GPO UNIFICADO 229 QUESTÕES

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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 01
QUESTÃO 01.
A técnica do benchmarking é dividida por Maximiano (2004, p. 494-496) em cinco etapas. Dentre as alternativas abaixo marque a opção correta que representa essas cinco técnicas. 
A)Planejamento, informações, análise, ação e maturidade;
B) Análise, Planejamento, identificar, informações e ação;
C)Planejamento, Análise, integração, ação e maturidade. 
D)Análise, informações, integração, maturidade e ação.
QUESTÃO 02.
Segundo o Livro de gestão de pessoas e talentos de Janete knapik, o texto abaixo está falando de uma técnica do benchmarking.
 Leia o texto e marque a opção correta:
“As informações obtidas são interpretadas e comparadas com o benchmark. Depois são analisadas as práticas que podem ser adotadas e implementadas”.
A)Maturidade
B)Análise 
C) Ação
D)Planejamento
QUESTÃO 03.
A técnica do benchmarking é dividida por Maximiano (2004, p. 494-496) em cinco etapas. Cite no mínimo duas dessas técnicas e descreva sua definição:
R: A ação é a fase da implementação, de colocar em prática os resultados do benchmarking.
 O planejamento é o momento de selecionar o produto ou o processo da empresa a ser comparado, identificara organização que é marco de referência nesse produto ou processo, que tem as melhores práticas a serem comparadas e definir os métodos de obtenção de dados. 
QUESTÃO 04.
O que são os paradigmas segundo Janete Knapik?
R: Os paradigmas são referenciais, modelos utilizados para justificar ações e expressar crenças, medos, valores que orientam e explicam escolhas. 
QUESTÃO 05.
O que ninguém questionava no passado quando aconteciam paulatinamente as mudanças?
R: Ninguém questionava a legitimidade e as formas de gestão das empresas. 
QUESTÃO 06.
Dentre as alternativas abaixo, marque a opção que descreve a face positiva dos paradigmas:
Orientam os indivíduos, pois são modelos, referenciais que os guiam e lhes trazem segurança. 
Orientam a sociedade, pois são modelos, referenciais que os guiam e lhes trazem segurança.
Orientam os indivíduos, pois são modelos, referenciais que não guiam e lhes trazem segurança.
Orientam os indivíduos, pois são modelos, referenciais que os guiam e lhes trazem insegurança.
QUESTÃO 07.
Complete a frase corretamente:
“Podem também cegar ou limitar o campo de visão, como a viseira que o cavalo usa para olhar sempre para uma mesma direção e que limita e condiciona a sua caminhada”.
Marque a opção correta:
Enxergar e como a viseira que o cavalo usa para olhar
Visualizar e como a viseira que o cavalo usa para ver
Cegar e como a viseira que o cavalo usa para olhar
Cegar e como a viseira que o cavalo usa para visualizar
QUESTÃO 08.
O que é Cultura Organizacional?
R. A cultura organizacional é composta por regras formais e informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar das pessoas que fazem parte de uma organização, direcionando os esforços de todos para alcançar os objetivos da empresa. 
QUESTÃO 09.
O que é Clima Organizacional?
R. É o ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas, que influencia os comportamentos delas e está ligada à motivação.
QUESTÃO 10.
Explique o que é Eficiência e Eficácia.
R. Eficiência consiste nos meios pelos quais chegamos a um resultado, ao método de trabalho e aos procedimentos usados para atingirmos um objetivo.
Eficácia é o objetivo alcançado, o resultado final do trabalho.
QUESTÃO 11.
Explique o que é missão organizacional e cite um exemplo.
R. Envolve os objetivos principais do negócio e estabelece claramente o que espera e pode cobrar de seus colaboradores, definindo suas tarefas, responsabilidades e metas. Delimitando a missão, a empresa ganha identidade e presença na sociedade. 
Um exemplo é a Rede Globo pois contribui para o progresso cultural, politico, econômico e social do povo brasileiro, através da informação e entretenimento.
QUESTÃO 12.
Explique o que é visão organizacional e cite um exemplo.
R. Tem o intuito de dar um rumo à empresa, oferecendo uma imagem do futuro que deseja alcançar. Está relacionada aos seus projetos estratégicos e objetivos organizacionais. 
Um exemplo é a GOL linhas que diz ser a melhor companhia aérea para viajar, trabalhar e investir.
QUESTÃO 13.
O comportamento do homem nas organizações depende de duas dimensões de analise: a dimensão de Variáveis pessoais, e Variáveis da Empresa, a que se refere a dimensão das Variáveis Pessoais?
Personalidade de cada indivíduo, a sua motivação interna, a sua percepção e os valores em que acredita;
Ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, os métodos de trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que a instituição deposita em suas equipes;
Ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, os métodos de trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que as empresas confiam aos departamentos;
Personalidade de cada indivíduo, a sua motivação externa a sua percepção e os valores e princípios em que acredita;
QUESTÃO 14.
O comportamento do homem nas organizações depende de duas dimensões de analise: a dimensão de Variáveis pessoais, e Variáveis da empresa, a que se refere a dimensão das Variáveis da Empresa?
Personalidade de cada indivíduo, a sua motivação interna, a sua percepção e os valores em que acredita;
Ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, os métodos de trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que a instituição deposita em suas equipes;
Ambiente de trabalho, as regras, as políticas internas, os métodos de trabalho, as recompensas e punições e o grau de confiança que as empresas confiam aos departamentos;
Personalidade de cada indivíduo, a sua motivação externa a sua percepção e os valores e princípios em que acredita;
QUESTÃO 15.
Quais são as variáveis que influenciam o comportamento Humano nas organizações no Homem e na Empresa?
R: Homem: personalidade, motivação interna, percepção e valores
Empresa: ambiente Organizacional, regras, clima, cultura, politica, métodos e processos, recompensas e punições.
QUESTÃO 16.
Qual a relação entre ambiente e empresa?
R: Total, pois o ambiente é tudo que envolve uma organização (stakeholders), é do ambiente que as organizações conseguem os recursos para seu funcionamento e é para o ambiente que produzem, eles tem relação com colaboradores, fornecedores, acionistas, clientes, governo e concorrentes, os processos organizacionais sofrem com as interferências no ambiente devido as mudanças que ocorrem na politica, nos aspectos social, tecnológico e econômico.
QUESTÃO 17.
Sobre Teoria dos sistemas segundo Carvalho e Nascimento (2011) marque V para verdadeiro e F para falso.
( ) Teoria dos Sistemas considera organizações como organismos sociais que conservam características comuns;
( ) Tanto organismos vivos quanto os sociais possuem interação de componentes que visam atingir determinado objetivo, produto ou serviço final;
( ) Organismos sociais não conservam características comuns;
( ) Assim como os seres vivos se importam com sua a natureza e complexidade.
V V V V
F F F F
V F V F
V V F F
QUESTÃO 18.
No ambiente organizacional, um sistema é composta de subsistemas conhecidos como inputs e outputs, descreva-os:
R: Inputs: elementos interligados que geram as entradas
Outputs: após o processamento gera as saídas.
QUESTÃO 19.
Sobre os Sistemas Dinâmicos, considere a questão correta.
Interagem continuamente por meio de sistema externos, como os setores de Recursos Humanos, Finanças e Marketing.
Interagem continuamente por meio de seus sistemas internos, como os Setores de Recursos Humanos, Marketing, Compras, Comercial, Produção, etc.
Não Interagem continuamente por meio de seus sistemas internos, como os Setores de Recursos Humanos, Marketing, Compras, Comercial, Produção, etc.
Interagem continuamente por meio de seus sistemas internos,
como os Setores de Finanças, Marketing, Compras, Comercial, Produção, etc.
QUESTÃO 20.
A relação entre ambiente organizacional e os setores internos depende do tipo de sistema geral adotado, que pode ser Aberto ou Fechado, descreva cada um:
R. Aberto, relação continua de troca com ambiente e seus stekaholders.
Fechado, que tem pouca dependência e relação com o ambiente, como acontece no monopólio de empresas com patentes protegidas.
QUESTÃO 21.
Quais as principais áreas de atuação da Gestão de Pessoas?
R: ambiente internos das organizações, bem como clima e cultura organizacional.
QUESTÃO 22.
Sobre Clima Organizacional, assinale V para verdadeiro e F para Falso:
( ) é o ambiente psicológico que existe em um departamento ou empresa;
( ) é aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia os comportamentos
( ) está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização que conduzem diferentes níveis ou tipos de motivação;
( ) não dão origem a comportamentos favoráveis ou desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho
V V V V
F F F F
V F V F
V V V F
QUESTÃO 23.
“É considerado Um fator importante de retenção e captação de talentos”, ao que estamos nos referindo?
Cultura
Ambiente
Clima Organizacional
Empresa
QUESTÃO 24.
O que é influenciado pelo Clima Organizacional?
R: o desempenho das pessoas e a satisfação no trabalho.
QUESTÃO 25.
Luz (2003), estudando os conceitos de clima organizacional proposto por diversos autores, identifica três palavras – chave: satisfação, percepção e cultura, sobre a percepção é correto afirmar que:
Pode ter influência positiva ou negativa
São faces de uma mesma moeda
Está ligada ao clima Organizacional
QUESTÃO 26.
Luz (2003), estudando os conceitos de clima organizacional proposto por diversos autores, identifica três palavras – chave: satisfação, percepção e cultura, sobre a cultura é correto afirmar que:
Pode ter influência positiva ou negativa
Se manifesta por meio de rituais, códigos e símbolos do dia a dia, interferindo no estado de ânimo das pessoas
Está ligada ao clima Organizacional
QUESTÃO 27.
