PROJETO INTEGRADOR III

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
Dominga Pereira da Silva 
Kesia Mayra Sousa Ferreira 
Marcia Regina Carvalho Silva 
Simone dos Santos Santana Pardin 
Wagno Ferreira Braga 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR III: 
PROJETO DE INTERVENÇÃO – TREINAMENTO: UM 
DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE À 
CONCORRÊNCIA. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Parauapebas-Pará 
2017 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO – UNISA 
CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
Dominga Pereira da Silva RA: 3320693 
Kesia Mayra Sousa Ferreira RA: 3277763 
Marcia Regina Carvalho Silva RA: 3277330 
Simone dos Santos Santana Pardin RA: 3262031 
Wagno Ferreira Braga RA: 1693352 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADOR III: 
PROJETO DE INTERVENÇÃO – TREINAMENTO: UM 
DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE À 
CONCORRÊNCIA. 
 
 
 
Projeto Integrador III do Curso Superior Tecnológico em Gestão 
de Recursos Humanos pela Universidade de Santo Amaro – 
UNISA, apresentado como quesito para aprovação da disciplina, 
sob a orientação do Professor Carlos Eduardo Munhoz. 
 
 
 
 
 
 
 
Parauapebas-Pará 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATÓRIA 
 
Dedicamos este trabalho a todos os que nos auxiliaram de modo 
geral na pesquisa, contribuindo com informações, acreditando 
em nossa capacidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradecemos primeiramente a Deus que é nosso guia, e também 
aos nossos colegas que unidos estamos na busca pelo 
conhecimento a fim de alcançarmos o crescimento e 
desenvolvimento profissional. 
 
 
 
RESUMO 
 
Nesse trabalho, tivemos uma experiência de conhecer a situação real de uma empresa para 
criar um projeto de intervenção, onde tivemos a chance de demonstrar as competências 
adquiridas ao longo do curso. Ao analisarmos a realidade da empresa e seus processos e 
procedimentos internos escolhemos a área de Treinamento, devido a os fatores como; déficit 
em vendas, de queda da produtividade, alta rotatividade, alto nível de absenteísmo ocasionado 
por doenças ocupacionais, problemas de pessoal e problemas relacionados ao atendimento ao 
cliente. Com a implantação do programa de esperamos contribuir positivamente para que a 
empresa possa sanar os problemas identificados e implantar a cultura educacional, garantindo 
a recuperando seu diferencial competitivo frente a concorrência. 
 
Palavras-chave: Implantação, Intervenção, Treinamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
In this work, we had an experience of knowing the real situation of a company to create an 
intervention project, where we had the chance to demonstrate the skills acquired throughout 
the course. When we analyze the reality of the company and its internal processes and 
procedures, we choose the Training area, due to factors such as; High productivity, high 
turnover, high levels of absenteeism caused by occupational diseases, personnel problems 
and problems related to customer service. With the implementation of the program we hope to 
contribute positively so that the company can heal the identified problems and implant the 
educational culture, guaranteeing it recovering its competitive differential in front of the 
competition. 
 
Key words: Implantation, Intervention, Training. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.............................................................................................................9 
2. HISTÓRICO DA EMPRESA ...................................................................................10 
3. CENÁRIO E REALIDADE DA EMPRESA............................................................11 
4. TEMA: TREINAMENTO: UM DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE A 
CONCORRÊNCIA.................................................................................................................12 
5. OBJETIVO..................................................................................................................13 
6. FINALIDADE..............................................................................................................18 
7. SITUAÇÃO ATUAL...................................................................................................19 
8. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO ........................................................................21 
9. CONTRIBUIÇÕES...........................................................................................,.........22 
10. CRONOGRAMA........................................................................................................23 
11. CONCLUSÃO.............................................................................................................24 
12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................25 
ANEXOS..................................................................................................................................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
Tabela1. Treinamentos necessários a serem aplicados por 
função.......................................................................................................................................12 
 
Tabela 2. Classificação de treinamento por 
grupos.......................................................................................................................................14 
 
Tabela 3. Desenho do programa de treinamento a ser 
implantado...............................................................................................................................14 
 
 
 
 
 
9 
 
1 INTRODUÇÃO 
 A formação profissional é o meio que garante a competência requerida para 
determinada tarefa. Neste projeto integrador tivemos o desafio de desenvolver um projeto 
de intervenção para uma empresa real de forma demonstrarmos capacidades, habilidades, 
e experiências adquiridas ao longo do curso, assim, baseamos este trabalho com o foco 
em Treinamento como estratégia empresarial. 
 A empresa qual foi desenvolvido o estudo não tem um programa de treinamento 
implantado, sendo assim foi feito um estudo sobre as necessidades deste programa na 
empresa, sendo constatada esta necessidade, devido a uma exigência de sua contratante, 
em ter mão-de-obra treinada, especializada e qualificada na área de atuação do seu 
contrato vigente na região. 
 Com base na atualidade do meio empresarial temos por evidências as exigências 
para o perfil profissional, onde requer cada vez mais colaboradores com alta performance 
e competências atreladas ao negócio da empresa, sendo o Treinamento uma ferramenta 
necessária e fundamental para capacitação profissional, visando atingir resultados que 
atendam ao critério do planejamento e da estratégia da empresa. 
 Chiavenato (2014, p. 312) afirma que “[...] treinamento é o um esforço contínuo 
desenhado para melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho 
organizacional”. Ainda, para ele “[...] o treinamento é desenhado para construir talentos 
com conhecimentos e habilidades necessárias aos seus cargos atuais ou construir 
competências individuais.” 
 Lacombe (2005, p. 312) destaca que “[...] o treinamento é um benefícioque pode 
contribuir para atrair e reter bons profissionais”. E ainda afirma que [...] as exigências do 
mercado de trabalho avançam velozmente, enquanto as pessoas continuam sendo 
preparadas pelas instituições de ensino e de preparação de mão-de-obra com deficiência 
em relação à aquelas exigências[...]” 
 Para este projeto de intervenção escolhemos a área de treinamento como estratégia 
empresarial devido à grande necessidade, que a empresa pesquisada apresentou em 
treinar seus funcionários e desenvolver competências nas áreas em que atua. 
 
