Direito do Trabalho II - MATÉRIA

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Direito do Trabalho II – 17/02/16
Aula 1 - Férias
TRAZER PARA A AV1 AULAS DE 1 A 4, COM EMENTA DE JURISPRUDENCIA E RECIBOS.
Períodos de descanso: Intervalo, Repouso semanal remunerado e Férias.
Férias – Conceito:
 “É o lapso temporal remunerado de frequência anual constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política.” 
 Maurício Godinho Delgado
Fundamentação constitucional: art. 7º, XVII da CF.
Norma de medicina, segurança e saúde do direito do trabalho.
Período Aquisitivo – Primeiros 12 meses de trabalho.
Período Concessivo – 12 meses para conceder as férias.
Período de Gozo – Máximo de 30 dias.
Normatização Aplicável – Art. 129 da CLT
Convenção 132 da OIT – 1999 Ratificada pelo Congresso Nacional.
Princípio do conglobamento – Conflito de normas trabalhistas.
A CLT é a normatização aplicada por trazer mais benefícios ao empregado.
A única exceção é o caso de férias proporcionais com menos de 12 meses de trabalho em que o empregado pede demissão.
Características das férias:
Anualidade: a aquisição do direito as férias após 12 meses de efetivo trabalho.
Remunerabilidade: Período de interrupção do contrato de trabalho. Mesmo com a paralisação do trabalho em razão do período de férias, deve haver o respectivo pagamento da remuneração ao empregado.
Continuidade das férias: trata-se da composição sequencial unitária do período de férias que, em regra, não podem ser pulverizadas ou reduzidas ao longo do período concessivo. É regra geral, com duas exceções:
- Fracionamento do período de férias
- Abono pecuniário.
 4. Indisponibilidade
 5. Proporcionalidade: a assiduidade do empregado. Art. 130 da CLT
 6. Composição obrigacional múltipla: refere-se ao conjunto de obrigações de fazer e não fazer das partes, quanto ao instituto das férias.
Período Aquisitivo:
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
 Trata-se do prazo definido em lei como requisito para a obtenção do direito subjetivo às férias, sendo tal lapso temporal de 12 meses a partir da efetiva celebração do contrato de trabalho.
Fatores Prejudiciais a aquisição do direito de férias (Perda do direito de férias):
+ de 32 faltas injustificadas.
 
Art. 133. I – Pedido de demissão sem retorno em até 60 dias.
II – Licença remunerada por + de 30 dias, não necessariamente consecutivos. Não inclui licenças por benefícios previdenciários, como por ex. licença maternidade.
III – Paralisação total ou parcial com percepção de salários por + de 30 dias.
IV – Auxílio doença e auxílio doença acidentário (do trabalho) por + de 6 meses.
Situações especiais: art. 132 da CLT e 395 - Aborto legal de gestante, que conta como tempo de serviço.
24/02/16
Aula 2 – Continuação.
Período concessivo de férias:
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Trata-se do lapso temporal de 12 meses subsequentes ao termo final do respectivo período aquisitivo em que o empregador deve conceder ao empregado o respectivo período de gozo contínuo das férias.
Interesse no período concessivo:
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Exceções: empregados de mesma família e empregado menor de 18 anos estudante.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Continuidade: art. 134.
Exceção:
1. Fracionamento.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Exceção da exceção: proibido o fracionamento.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
OBS.: Interpretação teleológica das jurisprudências permitem o fracionamento aos maiores de 50 anos hoje. Debate de questões discursivas, nas objetivas vale a letra da lei.
2. Abono pecuniário (venda das férias).
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Concessão Extemporânea das férias:
1º Efeito: pagamento em dobro.
1. Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
2. Pagamento extemporâneo das férias: Súmula 450 do TST ou OJ SDI-1 386.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
2º Efeito: Penalidade administrativa em razão de afronta a norma pública.
3º Efeito: Manutenção do direito de gozo das férias. Mesmo pagando posteriormente deve ser retirado o período de férias.
4º Efeito: Manutenção do dever de concessão de férias. Mesmo pagando posteriormente o empregador deve conceder as férias.
Duração das férias:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
1. Assiduidade: quanto menos dias o empregado falta injustificadamente, menos dias de férias.
2. Impossibilidade de desconto de faltas sobre férias:
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
OBS.: Art. 130-A – Regime de tempo parcial. 
Proporção de acordo com o número de horas trabalhadas pelo empregado. 
O tempo máximo de férias é de 18 dias.
Impossibilidade de abono pecuniário (Art. 143, §3º).
Remuneração das férias:
É a remuneração obrigatória do empregado, acrescida de sua fração de 1/3 estipulada por força constitucional em razão do gozo do período de férias.
Remuneração = Complexo salarial + gorjetas (art. 447). + 1/3 da remuneração.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
 
Terço de férias:
Trata-se de parcela suplementar que necessariamente se agrega ao valor das férias à base de 1/3 deste valor. Sua natureza jurídica se estabelece a partir do nítido caráter acessório de tal parcela, ou seja, natureza jurídica de salário se as férias forem gozadas e natureza jurídica de indenização se as férias forem indenizadas.
CASO CONCRETO DA SEMANA 1
(OAB/FGV, ADAPTADO) Carlos Machado foi admitido pela Construtora Y S.A. em 18/2/2005. Depois de desenvolver regularmente suas atividades por mais de um ano, Carlos requereu a concessão de férias, ao que foi atendido. Iniciado o período de descanso anual em 18/4/2006, o empregado não recebeu o seu pagamento, devido a um equívoco administrativo do empregador. Depois de algumas ligações para o departamento pessoal, Carlos conseguiu resolver o problema, recebendo o pagamento das férias no dia 10/5/2006. De volta ao trabalho em 19/5/2006, o empregado foi ao departamentopessoal da empresa requerer uma reparação pelo ocorrido. Contudo, além de não ter sido atendido, Carlos foi dispensado sem justa causa. Dias depois do despedimento, Carlos ajuizou ação trabalhista, pleiteando o pagamento dobrado das férias usufruídas. Em defesa, a Construtora Y S.A. alegou que houve um mero atraso no pagamento das férias por erro administrativo, mas que o pagamento foi feito, inexistindo amparo legal para o pedido de novo pagamento em dobro. 
Em face da situação concreta, responda se Carlos faz jus ao pagamento dobrado das férias? Justifique, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso.
R: Sim, o pagamento extemporâneo das férias gera a dobra do pagamento.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) - No curso do período aquisitivo, o empregado não adquire o direito à fruição de férias se: 
a) permanecer em fruição de licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias.
b) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por 3 (três) meses, mesmo que descontínuos. 
c) tiver 30 (trinta) faltas. 
d) optar por converter suas férias em abono pecuniário.
02/03/16
Aula 1 – Continuação
Férias coletivas – art. 139 da CLT.
É o período de férias concedido conjuntamente aos empregados, em virtude das especificidades da relação de emprego, seja de forma unilateral pelo empregador ou por forças de normas coletivas.
Efeitos das férias na extinção do CT (contrato de trabalho):
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
- Férias integrais – completado o período aquisitivo.
- Férias em dobro (férias salariais e indenizatórias) - completado o período aquisitivo + férias não concedidas no prazo.
