RH Liderança sec

Prévia do material em texto

Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Liderança 
Conceito: 
É difícil de ser definida, mas fácil de ser reconhecida. Elementos que integram o conceito: exerce influência sobre outras 
pessoas; integra e direciona as pessoas para um foco comum; cria um clima amigável para que a criatividade possa aflorar; 
reforça a cooperação e direciona conflitos para seus aspectos contributivos; matem pessoas unidas, mesmo que fisicamente 
dispersas; ajuda as pessoas a encontrar o caminho rumo aos objetivos; reforça continuamente a visão (norte), a missão 
(finalidade) e os valores (referenciais de conduta). 
Liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. A origem pode 
ser formal (conferida por um alto cargo na organização) ou não sancionada (que surge naturalmente de dentro de um grupo). 
As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima, por isso é tão importante 
este conceito. 
 
Gerentes X Líderes: 
Gerentes são nomeados, têm poderes legítimos para recompensar ou punir. Sua habilidade em influenciar baseia-se na 
autoridade formal, inerente ao cargo. 
Líderes tanto podem ser nomeados como podem emergir de dentro de um grupo. Podem influenciar os outros a terem um 
desempenho que vai além das ações ditadas pela autoridade formal. 
Todos os gerentes deveriam (mas não são) ser líderes, mas nem todos os líderes deveriam ser gerentes, pois um indivíduo 
poder influenciar outros não significa que seja capaz de planejar, organizar e controlar. 
 
Teoria dos Traços de Liderança: 
Busca por características ou traços que diferenciam os líderes dos não-líderes. Se esse conceito fosse válido, todos os líderes 
deveriam ter características específicas (as mesmas). E não é assim na realidade. Além disso, as explicações baseadas nos 
traços ignoram os fatores situacionais. 
 
Teorias do Comportamento de Liderança (ou comportamentais): 
Levaram em conta se tinha algo de singular no comportamento dos líderes. Três estudos importantes e uma teoria específica 
examinaram os estilos comportamentais dos líderes: 
 
a) Estudos de KURT LEWIN e associados, na Universidade de Iowa: 
Três estilos ou comportamentos de liderança: autocrático, democrático ou laissez-faire. 
A - Estilo autocrático: líder tende a centralizar a autoridade, dita os métodos de trabalho, toma decisões unilaterais e limita a 
participação dos funcionários. 
B - Estilo democrático: tende a envolver os funcionários nas tomadas de decisão, delega autoridade, encoraja a participação 
em decidir os métodos de trabalho e objetivos, e usa o feedback como uma oportunidade para treinar os funcionários. Pode 
ser: 
- Consultivo: busca opiniões e ouve as preocupações e assuntos dos funcionários, mas toma a decisão final sozinho. 
- Participativo: permite que os funcionários tenham algo a dizer sobre o que é decidido. As decisões são tomadas pelo 
grupo com orientações do líder. 
C – Estilo laissez-faire: concede aos funcionários total liberdade para que tomem decisões e completem seus trabalhos da 
maneira que acharem correto. Ele somente proporciona os materiais necessários e responde às perguntas. 
Conclusões: Estilo laissez-faire era ineficaz e os estilos democrático e autocrático dependiam da situação. 
 
b) Estudos da UNIVERSIDADE DE OHIO: 
Duas categorias de liderança: 
A – Estrutura de iniciação: ponto no qual o líder definirá e estruturará sua função e as funções dos funcionários em busca do 
alcance do objetivo. 
B – Consideração: ponto no qual o líder tem relacionamentos de trabalho caracterizados pela confiança mútua e respeito pelas 
idéias e sentimentos dos funcionários. 
Conclusões: líder classificado como alto nas duas categorias, produzia resultados positivos, mas descobriram exceções que 
indicavam que fatores situacionais precisavam ser considerados. 
 
c) Estudos da UNIVERSIDADE DE MICHIGAN: 
Duas dimensões do comportamento de liderança: 
A – Líderes voltados para os funcionários: enfatizavam os relacionamentos interpessoais, tinham interesse pessoal nas 
necessidades dos funcionários e aceitavam as diferenças individuais entre os membros. 
B – Líderes voltados para a produção: enfatizavam os aspectos técnicos e de tarefas do cargo, preocupavam-se 
principalmente coma realização das tarefas de seus grupos e consideravam os membros do grupo como um meio para aquele 
fim. 
Conclusões: favoreciam fortemente os líderes voltados para os funcionários. 
 
 Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
d) Teoria do Grid Gerencial: 
É uma visão bidimensional do estilo de liderança desenvolvido por Robert Blake e Jane Mouton. É baseado nos estilos 
„preocupação com as pessoas‟ e „preocupação com a produção‟. Tem nove posições ao longo de cada eixo, criando 81 
diferentes posições em que um estilo de liderança pode se encaixar. O grid não mostra os resultados, mas os fatores 
dominantes no pensamento de um líder a respeito de como obter resultados. 
Conclusões: os gerentes apresentam melhor desempenho usando um estilo 9,9. 
 
Essa teoria pode ser considerada com um modelo gerencial ao invés de teoria de liderança! 
 
A conclusão que todos os estudos das teorias comportamentais sobre liderança chegou foi que estava faltando uma 
consideração dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso. 
 
Teorias da Contingência da Liderança (ou contingenciais): 
Importante: uma coisa é dizer que a eficácia da liderança dependia da situação, outra é conseguir isolar as condições 
situacionais. Quatro abordagens principais: modelo de Fiedler, Teoria caminho-meta, modelo líder-participação e teoria da 
liderança situacional de Hersey e Blanchard. 
 
Modelo Fiedler: 
Propõe que o desempenho eficaz do grupo depende da combinação adequada entre o estilo de interação do líder com seus 
subordinados e o grau em que a situação dá controle e influência para o líder. Ele desenvolveu um questionário que chamou 
de Questionário do colega de trabalho menos preferido (CTPM). Ele isolou três critérios situacionais: relações dos membros 
líderes (líder-liderado), estrutura da tarefa e poder de posição. Este modelo é produto da teoria dos traços porque o 
questionário CTPM é um simples teste psicológico. 
Conclusões: Fiedler concluiu que os líderes voltados para a tarefa tendem a ter um desempenho melhor nas situações que são 
ou muito favoráveis ou muito desfavoráveis para eles. Ele ainda afirmou que o estilo de liderança de um indivíduo é fixo e que 
existiam duas maneiras de melhorar a eficácia do líder: mudar o líder para que se encaixe na situação ou mudar a situação 
para encaixá-la no líder. 
 
Teoria caminho-meta: 
Robert House baseia-se nos estudos da Universidade de Ohio e da teoria da expectativa da motivação. Ele afirma que o 
trabalho do líder consiste em auxiliar os seguidores a alcançar seus objetivos e em proporcionar orientação e apoio 
necessários para garantir que esses objetivos sejam compatíveis com os objetivos gerais do grupo ou da organização. O 
comportamento do líder é aceitável até o ponto em que os funcionários o vejam como fonte imediata de satisfação ou como 
um meio de satisfação futura. 
O comportamento do líder é motivacional até o ponto em que: 
- faz com que a satisfação da necessidade do funcionário seja contingente com o desempenho eficaz; 
- proporciona o treinamento, diretriz, apoio e recompensas necessários para o desempenho eficaz. 
Quatro comportamentos de liderança: 
A – Líder diretivo: deixa o funcionário saber o que se espera dele e proporciona diretrizes específicas sobre como realizar as 
tarefas (semelhantea dimensão estrutura de iniciação). 
 Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
B – Líder apoiador: amigável e mostra preocupação com as necessidades dos funcionários (semelhante a dimensão 
consideração). 
C – Líder participativo: consulta os funcionários e usa suas sugestões antes de tomar a decisão (semelhante ao democrata-
consultivo de Lewin). 
D – Líder voltado para a realização: estabelece objetivos desafiadores e espera que os funcionários os desempenhem em seus 
níveis mais elevados. 
House presume que os líderes são flexíveis e pode apresentar qualquer um dos estilos de liderança, dependendo da situação. 
 
