RH Motivação e Satisfação sec

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Motivação e Satisfação no trabalho 
MOTIVAÇÃO: 
Gil: “É a força que estimula as pessoas a agir”; “tem origem numa necessidade; é conseqüência de necessidades não 
satisfeitas”. É específica, ou seja, uma pessoa motivada pode estar motivada para uma coisa e não para outra. Possui uma 
relação determinante sobre o comportamento. 
O comportamento é: 
- causado: existe uma causalidade; 
- motivado: há uma finalidade, não é casual; 
- orientado para os objetivos 
Os motivos (desejos / impulsos) é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. A necessidade mais forte em 
determinado momento é a que conduzirá à atividade. 
Os motivos tendem a perder a força ao serem satisfeitos. Há mudança na força quando a satisfação é bloqueada. Quando o 
indivíduo não alcança resultado positivo, pode direcionar seu comportamento para objetivos substitutos. Quando esse 
direcionamento não produz resultados positivos, as pessoas se frustram e podem desenvolver comportamentos irracionais, 
como: agressão, deslocamento (desloca agressividade para outro alvo), racionalização (desculpas para o insucesso), 
regressão (comportamento infantil), fixação (repetir o comportamento improdutivo), fuga (ignora o problema), resignação 
(desiste). 
 
Existem duas linhas teóricas básicas: 
1 – Teorias de processo: COMO acontece a motivação; 
2 – Teorias de conteúdo: O QUE motiva o homem 
 
 Teorias de processo: 
 
a) Modelo do comportamento: afirma que a pessoa sofre um estímulo e em função desse estímulo, ela passará a 
perseguir um objetivo. 
 ESTÍMULO COMPORTAMENTO OBJETIVO 
Esse estímulo pode ser interno (reconhecimento) ou externo (salário). 
O comportamento é sempre motivado. A motivação é objetivada, ou seja, não existe comportamento aleatório ou euforia. As 
barreiras são: frustração, ansiedade e dúvida. 
CICLO MOTIVACIONAL: a satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica 
e orientada para diversas necessidades: o comportamento é um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de 
necessidades na medida em que vão surgindo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
b) TEORIA DA EXPECTATIVA (Vromm e Rotter): 
Vromm – Modelo de expectância e Rotter – Teoria do aprendizado social. 
Idéia central: o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre 
outras em troca. Se deixar o indivíduo em estado de expectativa em relação a uma determinada recompensa, consegue-se 
alterar significativamente o seu desempenho. 
Há duas variáveis que determinam a ação (motivação) das pessoas: o valor da recompensa e o que se espera como 
recompensa. 
 
 
 
 De reforço Valor 
 
Se a pessoa reconhece que a recompensa tem VALOR, melhorará o seu desempenho. 
O valor atribuído à recompensa determina um desempenho superior ou medíocre. A resposta que o indivíduo se coloca, diante 
da questão do que fazer, é diretamente proporcional não só ao que efetivamente ele deve receber em troca ao terminar a 
missão, mas, também, aos níveis de expectativa que ele tem em relação ao que deve receber. 
As pessoas atribuem valores diferentes às coisas. Possibilidade de alcance superior do desempenho é limitada. 
Se não consegue = insatisfação. Se consegue = satisfação e repetição do comportamento. 
Equilíbrio 
interno ou 
psicológico 
Estímulo ou 
incentivo 
Necessidade Tensão 
Barreira 
Outro 
comportamento 
derivativo 
Frustração 
Compensação 
EXPECTATIVA DESEMPENHO RECOMPENSA 
Satisfação 
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Robbins coloca que são três as relações que a teoria dá enfoque: 
a) relação esforço-desempenho: possibilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de esforço vai levar ao 
desempenho. 
b) Relação desempenho-recompensa: grau em que acredita que determinado nível de desempenho vai levar à obtenção 
de um resultado que se deseja. 
c) Relação recompensa-metas: grau que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as 
necessidades do indivíduo, e a atração que estas recompensas potenciais exercem sobre ele. 
 
c) BEHAVIORISMO – SKINNER: 
Skinner formulou o conceito de reforço no comportamento. Comportamento que leva a satisfação = tendência a repeti-lo. 
Comportamento que leva à insatisfação = interrupção daquele comportamento. 
Reforço positivo = é oferecido um prêmio. Punição = é uma penalidade que é imposta ao indivíduo por um comportamento 
inadequado. 
O comportamento depende de suas conseqüências e isso torna possível, portanto, o controle (ou pelo menos afetar) de certo 
número de comportamentos dos empregados mediante a manipulação de suas conseqüências. 
LEI DO EFEITO: pessoa tende a repetir aquele comportamento que foi acompanhado de conseqüências favoráveis. Isso 
demonstra a importância das variáveis externas. A teoria confere maior grau de controle nas mãos dos gerentes. 
 
d) TEORIA DA EQÜIDADE: 
A palavra chave é PROPORÇÃO. 
 
