CCJ0025-WL-O-LC-Apostila Extinção Contrato Trabalho-Flávio Ervino Schmidt

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CURSO DIREITO 
Disciplina: DIREITO DO TRABALHO - 3ª Série 
Professor: FLAVIO ERVINO SCHMIDT 
 
 
APOSTILA: 15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
DIREITO DO TRABALHO 
Sumário: 
 
15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
15.1 Extinção por iniciativa do empregador 
15.1.1 Dispensa do empregado por justa causa 
15.1.2 Dispensa do empregado arbitrária e sem justa causa. 
 
15.2 Extinção por iniciativa do empregado 
15.2.1 Demissão 
15.2.2 Dispensa indireta 
15.2.3 Aposentadoria espontânea 
 
15.3 Outras formas de extinção do contrato de trabalho 
 
15.4 Verbas trabalhistas devidas na dissolução do contrato de emprego 
 
15.5 Prazo para o pagamento das verbas rescisórias: 
15.5.1 Teorias que fundamentam as indenizações na dispensa de emprego 
 
 
15 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Conceito e terminologia 
Conforme expõe o Professor Amauri Mascaro Nascimento, o termo extinção do contrato de trabalho 
designa o fim das relações jurídicas em geral, ou seja, a denominação utilizada pelo famoso jurista possui significado 
de desconstituição da relação empregatícia, quando não existirá qualquer forma de continuação das relações 
reguladas pela legislação do trabalho. 
Existem autores que preferem outros termos, como cessação, resilição, dissolução, resolução, ou, ainda, 
rescisão, todavia, cada espécie possui sua identidade própria e esta voltada para determinar outros tipos de 
finalização do ato jurídico, sendo que a terminologia extinção se torna gênero destas espécies, caracterizando, desta 
forma, a melhor denominação para o momento em que se encerram as atividades do empregado junto ao seu 
empregador. 
De mais a mais, o instituto ora analisado se evidencia como o momento em que o contrato de trabalho, 
firmado pelas partes que compõe a relação de emprego, chega ao seu fim, podendo ser ocasionado por uma destas 
partes, por ambas, pelo decurso do prazo, nos casos dos contratos cujo seu fim é determinado previamente ou, 
ainda, por desaparecimento de um ou de ambos os sujeitos desta relação, ocasiões em que serão apurados os 
haveres e os pagamentos deverão ser realizados, extinguindo, assim, as obrigações para os contratantes. 
Formas de extinção: 
 Extinção por iniciativa (decisão) do empregador: dispensa do empregado; 
 Extinção por iniciativa (decisão) do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria; 
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 Extinção por iniciativa de ambos: acordo; 
 Extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa 
física e extinção da empresa; 
 Extinção do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado. 
 
15.1 Extinção por iniciativa do empregador 
15.1.1 Dispensa do empregado por justa causa 
A justa causa é o procedimento incorreto do empregado, previsto na Lei, que permite a ruptura do 
vínculo empregatício. Para que seja aplicada, deve apresentar alguns requisitos: 
a) Subjetivo – o empregado deve ter agido com culpa ou dolo; 
b) Objetivos: 
 a causa deve estar prevista em Lei; 
 atualidade da punição; 
 nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa; 
 gravidade do ato praticado, abalando a relação de confiança. 
Para Amauri Mascaro Nascimento a “justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de 
emprego, ou ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas 
obrigações resultantes do vínculo jurídico”. 
 