Os valores organizacionais têm origem em ideais, em crenças sobre o que é certo ou errado, mais ou menos importante e é conservado pelo grupo. Maximiano (2004, p. 335) traz um conceito de valores que os coloca no íntimo da cultura organizacional: “O que esses Valores compreendem?
R. Crenças, preconceitos, ideologia e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo.
QUESTÃO 28.
Por que é importante definir e identificar claramente a missão, a visão e os valores de uma organização?
R. Podemos dizer que a missão, a visão e os valores da empresa são o foco do hoje, o leme do amanhã e aquilo em que a empresa acredita.
QUESTÃO 29.
Resuma: “Missão, visão e valores organizacionais”.
R. Missão organizacional: É a razão de ser da empresa, a resposta da organização em relação a uma necessidade da sociedade.
Visão organizacional: Dá um rumo à empresa, é a imagem do futuro que pretende alcançar.
Valores organizacionais: São as crenças sobre o que é certo ou errado.
QUESTÃO 30.
Descreva “Teoria X”:
R.A teoria X é uma visão tradicional da administração que predominou por muitos anos e tem como base concepções distorcidas da natureza do homem.
QUESTÃO 31.
Descreva o que muda com a teoria Y.
R. A teoria Y é a nova concepção de administração, tem fundamento na teoria da motivação humana e é focada em objetivos e não no controle.
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 02
Questão 01
Porque o conceito de Gestão de Pessoas ou (RH) tem papel importante nos objetivos e estratégias empresariais?
 A GPO exige das empresas agilidade, qualidade e redução dos custos. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão com habilidades de relacionamento são os alicerces e a engrenagem que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto.
Questão 02 
Cite os dez temas gerenciais que uma empresa para ser competitiva deve levar em conta :
1. Estratégia de renovação;
2. Valor para o cliente adaptando as competências às necessidades do cliente;
3. Gestão do conhecimento em busca da vantagem competitiva;
4. Organização da empresa em torno de redes e processos;
5. Foco no mercado conquistando e mantendo clientes estratégicos;
6. Contabilidade gerencial que prioriza a empresa e não os números;
7. Mensuração e controle estabelecendo um equilíbrio entre controle e empowerment;
8. Valor para os acionistas, mensurando os ativos intelectuais que são fontes de riqueza;
9. Produtividade, estimulando e recompensando o trabalho que crie valor;
10. Transformação para o modelo da terceira onda, investindo na educação gerencial.
Questão 04
O que visam as mudanças constantes nas empresas hoje em dia?
 As mudanças constantes visam, principalmente, reduzir custos, minimizar etapas de trabalho e agregar valores que são percebidos pelos clientes.
Questão 05
Qual o principal agente de mudança?
 A tecnologia da informação é um dos maiores agentes de mudança. A revolução da informática é um catalisador de mudanças, mas quem gerencia essas mudanças são as pessoas, e um dos aspectos críticos que devem ser repensados é a gestão das competências e dos talentos das pessoas.
Questão 06
Descreva a área ou departamento de gestão de pessoas:
É o conjunto de políticos e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva a eficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresarias.
Questão 07
De quem é a responsabilidade de criar uma relação positiva e construtiva de parceria, colaboração e interação?
 É responsabilidade dos gestores e do staff de gestão de pessoas. 
Questão 08 
Descreva dois principais objetivos da área de gestão de pessoas:
Assegurar a empresa uma vantagem competitiva: Fazer dos colaboradores agente, de mudanças e transformações para a empresa adequar-se ao mercado.
Proporcionar aos colaboradores motivação e engajamento: Manter elevada a motivação por meio de reconhecimento, desafios profissionais e plano de carreira
Questão 09
Os principais processos de gestão de pessoas podem ser enquadrados em quatro conjuntos de subsistemas, quais são eles?
Processos de capitação de pessoas
Processos de orientação e acompanhamento de pessoas
Processos de desenvolvimento de pessoas
Processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas
Questão 10
Define processos de capitação de pessoas:
Preocupam-se em atrair novos colaboradores para a empresa, utilizando diferentes fontes de recrutamento, diversas ferramentas de seleção, até o programa de interação do novo colaborador.
Questão 11
Ao assumir um foco mais estratégico e participativo, o que muda na gestão de pessoas?
As transformações da globalização tem forte impacto na gestão de pessoas, que está perdendo seu caráter de isolamento e de orientação para procedimentos e prestação de serviços e assumindo uma gestão mais orientada para o campo estratégico, de assessoria e com foco nas necessidades dos cliente internos e externos.
Questão 12
Qual a relação entre o planejamento estratégico da empresa e as políticas de gestão de pessoas?
A responsabilidade de gestão dos colaboradores e de suas competências deve ser também e principalmente do gestor de cada área que recebe assessoria da área de gestão de pessoas.
Questão 13
As estratégias da área de gestão de pessoas devem ser desdobradas do planejamento estratégico?
Trata-se de um processo de decisão baseando na comparação entre os recursos humanos, a previsão das necessidades das pessoas e os objetivos das organizações. Tem a finalidade de desenvolver e implantar estratégias focadas nos subsistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de cargos e salários, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. 
Questão 14
Quais são os
departamentos que tem forte impacto na elaboração dos planos de ação da área de gestão de pessoas?
Departamento de planejamento e Controle de Produção (PCP) e o Departamento de Organizações e Métodos (OEM). 
Questão 15
Qual a finalidade das políticas de gestão de pessoas?
As políticas de gestão de pessoas desenham as regras com as quais a empresa pretende administrar seus colaboradores para atingir os seus objetivos individuais e os da organização e tem a finalidade de orientar e criar uma linha de atuação. Essas políticas dependem de variáveis organizacionais e são desenvolvidas de acordo com a cultura e o momento da empresa, delineando um código de ética e conduta que permeia todas as relações organizacionais-funcionários, clientes, fornecedores, meio ambiente etc.
Questão 16
Cite alguns tópicos que fazem parte do processo na gestão de pessoas.
•Captação de pessoas
•Orientação e acompanhamento de pessoas
•Desenvolvimento de pessoas
•Remuneração, valorização e segurança de pessoas 
Questão 17
Quais são as quatro premissas que, segundo Dutra (2002, p.43) apoiam a construção de um modelo de gestão de pessoas:
•Foco no desenvolvimento e não no controle
•Foco nos processos e não nos instrumentos
•Foco no interesse conciliado em vez de foco nos interesses da empresa
•Foco no modelo integrado e estratégico em vez de foco no modelo constituído por partes desarticuladas entre si 
Questão 18
Descreva a premissa Foco no desenvolvimento e não no controle.
Incentiva um maior envolvimento das pessoas; o trabalhador é estimulado a participar dos processos da empresa como uma pessoa responsável e comprometida, sem necessidade de excesso de controle.
Questão 19
Qual o objetivo do modelo de gestão criado por Becker, Huselid e Ulrich denominado HPWS (sistema de trabalho de alto desempenho)?
Cada elemento desse sistema tem o objetivo de maximizar a qualidade geral do capital humano em toda a organização.
Questão 20
Cite os elementos do modelo de gestão de pessoas denominado por HPWS.
•Vincular as decisões de seleção e promoção a modelos de competências;
•Proporcionar o desenvolvimento de habilidades oportunas e necessárias as estratégias da empresas;
•Aderir a políticas gerenciais de desempenho e remuneração.
Questão 21
A Nutrimental, empresa de alimentos, é referência nacional e internacional e utiliza uma abordagem de gestão que dá voz aos colaboradores, que compartilha com os empregados a visão de futuro da organização. É correto afirmar: 
A. Rever as práticas de gestão de pessoas como agentes estratégicos para atingir os objetivos organizacionais tem sido alvo de discussão nos modelos de gestão. 
B. Repensar as práticas de gestão de pessoas como agentes estratégicos para obtenção de resultados tem sido a principal preocupação nos novos modelos de gestão. Essas transformações estão aproximando as pessoas da empresa por meio de uma gestão mais participativa e colaborativa, de maneira que as pessoas interagem mais com a alta direção. 
C. A gestão focada na meritocracia e na liberdade das pessoas oferece melhores resultados à curto prazo, mais estimula a produção padronizada, sem muitos questionamentos sobre os processos. 
D. Incentivar um maior envolvimento das pessoas valoriza o trabalhador e estimula a produção padronizada, sem muitos questionamentos sobre os processos e também sem muita necessidade de controle. 
Questão 22
Disserte sobre os motivos que têm provocado as mudanças nos modelos de gestão de pessoas. 
As transformações políticas, tecnológicas e econômicas, bem como a necessidade de assegurar vantagens competitivas no mercado, levaram as mudanças nos modelos de gestão. A revolução da informática é um catalisador de mudanças. Hoje, com o advento da globalização, a tendência é elevar o gerenciamento de pessoas a uma dimensão mais estratégica, tendo-se uma visão mais sofisticada de administrar em parceria com as pessoas. 
Questão 23
O que são políticas de gestão de pessoas? Pesquise e apresente exemplos de algumas empresas. 