Na demissão por justa causa não é possível receber férias indenizatórias. Não há em dobro.
- Férias proporcionais – incompleto o período aquisitivo. Dispensa sem justa causa – Pedido de demissão: + de 12 meses de CT; - de 12 meses de CT – Convenção 132 OIT (Súmula 261 TST).
Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.
OBS.: Qualquer forma de extinção do CT gera tais efeitos. Dispensa sem justa causa, por justa causa ou pedido de demissão.
OBS.2: Vai cair na prova.
Súmula 73 TST.
Culpa recíproca:
Empregado e empregador dão “justa causa”.
Súmula 14 TST – metade das férias proporcionais.
Aula 2
Aviso Prévio – art. 7º, XXI da CF c/c art. 487 da CLT.
 É instituto tridimensional típico dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, que serve para atenuar o impacto da resilição contratual por uma das partes e ainda para busca de posto de trabalho através de três aspectos: comunicação, prazo e pagamento. Trata-se de declaração unilateral receptícia de vontade aperfeiçoada pela simples emissão da declaração, independendo da concordância de quem recebe. 
Forma: Não tem forma específica, pode ser escrita ou verbal.
Tipos: 1. Aviso prévio trabalhado.
2. Aviso prévio indenizado. É uma presunção jurídica. O empregado deixa de trabalhar a partir do dia da dispensa, recebendo verbas indenizatórias relativas ao tempo em que não cumpre o aviso em trabalho.
2.1. Aviso prévio cumprido em casa: súmula 276 TST. Equiparado ao indenizado para todos os efeitos legais.
09/03/16
Aula 2 – Continuação
Aviso prévio proporcional
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (não recepcionado pela constituição).
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa
CF, Art. 7º, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Lei 12.506/11 – até 364 dias = 30d de aviso prévio
- 1 ano em diante = 33 dias
- 2 anos = 36 dias
- 3 anos = 39 dias
- 20 anos = 90 dias – tempo máximo.
OBS.1: O aviso prévio proporcional é direito fundamental dos trabalhadores, conforme artigo 7º, caput da CF.
OBS.2: Súmula 441 – aviso prévio proporcional D.O (data do diário oficial) 13/10/11.
Efeitos do aviso prévio:
1. Aperfeiçoamento da extinção do CT ao final do prazo (do aviso) – art. 489 CLT.
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
OJ 82.
Reconsideração do aviso prévio: possibilidade de a parte notificante se arrepender. É necessária forma expressa para a reconsideração, sempre havendo mútuo consentimento.
2. Reflexos no tempo de serviço – art. 487 e parágrafos.
Falta do aviso prévio pelo empregador: Gera ao empregado salários do período do aviso prévio + integração do tempo de serviço.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
Falta de aviso prévio pelo empregado: desconto dos salários referentes ao período de trabalho/aviso prévio. (Súmula 371 TST – aviso prévio indenizado).
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
2. Redução da jornada – art. 488 da CLT.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
A não concessão da redução invalida o aviso prévio – súmula 230.
16/03/16
Aula 2 – Continuação
Aviso prévio em Contrato de Trabalho a termo
Art. 481 CLT – Cláusula assecuratória
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Súmula 163 TST – Contrato de experiência
Falta grave no curso do aviso prévio
Muda a forma de rescisão do contrato.
Art. 490 CLT – Falta grave do empregador
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo doreferido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
A dispensa passa a ser rescisão indireta e é obrigado a fazer o pagamento do aviso prévio + indenização (multa de 40% FGTS).
Art. 491 CLT – Falta grave do empregado
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Alteração na forma de dispensa – Dispensa por justa causa. O empregado perde direito ao aviso prévio + perda das indenizações: aviso prévio indenizado, férias indenizadas, multa 40% FGTS + perda do 13º salário. Súmula 73 TST.
Art. 484 CLT e Súmula 14 TST - Culpa recíproca
50% do valor do aviso prévio ao empregado.
Renúncia
O direito da parte de abrir mão do aviso prévio.
O empregado não pode renunciar o aviso prévio, por ser este indisponível e direito fundamental. 
O empregador pode renunciar.
Súmula 276 TST. 
Aviso prévio e estabilidade
Estabilidade é forma de garantia de emprego. 
Súmula 369 TST, V. 
Súmula 348 TST.
CASO CONCRETO DA SEMANA 2
Frederico Santos e Marcos da Silva trabalharam na empresa Artes e Criações Ltda. Frederico foi contratado em 11.05.2009 e Marcos da Silva em 08.11.2010. Frederico foi dispensado, sem justa causa, em 10.10.2011, com aviso prévio indenizado. Marcos da Silva teve seu contrato de trabalho rompido por justa causa, em 13.05.2013. Diante dessa situação, responda aos seguintes questionamentos: 
A) Frederico e Marcos fazem jus ao aviso prévio? Explique, indicando, quantos dias de aviso prévio são devidos. 
R: Somente Frederico tem direito ao aviso prévio pela dispensa sem justa causa. Tem direito a 30 dias, por ter sido dispensado antes de 13/10/11 – Súmula 441. Marcos não tem direito a dias de aviso prévio por sua dispensa ser com justa causa.
B) Informe a data de extinção do contrato de trabalho (dia, mês e ano) de Frederico e Marcos, que devem constar com data de baixa (saída) na CTPS desses empregados? Justifique indicando os entendimentos do TST sobre o tema. 
R: De Frederico é 10/11/11 e de Marcos é 13/05/13. OJ 82 SDI-1.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) João, após completar 21 anos e dois meses de vínculo jurídico de emprego com a empresa EGEST ENGENHARIA, foi injustificadamente dispensado em 11/11/2011. No mesmo dia, seu colega de trabalho José, que contava com 25 anos completos de vínculo de emprego na mesma empresa, também foi surpreendido com a dispensa sem justo motivo, sendo certo que o ex empregador nada pagou a título de parcelas resilitórias a ambos. Um mês após a rescisão contratual, João e José ajuízam reclamação trabalhista, postulando, dentre outras rubricas, o pagamento de aviso prévio. À luz da Lei n. 12.506/2011, introduzida no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que regula o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo se serviço, assinale a afirmativa correta. 
A) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 93 dias, enquanto que José fará jus ao pagamento de aviso prévio de 105 dias. 
B) Tanto João quanto José farão jus ao pagamento de aviso prévio na razão de 90 dias. 
C) Uma vez que ambos foram admitidos em data anterior à publicação da Lei n. 12.506/2011, ambos farão jus tão somente ao pagamento de aviso prévio de 30 dias. 
D) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 63 dias, enquanto José fará jus ao pagamento de aviso prévio de 75 dias, uma vez que o aviso prévio é calculado proporcionalmente ao tempo de serviço.
23/03/16
Aula 3
TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É sempre uma exceção que vai contra ao interesse da sociedade, porque os CT’s são de prazo indeterminado e porque há uma responsabilidade social do empregador.
Classificação das extinções do contrato de trabalho:
1. Quanto aos efeitos do CT:
1.1 Extinções normais: é aquela que ocorre no curso normal da ruptura em razão do pleno esgotamento dos efeitos do contrato de trabalho, ou seja, há a plena execução do CT. 