Princípios norteadores do exercício do Poder Disciplinador: 
Princípios – é o conjunto de regras ou de preceitos, que servem de normas a toda espécie de ação 
jurídica. 
a) Princípio da proporcionalidade ou razoabilidade – a pena a ser aplicada ao ato faltoso deve ser 
proporcional à gravidade da falta cometida. Por isso, deve ser levado em conta o passado funcional do empregado. 
b) Princípio da exaustão ou do non bis in idem – quando se aplica a pena ao empregado encerra-se o 
poder punitivo em relação àquele ato faltoso já punido, ou seja, não há possibilidade de substituição de uma pena 
por outra quando já aplicada com base no mesmo ato faltoso. 
Admite-se a conversão da pena na hipótese de erro de conhecimento, ou seja, o empregador quando 
puniu o empregado com uma pena mais leve não sabia de fatos reveladores de uma conduta dolosa do empregado, 
ou não sabia da extensão do prejuízo que ele lhe causou. Entretanto, a conversão da pena deve ser adotada 
concomitante ao conhecimento da nova situação. 
A conversão benéfica da pena, chamada de comutação da pena, é admitida na doutrina e 
jurisprudência. O empregador pode substituir uma suspensão por uma advertência; reduzir o tempo de suspensão 
etc. 
c) Princípio da Relatividade – na aferição da gravidade da falta caracterizadora da justa causa, o 
empregador deve considerar vários elementos: a intenção, o resultado, o agente, o ambiente ou o local da falta, a 
extensão do prejuízo. Esse princípio de confunde com o da proporcionalidade. 
d) Princípio da Imediatidade ou da Atualidade – a falta grave deve ser punida tão logo o empregador 
tome conhecimento dela. Por esse princípio, falta não punida é considerada falta perdoada (perdão tácito). 
e) Princípio da Extensão – consiste na possibilidade de a justa causa abranger uma ou mais faltas 
disciplinares. 
f) Princípio da Gravidade – é considerada justa causa os atos provocados pelo empregado que se opõem 
à continuidade da relação de emprego, de forma mais expressiva (natureza objetiva). Por outro lado, a apuração da 
justa causa está ligada à circunstância, medidora da gravidade, conforme o ato do empregado haja sido praticado 
com culpa ou dolo (natureza subjetiva). 
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Hipóteses legais da justa causa contidas no Art. 482 da CLT: 
Alínea a) Improbidade, ímprobo é a pessoa desonesta. Ato de improbidade ex: furto, roubo, extorsão, 
falsificação de documentos; 
É a conduta pela qual o empregado provoca dano ao patrimônio do empregador ou de terceiro, em 
razão do contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. 
Alínea b) Incontinência de conduta – Desregramento do empregado no tocante à moral sexual, consiste 
na conduta irregular do empregado que atinja a moral, do ponto de vista sexual. 
Para Maurício Godinho Delgado “A falta está vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada, 
destemperada ou até mesmo, inadequada, desde que afete o contrato de trabalho ou o ambiente de trabalho” (2010, 
pág. 1.169). 
Exemplo: assédio sexual; manter amante no recinto de trabalho; conjunção carnal dentro do ambiente 
de trabalho etc. 
Alínea b segunda parte) Mau procedimento – comportamento irregular incompatível com o senso 
comum do homem médio, conduta irregular do empregado que atinja a moral (modo de falar, agir), sob o ponto de 
vista geral, excluído o sexual. 
Amaury Mascaro define essa falta, como o comportamento irregular do empregado, incompatível com 
as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. 
Exemplo: dirigir veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar tóxicos na empresa ou 
ali traficá-lo; danificar equipamentos da empresa etc. 
 
Alínea c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – é a 
conduta irregular do empregado que pratica por conta própria atos de comércio de forma desleal concorrendo com 
o empregador, ou pratique a mesma conduta irregular por meio de terceiros que seriam concorrentes do 
empregador. 
Tratando-se de falta que exige o elemento objetivo habitualidade, é necessária a repetição do ato 
(pluralidade significativa). 
Exemplo: o técnico da empresa de manutenção de aparelhagem de clientela da empresa que trabalha, 
mantém à parte com esses mesmos clientes a prestaçãopessoal desses mesmos serviços. 
Essa negociação deve ser feita sem a permissão do empregador e com habitualidade. Se houver 
permissão do empregador, evidente que a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver 
habitualidade. 
 
Alínea d) Condenação criminal (alínea “d”)– O impedimento de continuar trabalhando, em decorrência 
de cumprimento de pena resultante de condenação criminal passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena. 
A pena privativa de liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, mesmo que o ato ilícito 
cometido não tenha relação com o contrato de emprego, inviabiliza o cumprimento do contrato por culpa do próprio 
trabalhador. E, em decorrência, a lei exime o empregador do ônus quanto à continuidade do vínculo de emprego, 
resolvendo o contrato por culpa do empregado. 
Por outro lado, se o crime cometido tiver relação com o contrato de emprego, a absolvição no processo 
penal, por exemplo, não inviabiliza o reconhecimento da justa causa. 
 
Alínea e) Desídia no desempenho das respectivas funções – Negligência, preguiça, displicência, 
desinteresse. É a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações decorrentes 
do contrato. 
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Esse tipo jurídico exige, regra geral, que a conduta irregular seja reiterada e habitual, para a dispensa do 
empregado por justa causa. Assim, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo 
empregador com gradação de penalidades (advertência, suspensão) em busca de uma ressocialização do 
trabalhador. 
Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de 
punição ao empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração da justa causa se dará com a 
última falta. 
 