As políticas de gestão de pessoas desenham as regras com as quais a empresa pretende administrar seus colaboradores para atingir seus objetivos individuais e os da organização e tem a finalidade de orientar e criar uma linha atuação. Essas políticas dependem de variáveis organizacionais e são desenvolvidas de acordo com a cultura e o momento de empresa, delineando um código de ética e conduta que permeia todas as relações organizacionais – funcionários, clientes, fornecedores, meio ambiente etc. Com base nas políticas de gestão de pessoas são elaborados os procedimentos que servem de guia para orientar as pessoas no seu trabalho. 
Questão 24
A gestão de pessoas que tem um enfoque estratégico busca alinhar os interesses competitivos e de geração de negócio e resultados da empresa com os interesses de seus empregados, motivando-os com oportunidades de crescimento, valorização profissional e desenvolvimento de competências. Nessa perspectiva, é correto afirmar que são objetivos da gestão de pessoas: 
I. Proporcionar aos colaboradores motivação, por meio de reconhecimento, desafios e um plano de carreira. 
II. Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento, com orientação exclusiva nas melhorias para empresa e treinamentos de processos internos de trabalho, como manutenção corretiva de equipamentos. 
III. Manter a qualidade de vida dos trabalhadores. 
IV. Gerenciar as mudanças e desenvolver lideranças. 
V. Desenvolver um programa de capacitação profissional que alinhe os interesses de eficiência e eficácia da empresa e que instigue o alto desenvolvimento de seus empregados; uma relação de parceria que se preocupa com os resultados da empresa e com as necessidades de crescimento e desenvolvimento das pessoas. 
Assinale a alternativa que traz as afirmativas corretas: 
A. I e IV 
B. I, II e V 
C. I, III, IV e V 
D. III e V
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 03
1- Que habilidades os gestores precisam ter para motivar, integrar e impulsionar suas equipes para o trabalho em conjunto?
R- É transformar essa dificuldade em uma oportunidade de contato interpessoal que promova o crescimento e o amadurecimento nas relações de equipe.
2- Existe uma infinidade de reações e sentimentos, conscientes ou inconscientes, que derivam na mente humanas, por isso o processo de interação entre os homens é tão complexo, cite algumas dessas reações:
R- As pessoas comunicam-se, aproximam-se, afastam-se, sentem aversão, carinho, medo, sentimento de ameaça, de segurança, etc.
3- O que são talentos humanos?
R- A expressão talentos humanos é mais moderna, justa e carinhosa do que recursos humanos. As empresas não estão erradas em considerar as pessoas como recursos e “instrumentos” necessários para que a organização atinja seus resultados.
Por que é importante, na gestão de pessoas e equipes considerar aspectos como relacionamento interpessoal personalidade e emoções?
R- Porque o tempo todo as pessoas estão interagindo umas com as outras, por meio de olhar, do sorriso, da postura corporal de aproximação ou de defesa, de um gesto espontâneo ou intencional. toda interação passa uma mensagem, comunica algo.
6- Descreva como é a personalidade para Robbins:
R- É o resultado de estímulos que recebemos do ambiente (família, sociedade, escola, comunidade religiosa), e dos fatores hereditários, que são moderados e modificados pelas situações e pelo auto conhecimento.
O que Robbins apresenta na formação da personalidade?
R- personalidade – hereditariedade – ambiente – situação,
Cite alguns desafios dos gestores na formação da personalidade
R- Instigar, provocar o autoconhecimento, que é individual, e também estimular o desenvolvimento e o amadurecimento da integração, da sinergia e das relações, aspectos que se referem ao coletivo.
Afirma Jalowitzki (2001) que independentemente do grupo de que uma pessoa faça parte, as necessidades de participar
deles podem ser caracterizadas em três níveis:
R- Inclusão, controle, e afeição.
- INCLUSÃO – é a necessidade de estar em grupo, de buscar um contato suficiente para estar na companhia dos outros. Nessa fase, o novo integrante experimenta uma necessidade de ser aceito pelos outros, de ser apreciado e considerado.
- CONTROLE – é o esforço que a pessoa faz para determinar até que ponto deseja exercer controle no grupo ou abrir mão disso e permitir ser ensinado, amparado e guiado. São definidas as responsabilidades, quem exerce poder no grupo, as lideranças etc.
-AFEIÇÃO - nesta fase, prevalece o desejo de manter um envolvimento harmonioso, afetuoso e de confiança no grupo.
Segundo os autores Wagner III e Hollenbeck, o processo de desenvolvimento tende a seguir quatro etapas:
R- Iniciação, diferenciação, integração e maturidade.
Descreva cada uma delas:
R- Primeira fase: INICIAÇÃO – é caracterizada por incertezas e insegurança.
-Segunda fase: DIFERENCIAÇÃO – surgem diferenças de opinião, podem eclodir conflitos na tentativas de as pessoas atingirem um acordo quanto aos propósitos de metas.
- Terceira fase: - INTEGRAÇÃO -é restabelecido o propósito central do grupo com a definição de funções e papéis na fase de diferenciação.
- Quarta fase: MATURIDADE -os integrantes do grupo desempenham seus papéis com o intuito de alcançar os objetivos do grupo.
Equipe:
 Uma equipe é um grupo que tem objetivos bem definidos e cujos integrantes buscam as mesmas metas por meio de habilidades complementares e de um contínuo processo de experimentação e troca de experiências.
Para que haja senso de equipe, é importante que os gestores se preocupem com a manutenção de alguns fatores de a sustentam.
São corretas as afirmativas:
Comunicação: sensibilizar para a troca, para o feedback, para falar sobre sentimentos, ignorando receber sugestões;
Confiança: Os integrantes devem acreditar na equipe e na ideia que é possível atingir os objetivos do grupo;
Respeito Mútuo: os integrantes devem desenvolver uma relação de confiabilidade e comportamento ético; 
IV) 	Maturidade emocional nos relacionamentos: os integrantes não necessitam aceitar as diferenças individuais, mantendo seu ponto de vista.
Clareza e transparência nos objetivos: cada indivíduo deve estabelecer seus próprios objetivos, para se destacar na equipe.
I e II.
B) II e III.
C)III, II e IV.
D) III, IV e V.
Quanto ao processo de formação de um grupo para a organização.
Fiorelli (2008, p. 172-176) elenca algumas vantagens e desvantagens.
Assinale nas questões abaixo V(para as vantagens) e D (para as desvantagens);
( ) Existe um melhor tratamento das informações;
( ) Há maior aceitação das diferenças individuais;
( ) Formalismo como mecanismo de defesa;
( ) Existe um melhor aproveitamento das potencialidades individuais;
( ) Experiências anteriores dos participantes;
( ) Escolha dos participantes sem preocupação com os seus perfis e disponibilidade de tempo;
V-D-D-V-V-D
B) D-V-V-D-D -V
C) D-V-V-D-V-V
D) V-V-D-V-D-D
No que diz respeito à Administração de conflitos, complete a sentença abaixo:
Os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfação no grupo. É um processo em que ocorrem choques de interesse e uso de poder no confronto. Eles afetam de formas diferentes as relações entre os integrantes do grupo, podendo desfazê-lo ou fortalece-lo. Toda a Equipe está sujeita a conflitos; a concordância permanente pode ser agradável, mas é fator de estagnação.
A) Insatisfação – choques – afetam- estagnação;
B) Insatisfação - choques – afetam- normalidade;
C) Satisfação – choque – afetam – estagnação;
D) Satisfação – Choque - afetam – normalidade;
Em relação ao conflito, o mesmo pode trazer resultados de amadurecimento, cite 03 situações:
Grandes mudanças que ocorrem na vida acontecem depois de períodos conflitantes, como a adolescência, as separações, as perdas significativas
As situações de conflitos na empresa, quando bem gerenciadas podem ter um lado positivo, uma nova fase.
Assinale V (Verdadeiro) ou F (Falso) para as alternativas abaixo:
( ) Manter o equilíbrio da rotina dos envolvidos;
( ) Mobilizamos as energias criativas que não estavam latentes;
( ) Expressamos reivindicações rivais e provemos o consenso;
( ) Desafiamos posições e ideias estagnadas;
A) F- V- V-V
B) V– V- F-F
C) F –F- V- V
D) V-F –V- F
18- O papel dos gestores na administração de conflitos consiste em transformá-los em oportunidades de aprendizagem organizacional e de mobilização para novos métodos de trabalho, bem como em minimizar a probabilidade de eclosão de novos conflitos, que podem ser gerados por:
A) Dificuldades por falta de recursos que não dispõem de suporte, como ambiente físico, falta de equipamentos etc;
B) Excesso de trabalho, já que o ideal é que as pessoas procurem o acatar ordens, conciliando trabalho, lazer e afeto;
C) dificuldades de relacionamentos oriundas das relações entre colegas de trabalho, de liderança ou gerenciamento ineficaz;
D) dificuldades de relacionamentos oriundas das relações entre colegas de trabalho, de liderança ou gerenciamento eficaz;
19- O que é Liderança?
R: É a influencia interpessoal exercida em um determinado contexto. Trata-se de um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas, por meio de ideias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a acreditar em crenças ou conceitos.
20- Os estilos de liderança dependem de padrões recorrentes de comportamento do líder, os quais repercutem na dinâmica de interação com a equipe de trabalho. Podemos observar três tipos básicos de lideranças: a autocrática, a democrática e a liberal ou laissez-faire.
Relacione as lideranças abaixo:
1 ) LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
2) LIDERANÇA DEMOCRATICA
3) LIDERANÇA LIBERAL(laissez-Faire)
 ( ) A chefia procura ouvir as ideias, aceita sugestões da equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação de todos. Os grupos de trabalho tendem a apresentar maior qualidade no seu trabalho e um clima de satisfação, comprometimento e maior integração. A ênfase está simultaneamente no líder e nos subordinados: corresponde a um modelo gerencial presente nas escolas de relações humanas e comportamentalista.