1.2 Extinções anormais: é aquela que ocorre com a ruptura antecipada do CT, configurando a sua não execução plena em virtude de alguma causa ensejadora da cessação do CT. Não há o pleno esgotamento do CT.
OBS.: A crítica que se faz a tal classificação é que ela transforma os contratos a termo em regra geral de contratação, quando na verdade a regra geral de Direito do Trabalho é que esses contratos sejam de prazo indeterminado.
2. Quanto a terminologia do Direito Civil:
2.1 Resilição: 
- Pelo empregado: pedido de demissão.
- Pelo empregador: dispensa imotivada/sem justa causa.
- Por ambos: distrato. PDV (Plano de demissão voluntária).
É forma de extinção que decorre da simples vontade unilateral dos contratantes, pressupondo exercício lícito da ruptura por uma das partes, colocando fim à relação de emprego.
2.2 Resolução:
(Motivação):
- Pelo empregado: dispensa por justa causa (art. 482 CLT)
- Pelo empregador: recisão indireta (art. 483 CLT) O empregado deve ir ao judiciário pela ausência do poder punitivo.
- Por ambos: Culpa recíproca (art. 484 CLT).
É forma de extinção oriunda de justo motivo, que faz com que a relação de emprego seja indesejável. Pressupõe infração das partes ou implemento de condição resolutiva.
Pode se dar por existência de motivação ou por condição resolutiva (ex. 475, §2º CLT)
2.3 Recisão:
É forma de extinção do contrato de trabalho que surge a partir de vício em elemento essencial do (trabalho I) que gera nulidade do CT.
2.4 Outras formas de extinção: 
- Aposentadoria compulsória
- Extinção da empresa por força maior
- Extinção da empresa por morte do empregador pessoa natural
- Morte do empregado
- Falência 
- Dispensa discriminatória
3. Quanto ao impacto social
- Dispensa individual: é aquela que envolve um único trabalhador ou mais de um, desde que tal dispensa não desarticule a atividade da empresa e não cause colapso social.
- Dispensa coletiva: é aquela que envolve grupos de empregados, desarticulando a atividade da empresa e causando colapso social. É proibida. 
30/03/16
Aula 3
1. Pedido de demissão:
Trata-se de pedido de extinção do contrato de trabalho formulado pelo empregado, pondo termo a relação de emprego, que representa direito potestativo do empregado com eficácia Receptícia pelo empregador.
Direito potestativo do empregador
Eficácia Receptícia pelo empregador
Verbas devida:
-Saldo de salário mês
13º salário
Férias – vencidas ou proporcionais - + 1/3 = Convenção 132 OIT (NÃO RESTRINGE DIREITO DE FÉRIAS PARA NENHUM EMPREGADO)
2. Dispensa imotivada ou sem justa causa: (Art. 7, I CF, c/c Art. 10, I alinha a, ADCT)- Deveria ser proibida, em face de proibição por Lei complementar, pagando assim a multa de 40% FGTS.
O art. 7, I da CF dispõe ser direito fundamental dos trabalhadores a dispensa sem justa causa desde que nos termos de Lei complementar. Contudo, em virtude de possível omissão do Legislador o próprio constituinte cria regra transitória que possibilita a dispensa sem justa causa desde que haja pagamento em quádruplo da multa prevista na Lei do FGTS até que Lei complementar regule a matéria.
Desta forma transforma-se o direito potestativo originalmente do empregado para o seu empregador, uma vez que a dispensa imotivada é excepcionalmente admitida enquanto não editada a lei complementar a que se refere a constituição
A Convenção 158 da OIT adentrou ao ordenamento jurídico em 1997 proibindo a dispensa sem justa causa de empregados mediante ratificação pelo Congresso Nacional, contudo, meses depois esta mesma convenção sofre denúncia do governo brasileiro por intermédio do Presidente da República, tendo os seus efeitos suspensos. Sendo assim diante dessa suspensão de efeitos o entendimento prevalente é que a dispensa sem justa causa torna a ser válida no ordenamento jurídico brasileiro.
Verbas devidas:
Saldo Salário
Aviso Prévio: Trabalhado ou indenizado
13º Salário
Férias: Vencidas e proporcionais + 1/3
Multa 40% FGTS
Entrega de Guias de FGTS e Seguro desemprego- Súmula TST = PagamentoIndenização.
3. Extinção da Empresa por força maior (Art. 501 e seguintes CLT):
É configurada quando há fato natural ou produzido pelo homem que impeça o proguimento da atividade empresarial e por consequência a continuidade da relação de emprego. Tal fato deve ser inevitável e imprevisível entendendo-se como aquele que o empregador não deixou de ter as cautelas necessárias.
Art. 502 CLT, II e III = Multa de 40% dividido por 2 FGTS ( Não estáveis)
Art. 502 CLT, I = Não tem mais estabilidade
Verbas devidas:
Saldo Salário
Aviso Prévio: Trabalhado ou indenizado
13º Salário
Férias: Vencidas e proporcionais + 1/3
Multa ou de 20% FGTS
Entrega de Guias FGTS e Seguro
06/04/16
Continuação 
4. Extinção da empresa por morte do empregador pessoa natural (art. 485 CLT)
Equipara-se a Extinção sem justa causa com mesmos direitos.
5. Extinção do Contrato de Trabalho por morte do empregado
Morte natural = equiparada sem justa causa
Morte por culpa do empregador = rescisão indireta
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
6. Extinção do Contrato de Trabalho por falência da empresa
Falência: a empresa pode continuar suas atividades, com a mesma empresa, seguem os respectivos contratos de trabalho. Havendo transferência para outra empresa na sucessão trabalhista, o sucessor fica isento, gerando novos contratos de trabalho.
No fim das atividades empresariais, dá-se dispensa sem justa causa.
7. Extinção do Contrato de trabalho por Fato do príncipe (art.486)
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
Como se fosse dispensa sem justa causa. A administração pública paga multa indenizatória de 40% de FGTS e o empregador paga todas as demais verbas.
8. Aposentadoria espontânea
Art. 453, § 2º - O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não tiver completado 35 anos de serviço, se homem, ou trinta, se mulher, importa em extinção do vínculo empregatício.
A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho.
Porém, em 2007, o STF declarou a inconstitucionalidade deste artigo. Portanto, a aposentadoria espontânea NÃO extingue o contrato de trabalho, porque a aposentadoria deve ter papel de benefício. 
OJ 361
Trechos do acórdão:
 “A Constituição Federal versa a aposentadoria como um benefício que se dá mediante o exercício regular de direito, e o certo é que o regular exercício de direito não é de colocar o seu titular numa situação jurídico-passiva de efeitos ainda mais drásticos do que aqueles que resultariam do cometimento de uma falta grave. O Ordenamento Constitucional não autoriza o legislador ordinário a criar modalidade de rompimento automático do vínculo de emprego em desfavor do trabalhador na situação em que este apenas exercita o seu direito de aposentadoria espontânea sem cometer deslize algum.
 A mera concessão de aposentadoria voluntária ao trabalhador não tem por efeito extinguir instantânea e automaticamente o vínculo de emprego.”