Alínea f) Embriaguez – Pode ser habitual (fora do serviço, desde que transpareçam os seus efeitos no 
ambiente de trabalho) ou em serviço (consuma-se em um só ato). Esse tipo legal se aplica à embriaguez alcoólica. 
Entretanto, poderá haver a embriaguez pelo uso de outras substâncias tóxicas. 
Desdobra-se em duas situações: embriaguez habitual e embriaguez em serviço. 
A habitual seria aquela embriaguez que ocorre mesmo sem relação com o ambiente de trabalho, 
repetidas vezes dentro de curto espaço de tempo. A segunda, dentro do ambiente de trabalho, ainda que 
eventualmente. 
Se a embriaguez for habitual, fora do ambiente de trabalho, mas produzir efeitos no ambiente de 
trabalho, possibilita a ruptura por justa causa. A embriaguez em serviço, mesmo que por uma ou poucas vezes, no 
ambiente de trabalho, autoriza a dispensa por justa causa. 
Registra-se, entretanto, a tendência atual de se considerar o alcoolismo uma doença, que deve ensejar o 
tratamento médico, com a suspensão do contrato de trabalho e o encaminhamento do trabalhador à Previdência 
Social para tratamento da patologia. 
 
Alínea g) Violação de segredo da empresa – Divulgação, sem o consentimento do empregador, daquilo 
que não deveria ser tornado público. O segredo está ligado ao aspecto jurídico, e que venha a significar algo de 
privativo da empresa. Portanto, comete justa causa o empregado que, em razão do contrato de trabalho, e sem 
autorização do empregador, revele a situação financeira da Empresa, uma estratégia de marketing, uma descoberta 
de fórmula por meio da qual a empresa pretenda colocar produto inédito no mercado. 
 
Alínea h) Indisciplina ou insubordinação – 
Indisciplina – é o descumprimento de ordens gerais (regulamento), dadas a todos os empregados 
indistintamente. Portanto, é a desobediência às determinações contidas em regimentos internos, circulares, 
portarias, ou mesmo instruções gerais, sejam escritas ou verbais. A indisciplina, para ser caracterizada, não exige 
reiteração do ato. 
Insubordinação – Descumprimento de ordens pessoais de serviço (diretas); 
A distinção entre a indisciplina e a subordinação decorre do seguinte: a primeira a ordem descumprida é 
geral, para todos os empregados e a segunda é pessoal, ou seja, foi dada somente para determinado trabalhador. 
 
Alínea i) Abandono de emprego – Ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais 
trabalhar, é a ausência continuada com a intenção de não mais trabalhar. 
Dois requisitos o caracterizam – primeiro o decurso do tempo (elemento objetivo), segundo a intenção 
de não mais trabalhar (elemento subjetivo – animus dereliquendi). 
A jurisprudência firmou o entendimento de que o prazo mínimo de 30 dias, expressa a intenção de 
abandonar (Súmula 32 do TST). Porém, a intenção pode existir em tempo bem menor. 
 
Alínea k) Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas – Ofensa à honra do empregador ou de 
terceiro, neste último caso, relacionado com o serviço, mediante injúria calúnia ou difamação; 
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Lesões à honra ou boa fama – é a ofensa a honra da pessoa por meio da injúria (ofensa à dignidade ou 
decoro), calúnia (imputação de fato definido como crime) e difamação (imputação de fato ofensivo à sua reputação). 
Segundo Russomano, “tudo que por gestos ou palavras importar em expor outrem ao desprezo de 
terceiros, será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal, 
será ato contra a honra”. 
 Ofensas físicas – serão consideradas ofensas físicas caracterizadoras todas as agressões, tentada ou 
consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho. 
Observação: a legítima defesa própria ou de outrem é excludente de justa causa para a dispensa do 
empregado. 
 
Alínea l) Prática constante de jogos de azar – é a quebra da obrigação geral de conduta do empregado, 
praticada fora do ambiente de trabalho, com reflexo no contrato de trabalho, pois o jogador não inspira confiança e 
sem esta não há contrato de trabalho. 
Jogos de azar são as apostas com repercussão pecuniária, em atividades ilegais ou proibidas. Se o 
empregado se dedica costumeiramente aos jogos de azar estará praticando justa causa. 
A habitualidade é necessária para a configuração da falta. 
 