( ) A chefia tem uma atuação mais centralizadora e diretiva, exige obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como devem ser executadas. Os grupos de trabalhos podem apresentar sinais de tensão, frustração e descontentamento. A ênfase recai no líder, corresponde ao modelo gerencial de Taylor e Fayol.
( ) A chefia tem uma conotação de agente de informações, ou seja, estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de controle sobre as atividades. A ênfase recai nos subordinados.
A) 2 –1 -3
B) 3 -1- 2
C)1- 2- 3
D) 1- 2- 3
21- O Estilo de liderança deve estar de acordo com o momento da empresa, a maturidade da equipe e a qualificação dos profissionais, entre outros fatores. O grande desafio para os integrantes é ter ciência de que:
 A liderança ou chefia autocrática não significa ditadura ou satisfação pessoal á custa da equipe;
A liderança democrática não implica pôr tudo em votação;
A liderança liberal não correspondente á ausência de liderança ou abandono do grupo.
22- Quais são os três pilares fundamentais no exercício de liderança citados por Vergara(2000,p.78)?
O Líder;
Os seguidores;
E a situação.
23- Descreva os três pilares fundamentais no exercício de liderança:
O Líder: Traz seus traços de personalidade, sua autoridade formal e informal.
Os seguidores: Trazem suas motivações, suas expectativas, seus interesses e sua maturidade.
A situação: Também é um fator determinante, pois diz respeito ao clima psicológico, a emergência, aos riscos, etc.
24- Uma ferramenta importante na condução de equipes é: o processo de desenvolvimento e capacitação destas, permitindo, assim, uma liderança mais participativa e menos autoritária.
25- Para que haja senso de equipe, é importante
que os gestores se preocupem com a manutenção de alguns fatores que a sustentam. Cite – os.
	Maturidade emocional nos relacionamentos, clareza e transparência nos objetivos, comunicação, conhecer prazos e recursos disponíveis, disposição para aprender e mudar, respeito mutuo e confiança.
26- Cite 3 vantagens do trabalho em equipe segundo Fiorelli.
Existe um melhor tratamento das informações.
Percebem-se maior criatividade e geração de idéias 
Existem menos erros de julgamento
27- Cite três fatores que podem atrapalhar o funcionamento dos grupos como equipe de trabalho.
	Falta de preocupação com a missão e os objetivos a seguir.
Supervisão inadequada ou inexistente.
Formalismo como mecanismo de defesa.
	
28- O que é liderança?
	Liderança é a influência interpessoal exercida em um determinado contexto. Trata-se de um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio de idéias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a acreditar em crenças ou conceitos.
29- Os estilos de liderança dependem de padrões recorrentes de comportamento do líder, os quais repercutem na dinâmica de interação com a equipe de trabalho. Podemos observar três tipos básicos de liderança. Explique cada um deles.
1.Liderança autocrática – A chefia tem uma atuação mais centralizadora e diretiva, exige obediência do grupo e decide quais são as tarefas e como devem ser executadas. Os grupos de trabalho podem apresentar sinais de tensão, frustração e descontentamento. A ênfase recai no líder; corresponde ao modelo gerencial de Taylor e Fayol.
2. Liderança democrática – A chefia procura ouvir as ideias, aceita sugestões da equipe de trabalho, estimula e encoraja a participação de todos. Os grupos de trabalho tendem a apresentar maior qualidade no seu trabalho e um clima de satisfação, comprometimento e maior integração. A ênfase está simultaneamente no líder e nos subordinados; corresponde a um modelo gerencial presente nas escolas de relações humanas e comportamentalista.
3. Liderança liberal (laissez-faire) – A chefia tem uma conotação de agente de informações, ou seja, estimula a iniciativa e a criatividade do grupo e exerce um mínimo de controle sobre as atividades. A ênfase recai nos subordinados.
30- Por que é necessário á liderança?
A liderança é necessária em todas as atividades de um grupo organizado, mas não deve ser confundida com gerencia.
31- Qual é o perfil de liderança de um bom dirigente?
São bem desenvolvidos e positivos perante o grupo, porém nem todos os gestores conseguem cativar e influenciar suas equipes ou exercer algum tipo de liderança.
32- O que é necessário para um gerenciamento eficaz?
O desenvolvimento gerencial é na realidade um autodesenvolvimento, ou seja, a responsabilidade é do gerente em assumir o seu crescimento aprimorar a sua capacitação na sua condução de equipe.
33- Como podemos considerar o desenvolvimento gerencial?
Como um processo de adquirir ou reformular conhecimentos, habilidades e atitudes para aprimorar o desenvolvimento atual e preparar-se para responsabilidades futuras.
34- Como é estruturado o programa de desenvolvimento gerencial?
é estruturado para: Sensibilizar os gestores para a importância do desenvolvimento gerencial e para o desejo de desenvolver-se
* Capacitar os gerentes com técnicas e ferramentas de gestão com visão sistêmica.
*Desenvolver habilidades de percepção e gestão de conflitos.
*Formar agentes de mudanças.
*Desenvolver habilidades de liderança educadora.
*Desenvolver habilidades e atitudes como resiliência, negociação, planejamento, orientação para resultados, flexibilidades etc...
*Instigar á orientação para processos e atendimento ao cliente diferenciados e éticos.
35- Quais são as habilidades de liderança?
1- Habilidade para observar.
2- Habilidade para escutar.
3- Habilidade para falar.
4- Envolvimento.
5- Congruência.
6- Dar e receber Feedback.
7- Expressão corporal.
8- Habilidade para orientar.
36- Para ser empreendedor a pessoa precisa abrir seu próprio negócio?
Não, para ser empreendedor a pessoa pode atuar dentro de sua própria área de atuação, ou departamento, como se cuida-se do seu próprio negócio.
37- A palavra empreendedor foi associada originalmente á pessoas que abrem seu próprio negócio, mas será que, para ser empreendedor, é necessário ter uma empresa própria?
Ser empreendedor é uma atitude que impulsiona o indivíduo para o sucesso, tendo um cargo de chefia ou não. A visão da pessoa empreendedora está focada no futuro, na superação de desafios e nas oportunidades que podemos abraçar no mercado ou na carreira profissional.
38- Qual é a relação entre as características de uma pessoa com perfil empreendedor e o mundo do trabalho?
O mundo do trabalho está valorizando pessoas com um perfil empreendedor, que se comportem em sua áreas de atuação com entusiasmo, como se cuidassem do seu próprio negócio. 
39- Um comportamento empreendedor é um passo importante para o sucesso?
É um passo importante para o sucesso, mas não o único. É necessário mais que talento é preciso também conhecimento.
40- Quais são as razões de alguns empreendedores fracassarem nessa caminhada empreendedora?
A razão de muitos fracassos em empreendimentos próprios está na desconsideração do mercado e na falta de conhecimento sobre gestão e o negócio.
41- Qual é o perfil de uma pessoa empreendedora?
As pessoas com comportamento empreendedor visualizam: Objetivos e metas: soluções criativas: oportunidades de negócios no mercado e profissionais: oportunidades de crescimento nos desafios.
42- Quais as pessoas que não possuem o perfil empreendedor?
Visualizam: problemas e culpados: só dificuldades: os outros fazem primeiro: os desafios como uma ameaça á segurança.
43- Quais são as principais características de uma pessoa empreendedora?
* Define metas: Os objetivos devem ser desdobrados em curto, médio e longo prazo, ter um significado pessoal.
* Tem iniciativa e proatividade- movimenta-se no sentido de aproveitar as oportunidades do mercado para expandir os produtos ou os serviços para novos negócios ou nicho de mercado.
* Aceita os riscos e trabalha bem sobre pressão- Aceita os desafios e os riscos decorrentes deles, mas antes se preocupa em avaliar e calcular as alternativas.
* Tem motivação e entusiasmo- Possui automotivação relacionada aos desafios e aos objetivos.
* Busca assegurar a qualidade- Visa atingir uma qualidade de 100% para evitar o retrabalho , promover á redução de custos e garantir a satisfação do cliente.
* Tem criatividade e inventividades- Busca soluções alternativas não desanima perante os obstáculos.
* Tem foco no cliente- Esforça-se em deixar os clientes satisfeitos, age "com o cliente na mente", procurando atender as necessidades de qualidade.
* Busca atualização- Empenha-se para estar munida de dados, resultados e informações, procura estudar pessoalmente o meio ambiente para conhecer clientes, fornecedores e concorrentes.
* Tem organização e planejamento- Procede a um monitoramento periódico de seus resultados, estabelece objetivos, define metas e prazos.
* Forma sua rede de contatos- Preocupa-se em desenvolver as relações e manter uma networking dentro de seu círculo de interesses.
* Tem foco em resultados- Não perde o foco tem persistência e comprometimento, não desanimas com as dificuldades, age rapidamente e assume suas responsabilidades buscando resultados.
* Tem habilidade de relacionamentos- Mantém uma postura flexível e aceita críticas, além de buscar a integração de esforços nas equipes de trabalho. 
44- Ao fazermos á abordagem das lideranças das competências gerenciais e da formação de equipes, o que conseguimos elucidar em relação ao processo de gestão de pessoas?
