, uma vez que são contratados ou estabelecem 
alguma forma de vínculo empregatício. E não somente isso, mas ​guiar e orientar os profissionais quanto aos 
objetivos e metas da empresa, proporcionando um ambiente de comunicação aberta, passa a ser também 
preocupação e responsabilidade do setor, compondo parte importante do que "o recursoshumanos" faz pela organização 
na qual se insere. Sem pessoas motivadas, satisfeitas ​e em sintonia com o que a organização quer realizar, será 
difícil alcançar os objetivos da empresa. Em vez de ser visto como um mal necessário, ou um departamento limitador do 
profissional, o RH deveria buscar novas estratégias e oportunidades internas e externas para expandir as possibilidades 
da equipe de funcionários.O papel da área de RH é também o de ​apoiar funcionários, para além de trâmites 
burocráticos, é dar-lhes condições de aumentar a produtividade e fortalecer as competências da empresa​. O 
objetivo deve ser o ​desenvolvimento de um ambiente encorajador da inovação, identificação com a organização, 
com a consequente geração de responsabilidade e dedicação por parte do profissional. 
 
##QUESTÃO 5/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
De acordo com a Organização Mundial do Trabalho, as doenças do trabalho matam 2 milhões de pessoas por ano no 
mundo. Anualmente, surgem mais de 160 milhões de casos de doenças relacionadas ao trabalho. Isso significa que 2% 
da população mundial, em média, por ano, é acometida por algum tipo de enfermidade devido à atividade que exerce 
profissionalmente.Tendo em vista as doenças laborais e a necessidade de uma atuação preventiva por parte das 
organizações,escolha um determinado ramo de atividade e elabore um projeto de ​medidas com o objetivo de reduzir 
os riscos resultantes das atividades​. 
Resposta Uninter: ​No nível geral, estas são as medidas que podem ser adotadas para minimizar os riscos resultantes 
de uma atividade profissional. Dependendo do ramo de atividade escolhido haverá diferenças. 
● Contratação de médicos do trabalho, para verificar o estado de saúde dos funcionários. 
● Localizar principais áreas de risco dentro a empresa. 
● Minimizar as condições perigosas e incentivar o uso de equipamentos de proteção individual. 
● Reformar as instalações internas da empresa para reduzir os perigos. 
● Reduzir o impacto dos ácidos utilizados na elaboração dos produtos, adquirindo e usando 
adequadamente equipamentos de trabalho. 
● Reduzir o impacto ambiental reutilizando os detritos dentro de um programa de Responsabilidade Social. 
● Organizar uma equipe de Segurança do trabalho (CIPA) para reduzir os acidentes de trabalho. 
● Criar um fundo de ajuda para os funcionários que adquiriram doenças graves durante a prática do seu 
trabalho. 
 
 
PROVA OBJETIVA = IGUAIS ÀS QUESTÕES DAS APOLS. = nota 100 - 26/10/10 
 
PROVA DISCURSIVA - 26/10/10 
 
##QUESTÃO 1/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Falta ética entre funcionários do país 
Uma pesquisa sobre ética nas empresas revelou dados com potencial para gerar, no mínimo, um desconforto nas 
organizações. Mais da metade dos profissionais das companhias brasileiras tendem a conviver sem restrições com a 
falta de ética. Pior: 80% dos funcionários poderiam cometer algum ato antiético. São pessoas que não têm a ética como 
um princípio inabalável independentemente da situação. Segundo a pesquisa, 69% dos funcionários demonstram 
alguma flexibilidade em sua aderência aos princípios éticos e normas de conduta da organização. Ou seja, sob pressão 
ou diante de alguma oportunidade com baixo risco de um flagrante, eles seriam lenientes ou mesmo participariam de 
uma fraude, desvio de informações ou qualquer tipo de situação eticamente inadequada. 
Diponível em:SPOTORNO, Carla. Pesquisa revela falta de ética entre funcionários no país 
http://jornalggn.com.br/blog/luisnassif/pesquisa-revela-falta-de-etica-entre-funcionarios-no-pais 
A partir dos dados acima, crie um texto dissertativo apresentando uma argumentação a favor do comportamento 
ético nas corporações, sem deixar de mencionar possíveis resistências por parte da direção e dos funcionários. 
Quero responder Não quero responder 
Um dos principais desafios do gestor é criar uma cultura na qual os colaboradores saibam tomar as melhores decisões 
de acordo com valores e princípios éticos de uma empresa. O comportamento ético não é exercido apenas quando não 
se rouba a empresa. A forma com que os client es são tratados e o estilo de gestão adotado também revelam se a 
companhia é conduzida por valores éticos ou não. Quando se percebe uma equipe que pouco se dedica a seguir 
princípios éticos, por de trás destes trabalhadores geralmente também há uma liderança que pouco inspira ou move as 
pessoas a fazerem aquilo que é correto. Agir eticamente é a melhor escolha, mas nem todos estão dispostos a arcar 
com as responsabilidades advindas desta opção de vida, principalmente se há uma pressão ambiental para que os 
comportamentos inadequados sejam mantidos. O comportamento ético traz credibilidade ao profissional e inspira a 
confiança necessária àqueles que pretendem fazer negócios ou contratar pessoas com habilidades semelhantes às 
suas. 
 
