Portfolio de Avaliação de desempenho

Prévia do material em texto

� PAGE \* MERGEFORMAT �1�
...............................................................................................................................
ENSINO PRESENCIAL COM SUPORTE ead 
tecnólogo em Gestão de Recursos humanos
Flávia de freitas tardim – 225012011
Juliane priscila de oliveira esteves -214262011
mariana locatelli paixão–225052011
Paulo dornelles soares - 
portfólio 2
Avaliação de Desempenho
............................................................................................................................
Guarulhos
2012
FLÁVIA DE FREITAS TARDIM - 225012011
portfólio 2
Avaliação de Desempenho
Trabalho apresentado à gestão de recursos humanos da Faculdade ENIAC para a disciplina: Avaliação de desempenho
Prof. Mauricio.
............................................................................................................................
Guarulhos 
2012
Sumário
1. Introdução................................................................................................. 4
2. Desenvolvimento........................................................................................ 5
3. Caso Prático............................................................................................... 6
4. Vantagens e Desvantagens da Avaliação de Desempenho da empresa... 7
5. Comparativo das três Categorias de Critérios............................................ 9
6. Proposta Individual.................................................................................... 10
7. Anexo (o questionário preenchido da empresa pesquisada)..................... 11
8. Conclusão .................................................................................................. 15
9. Referências Bibliográficas........................................................................... 16
1. Introdução 
No mundo globalizado em que vivemos, devemos buscar alternativas para avaliar o desempenho dos funcionários dentro de uma organização, que busca sempre esta crescendo e inovando .
As avaliações de desempenho compõem alternativas para avaliar o desempenho de um novo integrante na organização medido assim sua capacidade de ser criativo e de relacionar- se forma positiva dentro da empresa buscando sempre contribuir para o desenvolvimento da empresa.
No treinamento dentro da empresa aplicando a avaliação de desempenho medimos o quanto foi produtivo o treinamento e se os funcionários compreenderam de forma clara o objetivo o treinamento. Na avaliação de desempenho podemos utilizar ferramentas de avaliação direta ou absoluta que constituem em que o avaliador se preocupa avaliar as características individuais do funcionário e medindo assim sua capacidade de desenvolvimento. 
Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. 
Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação. A avaliação de desempenho ajuda a identificar os pontos onde se precisa ser melhorada dentro da empresa e criar formas que ajudem a motivar os funcionários e buscar alternativas para que se obtenha um trabalho produtivo motivador e satisfatório em ambas as partes para o empregador e o empregado. Com a avaliação de desempenho buscamos as soluções para que a empresa se desenvolva e melhore seus pontos negativos, tornando-os positivos. Com base do resultado da avaliação desempenho podemos aplicar um feedback e se for necessário treinamento e modificação das formas premiações aos funcionários.
2. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma grande ferramenta essencial para o desenvolvimento das empresas que buscam atingir altos índices de produtividade e criatividade, cada vez mais o mundo está se modificando e com ele surgem novas tecnologias e os gestores devem estar atentos na escolha de um profissional capacitado criativo que inove que busca sempre o crescimento profissional e busca ser reconhecido e ser recompensado pelo seu desempenho na empresa. 
A avaliação de desempenho permite que o gestor descubra quais os funcionários que estão precisando de uma atenção maior para criar e inovar, e assim criando formas para desenvolver profissionais engajados comprometidos com a organização ajudando a enfrentar os desafios dos concorrentes criando soluções em conjunto com o gestor. 
Com o resultado da avaliação de desempenho indetificamos os fatores em que se precisa ser melhorado e quais são os pontos negativos e assim buscando torna-los em positivo para que se busque uma solução em curto e médio prazo para que no futuro não venha surgir problemas que gere prejuízo à organização. 
Com as utilizações de entrevistas feitas periodicamente de avaliação de desempenho é possível avaliar não somente o empregado, mas o gestor também avaliando assim e buscando ações corretivas se for o caso, com base no resultado o gestor identifica qual o melhor setor para o empregado ficar e desenvolver novas habilidades, de forma que se torne o local de trabalho um lugar produtivo onde os indivíduos buscam alcançar os mesmos objetivos dentro da organização.
3. Caso Prático
Avaliação de desempenho é feita individualmente a cada 15 dias pelo supervisor onde é chegada à monitoria de cada funcionário cada um recebe uma nota. Avaliação de Desempenho tem como objetivo manter a qualidade do atendimento e promover o desenvolvimento dos funcionários através da prática, então é feito o feedback onde você conhece o resultado do seu desempenho é identificado os pontos fracos a ser melhorado tornando em positivos . 
Para que o feedback seja considerado aplicado, você deverá validá-lo no sistema com uma senha. No dia-a-dia o funcionário é avaliado pela sua competência individuais exercidas no atendimento ao cliente.
 