9. Dispensa discriminatória (Lei 9.029/95)
Discriminação: “É todo ato e fato ou comportamento que tenha por objetivo dar preferência ou excluir alguém.” Convenção 111 da OIT. 
É crime. Quem cometeu a discriminação deve pagar uma multa para a administração pública. O empregado deve ser reintegrado com o pagamento dos salários do período de afastamento ou deve ser indenizado em dobro, devendo o empregador pagar danos morais nas duas situações.
Art. 373A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
 
CASO CONCRETO SEMANA 3
CASO CONCRETO: Após ter completado 25 (vinte e cinco) anos de trabalho na empresa Gama Ltda, Pedro Paulo conseguiu junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o deferimento de sua aposentadoria por tempo de contribuição, que somando ao período prestado para outras empresas, completou o tempo de contribuição exigido pela Autarquia Federal para a concessão da aposentadoria voluntária. No entanto, embora Pedro Paulo tenha levantado os valores depositados no FGTS, em razão da aposentadoria, não requereu seu desligamento da empresa, por não conseguir sobreviver com os proventos da aposentadoria concedida pelo INSS, porque seus valores são ínfimos e irrisórios. Assim, permaneceu no emprego trabalhando por mais 5 (cinco) anos, quando foi dispensado imotivadamente.
Diante do caso apresentado, responda justificadamente:
A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho quando o empregado continua trabalhando após a aposentadoria? Justifique indicando a jurisprudência do TST e do STF sobre a matéria.
Não, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho, porque um ato de aposentadoria visa sempre beneficiar o empregado e não lhe trazer prejuízos diretos.
A indenização compensatória de 40% do FGTS incide sobre todo o contrato de trabalho, ou somente no período posterior à aposentadoria?
Sobre todo o contrato de trabalho em razão da não extinção do contrato de trabalho.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV, ADAPTADA) Em razão de forte enchente que 
trouxe sérios prejuízos à localidade, houve o encerramento das atividades da empresa 
Boa Vida Ltda., que teve seu estabelecimento totalmente destruído pela força das águas. Diante dessa situação hipotética, com relação aos contratos de trabalho de seus empregados, assinale a alternativa correta.
O encerramento da atividade empresarial implicará a resilição unilateral por vontade do empregador dos contratos de trabalho de seus empregados.
Os empregados têm direito à indenização compensatória de 20% (vinte por cento) sobre os depósitos do FGTS. 
Os empregados não podem movimentar a conta vinculada do FGTS.
O contrato foi rompido por justa causa e o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias como se a rescisão tivesse ocorrido sem justa causa.
13/04/16
Aula 4
Requisitos da Resolução Contratual
Justa causa, Rescisão Indireta e Culpa recíproca.
É a extinção contratual ocasionada por justo motivo que torna indesejável a relação de emprego pela perda de confiança entre as partes.
Justa Causa
É a resolução do contrato de trabalho pelo empregador, que reflete o exercício do seu poder disciplinar, aplicando a punição máxima ao empregado, em virtude de ato ilícito por este cometido. 
1. Quanto ao exercício do Poder Diretivo 
2 posicionamentos:
1ª: O poder diretivo é exclusivo do empregador. – Pensamento dos tribunais, REGRA GERAL.
2ª: O poder diretivo é compartilhado. – Súmula 77 TST.
2. Justa causa x falta grave
Art. 493 CLT = Constituifalta grave.
 Em um entendimento, entende-se que a justa causa é aplicada a qualquer empregado e a falta grave aos empregados estáveis. Porém, o estatuto da estabilidade não mais existe, conforme art. 493 da CLT, tornando a justa causa IGUAL a falta grave.
Caracterização das interações trabalhistas
1. Critério taxativo: a infração é caracterizada exclusivamente pela lei. Ex.: norma penal.
2. Critério Genérico: não é necessário rol taxativo. Ex.: abuso de confiança.
No nosso ordenamento: Critério taxativo aberto: nossa lei se renova com o tempo, mesmo as taxativas. Ex.: art. 482, alínea b.
REQUISITOS:
1. Gravidade da falta: Critérios:
1.1 Adequação: critério qualitativo. Pode-se cometer uma só falta, mas ser grave.
1.2 Proporcionalidade: critério quantitativo. Pode-se cometer várias faltas, ou a mesma falta contínua. Ex.: faltas contínuas, atrasos contínuos.
 A falta deve ser grave o suficiente para ensejar a justa causa, sendo que eventual punição deve observar os critérios qualitativo (adequação) e quantitativo (proporcionalidade) à falta cometida.
2. Não discriminação punitiva:
Caso empregados de idênticas circunstâncias cometam atos iguais, a punição não poderá ser discriminada, devendo ser idêntica. 
3. Apuração in concreto: Analisa-se dois aspectos: Autoria e Culpabilidade.
A apuração da falta deve sempre ser feita de forma pormenorizada, especialmente devendo ser analisadas a autoria e a culpabilidade do ato.
4. Conduta dentro e fora do local de trabalho:
Tem a ver com requisito da relação de emprego alteridade, porque o empregado trabalha em nome do empregador. 
5. Atualidade ou imediatidade punitiva: 
A punição deve ser dada rapidamente após a ciência da falta. Fatores:
1. Tempo: o prazo começa a partir da ciência do ato infracional pelo empregador.
2. Prazo para apuração: entre a ciência a apuração da punição de mais ou menos 30 dias, definido em jurisprudências. 
3. Demora na punição: gera automaticamente o perdão tácito.
 
 A punição a ser aplicada pelo empregador não pode levar longo lapso temporal entre a ciência do ato praticado e a respectiva apuração para a punição, sendo em regra 30 dias para tal apuração. A demora na respectiva punição gera a figura do perdão tácito, dado pelo empregador.
6. Singularidade punitiva:
 É a impossibilidade de dupla punição pela mesma falta. Em regra, a punição é sempre definitiva, apenas podendo ser modificada caso seja mais benéfica para o empregado.
7. Tipicidade
1. A tipicidade é aberta, deve ser taxativa em lei mas pode se renovar.
2. O rol de tipos é um rol exemplificativo, é previsto na CLT e em outras legislações. 
8. Nexo causal
Deve haver sempre uma ligação entre o ato infracional cometido e uma eventual punição ao empregado.
Rescisão Indireta
É a resolução do contrato de trabalho motivada pelo empregador em razão de ato ilícito por este cometido.
Principal diferença entre justa causa é que o judiciário é quem dá a rescisão ao empregador.
REQUISITOS:
1. Gravidade da falta
2. Apuração in abstrato: A análise é pura e simplesmente da falta cometida.
3. Atualidade ou imediatidade: Nem sempre a falta de imediatidade do empregado em reportar a falta do empregador gera o perdão tácito, pois, em razão da hipossuficiência do empregado há uma natural limitação no poder de reação do trabalhador.
4. Tipicidade
5. Nexo causal
CASO CONCRETO DA SEMANA 4
CASO CONCRETO: (OAB/RJ) João e Mário, atendentes da loja MM Ltda., após briga que envolveu agressão física entre ambos na frente de clientes do estabelecimento, foram chamados pelo empregador. O empregador (que verificou que os dois não mais poderiam trabalhar juntos), resolveu punir os empregados, tendo suspendido Mário por 10 dias e dispensado João por justa causa (como exemplo aos demais empregados). Comente se a conduta do empregador foi correta diante dos princípios que regem a justa causa.