 
 
 Comparação 
Proporcionalidade = fator determinante na sua motivação. Conseqüentemente, no desempenho. 
Comparação entre o esforço despendido e a recompensa recebida. 
Compara: 
- A relação individual de proporção; 
- Relação do indivíduo com o grupo; 
- A proporcionalidade determina o comportamento. 
Os indivíduos comparam as entradas e os resultados de seu trabalho com aqueles de outros funcionários, e respondem de 
maneira a eliminar quaisquer injustiças. Eles utilizam quatro pontos de referência para fazerem a comparação: 
1 – Próprio-interno: experiências do funcionário em outra posição na empresa; 
2 – Próprio-externo: experiência em situação ou posição fora da atual empresa; 
3 – Outro-interno: outra pessoa ou grupo da empresa; 
4 – Outro-externo: outra pessoa ou grupo de fora da empresa. 
Quando o funcionário percebe injustiça, fará uma das seguintes escolhas: 
1 – Modificar as entradas (menos esforço) 
2 – Modificar os resultados (produz mais com menor qualidade) 
3 – Distorcer sua auto-imagem (perceber que “trabalha mais” do que os outros) 
4 – Distorcer a imagem dos outros (o trabalho do outro não é “tão interessante” assim) 
5 – Buscar outro ponto de referência (de preferência, uma referência em que saia ganhando) 
6 – Abandonar o terreno (demitir-se). 
 
 Teorias de conteúdo: 
 
a) HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW: 
Maslow formulou sua teoria com base no conceito de que há uma hierarquia de necessidades que influenciam o 
comportamento humano. À medida que o homem satisfaz as necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio 
do seu comportamento. 
 
Necessidades 
secundárias 
Necessidades 
primárias 
ESFORÇO Proporcionalidade RECOMPENSA 
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- Necessidades fisiológicas: ar, comida, repouso, abrigo etc. No trabalho: intervalos de descanso, conforto físico, horário de 
trabalho razoável. 
- Necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação. No trabalho: condições seguras de trabalho, remuneração 
e benefícios, estabilidade no emprego. 
- Necessidades sociais: amizade, inclusão em grupos etc. No trabalho: amizade e colegas, interação com clientes, 
gerente amigável. 
- Necessidades de estima: reputação, reconhecimento, auto-respeito, amoretc. No trabalho: responsabilidade 
por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções. 
- Necessidades de auto-realização: realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais etc. Fatores 
determinantes da auto-realização: a) educação (níveis diferentes, auto-realização diferente); b) cultura (aquilo 
que é valorizado no contexto). No trabalho: trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação 
nas decisões. 
Aspectos importantes da teoria: 
 Para subir uma etapa, a anterior deve estar satisfeita. Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de 
ser motivadora do comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade 
possa se manifestar; 
 Necessidades primárias = ciclo rápido (não exclusivas do homem); necessidades secundárias = ciclo 
lento (exclusivas do homem); 
 As quatro primeiras necessidades podem ser satisfeitas por aspectos externos (extrínsecos) ao indivíduo; 
 A necessidade de auto-realização é insaciável (quanto mais se sacia, mais se tem necessidade). 
 O que determina o comportamento é a busca pela satisfação das necessidades. 
 
b) TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG: 
Baseada em aspectos externos. Partiu do pressuposto da relação do homem com o trabalho. 
1 – Fatores higiênicos: 
Ligados a aspectos que cercam o trabalho. Ex.: salário, chefe, colegas etc. 
Isso não leva à satisfação se atendido. O não atendimento leva à INSATISFAÇÃO. 
Ex.: Supervisão do chefe, salário, relação com os colegas, políticas de administração de pessoal, condição física e 
segurança no trabalho. 
2 – Fatores motivacionais: 
Ligados a aspectos do conteúdo do trabalho. 
Se atendido, leva à SATISFAÇÃO. O não atendimento não leva à insatisfação. 
Ex.: natureza das tarefas, exercício da responsabilidade, possibilidade de crescimento, orgulho e sentimento de 
prestígio decorrentes da profissão, reconhecimento, sentido de realização. 
“Os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores 
responsáveis pela insatisfação profissional” Herzberg. 
 