10 
 
2 HISTÓRICO DA EMPRESA 
 
Razão Social: A & G Farturão Alimentos LTDA 
CNPJ da Matriz: 07.469.484/0001-61 
Nome Fantasia: Supermercados Farturão. 
Endereço principal: Rua F, 392 ao 396, Bairro União, Parauapebas - Pará 
Atividade principal desenvolvida pela empresa: Comércio Varejista de mercadorias em 
geral, com predominância de produtos alimentícios – Supermercados. 
Quantidade média de funcionários: 130 
Quantidade de Filiais da empresa no Estado do Pará: 3 
 
A história da empresa teve início no ano de 1995 quando o Sr. Agenor Correa 
abriu uma pequena loja do tipo frutaria que veio a se tornar um Supermercado, durante o 
período entre 2010 e 2014 a empresa contava com 4 lojas funcionando de 6 da manhã até 
as 21:00 horas, onde contava com um quadro geral de funcionário que variava entre 380 a 
390 pessoas colaboradores diretos. Porém, com a crescente concorrência em seu setor de 
atuação, a empresa precisou passar por uma reestruturação e decidiu fechar uma de suas 
lojas e atualmente apenas a matriz e duas filiais estão em funcionamento onde contam 
com cerca de cento e trinta funcionários divididos três turnos de trabalho. A empresa 
enfrenta ainda problemas com alta rotatividade de funcionários em alguns setores 
específicos, além dos índices apresentados de satisfação do cliente e o histórico de vendas 
fornecido pela gerencia, nos chamou atenção para a necessidade emergente para 
aplicação de um programa de treinamento visando obter um diferencial competitivo 
diante da concorrência. 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
3 CENÁRIO E REALIDADE 
 
 
A rede de Supermercados Farturão Alimentos enfrenta uma forte concorrência e 
altos níveis de rotatividade influenciados por fatores externos devido à abertura de várias 
lojas como Hipermercados Senna e Mix Mateus e Atacadão Macre, sendo todas de 
grande porte e concorrentes diretos no ramo de atuação da empresa, houve registro por 
parte da empresa do desequilíbrio nas vendas, influenciado por fatores internos como 
quedas na qualidade, e quantidade da produção, na qualidade dos serviços, e no nível de 
satisfação do cliente, o que fez com que a empresa perdesse fatia de mercado e 
consequentemente clientes. 
Ao analisarmos o cenário e realidade da empresa pudemos identificar alguns 
indicadores das necessidades de treinamento, a saber; 
Indicadores a Priori: Redução de Filial e também do número de empregados, 
mudanças nos processos de trabalho, comercialização de novos produtos e serviços. 
Indicadores a Posteriori: Excesso de erros e desperdício, mau atendimento ao 
cliente, falta de cooperação, comunicação deficiente, acidentes de trabalho, baixa 
produtividade. 
Na empresa não há um departamento específico de Treinamento e 
desenvolvimento, as rotinas de Gestão de pessoas são realizadas pela equipe gerencial o 
que dificulta o acompanhamento das reais necessidades da organização na gestão do seu 
capital humano. 
Apresentamos abaixo a tabela onde registramos as necessidades mais urgentes 
para aplicação de treinamento a fim de melhorarmos a imagem da empresa, uma vez que 
atendimento é o foco principal para conquistar o cliente, treinamento deve ser uma 
atividade contínua, afim se atingir a melhoria contínua garantindo a permanência no 
mercado como diferencial competitivo. 
Na área comercial existem diversos treinamentos específicos disponíveis no 
mercado, mas se faz necessário a implantação de um programa interno a fim de 
padronizar o atendimento criando cultura organizacional e gerando valor para a 
organização. Apresentaremos a seguir algumas treinamento considerados essenciais para o 
bom desempenho das atividades e melhoria no padrão de atendimento de atendimento 
prestado pelos colaboradores da Rede de Supermercados Farturão. 
 
12 
 
4 TEMA: TREINAMENTO: UM DIFERENCIAL COMPETITIVO, FRENTE 
A CONCORRÊNCIA 
 
Chiavenato (2014, p.310) nos dá uma das muitas definições de treinamento como 
sendo, “[...] O processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los 
a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais 
[...]”. Para ele o propósito do treinamento é aumentar a produtividade através do ganho de 
conhecimento, melhoria ou aprendizado de técnicas ou habilidades, desenvolvimento ou 
até mesmo podendo gerar a modificação de comportamentos, podendo fazer com que o 
indivíduo possa desenvolver conceitos mais amplos e construir competências alinhadas à 
instituição. 
Assim percebemos a importância do treinamento para atividade que a empresa 
desenvolve, uma vez que a competitividade do mercado varejista é alta e depende 
integralmente do capital humano para operacionalização das atividades. Nesse contexto 
uma equipe treinada e capacitada se torna um diferencial competitivo frente a crise 
financeira que o país enfrenta atualmente. 
Porter (1986, p.86) descreve estratégia como: “[...] o estabelecimento dos meios 
fundamentais para atingir os objetivos, sujeito a um conjunto de restrições do meio 
envolvente [...]”. 
Assim podemos considerar treinamento é um esforço contínuo desenvolvido para 
melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho da instituição como 
um todo. O tema foi adotado para realização deste projeto de intervenção devido à 
necessidade emergente da empresa para manter-se competitiva, aplicar treinamentos 
relacionados às atividades que executa. 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
5 OBJETIVO 
 