 
A teoria propõe duas classes de variáveis situacionais que o comportamento do líder: fatores de contingência ambientais e 
fatores de contingência do funcionário. A primeira determina o tipo de comportamento de liderança requerido e a segunda, 
como o ambiente e o comportamento de liderança são interpretados. O comportamento será ineficaz quando for redundante 
para as fontes de estrutura ambiental ou incongruentes com as características dos funcionários. 
 
Modelo Líder-participação: 
Relaciona o comportamento de liderança e a participação na tomada de decisão. Desenvolvido por Victor Vroom e Phillip 
Yetton. Como as estruturas da tarefa têm demandas para atividades rotineiras e não-rotineiras, o comportamento do líder 
precisa ajustar-se para refletir a estrutura da tarefa. O modelo é uma árvore de decisão que incorpora cinco estilos 
alternativos de liderança e doze variáveis de contingência. 
Crítica: o modelo é muito complexo para que um gerente típico o use regularmente. Mas é um modelo bem completo com 
resultados encorajadores. 
Conclusão: o modelo confirma que as pesquisas sobre liderança devem ser direcionadas à situação e não à pessoa e presume 
que o líder pode adaptar seu estilo às situações diferentes. 
 
Teoria da troca entre líder e liderados: 
Ela argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno 
grupo de seus liderados, que constituem o “grupo interno”. Eles possuem toda a confiança e recebem uma parcela 
desproporcional de atenção do líder, além de serem constantes alvos de privilégios especiais. A chave da questão é que 
embora quem faça a escolha seja o líder, são as características dos liderados que levam a essa decisão. Portanto, os líderes 
investem seus recursos em quem acreditam que terão melhor desempenho. 
 
Teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard: 
A teoria mostra como um líder deve ajustar seu estilo de liderança para refletir o que os seguidores precisam. É uma teoria 
que focaliza os seguidores. A liderança bem-sucedida é alcançada pela seleção do estilo de liderança correto, a qual é 
contingente ao nível de prontidão dos seguidores. 
Importante: 
o Foco nos seguidores: a eficácia depende dos seguidores, pois são eles que aceitam ou rejeitam os líderes. 
o Prontidão: até que ponto as pessoas tem vontade e habilidade para realizar uma tarefa específica. 
Eles identificam quatro comportamentos específicos: de altamente diretivo até altamente laissez-faire. O comportamento mais 
eficaz depende da habilidade e das motivações de um seguidor. 
 Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
 
A teoria tem um apelo intuitivo. Reconhece a importância dos seguidores e constrói sobre a idéia de que os líderes podem 
compensar a falta de habilidade e motivação de seus seguidores. 
 
Vergara coloca que a teoria contingencial alerta que a liderança é uma relação entre líderes e liderados e que não se pode 
falar em poder sem falar sobre quem ele é exercido. Portanto, a liderança se apóia sobre três pilares: líder, seguidores e 
situação. 
 
Abordagens emergentes para a liderança: 
São elas: liderança carismática, liderança visionária e liderança transacional X liderança transformacional. 
 
Liderança Carismática: 
Afirma que os seguidores fazem atribuições heróicas ou extraordinárias das habilidades de liderança quando observam certos 
comportamentos. 
Quais são as principais características dos líderes carismáticos? 
 
