Diagnostico da Esposende

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FACULDADE DE COMUNICAÇÃO E TURISMO DE OLINDA FACOTTUR
 TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL 
EMPRESA: ESPOSENDE
OLINDA
2016
FACULDADE DE COMUNICAÇÃO E TURISMO DE OLINDA FACOTTUR
 TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Gizele Alves
Pablo Moacir
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL 
EMPRESA: ESPOSENDE
 
OLINDA
2016
INTRODUÇÃO
 A empresa que vamos desenvolver nosso trabalho de Diagnóstico Empresarial com foco nas áreas de Recrutamento e Seleção é a ESPOSENDE, foi fundada em outubro de 1970, Rua 7 de Setembro, centro do Recife. Com essa data e endereço a primeira loja da Esposende começou suas atividades na Capital pernambucana. Ainda nos primeiros cinco anos mais três pontos foram inaugurados e na década de 90 a Esposende já contava com 28 lojas no Estado. 
Enxergando o potencial da marca, o Grupo Paquetá, até então bastante consolidado no Sul do país, percebeu na Esposende uma excelente oportunidade para seus planos de expansão na região Nordeste. E assim, a empresa gaúcha assumiu a rede de lojas em 2005. Na época, a Esposende tinha 30 lojas entre Pernambuco e Ceará hoje é mais de 70 unidades atuando também nos mercados da Paraíba, Rio Grande do Norte e Maranhão. 
Líder em arrecadação de ICMS no segmento de calçados em Pernambuco a empresa também ocupa o 18º lugar no ranking geral do estado e emprega 2260 funcionários na Região Nordeste. 
Por sua preocupação em estar sempre e cada vez mais próxima dos seus clientes, realizando comunicação direta, ações promocionais e tendo o calor humano como diferencial, a Esposende é a marca mais lembrada no setor de sapatarias pelo seu público na Região. 
Sendo o respeito aos clientes a principal estratégia de negócio da empresa, a Esposende é o lugar certo para as pessoas comprarem produtos de qualidade com preços acessíveis, conforto e facilidade para pagamento. Com essa visão e forma de trabalhar, a empresa quer e vai bem longe.
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Diagnóstico Empresarial
HISTÓRIA 
A empresa existe por que em 20 de junho de 1945 foi fundada a Paquetá, na cidade de Sapiranga, Rio Grande do Sul. O que era apenas uma pequena indústria de calçados tornou-se uma grande empresa formada por vários negócios: indústria de calçados, varejo de calçados, marcas próprias, empreendimentos imobiliários, administradora de cartões de crédito. 
Nos anos 90 já havia chegado ao nordeste do Brasil, expandindo suas indústrias para Ceará e Bahia. E em 2005 adquire a rede lojas Esposende, expandindo-se assim para todo o Nordeste. Além da Esposende, as marcas Paquetá, Gaston, Paquetá Esportes, Esposende, Dumond, Capodarte, Lilly’s Closet, Atelier Mix e Ortopé compõem o mix de negócios da empresa.
Os objetivos são definidos entre os gerentes e traçados com os diretores da empresa buscando sempre traçar projetos que possa ajudar a realizar campanhas e estratégias.
FINALIDADE
A Organização serve para que pessoas com menor poder aquisitivo, possa conhecer e adquirir produtos de qualidade com valor acessível, oferece como benefícios pagamentos parcelados, eventuais sorteios, premiações e promoções como forma de atrair e estimular seus clientes, sendo eles internos e externos, os valores para os donos e gestores são Honestidade - prestar informações e fornecer serviços confiáveis aos clientes internos e externos, sendo correto em suas ações e compromissos com a empresa.
Humildade - manter a visão de evoluir continuamente com respeito aos demais.
Responsabilidade - agir e cumprir com suas obrigações com responsabilidade.
Comprometimento - assumir e manter os compromissos com a empresa e com a equipe conforme as diretrizes, normas e valores da empresa.
Disciplina - respeitar compromissos, prazos, horários e normas da empresa agindo com comprometimento.
OBJETIVOS
Seu objetivo em curto prazo é manter seus clientes fies com a empresa e conquistar novos clientes, bem como o aumento da rede de lojas no mercado onde tem a intenção de atuar no mercado em outras regiões do país.
Todos os projetos voltados para o alcance de novos objetivos são relacionados e discutidos através de reuniões e registrado em pautas para acompanhamento dos mesmos.
A estrutura é solida onde a marca é conhecida, suas funções são bem definidas onde são compatíveis com os objetivos de cada setor tendo um padrão entre as lojas. 