Dentro dos objetivos que almejamos atingir por meio da aplicação deste projeto 
de intervenção e que podem ser mensuráveis na área de treinamento destacamos; 
 Todo o quadro funcional da empresa poderá ser treinado para as 
atividades que executa no exercício de suas funções desde a Faxineira até o 
Gerente totalizando 130 colaboradores. 
 Conforme a análise realizada do quadro profissional é possível 
criar e aplicar o programa de treinamento baseado nas necessidades da 
empresa em um pra de 45 a 60 dias conforme disponibilidades da empresa. 
 Os treinamentos a serem aplicados inicialmente, devido a maior 
necessidade da empresa estão relacionados à segurança do trabalho na 
execução de atividades são importantes para reduzir índices problemas 
relacionados a ergonomia, doenças ocupacionais e reduzir o índice de 
absenteísmo. 
 Para este projeto de intervenção verificamos algumas 
metodologias de treinamento amplamente utilizadas afim de oferecer 
melhor qualidade, onde conferimos o espaço para realização dos 
treinamentos, as condições do ambiente, espaço, verificamos a 
metodologia de ensino que pode ser utilizada, o conteúdo 
programático, com o propósito de sugerirmos um solução completa e 
viável que possa ser implantada e que a qualidade possa ser medida ao 
final de cada treinamento. 
Chiavenato (2014, p. 316) descreve treinamento como um processo cíclico 
e contínuo composto por quatro fases: Diagnóstico, desenho, implementação e 
avaliação. Após a aplicação do treinamento é necessário realizar uma avaliação de 
satisfação com os participantes a fim de averiguar a qualidade do que estásendo 
oferecido assim como medir a absorção de conteúdo. Em anexo está o modelo do 
formulário de satisfação. 
 
 
14 
 
Na etapa do planejamento, foram definidos as diretrizes básicas 
identificando pontos importantes; 
Tabela 1 – Treinamentos necessários a serem aplicados por função 
 
Tabela 2- Classificação de treinamento por grupos 
 
 
 
Tabela 3- Desenho do programa de treinamento a ser implantado 
 
COMO TREINAR POR QUEM ONDE TREINAR QUANDO TREINAR 
 
PARA QUE TREINAR 
Treinamento 
ministrado através de 
palestras educativas 
com manuais 
impressos, e auxílio 
de conteúdo em vídeo 
e Slides explicativos. 
Será utilizado 
questionários para 
verificação de 
aprendizagem. 
Treinamento 
ministrado por 
profissionais de 
Gestão de RH, Saúde 
e Segurança do 
trabalho. Escolher 
ainda um 
Encarregado de cada 
setor para participar 
do curso prático de 
cada cargo. 
Auditório 
localizado no 
altos da Loja que 
fica na Rua do 
Comércio Nº 36ª, 
Bairro Rio Verde. 
 Preferencialmente 
realizar os 
treinamentos em 
turnos em que o 
colaborador está de 
folga remunerando 
esse horário ou 
concedendo folga 
conforme previsto na 
Convenção coletiva 
vigente. 
Treinar a equipe para aquisição ou 
melhoria de competências, melhoria 
nos processos internos de trabalho e 
de atendimento ao cliente, melhoria 
e aumento da produtividade, 
redução de acidentes e 
absenteísmo, melhoria do clima 
organizacional, redução do 
retrabalho e desperdício, redução da 
rotatividade, melhoria nos processos 
de gestão de pessoas, são alguns dos 
motivos pelos quais a empresa 
necessita treinas seus 
colaboradores. 
 
 
Grupo Tipo Treinamento 
1 A Atendimento ao cliente, Ética no trabalho, 
Relacionamento interpessoal, Trabalho em equipe, 
Segurança no trabalho-Situações práticas, 
Treinamentos em Saúde Ocupacional. 
2 B Treinamento com manipulação de alimentos, Cortes 
especializados de carne, preparação de carnes, 
manejo de carnes em câmaras frigoríficas, 
Trabalhos em ambientes refrigerados. 
3 C Marketing de mercado, Reposição de gôndolas, 
Transporte manual de peso, Segurança no uso de 
equipamentos de transporte, Métodos de 
organização de estoques, Decoração e Layout de 
Loja. 
4 D Manipulação de alimentos, Confeitaria, Produção 
de massas doces, Patissaria. 
5 E Direção preventiva, Direção defensiva, Transporte 
de cargas, Manutenção básica de veículos. 
6 F Manipulação de alimentos, Seleção e reposição de 
frutas, Decoração e arte com frutas e legumes. 
7 G Gestão de conflitos, Ética e responsabilidade social, 
Gestão de pessoas, Gestão financeira, Tributação. 
Quem deve ser treinado 
Em que 
treinar 
Operador de caixa, Empacotador A 
Balconista, Atendentes A 
Fiscal de Loja, Fiscal de Caixa A, G 
Estoquista A, C 
Repositor/Repositor de Hortifruti A, C, F 
Jovem Aprendiz A, C 
Auxiliar de Padaria, Padeiro A, D 
Auxiliar de Açougue, Açougueiro A, B 
Confeiteiro A, D 
Conferente A 
Auxiliar Administrativo, Finanças A 
Assistente Administrativo A, G 
Gerente Administrativo A, G 
Gerente de Loja A, G 
Gerente Financeiro A, G 
Téc. em Seg. do Trabalho A 
Agente de Perdas e Avarias A, B 
Vigia A 
Motorista, Motoboy A, E 
15 
 