Eles influenciam seus seguidores através de um processo de quatro etapas: 
1 – Declaração de uma visão atraente: cria senso de comunidade aos seguidores e uma ligação com o futuro. 
2 – Comunicação de altas expectativas e expressão de confiança de que os seguidores as realizarão: eleva a auto-estima e a 
autoconfiança dos seguidores. 
3 – Transmite com palavras e atos um novo conjunto de valores: modelo para os seguidores. 
 Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
4 – Faz sacrifícios e se envolve em um comportamento não-convencional para demonstrar coragem e convicções sobre a 
visão. 
 
Liderança Visionária: 
Habilidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro, para uma organização ou unidade organizacional, 
que parte do presente e melhora-o. Essa visão, se adequadamente selecionada e implementada, é tão revigorante que pode, 
na realidade, iniciar o futuro, clamando as habilidades, talentos e recursos para fazer com que isso aconteça. 
Uma vez identificada a visão, os líderes parecem ter três qualidades relacionadas à eficácia: 
1 – habilidade de explicar sua visão aos outros; 
2 – habilidade de expressar a visão não apenas verbalmente, mas pelo seu comportamento; 
3 – habilidade de estender a visão para contextos diferentes de liderança. 
 
Líderes Transacionais X Líderes Transformacionais: 
Transacionais: guiam ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas, esclarecendo o papel e as exigências 
da tarefa. 
Transformacionais: inspira seguidores a transcenderem seus próprios interesses para o bem da organização, e é capaz de 
exercer um efeito profundo e extraordinário em seus seguidores. Prestam atenção às preocupações e necessidades de 
desenvolvimento dos seguidores, mudam as percepções dos seguidores sobre as questões, ajudando-os a enxergar os velhos 
problemas de uma nova perspectiva; conseguem entusiasmar, estimular e inspirar o seguidores a colocar um esforço extra 
para alcançar os objetivos do grupo. 
 
Inteligência Emocional e Liderança: 
Estudos recentes mostram que a IE é o melhor previsor de quem irá surgir como líder. 
A IE possui 5 componentes: 
- Autoconsciência: demonstrada pela autoconfiança, auto-avaliação realista e senso de humor voltado para a crítica; 
- Autogerenciamento: integridade e confiabilidade, capacidade de lidar bem com a ambigüidade e da abertura para as 
mudanças. 
- Automotivação: forte orientação para a conquista; 
- Empatia: habilidade de gerar e reter talentos, da sensibilidade multicultural e dos serviços aos clientes e consumidores; 
- Habilidades Sociais: capacidade de liderar esforços para a mudança, da capacidade de persuasão e da competência na 
construção e liderança de equipes. 
 
Confiança e Liderança: 
Confiança é uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista, seja por palavras, ações ou 
decisões. Os 2 elementos mais importantes são familiaridade e risco. 
As dimensões básicas que fundamentam o conceito de confiança são: a) integridade (honestidade e confiabilidade); b) 
competência (habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais); c) consistência (segurança, previsibilidade, capacidade 
de julgamento que se demonstra); d) lealdade (disposição de proteger e defender uma outra pessoa; e) abertura (crer na 
confiança do outro na sua pessoa). 
A confiança parece ser um atributo essencialassociado à liderança. É impossível liderar pessoas que não confiam no líder. 
Portanto, a eficácia da liderança e dos administradores depende da capacidade de conquistar a confiança dos liderados. 
Existem 3 tipos de confiança: 
a) Confiança baseada na intimação: com base no medo de represálias, caso ela seja violada; 
b) Confiança com base no conhecimento: baseia-se na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de 
interações; 
c) Confiança baseada na identificação: com base na compreensão mútua de intenções e na concordância sobre os 
desejos e vontades de cada parte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências utilizadas: 
 
Vergara, S. Liderança. Material de apoio ao Curso Online Liderança da Catho Online. 
 
Robbins, S. P. & Decenzo, D.A. Fundamentos da Administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ª ed. SP: 
Prentice Hall, 2004. 
 
Robbins, S. P. Comportamento organizacional. 9ª ed. SP: Prentice Hall, 2002.