R: Não foi correta, pois houve discriminação punitiva em atos iguais dos empregados.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, expressamente, 
a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das obrigações contratuais do empregado.
04/05/16
Aula 5
RESOLUÇÃO CONTRATUAL
Hipóteses: 
1. Justa causa (art. 482 CLT)
a) Ato de improbidade: Desonestidade – Analisa-se o Sujeito desonesto (subjetividade) e/ou Ato praticado desonesto (objetividade). 
Deve causar prejuízo para o empregador, material ou imaterial. Ex.: dinheiro e imagem da empresa.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Não são sinônimos. O mau procedimento, diferente da incontinência de conduta, é um comportamento indevido que viola os deveres anexos de conduta (educação, boa-fé etc). A incontinência é espécie do mau procedimento, onde é um mau comportamento ligado à questões sexuais, como por exemplo a pedofilia, assédio no ambiente de trabalho etc.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
1. Tal negociação é um ato feito da mesma atividade que o empregador explora e tanto faz se é por conta própria ou em nome alheio (para terceiros).
2. Habitual: divergência na doutrina.
3. Sem permissão expressa (verbal ou escrita) do empregador.
4. 2 Consequências: Que represente ato de concorrência, ou quando representar prejuízo para o empregador.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Passada em julgado significa transitada em julgado em cometimento de crime. Motivos:
1. Impossibilidade física de comparecimento ao trabalho por estar preso.
2. Quebra de confiança: pode se dar em prisões privativas direitos.
e) Desídia: É negligência, imprudência ou imperícia do trabalhador. A imperícia, de acordo com uma corrente leva à justa causa por ato desidioso, outra diz que não leva, pois o risco do trabalho é do empregador. A que predomina é a primeira.
f) Embriaguez habitual ou em serviço: 1. A embriaguez pode ser de substancias lícitas ou ilícitas.
1. Em serviço: deve causar prejuízo ao ambiente de trabalho.
2. Habitual: pode se manifestar dentro e fora do trabalho. A jurisprudência versa que, em virtude do alcoolismo ser doença, não enseja justa causa, mas afastamento previdenciário do empregado.
g) Violação de segredo da empresa: É uma obrigação negativa do empregado.
h) Descumprimento de ordens: é um gênero que possui duas espécies:
1. Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais.
2. Insubordinação: ordens específicas.
i) Abandono de emprego: Dois tipos:
1. Expresso: declaração do empregado de não permanecer no emprego.
2. Tácito: sumiço do empregado. Não pode ser publicado em diário oficial, por motivos de exposição do empregado, sendo ato ilícito e indenizável por danos morais. Súmula 32 – Presunção de 30 dias para configurar o abandono.
Para configurar, deve-se ter o “animus abandonandi”, ou seja, a expressa intenção de abandonar o trabalho.
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Praticado contra qualquer pessoa ou no ambiente de trabalho. 
k) Ato lesivo da honra ou da boa famaou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Contra o empregador em qualquer lugar.
l) Prática constante de jogos de azar: Mesmas condições da embriaguez habitual. É reconhecida como doença, não enseja justa causa, mas previdência social.
Há outras causas não previstas nesse artigo na CLT, como no art. 158.
2. Rescisão indireta (art. 483)
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Sejam forças físicas ou intelectuais.
Defesos por lei = proibidos por lei.
Alheios ao contrato: art. 456, §2º. 
11/05/16
Aula 5 – Continuação
Rescisão Indireta – Hipóteses (art. 483)
b. Exercício de não executar a ordem – “Jus Resistentiae”
CASO CONCRETO DA SEMANA 5
CASO CONCRETO: (OAB/FGV) Felipe Homem de Sorte foi contratado pela empresa Piratininga Comércio de Metais Ltda., para exercer a função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato desabonador de sua conduta, recusou-se a cumprir ordem manifestamente legal de seu superior hierárquico, por discordar de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de uma decisão administrativa. De pronto foi verbalmente admoestado, alertado para que o ato não se repetisse e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao final do expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe comunicou a decisão de lhe impor suspensão contratual por 20 (vinte) dias, em virtude da falta cometida.
Em face da situação acima, responda, de forma fundamentada, aos seguintes itens: 
A) São válidas as punições aplicadas pelo empregador?
Não, por causa da impossibilidade da dupla punição.
B) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer? 
Poderia se recusar a executar a ordem legal, exercício chamado de “Jus resistentiae” ou alegar rescisão indireta do contrato.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea ?e?, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego.
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
Representa um excesso de subordinação por parte do empregador, que exagera no comando.
Gera o direito do empregado de não executar a ordem legal ou pedir a rescisão indireta do contrato.
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
É o empregado correr risco de vida. Riscos anormais que implicam em prejuízo ao empregado.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Ex.: Falta de pagamento ao empregado.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Redução do trabalho acompanhado de redução dos salários.
Pode reduzir o trabalho sem reduzir o salário.
Culpa Recíproca:
Concomitância de faltas que surge a partir de um ato de ação e reação das partes. Deve ser reconhecida em juízo, tem como efeito imediato o pagamento de metade da indenização. 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade
Indenização: multa de 40% do FGTS – Saldos do fundo de garantia.
Efeitos:
1º: Metade da multa de 40% do FGTS, do 13º salário e das férias proporcionais +1/3.
Súmula 14 TST.
Aula 6
FORMALIDADES RESCISÓRIAS
Porque as formalidades são necessárias? 
Em virtude do contrato de trabalho ser de prazo indeterminado, a extinção é exceção, então, em razão de ser exceção à regra, as formalidades tem dois objetivos:
1º: Proteção ao empregado
2º: Maior transparência no ato da extinção: para as duas partes.
Capacidade Rescisória:
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Quem pode rescindir o contrato?
Maior de 18 anos – Capacidade de rescindir o contrato a qualquer momento.
Menor de 18 anos – Deve haver representação legal.
Dar quitação sem representação legal traz nulidade do contrato como pena de invalidade da respectiva quitação. O empregador não tem falta de eficácia liberatória das obrigações do contrato.
Toda relação de emprego que dure mais de um ano, deve passar por uma revisão do sindicato de classe ou do Ministério Público e da Previdência Social para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Chama-se de Assistência administrativa da rescisão.
Art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Se o empregado tiver menos de 1 ano de serviço, a homologação é desnecessária.
Ao menor de 18 anos (art. 439), aos Estáveis Dirigente Sindical (art. 500), é necessária a homologação.
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
O Dirigente Sindical é o único que pode realizar a homologação através da Justiça do Trabalho.
Se não houver Sindicato ou o MP não fizer a homologação:
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
Existem 3 órgãos que tem a legitimidade de fazer a homologação: O Ministério Público do Trabalho, a Defensoria Pública (que entende, na verdade, que não tem legitimidade) e o Juiz de Paz.
A homologação é sem custo para as partes:
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
Termo de Quitação:
A quitação é documentada pelo termo do art. 477, §2º da CLT.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.O recibo de quitação consta às verbas trabalhistas.