Dentre os principais objetivos da implantação do programa de treinamento estão; 
 Ajudar a Rede de Supermercados Farturão a superar o momento de crise 
recuperando a clientela a partir da melhoria em seu atendimento e produção e 
processos, de modo a auxilia-la a alcançar os seus objetivos e metas, o mais 
economicamente possível. 
 Promover a mudança de atitude dos colaboradores melhorando o clima 
organizacional e aumentando a motivação tornando-os mais receptivos à 
gestão. 
 Preparar os colaboradores para suas atividades, com melhor desempenho e 
maior qualidade. 
 Incentivar a qualificação profissional. 
 Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho do pessoal com o 
esperado pela empresa. 
 Proporcionar oportunidades aos colaboradores de todos os níveis, de obterem 
conhecimento, a prática e resultados nas suas atitudes e nos projetos de 
mudança da empresa. 
 Reduzir rotatividade e absenteísmo. 
Ainda dentro dos Objetivos do projeto na etapa final que é a etapa de 
mensuração/avaliação dos resultados obtidos, Chiavenato (2007) afirma que esta 
avaliação deve levar em conta dois aspectos importantes; 
a) Determinar até que ponto o treinamento produziu as modificações 
desejadas no comportamento dos colaboradores, e; 
b) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a 
consecução das metas da empresa. 
Na avaliação dos resultados existem cinco níveis de mensuração dos 
resultados e sendo eles; 
 Reação ou satisfação à ação planejada: Neste nível será avaliado como os 
colaboradores se sentiram com treinamento que fizeram, o foco está no 
programa, e como a aplicação do treinamento pode ocorrer na prática. (Em 
anexo está o formulário de satisfação). 
16 
 
 Verificar se os participantes, realmente eles aprenderam as teorias, 
técnicas e métodos de trabalho que foram ensinados, verificar, se eles 
estão realmente adquirindo novas habilidades e conhecimentos, se 
mudaram suas atitudes e comportamentos, como resultado do treinamento 
aplicado. 
 Aplicação no trabalho das habilidades aprendidas: Através de observação 
direta se caso não haja mudanças comportamentais o treinamento não está 
funcionando e o programa não resolveu o problema. 
 Medir o retorno financeiro que o programa de Treinamento trouxe para a 
empresa, se for positivo traz lucro, se negativo pode trazer prejuízo para 
empresa. 
Alguns pontos devem ser mensurados a fim de conferir clareza nos resultados 
do treinamento dentre eles destacamos; 
 O aumento da eficácia organizacional; 
 Melhoria do clima organizacional; 
 O aumento da eficiência dos colaboradores; 
 Se os objetivos estão sendo alcançados; 
 Até que ponto o programa satisfaz as necessidades da empresa; 
 Se os colaboradores estão satisfeitos com o treinamento recebido; 
 Qual a influência do treinamento no desenvolvimento profissional das 
pessoas da empresa; 
 Se os resultados quantitativos e qualitativos correspondem às necessidades 
da empresa; 
 Se os conteúdos programáticos estão adequados aos métodos de trabalho; 
 Se os resultados estão refletidos no desempenho profissional de cada um; 
 Quais a modificações devem ser feitas no processo de treinamento para 
que se torne um investimento rentável; 
 Quanto a melhoria da qualidade nos produtos e serviços da empresa. 
A partir desses resultados é possível avaliar a eficácia do treinamento no 
processo de mudança no comportamento se está sendo positivo ou negativo e 
averiguar o que pode ser melhorado, revisto ou até mesmo corrigido. 
17 
 
 
A garantia do não retrocesso à situação anterior é adotar o treinamento 
como cultura educacional dentro da empresa, através de campanhas, divulgação 
dos resultados do treinamento, e da análise de desempenho, demonstrando, os 
pontos fortes e positivos do programa, criando assim uma motivação dentro da 
empresa agregando valor aos negócios e a marca. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
6 FINALIDADE 
 
Este projeto de intervenção tem por finalidade a implantação de um 
programa de treinamento visando a preparação profissional dos colaboradores da 
Rede de Supermercados Farturão, de forma que estes sejam preparados e 
capacitados para executar sua atividades através de novas atitudes, com soluções 
inovadoras,ideias e conceitos modificados, visando primar por qualidade e 
eficiência, tornando-se mais eficazes e produtivos naquilo que fazem, gerando 
com isso um melhor atendimento ao cliente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
7 SITUAÇÃO ATUAL 
 
