Av2 Cst G R Humanos Recrutamento e Seleção

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Av2 - Cst G R Humanos - Recrutamento e Seleção
1)
Atualmente existe uma tendência das organizações realizarem processos de seleção com várias etapas, envolvendo atividades online como provas e entrevistas, além da aplicação de técnicas tradicionais como jogos e as dinâmicas de grupo. Os jogos e as dinâmicas de grupo possuem algumas diferenças em suas características e o selecionador deve estar preparado para dar instruções claras, visando a eficácia na aplicação dessa técnica de seleção.
Sobre os jogos e as dinâmicas de grupo no processo de seleção, marque V para verdadeiro e F para falso.
( ) os jogos e as dinâmicas de grupo são técnicas que permitem identificar aspectos comportamentais do candidato em um ambiente mais descontraído e informal;
( ) os jogos possuem regras claras e há a presença do elemento competição, o que requer cuidado para que não incentive ainda mais competitividade entre os participantes;
( ) as dinâmicas de grupo servem para verificar se o candidato está preparado do ponto de vista técnico, para assumir todas as tarefas que o cargo requer;
( ) através das dinâmicas de grupo é possível identificar características dos candidatos como liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade;
( ) as dinâmicas falham na identificação de capacidades diversas do candidato como a capacidade de análise, argumentação e tomada de decisões.
Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA.
Alternativas:
a)
V - V - F - V - F
Alternativa assinalada CORRETA
b)
V - F - V - V- F
c)
V - V - F - V- V
d)
F - V - F- V - V
e)
F - V - V- V – V
2)
De acordo com Gramigna (2007, p. 43), a gestão por competências é um "Conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas". A entrevista por competência é uma das etapas da seleção por competência e é considerada uma tendência nos processos de seleção.
Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I – Uma das metodologias propostas para a entrevista por competência é a metodologia STAR, onde o entrevistador/selecionador faz perguntas sobre a situação (S), sobre a tarefa (T), sobre a ação (A) e finalmente sobre o resultado (R).
Por que,
II – A entrevista por competência é baseada no mapa de competências e é realizada com os verbos no futuro, pois parte do pressuposto de que pensar em situação futura pode predizer o comportamento que o candidato poderá ter na função.
Fonte: GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA:
Alternativas:
a)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I;
b)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I;
c)
As asserções I e II são proposições verdadeiras;
d)
As asserções I e II são proposições falsas;
e)
A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é uma proposição falsa.
Alternativa assinalada CORRETA
3)
A entrevista é a técnica de seleção que tem o objetivo de estabelecer diálogo entre candidatos e selecionador, a fim de coletar informações, integrar dados obtidos através de outras técnicas, levantar aspectos ainda não mensurados, permitindo a elaboração de um parecer para a tomada de decisão.
Nesse contexto e considerando os dados apresentados, avalie as afirmações que se seguem:
I – a entrevista no processo de seleção esclarece fatos e impressões sobre o candidato e investiga aspectos das competências desejadas de forma mais profunda;
II – a entrevista é considerada um processo de comunicação, sujeito a barreiras como ruído, distorção, omissão, dentre outros aspectos relativos à comunicação;
III – para que uma entrevista seja bem sucedida, é importante que seja realizada com técnica e tenha etapas como: abertura, pesquisa, troca e fechamento;
IV – a etapa da entrevista conhecida como abertura é considerada a fase mais extensa da entrevista e investiga o perfil pessoal e habilidades do candidato;
V – o roteiro da entrevista deve evitar questões sobre ambiente familiar, relacionamentos sociais e perspectivas futuras.
Agora assinale a alternativa CORRETA:
Alternativas:
a)
Somente as afirmativas I e V estão corretas.
b)
Somente as afirmativas II e IV estão corretas.
c)
Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
Alternativa assinalada CORRETA
d)
Somente as afirmativas II e III estão corretas.
e)
e)Somente as afirmativas I, III, IV e V estão corretas.
4)
A finalização do processo de seleção se dá com o aceite da vaga pelo candidato escolhido no processo de seleção, com o seu encaminhamento para exames e registro. Em seguida, o profissional dever realizar a devolutiva aos demais candidatos que participaram desse processo e fazer uma avaliação do processo de seleção, verificando se os objetivos foram alcançados.
Considerando o contexto apresentado, escolha a alternativa que descreve corretamente os indicadores que podem ser utilizados para avaliar a efetividade do processo de seleção.
Alternativas:
a)
O número de descrições de cargo disponíveis na empresa, o alcance dos resultados organizacionais e o aumento do turn-over (rotatividade de funcionários);
b)
A adaptabilidade do novo colaborador ao cargo, os resultados organizacionais, o alto índice de promoções e a diminuição do turn-over (rotatividade de funcionários);
Alternativa assinalada CORRETA
c)
O número de entrevistas que a empresa realizou nos últimos dez anos, a adaptabilidade do novo colaborador e o baixo índice de promoções;
d)
O alto índice de promoções, a adequação da missão, visão e valores da empresa, a adaptabilidade do novo colaborador ao cargo;
e)
O volume de dados que todos os funcionários processam diariamente através do computador, o alto índice de promoções e os resultados organizacionais.
5)
O objetivo do processo de seleção é identificar o candidato mais adequado para ocupar vagas na organização, dentre todos aqueles que foram recrutados. Chiavenato (2010, p. 13) relata: "É um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização". Por isso, é possível dizer que a seleção de pessoas funciona com um filtro que retém apenas aqueles candidatos com as características que a organização deseja.
Ao planejar uma seleção, o profissional de RH deve definir quantas etapas esse processo vai ter, quais técnicas de seleção irá aplicar e quais etapas serão eliminatórias ou classificatórias.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Considerando o contexto apresentado, escolha a alternativa que descreve corretamente o objetivo do teste prático num processo de seleção.
Alternativas:
a)
o teste prático tem como objetivo avaliar os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo a ser preenchido;
b)
o teste prático tem como objetivo avaliar as características socio-emocionais ou afetivas do candidato, podendo indicar nível intelectual entre outros;
c)
o teste prático tem como objetivo avaliar as noções de cultura geral que o candidato apresenta ou mesmo aspectos genéricos do conhecimento;
d)
o teste prático tem como objetivo medir a capacidade do candidato fazer parte do trabalho para o qual será contratado;
Alternativa assinalada CORRETA
e)
o teste prático tem como objetivo identificar aspectos como a estabilidade e tempo que o candidato permaneceu em empregos anteriores.