Termo de quitação: É o instrumento da quitação, referente às parcelas devidas pela extinção do contrato de trabalho, que deve discriminar cada parcela e seu respectivo valor, representando especialmente direito do devedor. 
Súmula 41 do TST – Revogada
Súmula 330 TST - Discriminação de cada parcela + valor.
Ao não concordar com determinada parcela ou valor discriminado, faz-se uma Ressalva ao verso do Termo de Rescisão do CT e não se dá a quitação ao empregador.
A quitação é integralmente dada salvo Ressalva expressa ou em parcela + valor não constantes no recibo.
Possibilidade de compensação, em casos de uma parte ser credora da outra (no mês da rescisão): Art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
OBS.: Remuneração – Art. 457, caput.
18/05/16
Aula 6 – Continuação
MOMENTO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RECISÓRIAS
Verbas rescisórias:
 1ª Corrente: Verbas de rescisão do CT são obrigações de pagar + obrigações de fazer.
Verbas salariais + verbas indenizatória + entregas de guia.
A crítica a esta corrente é que amplia o conceito de verbas.
2ª Corrente: Quando se rescinde o CT comete-se lesão a este, portanto somente seriam devidas as verbas indenizatórias.
Aviso prévio indenizado + férias indenizadas (dobradas) + multa de 40%.
A crítica é que é mais prejuízo ao empregado. Corrente extremamente restritiva.
3ª Corrente: Verbas rescisórias são as chamadas verbas típicas de rescisão do contrato.
Antecipação de verbas salariais + verbas indenizatórias (aviso prévio e multa de 40%).
Corrente mais utilizada.
Prazo de pagamento: art. 477, §6º. 
Quando for aviso prévio trabalhado – 1d após a extinção do CT.
Em todos os outros casos: 10d após a extinção do CT.
CASO CONCRETO DA SEMANA 6
CASO CONCRETO: Luis Antonio foi admitido pela Indústria Ribeirão Ltda. em 11.03.2003 na função de Analista de Finanças. No dia 13.05.2013 foi dispensado sem justa causa, com aviso prévio indenizado. O empregador efetuou o depósito das verbas rescisórias na conta salário de Luis Antonio no dia 23.05.2013, mas a homologação da rescisão contratual só aconteceu no dia 12.06.2013, data em que foi realizada a baixa na CTPS. Luis Antonio entende fazer jus à multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, em virtude da inobservância do prazo para a homologação da rescisão contratual. Além disso, considera que a data da baixa na CTPS está incorreta, pois não foi computado corretamente o período do aviso prévio, inclusive, para fins de cálculo das férias + 1/3 e do décimo terceiro salário. 
Diante do caso apresentado, responda:
Luis Antonio tem direito à multa prevista no art. 477, §8º, da CLT? Fundamente sua resposta.
R: Não faz jus a multa prevista no art. 477, §6º, tendo em vista que tanto o pagamento das verbas rescisórias (corrente que entende que verbas rescisórias são verbas típicas de rescisão). Quanto a homologação e baixa da CTPS (corrente ampliativa) foram realizados antes do prazo final de 10d após a extinção do CT. 
O período do aviso prévio foi computado corretamente, para fins de baixa na CTPS de Luis Antonio e cálculo de férias + 1/3 e décimo terceiro salário? Fundamente sua resposta. 
R: Foi feita na data incorreta, deveriam ser projetados os 60d do aviso prévio proporcional, ou seja no dia 13/07/13.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) O trabalhador José foi dispensado, sem justa causa, em 01/06/2011, quando percebia o salário mensal de R$ 800,00 (oitocentos reais). Quando da homologação de sua rescisão, o sindicato de sua categoria profissional determinou à empresa o refazimento do termo de quitação, sob o fundamento de que o empregador compensou a maior, no pagamento que pretendia efetuar, a quantia de R$ 1.200,00 (hum mil e duzentos reais), correspondente a um empréstimo concedido pela empresa ao trabalhador no mês anterior.
Diante do exposto, assinale a alternativa correta.
O sindicato agiu corretamente. A compensação não pode ser feita no valor fixado, devendo se limitar ao valor de R$ 800,00 (oitocentos reais), o que importa na necessidade de refazimento do termo de quitação, para o ajuste.
O sindicato agiu corretamente. A compensação não pode ser feita no valor fixado, devendo se limitar ao equivalente a 50% (cinquenta por cento) de um mês de remuneração do empregado, devendo o termo ser refeito para o ajuste.
O sindicato agiu incorretamente. A compensação pode ser feita no valor fixado.
O sindicato agiu incorretamente. A compensação pode ser feita em qualquer valor, inexistindo limite legalmente fixado.
Pagamento fora do prazo – art. 477, §8º. 
Multa administrativa
Multa ao empregado – valor de 1 salário.
Aula 11
SISTEMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
3 Sistemas foram criados para proteger o trabalhador do empregado:
1º Sistema - Misto: 1943. Sistema da indenização por tempo de serviço (art. 477 e 478 CLT) da maior remuneração do empregado multiplicada pelo número de anos de serviço. Só para casos de dispensa sem justa causa, rescisão indireta e extinção do contrato por força maior.
Associada a uma estabilidade decenal. O empregado que mantém o contrato de trabalho por 10 anos ou mais, adquire estabilidade decenal, onde não poderia ser dispensado, exceto por justa causa. Art. 492 CLT.
Tratava-se de sistema de proteção à relação de emprego consistente em indenização relativa aos contratos de prazo indeterminado, devida no caso de extinção da relação de emprego, sem que o empregado tenha dado causa a tal extinção, sendo calculada à base de 1 mês de remuneração por ano efetivo de serviço, acrescido de estabilidade caso tenha mais de 10 anos de tempo de serviço.
2º Sistema – Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS): Lei 5.107/66. Em cada salário, haverá os recolhimentos obrigatórios de 8% de remuneração dados pelo empregador numa conta vinculada junto ao FGTS.
Nesta época, o sistema era optativo. 
Em caso de rescisão, o empregado fazia jus a indenização de multa em 10% de tudo que foi depositado no FGTS.
3º Sistema – CRFB/88: Art. 7º, III – Não recepciona o sistema misto, obrigando o FGTS como sistema de proteção à todos, exceto ao trabalhador com estabilidade decenal, por ser direito adquirido.
Criou uma nova lei 8.036/90, que revogou a lei 5.107/66 – A conta vinculada, ora criada em qualquer banco, passa a ser obrigatória à Caixa Econômica Federal (órgão gestor do FGTS).
Art. 10, II do ADCT da CF – A indenização passou a ser de 4x 10% do FGTS, ou seja, multa de 40% do FGTS estipulada pela lei 8.036/90.
Em 2001 até hoje, a multa é de 50% do FGTS, sendo 40% do trabalhador e 10% do governo.
OBS.: Ao optar e mudar de sistema, recebe a remuneração equivalente ao tempo de serviço pelo sistema misto.
CASO CONCRETO DA SEMANA 9
CASO CONCRETO: Gilberto Cardoso foi admitido pela empresa Ômega Ltda. na função de assistente administrativo em 14/05/1982 e não optou pelo sistema do FGTS. A maior remuneração recebida foi no valor de R$2.000,00. Em 05/12/2012 Gilberto foi dispensado imotivadamente e tem dúvidas quanto à indenização do tempo de serviço.