Outras justas causas – O empregado bancário que falta com o pagamento de dívidas legalmente 
exigíveis; não observância de normas de segurança do trabalho. 
Bancário - alta contínua de pagamento de dívida legalmente exigível (art. 508, CLT); 
Ferroviário - recusa ao cumprimento de horas extraordinárias, em se tratando de casos de urgência ou 
acidentes (art. 240, parágrafo único da CLT). 
Aprendiz – cometimento de falta disciplinar grave (art. 433, II, da CLT) ou ausência injustificada à escola 
que implique perda do ano letivo (art. 433, III, da CLT); 
Art. 158, parágrafo único da CLT – recusa injustificada à observância das instruções sobre medida e 
segura do trabalho, expedidas pelo empregador e também ao uso de equipamentos de proteção individual 
fornecidos pela Empresa. 
Estas hipóteses não são exemplificativas, sendo caracterizada a justa causa apenas na identificação 
destas causas nos contratos de trabalho, ou seja, a enumeração do artigo 482 é taxativa. 
 
O empregado despedido por justa causa não tem direito a: 
 Aviso prévio; 
 Férias proporcionais; 
 13º salário proporcional; 
 Levantamento do FGTS; 
 Indenização de 40%(art. 477 CLT); 
 Seguro desemprego. 
Terá direito ao saldo de salários e férias vencidas, se houver. 
 
15.1.2 Dispensa arbitrária do empregado e sem justa causa. 
A dispensa arbitrária, conforme define o artigo 165 da CLT, é aquela que não se funda em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, sendo que esta forma de extinção do contrato de trabalho se atêm 
apenas às dispensas realizadas pelo empregador quando este extingue o contrato de trabalho do empregado que 
possui estabilidade definitivaou provisória. 
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Verificada a existência desta modalidade de dispensa, o empregador poderá sofrer consequências 
outras, como a hipótese de ser o empregado reintegrado ao trabalho, tratando-se neste caso, como afirma Cesarino 
Jr., de estabilidade própria, ou ser obrigado a indenizar o empregado com todos os rendimentos que lhe são afeitos 
até o término virtual do período em que a condição que lhe rendia a estabilidade perduraria. 
A dispensa arbitrária, atualmente, pela possibilidade do empregador, utilizando de seu poder 
potestativo, extinguir o contrato de trabalho firmado com o empregado sem qualquer motivo que justifique o ato, 
não é vedada por nossa legislação, pois necessita de lei complementar para regular a matéria, salvo os casos de 
estabilidade definitiva ou provisória. 
Além da chamada dispensa arbitrária, tem-se também a dispensa sem justa causa, que é o ato 
voluntário do empregador extinguir o contrato de trabalho firmado com o seu empregado, sendo, como alude 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk, a “declaração de vontade do empregador” no sentido de extinguir aquela 
determinada relação empregatícia, 
Nos casos de dispensa sem justa causa, além dos aspectos que circundam o aspecto da estabilidade, 
será devido ao empregado, com base no seu maior salário, nos contratos por prazo indeterminado os seguintes 
títulos: 
 saldo de salário; 
 aviso prévio indenizado (se for o caso); 
 férias proporcionais e vencidas (se houver), acrescidas de 1/3 constitucional; 
 13º salário proporcional; 
 FGTS (rescisão e os valores depositados na conta vinculada do empregado a este título); 
 multa de 40% sobre os valores referentes ao FGTS. 
Pagas estas verbas e respeitado o prazo previsto no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, a 
relação empregatícia estará encerrada, principalmente nos limites das obrigações e deveres de cada parte do 
contrato de trabalho. 
Com relação aos prazos previstos no artigo acima citado, deve-se verificar o cumprimento do aviso 
prévio, pois se este for cumprido na integralidade, o empregador terá 24 horas para efetuar o pagamento das verbas 
rescisórias na sua integralidade; já se não houver o cumprimento deste prazo, além de ter que indenizar este prazo, 
o empregador terá 10 dias para efetuar o referido pagamento das verbas. 
Como dissemos acima, estas regras se referem aos contratos por prazo de trabalho indeterminado, pois 
nos casos dos contratos com prazo para término definido previamente, não há que se falar em pagamento de aviso 
prévio, assim como na multa de 40% sobre os valores depositados a título de FGTS, sendo devida as outras verbas 
rescisórias. 
Entretanto, caso o empregado seja dispensado antes do termo determinado como final na relação de 
emprego, o empregador deverá indenizá-lo com a metade dos valores que lhe seriam devidos até o prazo que foi 
pré-estipulado, conforme determina o artigo 479 da CLT. 
 
15.2 Extinção por iniciativa do empregado 
O empregado pode extinguir o vínculo empregatício de três formas: 
 Demissão; 
 Dispensa indireta; 
 Aposentadoria espontânea. 
 