##QUESTÃO 2/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Os programas de Treinamento e Desenvolvimento com foco em competências estão diretamente alinhados com as 
estratégias da empresa e com as competências mapeadas da organização e das funções. 
Descreva, de forma sucinta, ​o que é necessário para implantar um programa de T&D? 
Quero responder Não quero responder 
● Planejamento estratégico; 
● Criar uma cultura de aprendizado; 
● fazer o levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) 
● Considerar o perfil dos colaboradores 
● Avaliar as tendências do mercado 
● Estruturar a estratégia para o programa de T&D 
● Definir metas de resultados e aprendizado (indicadores) 
● Escolher a infraestrutura (online, presencial, UCs, cursos externos/internos...) 
● Escolher parcerias (universidades, outras empresas…) 
● Implementação do programa de treinamento corporativo 
● Avaliar resultados e gerar feedback 
● Realizar otimizações no programa 
 
##QUESTÃO 3/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
A seleção de pessoal é constituída por uma série de etapas, a cada fase desse processo fornece um conjunto de 
informações sobre as pessoas. 
Knapik (2011, p. 207) apresenta dez ​mandamentos para uma entrevista bem-sucedida​. Indique dois deles. 
Quero responder Não quero responder 
1. Oriente o candidato quanto à sequência do processo seletivo e como ele terá uma resposta do resultado 
do processo seletivo; 
2. Não faça perguntas discriminatórias ; 
3. Identifique os objetivos principais da entrevista; 
4. N ão de ixe o e ntre vis ta do s e m re s pos tas ; 
5. Planeje a entrevista previamente ; 
6.Crie um bom clima entre você e o entrevistado, reduzindo a ansiedade ; 
7. Faça perguntas objetivas para os temas e m que você busca respostas objetivas ; 
8. Cuide para não ser interrompido durante a entrevista; 
9. Não deixe de fazer outra pergunta que avalie a mesma questão, s e você ficou com alguma dúvida ; 
10. Anote as informações que você escolheu na entrevista. 
 
##QUESTÃO 4/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
As principais ferramentas ou técnicas de seleção são as entrevistas, as provas situacionais, as provas específicas, a 
avaliação psicológica e as dinâmicas de grupo. Escolha duas das técnicas citadas e as explique. 
Quero responder / Não quero responder 
Entrevista de Seleção : são a técnica mais utilizada em processos de seleção. O entrevistador procura conhecer o 
candidato, pesquisa seus conhecimentos e suas habilidades e aplica determinados estímulos para ver as reações do 
candidato e os indício s do seu estilo comportamental, permitindo um contato direto com ele. 
Provas Situacionais ​: as provas situacionais têm como objetivo identificar de que modo o candidato se comportaria 
diante de uma situação real e específica do dia a dia no trabalho. 
Provas Específicas ​: consistem em testar os conhecimentos e as habilidades relacionadas à área de trabalho, como 
idiomas, informática , conhecimentos técnicos. 
Avaliação Psicológica : ​tem o intuito de identificar traços de personalidades de aptidões dos candidatos. A bateria de 
testes é elaborada de acordo com o cargo disponível com o que se quer identificar. 
Dinâmica de Grupo : são técnicas vivenciais realizadas com um grupo de candidatos e por intermédio de exercícios 
específicos, ocasião em que são observados determinados comportamentos e atitudes valorizadas pela empresa. 
 
##QUESTÃO 5/5 ## Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH 
Nos tempos atuais, as empresas não têm mais espaço para pessoas com uma atuação mediana, o desempenho 
humano precisa atender e até superar as expectativas da organização. 
Explique ​em que consiste a Avaliação de Desempenho​? 
Quero responder Não quero responder 
A avaliação de desempenho consiste em verificar os resultados de sucesso, como estes foram obtidos e o que pode ser 
feito para melhorar o desempenho e aumentar a eficácia para o alcance das metas estipuladas pelo planejamento 
estratégico