 
 
 
 
 
 
Aspectos importantes da teoria: 
 A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades 
desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. 
 A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, 
salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado. 
FATORES MOTIVACIONAIS 
(Satisfacientes) 
FATORES HIGIÊNICOS 
(Insatisfacientes) 
Conteúdo do Cargo 
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo) 
Contexto do Cargo 
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa) 
1. O trabalho em si 
2. Realização 
3. Reconhecimento 
4. Progresso profissional 
5. Responsabilidade 
1. As condições de trabalho 
2. Administração da empresa 
3. Salário 
4. Relações com o supervisor 
5. Benefícios e serviços sociais 
NENHUMA 
SATISFAÇÃO 
MAIOR 
INSATISFAÇÃO 
NENHUMA 
INSATISFAÇÃO 
MAIOR 
SATISFAÇÃO Fatores Motivacionais 
Fatores Higiênicos 
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Comparação das teorias de Maslow e Herzberg: 
 
Enquanto Maslow afirma que qualquer necessidade pode ser motivadora de comportamento, se estiver 
relativamente insatisfeita, Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras 
e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e higiênicas. 
 
Enriquecimento da tarefa (job enrichment): 
Consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. 
O enriquecimento pode ser vertical (ex.: promoção) ou horizontal (ex.: transferência de área). Ele provoca efeitos 
desejáveis como o aumento da motivação, o aumento da produtividade, redução do absenteísmo e redução da 
rotatividade de pessoal. 
 
 Estilos de Administração: Teorias X e Y de McGregor: 
Essa teoria mostra duas formas distintas de “ser” ou de “ver” o trabalhador. Geralmente, a definição X e Y é em relação ao 
que a organização acredita que é comportamento humano. 
Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar, e o faz somente quando é 
compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e busca, acima de tudo, segurança. 
Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que, pelo contrário, sente-se bem no 
trabalho e busca atingir os objetivos que lhe são colocados; é alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser 
exploradas. 
 
TEORIA X – VISÃO ERRÔNEA (tradicional) DO COMPORTAMENTO HUMANO 
CARACTERÍSTICAS do ser humano: ADMINISTRAÇÃO 
Aversão ao trabalho. Utiliza o salário como recompensa / punição. 
É carente (desprovido de recursos materiais). Manter supervisão. 
Precisa ser pressionado, coagido para trabalhar. 
Busca do lucro para a organização (a organização não tem 
nenhuma preocupação com as pessoas). 
Não deseja responsabilidade. 
Trabalha para fins de sobrevivência. 
 
TEORIA Y – VISÃO MODERNA DO COMPORTAMENTO HUMANO 
CARACTERÍSTICAS do ser humano: ADMINISTRAÇÃO 
Trabalhar é natural (como o lazer). Criar mecanismos para desenvolver motivação. 
Todos os indivíduos são imaginativos, criativos, 
engenhosos. 
Criar mecanismos para alcançar os objetivos pessoais. 
Gosta de responsabilidade. 
Vida moderna é mais exigente. 
Não é contrário a organização, mas pode ter tido uma 
experiência anterior negativa. 
 
Aspectos importantes da teoria: 
 Uma teoria não é melhor que a outra. 
 A teoria X não é errada. A visão dela sobre o comportamento humano é que é errada. 
 Nenhuma empresa é totalmente X ou Y. 
 As teorias são antagônicas no modo de pensar. 
Fatores 
Motivacionais 
Fatores 
Higiênicos 
Se atendidos levam 
à satisfação 
Se não atendidos 
levam à 
insatisfação 
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 Outras teorias importantes: 
 
A. TEORIA DAS NECESSIDADES (McClelland) / TEORIA DE REALIZAÇÃO (Atkinson): 
Realização, poder e associação são três necessidades importantes que ajudam a explicar a motivação. Essa teoria relaciona o 
comportamento e desempenho do indivíduo nas seguintes necessidades: 
- Necessidade de realização: busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. 
- Necessidades de associação / afiliação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis; 
- Necessidades de poder: necessidade de fazer as pessoas se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente. 
 