Na hipótese acima apresentada, explique como será calculada a indenização do tempo de serviço de Gilberto Cardoso. Justifique sua resposta.
 R: Como não era estável até a obrigatoriedade da Constituição de 88, será indenizado em R$ 12.000,00 (maior salário multiplicado pelos 6 anos de serviço) mais a multa de 40% do FGTS, já obrigatória. 
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) Assinale a alternativa correta em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Durante a prestação do serviço militar obrigatório pelo empregado, ainda que se trate de período de suspensão do contrato de trabalho, é devido o depósito em sua conta vinculada do FGTS.
Na hipótese de falecimento do empregado, o saldo de sua conta vinculada do FGTS deve ser pago ao representante legal do espólio, a fim de que proceda à partilha entre todos os sucessores do trabalhadorfalecido.
Não é devido o pagamento de indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS quando o contrato de trabalho se extingue por força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho.
A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias não alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS, posto ser trintenária a prescrição para a cobrança deste último.
25/05/16
Aula 10 e 11
SISTEMAS DE PROTEÇÃO À RELAÇÃO DE EMPREGO
Estabilidade
É espécie de proteção [foto].
Classificação:
1. Quanto a origem:
- Legal: oriunda a partir da lei. A lei determina a estabilidade.
- Convencional: acordada entre as partes. Ex.: gestante, dirigente sindical etc.
2. Quando a duração:
- Definitiva: não possui qualquer limitação de tempo. O empregado, em regra, não perde a estabilidade. Ex.: estabilidade decenal. 
- Provisória: tem uma limitação temporal específica. Ex.: estabilidade da gestante.
3. Quanto ao perdimento da estabilidade:
- Absoluta: o empregado só perde a estabilidade após a apuração de sua conduta em procedimento judicial ou administrativo. Ex.: dirigente sindical.
- Relativa: pode acontecer independente de processo judicial ou administrativo. Como no caso da gestante estável, que pode ser demitida, desde que pagas todas as todas as verbas referentes ao momento de sua estabilidade.
Consequências da dispensa irregular:
1. Restituição status quo ante: o empregado deve ser reintegrado ao seu emprego, sendo feita em uma duas formas:
a) Reintegração (regra geral): retorno + pagamento de tudo do período de afastamento
b) Readmissão: retorno sem o respectivo pagamento.
Espécies de estabilidade:
1. Estabilidade decenal – art. 492.
Definitiva e absoluta.
2. Gestante – art. 10, II, b do ADCT da CF. 
É modalidade de garantia de emprego à empregada gestante, inclusive a doméstica, com fundamento de responsabilidade pessoal em favor da empregada e também de responsabilidade social de proteção ao nascituro.
É provisória – da ciência/confirmação (do ordenamento jurídico) da gravidez até 5 meses após o parto.
É relativa – o empregador pode fazer a dispensa da empregada em qualquer tempo, bastando que ele pague uma indenização referente a todas as verbas salariais e indenizatórias do período da estabilidade.
Súmula 244, III: a estabilidade gestacional aplica-se aos contratos a termo.
Súmula 244, II: só será reintegrada se ajuizar ação dentro do período de estabilidade, tendo direito apenas a todas as verbas indenizatórias, se ajuizada ação fora do período.
3. Estabilidade acidentária – art. 118 da lei 8.213/91 – Benefícios da Previdência Social. 
É responsabilidade civil que consiste na manutenção do emprego do acidentado por no mínimo 12 meses a partir da cessação (alta médica) do benefício previdenciário. 
A previdência é responsável a partir do 16º dia do acidente.
O momento da alta é o momento que cessa o benefício previdenciário.
É provisória porque implica na perda em certo tempo específico.
É relativa porque basta que haja ocorrência da falta grave, não havendo obrigatoriedade de procedimento judicial ou administrativo. 
Súmula 378, II: Requisitos para estabilidade acidentária:
1- Ocorrência de acidente do trabalho – acidente propriamente dito, acidente no percurso, doença do trabalho (ocorre em razão das circunstancias da atividade do trabalho), doença profissional (em razão das circunstâncias específicas do trabalho. Ex.: mineiros e petrificação do pulmão);
2- Afastamento superior a 15 dias;
3- Cessação do benefício previdenciário.
CASO CONCRETO DA SEMANA 10
CASO CONCRETO: Janaina Lemos foi contratada em 10/05/1978 pela empresa Brasil XYZ S/A e não optou pelo sistema do FGTS. Em 08/05/2013, sob alegação de prática de ato de improbidade, o empregador dispensou sumariamente Janaina por justa causa. Inconformada Janaina ajuíza ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego sob o argumento de nulidade da dispensa, em virtude da inobservância dos procedimentos previstos no diploma celetista para rompimento do contrato por justa causa. Pergunta-se: Janaina Lemos terá êxito na ação trabalhista? Fundamente.
R: Uma vez que era estável decenal, a dispensa só poderia ser concretizada por falta grave, apurada por inquérito.
QUESTÃO OBJETIVA: Mônica Moraes celebrou contrato de trabalho com Construtora Aurora Ltda. em 19/10/2009. Em 12/04/2013 foi dispensada imotivadamente, com aviso prévio indenizado, sem receber qualquer valor rescisório ou indenizatório. No dia 18/04/2013 obteve os resultados dos exames que confirmaram sua gravidez de 2 (dois) meses.
Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
Caso Mônica ajuíze ação trabalhista após o período da estabilidade garantido à gestante, não terá direito a qualquer efeito jurídico referente à estabilidade.
Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
O desconhecimento, pelo empregador, do estado gravídico de Mônica afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista no último dia do prazo prescricional, Mônica terá direito apenas aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade garantido à gestante.
01/06/16
Aula 11 e 12
Continuação – Estabilidade:
4. Servidor Público:
Administração Pública é formada por:
- Direta: União, Estados, Municípios e DF.
- Indireta: Autarquias, Fundações de Direito Pública, Empresas Públicas e Sociedades de economia mista.
São divididos em duas modalidades de agentes que servem a administração pública:
Servidores Públicos:
Agentes Públicos que exercem típicas funções de estado (trabalham para o povo). São parte da administração direta e são membros de autarquias e fundações de direito público.
Antes, eram regidos por estatutos (estatuários). Os estatutários eram estáveis pelo artigo 41 da CF.
Após Emenda constitucional 18 – Regime jurídico duplo: pode-se ter servidores públicos estatutários e regidos pela CLT (celetista).
Súmula 390, I TST – Aplica-se a estabilidade do art. 41 da CLT ao celetista.
Empregados Públicos: 
Empresas públicas e sociedades de economia mista. São Admitidos por concurso público e regidos pela CLT.
Súmula 390, II TST – Não tem estabilidade, porém só pode ser demitido por Dispensa Motivada, por entendimento do STF (deve haver formalidade, princípio da simetria).
Não pode-se confundir ingresso por meio de concurso público com estabilidade.