ESTRATÉGIA
A organização tem como visão ser referência nacional como sendo a melhor opção de compra, tem como objetivo ser reconhecida como uma empresa de credibilidade e transparência entre os seus clientes e colaboradores, a empresa tem como sonho alcançar um atendimento nacional através de suas lojas física e online. A empresa tem como palavra de ordem o bom atendimento aos clientes, a mesma vem se renovando no mercado, após uma pesquisa realizada em 2014, onde teve entre as informações passadas pelos clientes de que a empresa teria características antigas e ultrapassadas, desta forma ouve uma reformulação nas fardas e estética das lojas para promover um melhor atendimento aos clientes promovendo satisfação e qualidade.
INDICADORES/ESTRUTURA
A estrutura dos Recursos Humanos da empresa é formada por três profissionais, uma Gerente de Recursos Humanos, formada em psicologia, atua na gestão do setor como um todo, realizando atividades como Recrutamento e Seleção, aplicação de testes psicológicos e aplicação de dinâmica, uma analista de Departamento De Pessoal formada em administração, atua com nas seguintes responsabilidades documentações de admissão e demissão, acompanhamento de documentações, FGTS, INSS, PIS juntamente com fiscalização de cartão de ponto eletrônico, e uma analista de Desenvolvimento de Pessoas formada em Recursos humanos, atua em suas atividades aplicando técnicas de avaliação de desempenho, campanhas motivacionais, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da empresa, as atividades são distribuídas entre elas onde está formação atende ao escritório central da empresa em Recife, que fica na Av. Cruz Cabugá, 304 Santo Amaro – Recife –PE, Desta forma suas funções são bem definidas não apresentando a necessidade de mudar as formas de atuações, contudo a equipe dividem o espaço físico da mesma sala e sua gerente ocupa uma sala anexo dividida por meia paredes em vidro facilitando assim a comunicação, por onde eles conseguem interagir e acompanhar os procedimentos e discutirem objetivos.
Os elementos fundamentais são voltados para o bem estar dos colaboradores, através de benefícios com a finalidade de reter os talentos que se encontram na empresa, mas também buscando novas pessoas para compor o quadro de funcionários, seus elementos fundamentais estão ligados aos subsistemas: 
1. Provisão de recursos humanos onde é responsável pela solicitação de recursos para promover treinamentos, palestras dentre outros, 
2. Aplicação de recursos humanos tratasse da execução e acompanhamento dos recursos oferecidos pela organização, 
3. Manutenção de recursos humanos onde é realizado o acompanhamento dos envolvidos, 
4. Desenvolvimento de recursos humanos,
 Treinamento e desenvolvimento de pessoal e 
 Desenvolvimento organizacional 
5. Monitoração de recursos humanos. 
PODER DE DECISÃO
A hierarquia aplicada funciona onde as duas analistas são subordinados á gerente, as decisões são tomadas entre o setor e encaminhada através do gerente para sua aprovação, os investimentos financeiros são direcionados através do gerente regional, o setor de Recursos Humanos participam de forma ativa através de sugestões e solicitações junto à direção da empresa, conseguimos identificar uma Gestão de Recursos Humano Operacional, mas que apresenta algumas atividades estratégicas com foco no futuro e preocupadas com inovação na organização.
DOCUMENTAÇÃO
Existem regras estabelecidasonde o recrutamento e seleção são norteados a partir do mapa de cargo, onde constam as descrições dos mesmos, sobre os procedimentos, as definições são registradas através de atas em reuniões, memorandos, comunicados e também através de intranet, estão definidos por escrito as descrições dos cargos e não apresenta manuais escritos para as execuções das tarefas, seus procedimentos estão totalmente alinhados com o propósito da organizacional, as tarefas são supervisionadas pelos gestores de cada equipe.
RECURSOS TÉCNICOS
A empresa dispõe de programas que facilitam determinadas tarefas como pacote Office e o sistema de informação gerencial é o ERP, que é um sistema de informação que integra todos os dados e processos de uma organização em um único sistema, a estrutura física da sala é composta por duas mesas com cadeiras acolchoada, computadores, maquina copiadora, quadro de aviso, armários as pessoas envolvidas neste setor apresentaram satisfação em trabalhar no local e executar suas tarefas, a empresa também disponibiliza de um auditório onde comporta aproximadamente 80 pessoas, para a realização entrevistas, testes individuais e em grupos também são utilizados para treinamentos. As pessoas são comprometidas com as tarefas de divulga as vagas internas e externamente, a seleção dos currículos, acionamento dos candidatos através de telefone ou e-mail.
De acordo com a função, inicialmente é realizado a divulgação dentro da empresa, geralmente cargos de supervisão, após esta divulgação e realizado uma nova busca para candidatos externos.
RECRUTAMENTO
O perfil é definido pela gerente de recursos humanos que é traçado de acordo com o mapa de cargo, onde constam as descrições e especificações dos mesmos, a empresa está atrelada a consultoria Mapower, No ManpowerGroup conectamos nosso profundo conhecimento sobre o potencial humano com as ambições das empresas. Ajudamos organizações e pessoas a alcançarem os seus objetivos - apresentamos a pessoa certa, para a vaga certa.