B. TEORIA ERC – EXISTÊNCIA, RELACIONAMENTO E CRESCIMENTO (ERG – sigla em inglês): 
Teoria de Alderfer, que define que se houver frustração nas necessidades altas, será necessário retornar às necessidades 
inferiores, o que não acontece na teoria de Maslow, que interpreta apenas o crescimento. 
A frustração pode levar à regressão e à uma necessidade de nível mais baixo. Ex.: incapacidade de satisfazer a necessidade 
de interação social pode aumentar o desejo de ganhar mais dinheiro e ter melhores condições de trabalho. Aqui, múltiplas 
necessidades podem operar em conjunto como motivadoras. 
Classificação das necessidades nesta teoria: 
- Necessidades de existência: requisitos materiais básicos, fundamentais e fatores de benefício no local de trabalho. 
- Necessidades de relacionamento: desejo de manter importantes relações interpessoais. 
- Necessidades de crescimento: desejo intrínseco de desenvolvimentopessoal – de criatividade pessoal ou influência positiva. 
 
C. TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS (da fixação de objetivos): 
É de Gene Broadwater. Concentra-se no processo de estabelecer objetivos específicos e desafiadores, e eles motivam o 
indivíduo. Esta teoria sustenta que objetivos específicos e difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos. Aqui, 
os propósitos do indivíduo orientam suas ações. 
Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho: comprometimento com o objetivo, auto-eficácia*, características da 
tarefa e cultura nacional. 
*Auto-eficácia se refere a convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa. 
 
VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO: 
 
 Valores: 
São convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um 
modo oposto. 
Atributos: 
- de conteúdo: se é importante 
- de intensidade: o quanto é importante 
Tipos: 
a) Terminais: é a culminância da vida. As metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. 
b) Instrumentais: os modos de comportamento ou meios escolhidos para o alcance das metas dos valores terminais. 
Modelos éticos: criam valores. 
 
 Atitudes: 
São afirmações avaliadoras ou julgamentos que dizem respeito a objetos, pessoas ou eventos. 
Componentes: 
- Cognitivo: se refere a uma opinião ou uma convicção. 
- Afetivo: se refere aos sentimentos e às emoções. 
- Comportamental: se refere a uma intenção de se comportar de determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa. 
Tipos: 
a) Satisfação com o trabalho (atitude geral em relação ao trabalho) 
b) Envolvimento com o trabalho (grau de identificação e participação no trabalho e o quanto considera seu desempenho 
como algo valioso) 
c) Comprometimento organizacional (grau de identificação com a empresa e com seus objetivos) 
 
Teoria da Dissonância Cognitiva - Festinger: 
Ocorre quando existe qualquer incompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ou entre o comportamento e as atitudes. 
Determinantes do desejo de reduzir a dissonância: a) importância (dos elementos que a criaram); b) influência (que pessoa 
acredita ter sobre esses elementos); c) recompensas (envolvidas na dissonância). 
Quanto menores os determinantes, menos esforço para disseminar o desequilíbrio. 
 
Teoria da Autopercepção: 
As atitudes são utilizadas depois do fato consumado, para dar sentido a uma ação que já ocorreu. É o comportamento 
influenciando a atitude e não o contrário. 
 
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 Satisfação com o trabalho: 
Mensuração: duas abordagens, que são - classificação única global e soma de pontuação. 
- Classificação única global: perguntas gerais sobre satisfação no trabalho. 
- Soma de pontuação: identifica elementos-chave no trabalho e pergunta qual a opinião dos funcionários em relação a cada 
um deles. 
 
Relações: 
- Satisfação X Produtividade: funcionários felizes não são necessariamente funcionários mais produtivos. Porém, organizações 
felizes são mais produtivas. 
- Satisfação X Absenteísmo: geralmente funcionários insatisfeitos têm maior probabilidade de faltarem ao trabalho. 
- Satisfação X Rotatividade: grande correlação negativa. Quanto maior a insatisfação, mais chances de a pessoa deixar a 
empresa. 
o Para o CESPE: funcionários mais voltados para o desenvolvimento da carreira são os mais motivados. 
 
Expressões da insatisfação: 
- Saída: deixar a organização; 
- Comunicação: tentativas ativas e construtivas para a melhoria das condições; 
- Lealdade: espera passiva pela melhoria das condições; 
- Negligência: deixar as coisas piorarem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências utilizadas: 
 
Aula da professora Grace Batista – Obcursos – Brasília/DF 
 
Azevedo, L.O.A. de; Azevedo, P.A. de. Analista de Recursos Humanos – Câmara dos deputados. Brasília: LGE Editora, 2007. 
 
Gil, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª Ed. 6ª Reimp. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
Chiavenato, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 6ª Ed. SP: Ed. Atlas, 2006. 
 
Robbins, S.P.; Decenzo, D.A. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. Tradução Robert Brian Taylor; 
revisão técnica Reinaldo O. da Silva – 4ª Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004