CASO CONCRETO SEMANA 12
CASO CONCRETO: Sandro Ferreira foi aprovado em concurso público para ingresso no Banco Brasileiro S/A., sociedade de economia mista federal. Contudo, após 5 (cinco) anos de trabalho foi dispensado sem justa causa. Inconformado com o rompimento contratual e sem saber o motivo que levou ao seu desligamento do Banco, ajuizou ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego por entender ser detentor de estabilidade após 3 (três) anos de efetivo serviço, na forma do art. 41, da CRFB/88, em razão do ingresso mediante concurso público. Alega, ainda, que a dispensa sem justa causa é nula, pois o Banco Brasileiro, por fazer parte da administração pública, não poderia romper seu contrato de trabalho sem motivar o ato de demissão. 
Considerando esta situação hipotética e com base na legislação trabalhista e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho aplicáveis ao caso, responda:
Assiste razão a Sandro ao afirmar ser detentor da estabilidade prevista no art. 41, da CRFB/88, assegurada após 3 (três) anos de efetivo serviço, por ter ingressado no Banco mediante concurso público? Justifique.
R: Não, por ser empregado público, membro de sociedade de economia mista, é regido pela CLT, por tanto não é detentor de estabilidade.
Procede a alegação de Sandro de nulidade da dispensa sem motivação? Justifique.
R: Sim, porque a dispensado empregado público deve ser motivada. Em razão do ingresso se dar por concurso formal, a dispensa deve ser formal.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV, ADAPTADO) Com relação às estabilidades e às garantias provisórias de emprego, é correto afirmar que
o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio não obsta a estabilidade sindical, porque ainda vigente o contrato de trabalho. 
a empregada gestante não tem direito à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, uma vez que não se adquire a estabilidade no contrato a termo. 
o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional não é beneficiário da estabilidade prevista na Constituição da República de 1988, que se restringe ao ocupante de cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. 
os membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada por processo sindical. 
5. Estabilidade sindical – art. 8, VIII da CF c/c 543, §3º CLT.
A imunidade sindical representa o conjunto de proteções conferidas aos dirigentes dos sindicatos, diante do “munus” (encargo) assumido por tal empregado, evitando condutas discriminatórias por parte do empregador.
Estabilidade provisória: vai do registro da candidatura até 1 ano após o final do mandato.
Estabilidade absoluta: só pode ser afastada pela existência de falta grave apurada por processo judicial (inquérito).
Quem são os dirigentes sindicais? Art. 522 da CLT: Diretores e Membros do conselho fiscal.
OJ SDI-1 365: Membro de conselho fiscal não tem direito a estabilidade.
OJ SDI-1 369: O delegado sindical (o que recebe uma função por delegação do diretor) não tem estabilidade. 
Somente os Diretores detém estabilidade.
Súmula 369, II TST: O número de diretores pode ser superior a 7, porém somente 7 terão estabilidade.
São estáveis tanto titulares ou suplentes (substitutos), exceto os dirigentes de cooperativas, em que somente são estáveis os titulares. (Não cai em prova).
Súmula 369, III TST: Só há estabilidade na categoria em que o diretor está representando. Identidade de exercício da função.
IV: Extinção do estabelecimento leva a extinção da estabilidade.
6. Estabilidade do membro da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidente):
Empresas que possuem mais de cinquenta empregados são obrigados a possuir CIPA.
Chamada de Comissão Paritária: formada por membros de empregados e por membros de empregadores.
Art. 162, 163 e 164 CLT: Os membros dos empregadores são indicados pelos mesmos, os membros dos empregados são eleitos.
164, IV: Dentre os indicados (empregadores), será nomeado o Presidente da CIPA, dentre os eleitos (empregados), o Vice-Presidente.
Art.165 CLT e Art. 10, II, a do ADCT da CF: Os representantes dos empregados são estáveis (o vice-presidente).
Estabilidade provisória: da nomeação até 1 ano após o fim do mandato.
Estabilidade relativa: não depende de processo judicial para sua dispensa, basta que seja configurada qualquer uma das hipóteses do art. 165 CLT.
CASO CONCRETO DA SEMANA 11
Maria Antonieta foi contratada em 17/05/2004 pela Indústria Automobilística Vitória 
S/A. Em 25/03/2013 sofreu acidente de trabalho ficando incapacitada para o trabalho até 01/04/2013, quando obteve alta médica e retornou ao serviço. Em 03/06/2013 foi dispensada sem justa causa. Maria Antonieta entende ser detentora da estabilidade acidentária, razão pela qual ajuizou ação trabalhista postulando sua reintegração no emprego.
Diante do caso apresentado, responda se as seguintes indagações:
Quais os requisitos necessários para a concessão da estabilidade acidentária? Justifique indicando o prazo da garantia de emprego.
R: Ocorrência do acidente do trabalho, afastamento superior a 15 dias e cessação do benefício previdenciário.
No caso apresentado, Maria Antonieta terá êxito na ação trabalhista? Justifique.
R: Não, porque o afastamento deve ser superior a 15 dias.
QUESTÃO OBJETIVA: (OAB/FGV) Tício, gerente de operações da empresa 
Metalúrgica Comercial, foi eleito dirigente sindical do Sindicato dos Metalúrgicos. Seis meses depois, juntamente com Mévio, empregado representante da CIPA (Comissão Interna para Prevenção de Acidentes) da empresa por parte dos empregados, arquitetaram um plano para descobrir determinado segredo industrial do seu empregador e repassá-lo ao concorrente mediante pagamento de numerário considerável. Contudo, o plano foi descoberto antes da venda, e a empresa, agora, pretende dispensar ambos por falta grave.
Você foi contratado como consultor jurídico para indicar a forma de fazê-lo.
O que deve ser feito?
Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício e Mévio, no prazo decadencial de 30 dias, caso tenha havido suspensão deles para apuração dos fatos.
Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, contados do conluio entre os empregados; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio, independentemente de inquérito.
Simples dispensa por falta grave para ambos os empregados, pois o inquérito para apuração de falta grave serve apenas para a dispensa do empregado estável decenal.
Ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave em face de Tício, no prazo decadencial de 30 dias, caso tenha havido suspensão dele para apuração dos fatos; e simples dispensa por justa causa em relação a Mévio, independentemente de inquérito. Art. 853.
7. Estabilidade do membro do conselho do FGTS – art. 3º, §9º da Lei 8.036/90
O Conselho curador do FGTS é formado por membros de empregados e membros de empregadores.
Os membros representantes dos empregados, titulares e suplentes, são estáveis desde o momento da nomeação até 1 ano após o fim do mandato.
Estabilidade provisória e absoluta: o empregado só pode ser afastado por falta grave por meio de processo sindical.
8. Estabilidade do membro do Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS) – art. 308 do Decreto 3.048/09 – Regulamento Geral de Previdência.
Tem 6 representantes do Governo Federal e 9 representantes da sociedade civil, nos quais 3 são representantes de aposentados e pensionistas, 3 representantes dos empregados e 3 dos empregadores.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, são estáveis da nomeação até 1 ano após o fim do mandato.
Estabilidade provisória e absoluta: só pode ser afastado por falta grave apurada por processo judicial (inquérito).
MATÉRIA DA PROVA: SEMANA 1 À 12, EXCETO A 7 E 8 E SEMANAS 13 E 15.