Defendemos que os aspectos relacionais são fatores estratégicos para á gestão de pessoas e que as lideranças devem estar preparadas para mudar seus paradigmas, questionar sua forma de atuação e gerenciar mudanças, formando equipes de alto desempenho
como um diferencial competitivo. 
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 04
1-O que é Comunicação?
É um processo de interação e troca de informações, de transmissão de idéias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos que veiculam uma mensagem.
 
2-Qual seu objetivo?
Seu objetivo é a é a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora Mem sempre as pessoas entendam.
 
3-Qual os processo de cíclico da comunicação! Cite.
EMISSOR- MENSAGEM- CODIFIDADA- CANAL DECODIFICADORRECEPTOR-RUIDOS.
4-Chiavenato aponta três variáveis que interfere no processo de comunicação:
Pessoais, físicas e semânticas.
5-Quais são as interferências no processo de comunicação?
1- Pessoais- São barreiras ocasionadas por fatores emocionais e valores pessoais.
2- Fisicas- São barreiras que ocorrem no ambiente em que acontece a comunicação.
3- Semânticas- São distorções decorrentes dos símbolos por meio dos quais a comunicação é realizada.
6-O que é FEEDBACK?
É uma palavra inglesa que significa retroalimentar conceito fundamental no processo de comunicação.
7-O FEEDRBACK É ULTIL PARA QUE?
Para aumentar a competência e reforça o comportamento desejado.
Alinhar expectativas e definir prioridades.
Preencher lacunas com novas informações. Identificar e promover ações
corretivas.
Aliviar o medo do desconhecido.
8-Cite 5 mandamentos para um feedback bem-sucedido.
-Deve ter o propósito de ajudar o receptor.
-Deve descrever a situação, e não avaliar e julgar.
-Deve ser oferecido no tempo certo.
-Deve servir tanto para aspectos negativos quanto para aspectos positivos.
-Deve assegurar uma comunicação clara, transparente e assertiva.
9-Marque V para verdadeiro F para falso. Sobre feedback:
(V) o feedback pode ser uma realimentação de uma ação ou comportamento positivo, acertado.
(V) proporcionar feedback não é uma tarefa fácil.
(F) não exige habilidade ; (V) deve ser realizado no local adequado.
10-O que é a Janela de Johari?
A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações interpessoais e dos processos de aprendizagem em grupo.
11- A janela de Johari foi idealizada por quem?
Foi idealizada por Joseph Luft e Harrington Ingham. 
12-O que é indispensável para o funcionamento da Janela de Johari?
O comportamento de auto exposição e o de busca de feedback.
13-O que é a AREA ABERTA?
É onde se incluem todos os comportamentos sobre os quais o “eu” e os outros tem conhecimento. (Ex: as pessoas veem um indivíduo do mesmo modo como ele se vê).
14- O que é a AREA FECHADA OU SECRETA? É onde estão os comportamentos que vemos em nós mesmos, mas que escondemos dos outros. (EX: Eu sinto medo, mas luto para projetar a imagem de muita coragem).
15-O que é a AREA ENCOBERTA OU CEGA?
O comportamento que as outras pessoas percebem no indivíduo, mas que ele não consegue perceber. (ex: Os outros percebem o meu nervosismo, mas eu não vejo, não percebo que sou e estou nervoso).
16- O que é a AREA DESCONHECIDA?
São fatores que não percebemos em nós mesmos e as outras pessoas também não percebem.
17-Existem dois processos que regulam esse fluxo interpessoal, determinando o tamanho de cada um dos quadrantes da janela; cite e os descreva:
O primeiro é solicitar feedback, que consiste em aceitarmos e incentivamos a percepção dos outros sobre nós mesmos, para identificarmos como nossos comportamentos estão afetando os outros. E o segundo é dar feedback ou auto exposição, que consiste em dar feedback aos outros, identificando, por meio de nossas percepções e sentimentos.
18-Auto exposição e busca de feedback ampliam e incentivam o desenvolvimento interpessoal e as competências do relacionamento. A interação desses mecanismos revela estilos interpessoais. Cite um e descreva: Predomínio da área desconhecida: Os dois processos são reduzidos. Exibimos um comportamento rígido e aversão para assumir riscos; somos mais reservados e observadores e menos participativos.
19-Qual o papel da comunicação não verbal? A comunicação não verbal é um dos fatores responsáveis pela primeira impressão que temos dos outros e, as vezes carregamos as marcas dessas impressões por muito tempo.
20-Qual a relação entre comunicação não verbal e comunicação falada?
A não verbal deve esta em harmonia com o que falamos, para que proporcione credibilidade. Na falada, geralmente são transmitidos dados ou informações e os sentimentos são expressos na comunicação não verbal.
	
21- Marque V para verdadeiro e F para falso de acordo com cada predomínio
( ) Predomínio da área secreta fechada o processo de solicitar feedback é bem utilizado nele revemos as situações para saber de nós mesmos.
( ) Predomínio da área aberta consiste na ampla e equilibrada utilização dos dois processos: O de solicitar e o de dar feedback.
( ) Predomínio da área encoberta ou cega é mais utilizado o processo de auto exposição, sendo pouco utilizado o de solicitar feedback
 ( ) V F F
( x ) V V V
( ) V F V
( ) F F F 
21-O que é programação neolinguística?
 Assim como um programa de computador PNL é uma combinação de diversos elementos subjetivos, que instigam a adoção de comportamentos automáticos no nosso dia a dia.
22-Quais são os canais sensoriais no processo de aprendizagem e retenção da informação? Auditivo, Visual e Sinestésico.
23-Cite exemplo de cada canal sensorial.
Auditivo : aprende melhor ou retém alguma informação quando ouve a mesma.
Visual: aprende melhor ou retém alguma informação quando ela é através de imagens ou escritas.
Sinestésico: aprende melhoro ou retém alguma informação quando faz anotações nas quais poderá ter seu próprio entendimento. 
QUEST. LIVRO.
24- Descreva as seis habilidades de comunicação de Theobald e Cooper.
1) Escuta ativa – É a observação consciente para acompanhar as nuances verbais e não verbais do outro.
2) Comunicação oral – É a capacidade de enviar mensagens claras. A pessoa se comunica com eficiência e tem uma imagem clara do que quer dizer.
3) Comunicação não verbal – É a comunicação por meio dos olhos, dos gestos, das expressões faciais etc.
4) Comunicação escrita – É a capacidade de comunicar por escrito com clareza, adequação do conteúdo, da forma e do tom.
5) Comunicação positiva – É uma comunicação expressiva e autopromocional.
6) Capacidade de resposta – É a exploração de problemas ou situações interpessoais. Inclui questionar, estimular, parafrasear, esclarecer, refletir o sentimento, resumir e confrontar. 
 25-Como a área de gestão de pessoas pode fazer da comunicação uma estratégia de gestão do conhecimento, que permeia a formação de lideranças transformadoras e
equipes de alto desempenho? Os profissionais de gestão de pessoas têm um papel importante na gestão do conhecimento e da comunicação organizacional, atuando em algumas frentes, como:
1) sensibilizar as pessoas para a gestão do conhecimento, para a necessidade do feedback, para o compartilhamento dos resultados e para a busca permanente de informações;
2) proporcionar fácil acesso às informações da empresa, utilizando canais como jornais internos, blogs, murais, intranet, correio eletrônico etc.;
3) desenvolver lideranças e equipes de trabalho para uma comunicação saudável e geradora de resultados.
26- A janela de Johari é uma representação das dinâmicas das relações interpessoais e dos processos de aprendizagem em grupo. Assim, é correto afirmar:
I. O comportamento de autoexposição e a busca de feedback são indispensáveis ao funcionamento da Janela de Johari, na qual indivíduos e grupos são observados
e observadores.
II. Na área aberta estão incluídos todos os comportamentos sobre os quais o “eu” e os outros têm conhecimentos percepções mutuamente participadas, isto é, as pessoas veem um indivíduo do mesmo modo como ele se vê.
III. Na área aberta estão incluídos os comportamentos que a pessoa não percebe em si mesma, mas que estão visíveis para os outros.
IV. Na Janela de Johari, a busca de feedback consiste em o indivíduo aceitar
e incentivar a percepção dos outros sobre si mesmo, para identificar como seus comportamento afetam os demais. 
V. Na área cega ou encoberta estão incluídos os comportamentos que o “eu” conhece, mas esconde dos outros.
27-São corretas as afirmativas:
a) I e IV.
b) I, II e V.
c) II e IV.
d) I, II e IV.
e) IV.
28- Em relação ao feedback, é correto afirmar:
I. É uma palavra inglesa que significa “retroalimentar” e é fundamental no processo de comunicação. Deve ser adotado sob uma perspectiva que envolva orientação, alinhamento de expectativas, reforço dos bons comportamentos e revisão dos comportamento inadequados.
II. Deve focalizar o comportamento das pessoas e suas consequências, além de assegurar uma comunicação clara e direta.
III. O desenvolvimento da prática do feedback é um indicador de maturidade, de autodesenvolvimento e auxilia na formação de equipes engajadas e comprometidas
com os processos de trabalho.
IV. O feedback não deve ser incentivado nas organizações, porque geralmente causa intrigas.
V. O feedback deve se ater aos erros e às punições a serem aplicadas. 
São corretas as afirmativas:
a) I, II e IV.
b) I, II e III.
c) II e IV.
d) II e V.
e) III e V.