A Rede de Supermercados Farturão não possui um gestor específico de Recursos 
Humanos, porém, a Gerência administrativa se encarrega das áreas de: Recrutamento e 
Seleção e administração de pessoal. Ainda não existe um programa de Treinamento e 
desenvolvimento implantado, ou plano de cargos e salários, a avaliação de desempenho 
ainda é feita com base na opinião do Encarregado de setor, do Fiscal ou Gerente de loja 
sem registro formal. 
Através de entrevistas com Gerentes, Encarregados, Assistentes de Rh e Fiscais e 
Loja pudemos levantar informações que serviram de base para desenvolvermos este 
projeto de intervenção que viesse estar alinhado com as expectativas da empresa frente às 
suas necessidades mais urgentes. 
Foram utilizados 3 meios para realizar a avaliação das necessidades da 
empresa, e dentre o levantamento verificamos que Treinamento de pessoal era a 
área mais urgente e necessária a ser desenvolvida como melhoria nos 
procedimentos internos. 
 Pesquisa realizada por meio de entrevista com os gestores da empresa 
sobre cenário, realidade e necessidades. 
 Entrevista com alguns colaboradores por meio de entrevista com 
encarregados de setor. 
 Análise de cargos existentes na empresa 
Dentre os problemas identificados através da análise interna da empresa 
verificamos; 
 Problemas com qualidade de produção; 
 Problemas de pessoal; 
 Falta de cooperação da equipe; 
 Faltas e substituições em demasia; 
 Fechamento de uma unidade de negócio culminando em demissões e realocação de 
pessoal se treinamento. 
 Rotatividade com admissões/Demissões constantes devido à concorrência acirrada; 
20 
 
 Absenteísmo, faltas, e licenças por motivos de doenças ocasionadas decorrentes de 
causas relacionadas ao desenvolvimento de atividades profissionais; 
 Tendência a atribuir falha aos outros; 
 Queixas excessivas à gerência; 
 Excesso de retrabalho; 
 Excesso de Horas Extras; 
 Desperdício; 
 Perda de clientes por insatisfação com atendimento recebido. 
Devido a tantas situações emergentes, verificamos a necessidade da 
aplicação de um programa de treinamento a ser aplicado a todo o quando 
funcional da empresa a fim de melhorar todos os pontos acima listados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
8 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO 
 
Dentro do alinhamento com o tema proposto, a implantação de um programa de 
Treinamento tem alguns objetivos estratégicos que serão vantagens para a Rede de 
Supermercados Farturão, dentre eles destacamos; 
 Integração das equipes e melhora do clima organizacional; 
 Motivação dos colaboradores; 
 Desenvolvimento de criatividade 
 Revelar a importância da produtividade; 
 Grande possibilidade de resultados econômicos em curto prazo; 
 Melhora contínua das equipes e setores 
 Melhoria contínua na gestão de qualidade; 
 Melhoria no atendimento ao cliente; 
 Aumento da eficiência através da redução de retrabalho e desperdício; 
 Envolvimento dos gerentes na prática de treinamentos formando multiplicadores; 
 Redução de rotatividade; 
 Aumento da eficácia individual e de equipe com redução de horas trabalhadas 
extraordinárias; 
 Mudança de comportamentos; 
 Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho; 
 Aumento da produtividade 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
9 CONTRIBUIÇÕES 
Através da implantação de um programa de treinamento na Rede de 
Supermercados Farturão e o inserindo-o como cultura educacional a empresa 
passa a ter diversos benefícios dentre eles; 
 Profissionais capacitados capazes de oferecer melhores resultados com 
maior qualidade nos produtos e serviços, em constante desenvolvimento 
de atitudes e habilidades. 
 Integração das pessoas, motivação dos colaboradores, desenvolvimento de 
criatividade, melhora contínua das equipes e setores, grande possibilidade 
de resultados econômicos em curto prazo e consequente melhora da gestão 
de qualidade. 
 Através dos dados registrados da capacitação de cada colaborador, será 
possível analisar sua progressão, podendo ainda, realizar uma avaliação de 
desempenho com dados concisos. 
 Com a melhoria no atendimento, na produtividade e nos processos 
internos, consequentemente haverá aumento da vantagem 
competitiva/comercial fazendo com que a empresa melhore no cenário e 
volte a ter equilíbrio. 
 O aumento da eficácia organizacional, e a consequente melhoria da 
qualidade nos produtos e serviços da empresa. 
 A melhoria do clima organizacional com maior integração das pessoas. 
 Redução de custo com afastamentos e pela redução da rotatividade. 
Dentre as contribuições da implantação de um programa de treinamento 
está a possibilidade de deduzir todos os custos que envolvem a atividade de 
treinamento do lucro tributável da empresa conforme a Lei 6.297 de 15/12/1975, 
sendo que o dobro deste custo será dedutível do imposto de renda da empresa, o 
que torna a implantação do programa de treinamento ainda mais atrativa e com 
baixo custo final. O interessante é que essa lei se aplica ao regime de tributação da 
adotado pela Rede de Supermercados Farturão. 
23 
 
10 CRONOGRAMA 
Cronograma de atividades do projeto integrador III – Projeto de 
intervenção. 
CRONOGRAMA DE ATIVIDADES 1º MÊS 2º MÊS 3º MÊS TOTAL 
Orientação do Projeto Integrador III 2 2 2 6 
Pesquisa da empresa 3 
 
3 
Abordagem na empresa 2 2 
Coleta de dados e informações 
 
12 
 
12 
Análise de dados e informações 10 
 
10 
Consolidação dos resultados 
 
5 5 
Apresentação escrita da pesquisa 15 15 
Apresentação gráfica da pesquisa 1 1 
Conclusões 1 1 
Formatação do trabalho 3 3 
Preparação para a entrega 1 1 
Preenchimento da ficha de identificação 1 1 
Entrega do Projeto Integrador 
 