15.2.1 Demissão 
É o comunicado que o empregado faz ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao 
contrato de trabalho. Tem de ser feita com certa antecedência (art. 487, CLT), que se constitui no aviso prévio dado 
pelo empregado ao empregador. 
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O empregado pode ensejar a extinção do contrato de trabalho com o pedido de demissão, ocasião em 
que este deverá conceder aviso prévio ao empregador para que este possa qualificar outra pessoa para substituir 
aquele que realizou o pedido, sendo que a recusa deste prazo pelo empregado ocasionará no pagamento destes dias 
ao empregador. Esta situação, assim como no caso da dispensa sem justa causa, somente se verifica nas hipóteses 
dos contratos por prazo indeterminado. 
Cumpre esclarecer que neste tipo de contrato, quando o empregado pede demissão ele não faz jus ao 
recebimento da multa de 40% sobre o FGTS e nem das férias proporcionais nos casos de contratos de trabalho 
inferiores a 1 ano. Assim, será devido pelo empregador, além destas férias proporcionais, o saldo de salário, o 13º 
salário proporcional aos meses trabalhado e as férias vencidas, com o terço constitucional se houver. 
Nos contratos por prazo determinado, se o empregado resolver pedir demissão antes de encerrado o 
prazo final do aludido contrato, este estará obrigado a indenizar o empregador nos prejuízos que seu ato resultar, 
sendo que esta não poderá superar o valor que seria devido ao empregado no caso contrário, conforme prevê o 
artigo 480 e seu parágrafo primeiro da CLT. 
Pedindo demissão, o empregado perde o direito a: 
 Levantamento do FGTS 
 Indenização de 40% do FGTS; 
 Seguro desemprego; 
 Aviso prévio. 
Terá direito a: 
 13º salário proporcional; 
 Férias vencidas e proporcionais, estas se tiver mais de um ano de contrato. 
 
15.2.2 Dispensa indireta 
Ocorre em virtude de falta grave cometida pelo empregador. 
O artigo 483 da CLT, em contrapartida ao artigo imediatamente anterior, concede ao empregado a 
possibilidade de rescindir o contrato quando comprovada uma falta grave cometida pela empresa, ou seja, na 
ocorrência destes fatos o contrato de trabalho se extinguirá pela hipótese da rescisão indireta, sendo que estas 
hipóteses estão elencadas nas alíneas deste artigo. 
Neste passo, caracterizada a rescisão indireta como forma de extinção do contrato de trabalho, ao 
empregado será devida todas as verbas que lhe seriam pagas no caso de extinção do contrato por rescisão sem 
causa justificada. 
Esta modalidade é de difícil comprovação, pois normalmente o empregado não conhece esta forma de 
extinção e pede demissão quando percebe que esta sendo acometido de falta grave pela empresa, perdendo, assim, 
a oportunidade de receber os valores que lhe são devidos. 
Para sua caracterização, o empregado deve denunciar imediatamente a falta, devendo, para tanto, 
interpor ação trabalhista ou notificar o empregador sobre o motivo de se estar extinguindo o contrato de trabalho, 
quando estará constituindo-o em mora, motivando, assim, a causa que justifica a rescisão indireta. 
Término do contrato de emprego por ato culposo do empregador (despedida indireta ou rescisão 
indireta). 
Os atos faltosos do empregador surgem da violação de 03 direitos fundamentais do empregado: 
1) do direito ao respeito à pessoa física e moral (decoro e prestígio); 
2) da tutela das condições essenciais do contrato; 
3) da observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação do trabalho (Délio 
Maranhão). 
De acordo com a CLT, em seu artigo 483, são estas as situações que podem ensejar a despedida indireta: 
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Alínea a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes ou alheio ao contrato. 
Serviços superiores às suas forças: é considerado serviço superior às forças do empregado, aquele que 
provoque esgotamento físico ou mental. Portanto, é considerado serviço superior às forças do empregado, além do 
serviço físico, superior aos limites previstos em lei, qualquer outra atividade que revele trabalho estressante, penoso 
etc. 
Exemplo: emprego de força muscular superior a 60 quilos, se homem (art. 198 da CLT); emprego de 
força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, se mulher (art. 
390 da CLT) etc. 
Serviços defesos por lei – são aqueles proibidos pela legislação vigente, inclusive a penal. 
Contrário aos bons costumes – é aquele que ofende a moral pública. 
 
Alínea b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo - o 
tratamento adequado, baseado no respeito, na urbanidade é obrigação das partes. Entretanto,o rigor excessivo no 
tratamento para com o empregado, não passa pelo crivo do princípio da proporcionalidade. 
Assim, a não observância do princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a penalidade 
imposta, possibilita a rescisão indireta do contrato de emprego. Exemplo: suspender o empregado por 10 dias 
somente porque chegou atraso alguns minutos uma única vez. 
 