29- Comunicação é o processo de transmissão de uma informação de uma pessoa para outra por meio de palavras, letras ou símbolos que contêm uma mensagem, ideia ou
sinal. Em relação às barreiras de comunicação, é correto afirmar:
I. Uma comunicação eficiente é a chave para uma boa interação entre grupos de trabalho, mas a amplitude da comunicação é bem maior, implica o reconhecimento
da mensagem por meio de um sistema complexo que pode modificar o conteúdo desta por meio de barreiras ou ruídos.
II. Comunicar implica “codificar uma mensagem”, ou seja, uma boa comunicação envolve um entendimento do que “chega” até o receptor.
III. Uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e interpessoais pode até dificultar as relações de trabalho, mas não implica dificuldades de comunicação das equipes de trabalho.
IV. As barreiras (ruídos) de comunicação podem ser físicas, semânticas ou humanas. 
São corretas as afirmativas:
a) I e IV.
b) I e III.
c) II e IV.
d) I, II e IV.
e) III.
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 05
1- Quais são as variáveis que interferem no comportamento do homem? 
Variáveis do ambiente: Família, escola/educação, politica/leis, religião e cultura.
Variáveis individuais: Personalidade, aspirações, motivações, medos e percepções. (Pág.133)
2-O que significa Motivação dentro de um ambiente organizacional? 
Motivação é o que move uma pessoa para determinada direção, significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade. (Pág. 134)
3-Herzberg fundamenta sua teoria da motivação no ambiente externo e no trabalho e defende que motivação depende de dois fatores, quais são eles?
Fatores higiênicos são fatores extrínsecos ou ambientais e estão localizados no ambiente de trabalho, como salário, benefícios, condições físicas e ambientais da empresa, diretrizes, clima organizacional, oportunidades e tipo de supervisão recebida etc.
Fatores motivacionais são fatores intrínsecos e estão relacionados com o cargo em si, com os deveres e as tarefas executadas. Causam um nível de satisfação elevado e duradouro, aumentando a produtividade em níveis acima da média e abrangem sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissional. (Pág.134)
4-As necessidades humanas são representadas em uma pirâmide de importância e de influência no comportamento do homem. Na base da pirâmide, encontram-se as necessidades primárias, e na parte superior, as necessidades secundárias que são as mais elaboradas e intelectualizadas. Quais são as necessidades descritas por Maslow?
Autorealização, estima, sociais, segurança e fisiológicas (Pág. 137)
5-Surgem quando as necessidades de segurança e fisiológicas são relativamente satisfeitas. Esse trecho descreve qual necessidade? 
Sociais (Pág. 138)
Estima
Autorealização 
Segurança
6-Descreva a necessidade de Estima.
A satisfação dessa necessidade proporciona sentimentos de autoconfiança, valor, poder, capacidade e utilidade. (Pág.139)
7-Quais são as necessidades Fisiológicas?
São também conhecidas como a de sobrevivência, são o nível básico da hierarquia e abrange necessidades como vestuário, abrigo, alimento, desejo sexual e etc. (Pág. 138)
8-Constitui o segundo nível da hierarquia e referem-se a uma serie de comportamentos que levam a pessoas a proteger-se dos perigos reais ou imaginários. Esse trecho se refere a qual necessidade?
Necessidade de Segurança (Pág. 138)
9-São as necessidades mais elaboradas e estão no topo da pirâmide. Esse trecho descreve qual necessidade? 
Sociais 
Estima
Autorrealizações (Pág. 139)
Segurança
10-Frederick Herzberg, citado por Robbins (2002, p. 134), fundamenta sua teoria da motivação no ambiente externo e no trabalho e defende que a motivação depende de dois fatores: higiênicos e motivacionais. Explique “Fatores higiênicos.
São fatores extrínsecos ou ambientais e estão localizados no ambiente de trabalho, como salário, benefícios, condições físicas e ambientais da empresa, diretrizes, clima organizacional, oportunidades e tipo de supervisão recebida. (Pág. 140)
11-Segundo Robbins (2002, p. 158), David McClelland, desenvolveu outra teoria, a qual tem como pano de fundo a satisfação de necessidades e cujos fatores enquadram-se na teoria de Maslow. Segundo o pesquisador as pessoas são movidas por três conjuntos de necessidades especificas, quais são elas?
Realização, poder e filiação. (Pág. 142)
12-Sobre a teoria de McClelland, segundo Robbins (2002, p. 158), explique “Necessidades de poder”.
Referem-se à busca de controle, liderança, influência ou mesmo domínio sobre os outros, à busca de status. (Pág. 142)
13-Teoria da expectativa de motivação de Vroom, segundo Maximiano (2004), propõe que a motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos e pressupõe que as pessoas se esforçam para alcançar resultados. De acordo com Maximiano, como se explica a teoria da expectativa.
Segundo a teoria da expectativa, o esforço depende do resultado que desejamos alcançar e a motivação é acreditar que é possível atingir um resultado multiplicado pelo valor atribuído ao resultado. (Pág. 143)
14-Segundo Maximiano (2004), são três as variáveis que sustentam a teoria das expectativas, quais são essas variáveis. 
O valor dos resultados, a associação entre o desempenho e a recompensa, e a associação entre o esforço e o desempenho. (Pág. 143)
15-Das três variáveis que sustentam a teoria das expectativas segundo Maximiano (2004), explique “Esforço e desempenho”.
É a relação entre a quantidade de esforço e o desempenho resultante, trata-se da convicção de que o esforço produz o desempenho necessário para alcançar o resultado. (Pág. 144)
16-As pesquisas de Bardwick sugerem algumas atitudes para os gestores que atuam como motivadores de um ambiente de conquista. Com base nesta informação, cite, pelo menos, duas dessas atitudes.
Estimular a competitividade nas equipes de trabalho;
Criar desafios – a cada ano, 25% do trabalho deve ser novidade;
Justificar as demissões por não desempenho. (Pág. 147)
17-A motivação é um fator interno, é uma necessidade intrínseca, mas a gestão de pessoas nas organizações pode estimular e desencadear as necessidades que motivam e que levam pessoas e equipes à ação.
O que as estratégias para motivação de pessoas e equipes geram?
Geram potencial de melhoria de clima, de obtenção de resultados em produtividade e redução dos custos operacionais, reduzindo os custos de absenteísmo (faltas ao trabalho) e turnover (rotatividade de funcionários). (Pág. 148)
18-A gestão de pessoas pode alinhar um plano de ação para otimizar os resultados que a empresa, os acionistas, os gestores e os colaboradores preparam.
Cite uma das ações que estimulem e desenvolvam o entusiasmo e a motivação dos trabalhadores. 
Promoção de programas para desenvolver habilidades;
Estímulo à inventividade e à criatividade no trabalho;
Desenvolvimento de um plano de carreira que propicie uma perspectiva de futuro ao colaborador; 
Adoção de programas descontraídos que promovam a socialização, como festas de Natal, Dia da Mulher, campeonatos de futebol etc. (Pág. 149)
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 06
1- Quais principais mudanças que a era do conhecimento provocou na gestão de pessoas?
R = Os trabalhadores do conhecimento devem possuir uma visão de cultura sistêmica, pois o mercado caracterizado por objetos inseridos e não definidos, a novidade é valorizada e o trabalho requer flexibilidade, análise coletiva, conveniência com as tecnologias da informação e rodadas de negociação, ou seja os conhecimentos e as habilidades exigidas passaram a ser dimensionadas pelo planejamento estratégico e pela tecnologia e não mais pelos cargos ocupados.
2 – Qual papel dos profissionais de gestão de pessoas no modelo atual de Gestão?
R= Deverá estar focado na renovação do que é reconhecido e experimentado. A gestão do capital intelectual das pessoas passa a ser um diferencial para o sucesso organizacional.
3 – Cite alguns paradigmas na gestão empresarial de acordo com Maister (1999)
R= a) Organizações exaustas e flexíveis: as empresas são mais flexíveis e enxutas, mais plenas e hierárquicas;
b) Economia do conhecimento: a qualificação passa a ser mental e aumenta a demanda por conhecimento e pelo capital intelectual 
c) Rápida obsolescência de conhecimento: o mundo do trabalho exige um aprendizado contínuo, é preciso substituir o que conhecemos, já que o que aprendemos tem prazo de validade.
4 – Que vantagens o método de Gestão de competência oferece para as empresa?
R= A adoção de um modelo de gestão por competências passa a ser um recurso estratégico nas empresas e, se bem conduzida, facilita o gerenciamento dos negócios. O modelo de gestão por competências promove um direcionamento das práticas de recursos humanos para a atração, o desenvolvimento, a retenção e a recompensa das capacidades e entregas exigidas dos colaboradores, porque são as pessoas que desenvolvem as tecnologias e as fazem funcionar,
 
5 – Explique o papel da Gestão de pessoas no desempenho da empresa:
R= É importante que a área de gestão de pessoas tenha clareza sobre sua visão empresarial e sobre os resultados que pretende alcançar, para que defina as competências que agregam valor aos negócios. A gestão de pessoas deve influenciar o desempenho da empresa, ser parte integrante do processo de implementação das estratégias da organização, e as práticas de recursos humanos devem alinhar seus esforços para reforçar as competências organizacionais
6 – Segundo Prahalad que são “Core Competências”? 
R = Competências essenciais, são os recursos da empresa que se desdobram em competências básicas e essenciais, que consistem na viabilização e integração de tecnologias e habilidades de produção que são difíceis de serem copiadas e proporcionam competitividade organizacional.