30/03/2017 
Total de Horas destinadas ao Projeto 7 24 29 60 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
11 CONCLUSÃO 
 A fim de manter-se competitiva as organizações o padrão de melhoria 
contínua e programas de treinamento são o primeiro passo para este tipo de 
mudança desejada. Alto nível de know-how faz com que a empresa se destaque, e 
funcionários que tenham essa capacidade, ou seja, de “realizar uma determinada 
tarefa, de acordo com o padrão de resultado exigido, e o tempo definido conforme 
esperado é cobrado cada dia mais, por um melhor desempenho”. Dessa forma as 
empresas devem investir em treinamento contínuo visando manter a excelência no 
atendimento, alto padrão de qualidade em seus produtos e serviços garantindo 
com isso a vantagem competitiva frente a seus concorrentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, 2ª Edição, totalmente revista e 
atualizada. 9ªEd. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 
CHIANENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos: 
como incrementar talentos na empresa. 6ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2007. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª. Ed. Barueri, Manole, 2014. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2005. 
LEI 6.297. Dispõe sobre a dedução do lucrotributável, para fins de imposto sobre a 
renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em projetos de formação 
profissional, e dá outras providências. Disponível em 
http://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1970-1979/lei-6297-15-dezembro-1975-357263-
normaatualizada-pl.html>Acesso em 21/03/2017. 
 
NBR 6027:2012. Informação e documentação-Sumário-Apresentação. Rio de Janeiro: 
ABNT, 2012. 
NBR 6028:2003. Informação e documentação-Resumo-Apresentação. Rio de Janeiro: 
ABNT, 2003. 
NBR 14724:2011. Informação e documentação-Trabalhos Acadêmicos-Apresentação. 
Rio de Janeiro: ABNT, 2011. 
PORTER, Michael E. Estratégia Competitiva – Técnicas para análise de indústrias e da 
concorrência. 2ª Ed.- Rio de Janeiro: Elsevier 2004. 
 
 
 
26 
 
ANEXOS 
 
ANEXO 1- Modelo de Tabela de levantamento das necessidades de treinamento 
Diagnóstico Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
ANEXO 2- Ferramenta de LNT&D – Diagnóstico da gestão 
 
Conforme questionário abaixo, sinalize a numeração mais adequada, que representa 
a Organização hoje na sua visão. 
 
 Eficiência Eficaz Efetividade 
Legenda: 
 
 
Exemplo: 
1 A Os colaboradores atuam em equipe de 
 trabalho. 
1 B Transformar visão em metas é prioridade 
 para os colaboradores. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 Questionário 
1 A É claro aos colaboradores a visão da 
 Organização. 
1 B Transformar visão em metas é prioridade 
 para equipe de trabalho. 
 Este par de itens não é relevante 
 
2 A O comportamento e resultados que se 
 esperam da equipe são transparentes. 
2 B É frequente a comunicação referente aos 
 padrões de desempenho individual. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
3 A As metas comuns alcançadas geram aos 
 colaboradores entusiasmo e compromissos. 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 Ferramenta de 
 
28 
 
3 B A motivação individual dos colaboradores da 
 sua equipe é visível . 
 Este par de itens não é relevante 
 
4 A Há consistência nos colaboradores com 
 a visão, objetivos e metas da organização. 
4 B Assume responsabilidade pessoal pelo seu 
 próprio desempenho e desenvolvimento. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
5 A Demonstra apoio à equipe, comunicando as 
 opiniões e decisões da mesma a pessoas de 
 fora dela. 
5 B A imagem da equipe é boa para os clientes 
 internos e externos. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
6 A Desenvolve e comunica planos bem 
 elaborados para o futuro. 
6 B Proporciona recursos, sistemas e 
 procedimentos adequados para a 
 implementação dos planos de mudanças. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 A Procura contar com a opinião dos outros 
 ao tomar decisões importantes. 
7 B Há flexibilidade nas opiniões dos membros 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 
 
29 
 
 da equipe, e demonstram receptividade 
 para considerar alternativas. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
8 A Ao solucionar problemas, assegura que 
 os mesmos tenham sido corretamente 
 identificado e compreendidos. 
8 B Consegue gerar boa variedade de soluções, 
 avaliar os prováveis resultados, e agir com 
 confiança. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
9 A Aplica as mesma normas e regras para si 
 mesmo e para todos os membros da equipe. 
9 B Consegue reconhecer quando princípios 
 foram injustamente aplicados e fazer as 
 devidas correções. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
10 A Desenvolve sistemas de medidas claros e 
 práticos que ajudam os outros a melhorar o 
 desempenho e os resultados globais. 
10 B Propicia oportunidades programadas para rever 
 o progresso da equipe e acompanhar os resultados. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
 
 
 
11 A Assegura que as necessidades de treinamento 
 e desenvolvimento individuais e da equipe 
 sejam corretamente avaliadas. 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 
30 
 
11 B Desenvolve métodos eficazes para propiciar o 
 desenvolvimento de conhecimentos, habilidades 
 e atitudes. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
12 A Consegue designar as pessoas certas para 
 os trabalhos certos. 
12 B Ao delegar trabalho, cria confiança dando 
 orientações claras. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
 
13 A Dá “feedback” positivo regularmente às 
 pessoas e à equipe, pelas suas realizações. 
13 B Consegue dar “feedback” construtivo para 
 obter melhorias no desempenho. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
14 A Ajuda os membros da equipe a avaliarem 
 de modo realista suas opções para 
 desenvolvimento de oportunidade para 
 melhoria contínua. 
14 B Promove os valores de iguais oportunidades 
 em todos os níveis. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
 
 
 
 
 