Alínea c) Correr manifesto de mal considerável: ocorre quando o empregado é obrigado a trabalhar em 
condições perigosas sem que a empresa adote as medidas de segurança recomendadas pelas normas de proteção, 
objetivando protegê-lo de eventual perigo. 
 
Alínea d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato – os casos mais comuns são: falta de 
pagamento dos salários (retenção salarial), alteração da prestação de serviços (colocar o empregado na ociosidade), 
não pagar certas vantagens concedidas com habitualidade (redução salarial), alteração da jornada de trabalho pré-
fixada etc. 
Sobre o assunto: v. Decreto–Lei 368, de 19/12/68 (dispõe sobre efeitos de débitos salariais) e artigo 7º, 
inciso X da Constituição Federal. 
 
Alínea e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama: São atos lesivos da honra ou da boa fama a injúria, a calúnia e a difamação. 
Segundo Victor Russomano, são considerados atos lesivos à honra ou a boa fama “Tudo quanto, por 
gestos ou palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo 
quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato contra a honra”. 
Exemplo: Assédio Sexual. 
 
Alínea f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem - é motivo para a rescisão indireta, o empregador ou seu preposto (poderes próprios de 
empregador), que ofender fisicamente o trabalhador. 
 
Alínea g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários - redução do trabalho de forma a reduzir os ganhos, de forma significativa. 
 
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Exercício da faculdade asseguradas no artigo 483, § 1º, 2º e 3º da CLT. 
Art. 483, § 1º da CLT - o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuidade do vínculo. 
Duas são as opções: na primeira opção, o contrato de trabalho fica suspenso até o cumprimento das 
obrigações legais. Ex.: cumprimento do mandato no executivo, no legislativo, serviço militar (artigo 472 da CLT). 
Na segunda opção, o empregado poderá resilir o contrato de trabalho, devendo pré-avisar o 
empregador. Art. 483, § 2º da CLT - é facultado ao empregado resilir o contrato em caso de morte do empregador 
(pessoa física). 
Art. 483, § 3º da CLT – nos casos das alíneas “d” e “g” o empregado poderá pleitear a rescisão do 
contrato de trabalho e pleitear as reparações legais, permanecendo, ou não, no emprego até final decisão do 
processo. 
Culpa Recíproca 
É indispensável para a configuração da culpa recíproca, que as culpas do empregado e do empregador 
sejam simultâneas e guardem entre si a mesma intensidade. 
Quando ambas as partes cometem faltas graves reciprocamente, cuja gravidade dos atos torna 
impossível a continuação das relações empregatícia, ocorre a extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca. 
Face à dificuldade em se provar a ocorrência desta modalidade de extinção das relações empregatícias, 
o instituto em destaque vem merecendo cada vez menos importância na questão do estudo aplicado, tornando-se, 
inclusive, uma forma de modalidade de extinção da relação empregatícia em desuso. 
Entretanto, sua existência é prevista em nossa legislação trabalhista, fato que nos permite analisar a 
matéria, inclusive na forma de sua indenização, sendo que no caso de ocorrência destas faltas recíprocas o 
empregado deverá pagar ao empregado uma multa sobre os depósitos no FGTS inferior aos 40% no caso da dispensa 
sem justa causa, sendo indevidas as demais verbas, como férias proporcionais, 13º proporcional e Aviso Prévio. As 
verbas adquiridas durante o contrato de trabalho em sua integralidade serão devidas pelo empregados. 
O mesmo ocorrendo em relação à extinção do contrato de trabalho por iniciativa de ambas as partes, 
com a diferença de que nesta modalidade as verbas que não seriam devidas pelo empregador no caso de culpa 
recíproca, serão objeto de transação pelas partes. 
 
Em caso de culpa recíproca a indenização reduzirá pela metade da que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador (Súmula 14 do TST). 
Culpa recíproca. Configuração – Comprovado nos autos, de um lado, o pleno conhecimento das 
normas de trabalho e o seu descumprimento por parte do empregado, que deliberadamente 
alterou a senha de acesso ao programa por meio do qual era emitido relatório diário de 
produção e custos, impedindo que outros colegas o fizessem, e, de outro lado, a falta praticada 
pela empresa que, mesmo depois de haver punido o reclamante com advertência por tal ato, 
deixou-o praticamente por uma semana sem qualquer atividade, impedindo-o de executar o 
trabalho para o qual fora contratado, fica caracterizada a culpa recíproca prevista no art. 484 da 
CLT, o que autoriza o pagamento da indenização que seria em caso de dispensa imotivada, pela 
metade, inclusive no que toca à multa incidente sobre o FGTS, esta consoante o § 22 do art. 18 
da Lei 8.036/90. TRT, 3ª Reg., RO 00449-2003-060-03-00-6 – (Ac. 1ª T.) – Rel. Juiz Marcus Moura 
Ferreira. DJMG 19.12.03, p. 8. 
 