7 – Cite exemplos da Core Competências:
a) Oferecem reais benefícios aos consumidores;
b) São difíceis de serem imitadas;
c) Oferecem acesso a diferentes mercados.
8 – Explique: Competências essenciais e Competências básicas
R= Competências essenciais: São as competências organizacionais que agregam valor e garantem competitividade organizacional.
Competências básicas: São os pré-requisitos básicos para a realização das atividades.
9- Conceitue competências organizacionais e competências individuais.
R:Competências organizacionais são um conjunto de recursos coordenados que geram valor a organização, são difíceis de imitar, podem ser transferidos para outras áreas, produtos ou serviços da organização e impactam o desempenho organizacional em um fator chave ao seu sucesso.
As competências na perspectiva do indivíduo, devem agregar valor econômico para a empresa e valor social para o indivíduo. Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico a organização e valor social ao indivíduo. 
10-Define as competências essenciais e básicas? 
R: Competências essências: são as competências organizacionais que agregam valor e garantem competitividade organizacional.
Competências básicas: são pré-requisitos básicos para a realização das atividades. 
11-As competências organizacionais destacam –se essenciais, descritas por Fleury (2004) como recursos intangíveis e obedecem a três categorias de estratégias competitivas, de acordo com sua aplicabilidade, quais são elas? 
A-Estratégias de empresas que buscam excelência operacional, estratégias de empresas que possuem produtos inovadores, e estratégias de empresa que tem orientação para o cliente.
B-Estratégias de empresas que buscam excelência em vendas, estratégias de empresas que possuem produtos líderes nos seus segmentos e sem fortes concorrentes, e estratégias de empresas que tem orientação para o cliente interno.
C-Estratégias de empresas que busca excelência em vendas, estratégias de empresas que possuem produtos para exportação, e estratégias de empresas que tem orientação para os fornecedores. 
12-Relacione as 03 categorias de acordo com a aplicabilidade de Fleury.
A -Estratégias para empresas que buscam excelência operacional.
B - Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores.
C - Estratégias para empresas que tem orientação para o cliente.
( ) são as competências essenciais e estratégicas exploradas por empresas que estão voltadas para pesquisa de desenvolvimento. Ex: indústrias de TI e de telecomunicações. 
( ) são usadas por empresas que tem a operação como competências essencial, oferecendo produtos que otimizam a qualidade e o preço. As estratégias são baseadas em operações. Ex: Toyota, mercado de computadores.
( ) são adotadas por empresas em que as estratégias são voltadas para as necessidades atuais e futuras de clientes específicos, considerados individualmente, procurando criar produtos e serviços que agreguem valor aos negócios do cliente. 
R: 2, 1 e 3 
13-O conceito de competências individuais começou a ser discutido quando? E qual foi a publicação do artigo de McClelland intitulado, testing for competence rather than for intelligence.
R: Foi discutido em 1973 nos Estados Unidos por psicólogos e administradores, que segundo autor, consiste em uma característica subjacente a pessoa e que está relacionada a um desempenho superior em uma tarefa ou em uma determinada situação. 
 
14 - Quais os centos de competências como um conjunto de Capacidades (CHA)e entregas?
Capacidade - INPUTS: Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
Entregas – OUPUTS: Agregação de valor, Contribuição.
15 -Para que Competências individuais requisitadas pelo cargo possam ser compreendidas pelos empregados é importante introduzi-las com objetividade e clareza. Dr Helbert Kellner descreve como exemplo de um desdobramento de competências do individuo comparando a uma arvore – raízes, tronco e copa.
Descreva a que corresponde a raiz, tronco e copa citado por Dr. Helbert Kellner:
Raiz: corresponde ás ATITUDES que são os valores, crenças e princípios formados ao longo da vida. 
Tronco: Corresponde ao CONHECIMENTO - um conjunto de informações que são armazenadas e de que se pode lançar mão quando necessário. 
Copa: corresponde ás HABILIDADES – agir com talento, capacidade e técnica.
16- Conceitue Comunicação:
Capacidade de expressar-se de forma clara, precisa e objetiva, bem como habilidade para ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, argumentar com coerência, usando feedback de forma adequada e facilitando a interação entre as partes.
17 -Dentro do tema Desdobramento descreva - Atitudes, Conhecimento e Habilidades:
Atitudes: Faz anotações quando ouve; Mantem
seu grupo atualizado, informando novos fatos; Adota uma postura de interesse enquanto os outros falam; Busca informações e pergunta quando tem dúvidas; Esclarece pontos de vista quando os outros necessitam.
Conhecimentos: Processos de comunicação; Veículos de comunicação disponíveis na empresa.
Habilidades: é capaz de comunicar-se com argumentos, fatos e dados coerentes; Expressa-se oralmente ou por escrito de forma organizada; Sabe ouvir e dar feedback de forma educada e cortês; Apresenta relatórios conclusivos nas equipes em que atua, com prioridade.
18 - Conceitue Entregas: 
O que se espera: Coordenar reuniões com objetividade e clareza; Produzir textos a serem reportados à diretoria; Conduzir programas de endomarketing.
19-O mapeamento de competências de uma empresa é a primeira etapa do processo de implantação da gestão por competência.
Segundo Rocha Pinto et al.(2005,p.55) um mapeamento de competências precisa passar por quais tarefas:
Descrição das realizações diárias e eventuais executadas pelo cargo; Identificação dos desafios, das ameaças e das oportunidades relacionados ao trabalho; Identificar e analisar o conjunto de competências necessárias para o desempenho do cargo; Mapear a matriz de competências.
20-Leme desenvolveu um sistema de mapeamento que envolve, além da alta administração, toda a organização, elegendo uma amostragem de colaboradores de toda a empresa. Cite o sistema desenvolvido por Leme:
As competências não são impostas, são construídas pelos próprios colaboradores com base em indicadores, o que reduz dificuldades oriundas da subjetividade que pode	acontecer no processo de mapeamento; As competências mapeadas devem estar alinhadas e orientadas ao MVVE da empresa – missão, visão, valores e estratégias.
21 - No modelo de Mapeamento de competências o foco está na identificação das competências que contribuirão para afirmar vantagens competitivas da empresa, sem considerar os cargos ou funções da organização. Consiste na elaboração do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e compreende cinco etapas. Informe quais são estas cinco etapas e explique cada uma delas:
1º etapa: eleição da amostra de rede de relacionamentos: Nesta fase, são definidos os colaboradores que farão parte da amostragem para identificação dos indicadores de competências da organização. O percentual de pessoas que farão parte da amostra depende do porte da empresa. O objetivo dessa amostragem é ter uma rede de relacionamentos entre as funções ou cargos da empresa.
2º etapa: coleta dos indicadores : Aqui os colaboradores escolhidos para identificar os indicadores participam de uma atividade chamada Gosto/Não gosto/O ideal seria. As respostas são individuais.
Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os participantes quanto à finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há limites para comportamentos a serem registrados; cada colaborador tem apenas uma lista; não é necessário identificar quem está respondendo nem de quem é o comportamento descrito; não é necessário repetir um comportamento já descrito; devem ser descritos os comportamentos de todas as pessoas com quem o colaborador se relaciona; o colaborador deve usar frases curtas.
3º etapa: consolidação dos indicadores: Nesta fase, todas as listagens foram respondidas pelos colaboradores da amostragem. Foram identificados os indicadores das competências com base nas respostas obtidas e então é necessário analisar e reescrever cada um dos comportamentos de cada coluna de modo padronizado, sempre no infinitivo e de forma afirmativa. Exemplificando algumas das frases, teríamos: Trazer soluções para os problemas do dia a dia; Ser cortês com os colegas de trabalho; Dar retorno ao cliente; Aceitar feedback; Ser objetivo ao expor suas ideias.
4º etapa: associação das competências aos indicadores: Este é o momento de associar cada indicador a uma competência. Assim, estarão definidas as competências da organização construídas pelos colaboradores.
5º etapa: Validação: é necessário validar as competências apuradas pela diretoria da empresa ou pela comissão responsável pela implantação da gestão por competências. É preciso relacionar os indicadores e as competências levantadas e verificar se atendem ao MVVE. Se necessário, podem ser incluídas novas competências e indicadores não identificados pelos colaboradores, como “visão estratégica”, já que pode ser uma competência mais percebida em posições de alta gerência. Algumas competências estratégicas podem não ter sido apontadas pelos colaboradores ou, então, podem ter sido incluídas, mas não representam uma necessidade, e sim apenas um desejo, segundo Leme (2005).
22- ASSOCIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS AOS INDICADORES Munidos com a lista de indicadores, este é o momento de associar cada indicador a uma competência. Assim, estarão definidas as competências da organização construídas pelos colaboradores. Sobre isso assinale a primeira com a segunda coluna:
	Indicador do comportamento apurado
	Competência associada
	A)Trazer soluções para os problemas do dia a dia.
	 (B)Relacionamento interpessoal
	B)Ser cortês com os colegas de trabalho.
	(A)Foco em resultados
	C)Dar retorno ao cliente.
	 (E)Comunicação
	D)Aceitar feedback.
	(D)Relacionamento interpessoal
	E)Ser objetivo ao expor suas ideias.
	(C)Foco no cliente
23-O que é necessário na etapa final do mapeamento das competências da organização
A)Validar		B)Associar
C)Procurar		D)Diferenciar
24 - No modelo de Leme (2005), depois de estabelecidas as competências individuais e seus indicadores, é o momento de identificar as competências necessárias para o exercício de cada cargo ou função da empresa. Como é feita a associação de competências com os cargos?