15 A Participa de atividades que fortalecem os 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 
31 
 
 Relacionamentos na equipe. 
15 B Cria relacionamentos construtivos com gente 
 De fora da equipe (pôr exemplo, fornecedores, 
 Clientes, etc.). 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
16 A Procura ativamente maneiras de melhorar 
 o negócios. 
16 B Incentiva os outros a pensarem criativamente 
 usarem de iniciativa para melhorar. 
 Este par de itens não é relevante 
________________________________________________________________________
____
 
17A É disposto a encontrar novas maneiras de 
 Fazer as coisas. 
17 B Ao fazer coisas novas, conseguem aprender 
 Com os erros e se adaptar de maneira positiva. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
18 A Comunicam-se sobre mudanças com a equipe. 
18 B Ao dar informações sobre mudanças 
 Demonstra sensibilidade ao impacto delas 
 nos membros da equipe. 
 Este par de itens não é relevante 
 
19 A Busca ativamente idéias da equipe sobre o 
 processo de mudança. 
19 B Consegue dar atenção às preocupações da equipe em 
relação as mudanças, e reage de acordo. 
 Este par de itens não é relevante 
 
 
 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
 
 
32 
 
20 A Consegue identificar os motivos das 
 resistências as mudanças. 
20 B Identifica maneiras de superar resistências 
 e conquistar compromissos com as 
 mudanças. 
 Este par de itens não é relevante 
 
Nome:____________________________________________Data:____/____/___
___ 
 
Treinamento realizado:___________________________________________________ 
Obs.: Após o término, devolver aos instrutores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO 3- Modelo de avaliação de reação/satisfação dos colaboradores. 
 1 2 3 4 5 
 1 2 3 4 5 
 
33 
 
Nome do participante:________________________________________________ 
Empresa: ___________________________setor:___________________________ 
Turma: ____Treinamento Realizado:_____________________data:___/___/_____ 
 
 
 
 
 
 
 
SERVIÇOS EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A 
Local/ Logística 
Equipamentos 
Material 
didático 
Refeições ou 
Cooffe break 
AUTO- 
AVALIAÇÃO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A 
Aquisição de 
Conhecimentos 
Compreenssão 
dos conteúdos 
Participação 
INSTRUTOR 
(S) EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A 
Didática de 
ensino 
Domínio nos 
assuntos 
Disponibilidade 
para 
esclarecimentos 
AVALIAÇÃO 
GERAL EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A 
Compatibilidade 
conteúdo X 
trabalho 
O Treinamento 
pode ser 
considerado... 
 
 
 
TEMPO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A 
Tempo 
investido no 
treinamento 
34 
 
 ANEXO 4- Perguntas finais 
O curso/treinamento atendeu as suas expectativas? Comente. 
 
 
 
O que você poderá colocar em prática imediatamente? 
 
 
 
Você sugere novos cursos/treinamentos como este? 
 
Acredita que sua participação foi importante? Comente. 
Observações... 
 
 
Após o preenchimento favor entregar ao instrutor. Obrigado pela sua 
participação. 
 
 
 
 
 
35 
 
ANEXO 5 - Tabela de custo do treinamento 
Item 1- Programação para de treinamento com duração de 4 horas 
Item Preço por turma/ Manhã Valor total 
Custo com criação do material de didático e de escritório 
usado R$ 200,00 R$ 200,00 
Cooffe break- manhã R$ 2,00X 40 colaboradores R$ 80,00 
Valor médio dos Salários em horários não trabalhados  CUSTO TOTAL R$ 945,45 
Valor destinado a execução de uma turma com 40 alunos durante 4 horas de treinamento R$ 1225,45 
 
É considerado como custo ou investimento tudo o que veio a ser utilizado 
durante todas as etapas do treinamento, e pode ser considerado nesta lista: todo 
material de consumo; lápis, borracha, réguas, blocos, e todo o material de 
escritório que veio a ser utilizado assim todo material didático como livros, 
revistas, vídeos, apostilas, material gráfico que foi produzido. 
 Devem ser contabilizadas também todas as despesas com refeições, 
hospedagem, gratificações, ajudas de custo, bem como todos os encargos 
dos funcionários da empresa que estiveram envolvidos em tempo integral 
ou parcial nas atividades de treinamento, além do pagamento a 
consultores/instrutores contratados para ministrar o treinamento. 
 Salário dos treinandos em dias e horários não trabalhados 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
ANEXO 6- Planejamento para implantação do programa de Treinamento 
O prazo para o desenvolvimento total é de 45 a 60 dias. Para implantação é 
de duas semanas. Para avaliação total e os primeiros resultados se dá em Três 
meses. 
1°. Passo 
É responsabilidade do gestor, convocar todos os envolvidos na criação do 
programa de treinamento, sendo eles, gestores, supervisores de área, líderes de 
equipe para divulgação do programa de treinamento. 
2°. Passo 
Fazer levantamento das necessidades através da elaboração de questionário 
a ser apresentado aos colaboradores. 
3°. Passo 
Reunião para apresentação do questionário elaborado aos gestores, 
supervisores de área, líderes de equipe, após aprovado, enviar à gráfica para 
impressão. Fazer a divulgação do material aos funcionários. Apresentação do 
questionário aos funcionários para que seja respondido. 
4°. Passo 
Reunião para elaboração do material para avaliação de desempenho. Após 
aprovado pela gestão do treinamento, enviar à gráfica para confecção. Fazer a 
divulgação da Avaliação de desempenho aos funcionários. Apresentação da 
Avaliação de desempenho aos gestores, supervisores e líderes de equipe, e a todos 
os colaboradores para que seja respondido. 
5°. Passo 
É responsabilidade do Gestor, e a equipe de gestão do Treinamento fazer a 
avaliação dos cargos existentes na empresa. Entrevistar todos os líderes de cada 
setor para saber o que deve ser melhorado e o que necessita de treinamento. 
 