Neste caso, são devidas as seguintes verbas: 
 Aviso prévio; 
 Férias proporcionais; 
 13º salário proporcional; 
 Levantamento do FGTS acrescido da indenização de 40%; 
 Seguro desemprego. 
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15.2.3 Aposentadoria espontânea 
Com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho, podendo iniciar-se um novo vínculo jurídico entre as 
partes. 
A aposentadoria é uma forma de extinção do contrato de trabalho compulsória, pois basta a concessão 
da aposentadoria para que aquela determinada relação empregatícia alcance seu fim, ocasião em que o empregado 
receberá todas as verbas rescisórias, com exceção do aviso prévio e da multa de 40% sobre os valores depositados 
no FGTS. 
Cumpre esclarecer que não se pode alegar continuação do contrato de trabalho quando o empregado 
se aposenta mas, continua prestando seus serviços para o empregador, pois, na realidade, o antigo contrato findou-
se um dia antes da concessão da aposentadoria pelo INSS, iniciando novo contrato de trabalho um dia após à 
concessão da aposentadoria, ou seja, nas palavras do mestre Amauri Mascaro Nascimento, “a extinção do contrato 
de trabalho trata-se de mera decorrência da aposentadoria requerida pelo trabalhador, pois este não terá os dois 
direitos”. 
Aposentando-se, o empregado terá direito a: 
 13º salário proporcional; 
 Férias vencidas e proporcionais, se tiver mais de um ano de empresa; 
 Levantamento do FGTS. 
 
15.3 Outras formas de extinção do contrato de trabalho 
a) morte do empregado – considerando que o contrato de emprego é do tipo intuitu personae, em 
relação ao empregado, que celebra contrato personalíssimo, a morte do trabalhador tem o condão de por fim ao 
pacto laboral. 
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, tais como: 
 FGTS; 
 Saldo de salários; 
 Férias vencidas e proporcionais, se o empregado tem mais de um ano de contrato; 
 13º salário proporcional. 
 
b) morte do empregador – quando o empregador for pessoa física, é facultado ao empregado rescindir 
o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, da CLT). 
 
c) Força Maior – o Código Civil conceitua caso fortuito ou de forçamaior como aqueles cujos efeitos não 
era possível evitar ou impedir (parágrafo único do artigo 393). 
Essa definição abrange os fatos naturais, independentes da vontade do homem (ciclone, maremoto, 
tempestade, inundação etc.) – força maior e, situação que decorre de fato alheio à vontade da parte, mas 
proveniente de fatos humanos, como guerra, incêndio etc.) – caso fortuito. Fica caracterizada a inevitabilidade e 
irreversibilidade. 
No Direito do Trabalho, considerando que a regra é a da continuidade do vínculo laboral, a força maior 
somente se caracteriza por absoluta impossibilidade de continuidade do vínculo em razão da inevitabilidade do 
evento (elemento objetivo) e da inexistência de culpa do empregador (elemento subjetivo) – art. 501 da CLT. 
A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos riscos do 
empreendimento. O mesmo ocorre com os planos econômicos do governo. 
 
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d) Fato do Príncipe ou Factum Principis – (aplicação da teoria da reparação equitativa do dano causado 
por iniciativa alheia). Essa teoria tem origem no Direito Administrativo, pois o ‘príncipe’ significa a Administração 
Pública, o Estado. 
É o ato do governo, em qualquer grau, que impede o prosseguimento de qualquer atividade particular. 
No Direito do Trabalho, a hipótese é cuidada no artigo 486 da CLT, o qual é interpretado de forma 
rigorosa: o ato do governo tem de surgir de forma absolutamente imprevisível, uma vez que a imprevidência do 
empresário elimina a responsabilidade governamental. 
Tal qual a força maior, supõe-se que seja um caso específico, que não haja culpa, direta ou 
indiretamente, de quem o alega. 
O fato do príncipe ocorrerá tanto por ato da Administração Pública municipal, como estadual ou federal. 
A circunstância poderá ser decorrente de um ato comum, de lei ou de ato administrativo. 
Para que haja a responsabilidade da Administração Pública é preciso que venha a ocorrer o fechamento 
da empresa. Se isso não ocorrer, não haverá responsabilidade da Fazenda Pública. A Administração Pública somente 
responderia pelo pagamento da indenização de 40% (sobre o saldo do FGTS). O aviso prévio e demais verbas 
rescisórias devem ser pagas pelo empregador, que assume os riscos do negócio. 
Não caracteriza factum principis o cancelamento de concessão a título precário de transporte coletivo, 
planos econômicos, dificuldades financeiras da empresa, cassação de licença de funcionamento por irregularidades, 
intervenção em decorrência de atividades ilícitas da empresa. Entende-se que desapropriação é risco do negócio e 
não fato do príncipe. 
 