Os recrutamentos e seleções externos são realizados a partir da consultoria, onde a mesma baseasse no mapa de cargos enviado pelo gerente, com as seguintes etapas, faz-se a triagem dos currículos e a convocação dos candidatos.
E quando tratasse de recrutamento interno ou promoções são realizados na empresa. Realizada sempre que surge vaga, após a aplicação do processo, através do gerente de Recursos Humanos, com as seguintes etapas, estuda-se o mapa de cargos, divulgação das vagas através de quadro de aviso e intranet, e selecionado os candidatos dentro do perfil e a convocação dos candidatos.
SELEÇÃO 
As seleções externas são realizadas através de uma consultoria contratada pela empresa à Mapower, com as seguintes etapas, realizasse entrevista e dinâmicas de grupo, teste psicológicos (raciocínio logico, QI) e teste técnicos (pacote Office, inglês, digitação), é selecionado o quantitativo e encaminhado para o setor de admissão.
As seleções internas e promoções são realizadas pela própria equipe de Recursos Humanos da empresa, a partir de teste psicotécnicas AC (atenção concentrada) e uma redação onde será avaliado com técnicas de grafologia.
As técnicas são elaboradas de acordo com o cargo a ser ocupado e são definidas pela supervisora de Recursos Humanos, de acordo com o gerente do setor pelo qual a vaga será ocupada, as técnicas tem apresentado resultados eficazes, o processo de recrutamento e seleção é avaliado de acordo com a demanda de retorno após as suas divulgações, a avaliação é técnicas são desenvolvidas a partir do cargo a ser ocupado, as técnicas são avaliadas de acordo com o fluxo de colaboradores a estarem aptos a ocuparem o cargo e de acordo com os níveis de demissão e admissão, a avaliação é realizada constantemente através do gerente de Recursos Humanos.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Os pontos positivos dos processos internos são realizados na própria organização, otimizando tempo e consequentemente investimentos adicionais, existe também um controle de todo o processo podendo ser reestruturado a qualquer momento.
Os pontos negativos são as questões de imparcialidade quando tratasse de um recrutamento e seleção interno, em determinados casos pessoas próximas aos Recursos Humanos podem existir a possibilidade de favorecimento, expectativa nos colaboradores da organização, juntamente com a ansiedade dos demais ao achar que haverá possíveis corte no quadro de funcionário e possíveis demissões.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão, não é pequeno.  Quando mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais antecipação deverá ser adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, a fim de que o recrutamento não seja pressionado pelos fatores tempo e urgência na obtenção de candidato.
É mais caro e exigem inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários.
Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão.  Apesar das técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as empresas admitem o pessoal por meio de um contrato com um período experimental e probatório, para se garantir da relativa insegurança do processo.
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a      visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal. 
Geralmente, afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
TURN OVER 
É medido através de planilha de acompanhamento pelo setor de Recursos Humanos, onde existe a informação através do quantitativo do Grupo Paquetá e através dos índices regionais, o índice aceitável e de 3% anualmente, atualmente a empresa apresenta um índice de 4%, que não corresponde à expectativa da organização, mas que, no entanto está equilibrada de acordo com alguns fatores externos. 
Pesquisas de satisfação são muito frequentes no trabalho. Elas ajudam a entender como os funcionários estão se sentindo em relação ao ambiente de trabalho e o que pode ser feito para melhorar. Entretanto, por serem periódicas algumas vezes mal feitas e coletarem o retorno da pesquisa unilateral, elas podem ser aviesadas para o que está acontecendo apenas naquele momento e desconsidera o clima ao longo do resto do ano, Supervisores devem entender a satisfação como processo e pedir pesquisa de clima regularmente para que os problemas sejam endereçados no momento em que aparecem. 
 
 
DIAGNÓSTICO
Com todas as informações colhidas o que nos chamou atenção foi que nos procedimentos dos recursos humanos, existe um documento que norteia o recrutamento e seleção, mais não possui um manual escrito que é utilizado para realização dos procedimentos.
Outro ponto levantado foi que o Turn Over estar elevado somente nos cargos de base, que quem faz o processo seletivo é a consultoria nos levando a crer que esta ocorrendo alguma falha no processo, levando a desmotivação dos colaboradores de estarem na empresa.
Pesquisas de clima aplicadas incorretamente por serem periódicas algumas vezes mal feitas e coletarem o retorno da pesquisa unilateral,elas podem ser aviesadas para o que está acontecendo apenas naquele momento e desconsidera o clima ao longo do resto do ano.
Gestor alega que recebe muitos candidatos incompatíveis com a cultura da organização, por parte da consultoria, ou a consultoria não esta seguindo o recrutamento e seleção de acordo com o perfil desejado pelo cargo, ou a empresa não esta passando esse perfil corretamente para a consultoria.