37 
 
 
6°. Passo 
Divulgar os resultados do levantamento das necessidades de treinamento. 
Divulgação da avaliação de desempenho. Com essas informações é possível tomar 
decisões a respeito da programação do treinamento. 
 Quem treinar 
 Como treinar 
 Em que treinar 
 Quando treinar 
 7°. Passo 
 Depois de desenvolvido o programa e definido o conteúdo, o meio de 
transmissão, e a forma, faz-se necessário a implantação ou execução do 
Treinamento. A logística é parte fundamental, definir o local, os equipamentos 
que serão usados , definir a carga horária, a técnica a ser usada, e por último mas 
não menos importante é planejar o cronograma a ser seguido, como por exemplo; 
O horário para pegar os funcionários, horário para o lanche, cooffebreak, almoço e 
horário para saída do treinamento. 
8°. Passo 
A avaliação é a parte final do processo de treinamento, fazer a mensuração 
por meio do questionário que deve ser entregue ao final dom treinamento é um 
dos meios que se pode medir a reação/satisfação dos treinandos. Logo após fazer a 
divulgação para equipe de gestão do treinamento. 
 Medir ainda o aprendizado de novas habilidades e atitudes por meio de 
observação. 
 Verificar se está realmente sendo usados no trabalho, o que foi passado no 
treinamento. 
 A avaliação deve medir também os impactos nos resultados da empresa. 
38 
 
ANEXO 7- Cronograma do programa de treinamento 
 Este é o cronograma a ser seguido, ele menciona todas as etapas de 
levantamento de necessidade, desenvolvimento, implantaçãodivulgação de 
resultados e avaliação, a duração de tempo em cada uma delas, e ainda menciona 
de quem são as responsabilidades em cada etapa. 
Ação Planejada Envolvidos na 
Ação 
Tempo usado para 
conclusão da tarefa 
Convocar a equipe para criação do 
programa de treinamento. 
Gestores, supervisores 
de área, líderes de 
equipe para divulgação 
do programa de 
treinamento. 
Dois Dias 
Fazer levantamento das necessidades 
através da elaboração de questionário a 
ser apresentado aos colaboradores. 
 Gestão do treinamento, 
Gestores de áreas, 
supervisores de área, 
líderes de equipe 
Uma semana 
Após aprovado, enviar à gráfica para 
impressão. 
Gestão do treinamento Um dia 
Reunião para apresentação do 
questionário elaborado 
Gestão do treinamento, e 
todos os colaboradores. 
Um dia 
Fazer a divulgação do material aos 
funcionários. 
Gestão do treinamento Um dia 
Apresentação do questionário aos 
funcionários para que seja respondido. 
Gestão do treinamento Dois Dias pra apresentação. 
E uma semana para entrega do 
questionário 
Reunião para elaboração do material 
para avaliação de desempenho. 
Gestão do treinamento Dois dias para reunião, e Uma 
semana para elaboração do material. 
Após aprovado pela gestão do 
treinamento, enviar à gráfica para 
confecção. 
 Confecção pela gráfica. 
Gestão do treinamento Um dia para enviar à gráfica. 
 
Tempo de uma semana para 
confecção do material, e entrega na 
empresa. 
Fazer a divulgação da Avaliação de 
desempenho aos funcionários. 
Gestão do treinamento Um dia 
Apresentação da Avaliação de 
desempenho para que seja respondido. 
Gestão do treinamento 
aos gestores, 
 Dois dias 
39 
 
supervisores e lideres de 
equipe, e a todos os 
colaboradores 
Fazer a avaliação dos cargos existentes 
na empresa. 
Entrevistar todos os líderes de cada 
setor para saber o que deve ser 
melhorado e o que necessita de 
treinamento. 
É responsabilidade do 
Gestor e da Gestão do 
treinamento 
Uma semana para avaliação dos 
cargos. 
Uma semana para entrevistas. 
Divulgar os resultados do 
levantamento das necessidades de 
treinamento. 
Divulgação da avaliação de 
desempenho. 
É responsabilidade do 
Gestor e da Gestão do 
treinamento 
Uma semana 
Depois de desenvolvido o programa e 
definido o conteúdo, o meio de 
transmissão, e a forma, faz-se 
necessário a implantação ou execução 
do T&D. A logística é parte 
fundamental, definir o local, os 
equipamentos que serão usados, definir 
a carga horária, a técnica a ser usada, e 
por ultimo, mas não menos importante 
é planejar o cronograma a ser seguido, 
como por exemplo; O horário para 
pegar os funcionários, horário para o 
lanche, cooffebreak, almoço e horário 
para saída do treinamento. 
É responsabilidade do 
Gestor e da Gestão do 
treinamento 
Uma semana para desenvolver 
logística. 
 
Desenvolvimento do cronograma a 
ser seguido, um dia. 
 
Treinamento com duração de três 
dias. 
A avaliação é a parte final do processo 
de treinamento. Medir ainda o 
aprendizado de novas habilidades e 
atitudes por meio de observação. 
Verificar se está realmente sendo usado 
no trabalho, o que foi passado no 
treinamento.A avaliação deve medir 
também os impactos nos resultados da 
empresa. 
É responsabilidade do 
Gestor e da Gestão do 
treinamento. 
Três Meses de observação e 
avaliação.