A)A análise das competências é feita com base em uma tabela de riscos que contém todos os indicadores de competência apurados, apresentando uma escala de intensidade que vai de Não se aplica a Muito forte.
B) A análise das competências é feita com base em uma lista que contém alguns indicadores de competência apurados, apresentando uma escala de intensidade que vai de se aplica a fraco. Essa lista é passada às chefias imediatas, que devem analisar a necessidade e a intensidade de cada indicador apresentado para o cargo em análise
C) A análise das competências é feita com base em uma lista que contém todos os indicadores de competência apurados, apresentando uma escala de intensidade que vai de Não se aplica a Muito forte. Essa lista é passada às chefias imediatas, que devem analisar a necessidade e a intensidade de cada indicador apresentado para o cargo em análise
D) A análise das competências é feita com base em uma lista que contém todos os indicadores de atividades de chefia, apresentando uma escala de intensidade que vai de Não se adapta a adaptável. Essa lista é passada às chefias imediatas, que devem analisar a necessidade e a intensidade de cada indicador apresentado para o cargo em análise
25- O que é considerado relevante na analise de competências?
A)Para o mapeamento das competências das funções, são considerados somente os indicadores apontados como Muito fraco e forte. 
B)Para o mapeamento das competências das funções, são considerados somente os indicadores apontados como Muito forte e forte. 
C)Para o mapeamento das competências das funções, são considerados somente os indicadores apontados como Muito fraco e fraco. 
D)Para o mapeamento das competências das funções, são considerados somente os indicadores apontados como Muito difícil e difícil. 
26-A panorâmica de competências permite desenvolver ferramentas de gestão nos diversos subsistemas da área de gestão de pessoas, assinale a alternativa correta:
A) roteiro de entrevista comportamental, identificação das competências a serem desenvolvidas nos colaboradores e criação de um plano de treinamento e desenvolvimento, elaboração de uma ferramenta de avaliação de desempenho dos colaboradores com foco em competências.
B) roteiro de jornal, identificação das competências a serem desenvolvidas nos colaboradores e criação de um plano de cotas, elaboração de uma ferramenta de avaliação de desempenho dos colaboradores com foco em competências
C) roteiro de direção comportamental, identificação das competências a serem desenvolvidas e criação de um plano de treinamento e desenvolvimento, elaboração de uma ferramenta de avaliação de desempenho dos colaboradores com foco em divergências.
D) roteiro de entrevista comportamental, identificação das divergências a serem desenvolvidas nos colaboradores e criação de um plano de desenvolvimento, elaboração de uma ferramenta de provas de desempenho dos colaboradores com foco em competências.
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 07
1-A globalização esta motivando a diminuição das ofertas de emprego? 
Não é verdade que a globalização e o aumento da tecnologia estão acabando com as ofertas de trabalho. O que tem ocorrido é a substituição de cargos obsoletos por cargos mais modernos e sofisticados, que exigem maior qualificação, principalmente no campo de softwares, obrigando os trabalhadores a migrarem para outras funções.
2-O que a globalização exige? 
Exigem profissionais ecléticos, flexíveis, antenados com os negócios da empresa que dominem outros idiomas e possuam desenvoltura, além de múltiplas habilidades para trabalhar em cenário competitivo.
3-O que é empregabilidade? 
É a qualidade que uma pessoa possui e que corresponde as necessidades e exigências do mercado de trabalho.
4-Porque é importante fazer um planejamento da movimentação e do quadro de pessoal de uma organização? 
A gestão de pessoas deve assumir o seu papel estratégico dentro das empresas, conciliando os interesses da organização na busca pelo aumento de produtividade e qualidade pela redução de custos, bem como proporcionando motivação a partir de desafios profissionais e de oportunidade de aprendizagem.
5- Aless (2008) vê no planejamento de movimentação de recursos uma analise global da empresa e inclui alguns parâmetros de avaliação.
Quais são eles? 
São a necessidade de pessoas e equipes; a folha de pagamento atual; o inventario de cargos; incluindo competências e capacidades, e as novas incorporações e (desafios). 
6-Qual é o fluxo de planejamento de recrutamento e seleção? 
Definição de perfil do cargo/vaga, definição das fontes, entrevista, avaliações, definição dos finalistas.
7-Podemos classificar como processo de recrutamento as serie de ações que têm o objetivo de atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma empresa? 
Sim, trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas disponíveis e abertas para o processo seletivo. 
8-Quais são as fontes de recrutamento? 
Divulgação no site da empresa, anúncios em jornais e revistas, consultoria em recrutamento e seleção, divulgação em universidades, centros de integração de estágios e etc., internet, cartazes, indicação de funcionários, Networking, Hunting, redes sociais, banco de dados e agencias do sistema nacional de empregos- SINE.
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 08
1-Cite algumas das informações que devem conter na descrição de cargos ?
R: Titulo de cargo 
 A quem se reporta/ Quem se supervisiona 
 Descrição sumária de cargo
2-Sobre o mapeamento de competências das funções, identifique as competências que vão ao encontro da MVVE ?
R:M-Missão
 V -Visão
 V- Valores
 E- Estratégias 
3-Em que consiste a avaliação de desempenho?
R:É um processo dinâmico constante representa uma importante meio para identificar e resolver problemas de desempenho, objetivando melhoria continua e qualidade nas relações
4-A avaliação de desempenho está em um movimento de mudança, deixando de ter um caráter de julgamento e classificação de padrões para tornar-se uma pratica de gerenciamento de desempenho para garantir um único objetivo qual seria?
R:Vantagem Competitiva 
 
5-Quais os objetivos da descrição Sumária?
R:Realizar programas de recrutamento e seleção de pessoal, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho 
6-Segundo Chiavenato (1999,p.178), a coleta de informações a respeito a cargos pode acontecer por diferentes meios. Quais são os métodos de coleta de dados?
R: São: - de entrevista;
	- do questionário;
	- da observação. (pag. 230)
7-Os processos de análise e descrição de cargos exercem um papel estratégico na empresa, porque trazem informações e servem de subsídios para outros programas. Quais seriam os principais objetivos da descrição e da análise de cargos?
R: - treinamento e desenvolvimento;
- recrutamento e seleção;
- base para definição de salários;
- avaliação de desempenho;
- higienização e segurança do trabalho. (pag. 229)
8-Como podemos analisar um cargo e descrever um cargo?
R: Analisar um cargo supõe pesquisar e discriminar o que o ocupante do cargo precisa conhecer tecnicamente, suas habilidades e capacidades, para que consiga desempenhar bem suas funções e descrever um cargo significa fazer uma listagem do que deve ser feito, como e sob que condições, citando as principais responsabilidades, deveres e condições de trabalho. (pag. 228)
9-Rothmann e Cooper destacam alguns erros, entre eles está o efeito complacência. Explique-o.
R. O avaliador classifica todos os atributos como extremamente positivos, independentemente do nível de desempenho.
10-O que é a avaliação de desempenho?
R. Está atrelada aos sistemas de recompensas e remuneração. É comum ocorrer, com base nos resultados de avaliação, uma estruturação de metas com indicadores e métricas de desempenho almejado que incorporam os programas de participação nos resultados.
11-De quem é a responsabilidade pelo gerenciamento da carreira?
R. As empresas precisam proporcionar ferramentas e meios para o desenvolvimento da carreira, dar o pontapé inicial e apoio, mas é o individuo que deve desejar a sucessão, assumir a responsabilidade sobre sua carreira profissional e gerencia-la.
12-Qual é a relação entre plano de carreira e empregabilidade?
R. O gerenciamento da carreira e o autodesenvolvimento são importantes para um bom profissional manter a sua empregabilidade considerando-se a competitividade dos dias atuais, dentro ou fora da empresa onde trabalha.
GESTÃO DE PESSOAS E TALENTOS
CAPÍTULO 09
Diferencie o termo SALÁRIO do termo REMUNERAÇÃO:
O termo salário se refere somente àquilo que a empresa oferece pela prestação de serviços do colaborador à empresa. Já o termo remuneração é mais abrangente, pois corresponde a um pacote que envolve, além do salário fixo, recompensas (bônus, participação nos resultados, premiações como viagens etc.) e benefícios (planos de saúde, de seguro de vida, previdência privada, refeições e transporte pagos etc.) aos funcionários em troca dos seus esforços e da sua dedicação à empresa e serve para motivar as pessoas e comprometê-las com a organização.
Defina Valorização na gestão de pessoas:
A valorização é uma questão estratégica na gestão de pessoas e está atrelada aos processos de motivação, re- tenção e desenvolvimento de talentos.
Sobre os sistemas tradicionais de remuneração, algumas críticas aos métodos são apresentadas por Wood Junior e Picarelli, segundo os autores, tais métodos inibem a criatividade e o espírito empreendedor, aumentam a hierarquia, promovem foco na obediência de regras e não em resultados, não têm orientação estratégica e não encorajam o desenvolvimento de competências. Os autores apontam ainda outros problemas em relação a esses sistemas tradicionais: inflexibilidade, falsa objetividade, metodologia desatualizada, anacronismo e divergência. Defina cada um destes problemas: 
INFLEXIBILIDADE – Os sistemas tradicionais tratam atributos diferentes com os mesmos parâmetros, de forma homogênea, sem considerar particularidades das empresas, áreas e funções.
FALSA OBJETIVIDADE – A aparente racionalidade apresenta uma visão reducionista da realidade organizacional. Pressupõe