e) Extinção pela execução – embora o contrato de trabalho seja, regra geral, sem determinação de 
prazo, podem as partes celebrá-lo subordinando sua duração a um termo final. Em decorrência, a execução normal 
do contrato de trabalho ocorre com a execução do termo prefixado. 
No término normal do contrato de trabalho por tempo determinado, o empregado faz jus a: 
 Levantamento do FGTS; 
 13º salário proporcional; 
 Férias vencidas e proporcionais; 
Não terá direito a: 
 Aviso prévio; 
 Indenização de 40 % do FGTS; 
 
f) Declaração unilateral das partes – é a declaração de vontade de o empregado ou o empregador 
encerrar o contrato de emprego. 
Em relação ao empregador, a sua manifestação de vontade não é absoluta, pois há situações que a lei 
não aceita a dissolução da relação de emprego. Ex.: nos casos de estabilidade definitiva (decenal), ou provisória, bem 
como nos casos de suspensão ou interrupção do contrato. 
 
g) Extinção por iniciativa de ambos - O empregado e o empregador poderão combinar a cessação do 
contrato de trabalho, estabelecendo quais serão as consequências do rompimento do vínculo. Os salários e as férias 
vencidas, neste caso, não poderão ser transacionados. O levantamento do FGTS não será autorizado (art. 20 da Lei 
8.036/90). 
 
15.4 Verbas trabalhistas devidas na dissolução do contrato de emprego: 
a) Verbas trabalhistas – são as obrigações de ordem pecuniária devidas pelo empregador pela 
contraprestação do serviço. 
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b) Verbas rescisórias – são as verbas trabalhistas incidentes por ocasião do término do contrato de 
emprego. Exemplos: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário integral ou proporcional. 
c) Verbas indenizatórias da resilição– são subespécies do gênero verba rescisória e têm por finalidade 
indenizar o empregado pela despedida arbitrária ou sem justa causa 
 FGTS – 8% incidentes sobre os salários mensais; 40% - indenização por dispensa sem justa causa. 
 Art. 479 da CLT – 50% do salário do período restante no caso de contrato por tempo 
determinado. 
 Art. 480 da CLT – havendo termo estipulado, o empregado não poderá desligar do contrato, sem 
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
 Art. 481 da CLT – contrato de experiência/rescisão antecipada, que contiver cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado. Aplicação dos 
princípios que regem o contrato por prazo indeterminado; cabe inclusive o pagamento do aviso 
prévio (v. Súmula 163 do TST). SÚMULA 163. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
 
15.5 Prazo para o pagamento das verbas rescisórias 
Art. 477, § 6º, “a” da CLT – até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; 
Art. 477, § 6º “b” da CLT – até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da 
ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento. 
Art. 477, § 8º da CLT – além de multa administrativa, multa a favor do empregado em valor equivalente 
ao seu salário, devidamente corrigida. 
 
15.5.1 Teorias que fundamentam as indenizações na dispensa de emprego 
a) teoria do abuso de direito – baseada na jurisprudência francesa. Cabe a indenização sempre que o 
contrato for rescindido, sem motivos justos e legítimos, pois a ruptura seria abusiva. 
b) teoria do crédito – criada pela legislação italiana. O empregado trabalhando de forma continuada tem 
direito a uma compensação, um crédito acumulado, em forma de indenização a ser pago por ocasião da rescisão 
contratual. Entretanto, se a despedida injusta é um ato do próprio empregado, o pedido de demissão produz efeito 
de renúncia ao aludido direito de crédito. 
c) teoria do risco criado – segundo essa teoria não se deveria indagar se houve culpa, e de quem, na 
rescisão contratual, mas apenas dever-se-ia verificar a quem caberia suportar o risco correspondente. 
 
 
REFERENCIAS: 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 26ª ed., São Paulo: Saraiva, 2011 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed., – São Paulo : LTr, 2009 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed., – São Paulo : LTr, 2010 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 25ª ed., São Paulo: Atlas, 2009 
 
 
 
 
 
 
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QUADRO SINÓTICO 
 
 
 
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