 4. Vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho da empresa:
 
Vantagens de se fazer avaliações de desempenho: 
They provide a record of performance over a period of timEles fornecem um registro de desempenho ao longo de um período de tempo. 
They provide an opportunity for a manager to meet and discuss performance with an employee.Eles oferecem uma oportunidade para um gerente de conhecer e discutir o desempenho com um empregado. 
Provide the employee with feedback about their performance and how they completed their goals.Fornecer o funcionário com um feedback sobre seu desempenho e como eles completaram suas metas. 
Provide an opportunity for an employee to discuss issues and to clarify expectations with their manager. Proporcionar uma oportunidade para um funcionário para discutir questões e esclarecer as expectativas com seu gerente. 
Offer an opportunity to think about the upcoming year and develop employee goals.Oferecer uma oportunidade de pensar sobre o próximo ano e desenvolver as metas dos funcionários. 
Can be motivational with the support of a good reward and compensation system. Pode ser motivacional com o apoio de uma boa recompensa e sistema de compensação. 
Obter dados sobre o potencial do colaborador, os seus desempenhos, comportamento, que a organização pode valorizar os seus pontos francos e fortes. 
Com avaliação de desempenho tem como avaliar os desempenhos dos colaboradores, as suas satisfação referente a sua função e com isso reformular o que poderá mudar para buscar melhoramento no setor que está sendo avaliado.
Disadvantages of performance appraisal Desvantagens da avaliação de desempenho 
If not done appropriately, can be a negative experience. Se não for feito de forma apropriada, podeser uma experiência negativa. 
Are very time consuming, especially for a manager with many employees. Estão consumindo muito tempo, especialmente para um gestor com muitos empregados. 
Are based on human assessment and are subject to rater errors and biases. Baseiam-se na avaliação humana e estão sujeitos a erros de avaliadores e preconceitos. 
If not done right can be a complete waste of time. Se não for feito direito pode ser um completo desperdício de tempo. 
Can be stressful for all involved. Pode ser estressante para todos os envolvidos. 
Os colaboradores nem sempre relata suas verdades nas perguntas que foram elaboradas para realização da avaliação de desempenho.
 Nem sempre os avaliadores estão presentes para observar o comportamento dos seus colabores, fato que pode provocar uma avaliação desigual e injusta.
�
5. Comparativo das três categorias de Critérios
Para muito profissionais, trabalha em uma grande empresa é a principal objetivo, entretanto antes de decidir verifique as vantagens e desvantagens de trabalha a empresa de grande porte oferecem salários, benefícios e premiação maiores tecnologia avançada, maior disponibilidade de recursos elevados investimentos em treinamento oportunidade de experiência e trabalha numa pequena organização pode ser uma experiência muito gratificante apesar da remuneração e beneficio não serem tão atraente quando a grande empresa ela pode proporcionar varias oportunidade de desenvolvimento. 
A empresa ela é uma empresa muito boa de trabalha onde o ambiente e agradável não existe quase nenhum tipo de atritos ou confusões banais, ela te planos de carreira, permite que todos os funcionários tenham a oportunidade de crescer profissionalmente só que como toda a empresa tem suas desvantagens e não possuem nenhuns benefícios aos funcionários isso muitas vezes acaba desmotivando trabalho ela atrasa muito as férias isso acaba sendo desgastante aos funcionários.
6. Proposta Individual
A empresa que está em estudo pode sim melhorar na forma de aplicar a avaliação de desempenho,pois, os supervisos verificam o desempenho dos colaboradores por comprimento das metas e alcance das produtividades .Mas avaliação desempenho tem outros meios de ser aplicados para ser desenvolvido um trabalho eficaz ,como por exemplo:
Equipe de trabalho :
A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e programas, e toma com cada um as providências necessárias para melhoria. E assim a equipe torna-se responsável pela avaliação de desempenho de seus participantes e define os objetivos e metas a alcançar.
Avaliação 360° 
Através desta avaliação poderá detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções , e que têm necessecidade de readaptação ou transferência.
Freedback para o avaliado
O freedback utilizado pela empresa é a monitoria, mas o supervisor responsável em repassar o resultado obtido pelas avaliações, poderia utilizar outras formas de freedback.
Como por exemplo o feedback com hora marcada e dia para falar individualmente com cada colaborador e assim mostrar em que ponto pode melhorar e assim ouvir o que o colaborador tem a dizer. Ambos juntos buscar uma mudança de comportamento positivo ou uma atitude correta que é de extrema importancia pra a auto-estima e autoconfiança do colaborador.
�
8. Anexo (o questionário preenchido da empresa pesquisada).
PARTE A – Dados da Organização.
Razão Social: Dufry do Brasil Duty Free Shop Ltda.
Endereço: Aeroporto Internacional de Guarulhos – SP Desembarque TPSI 
Responsável pelas informações: Beatriz Oliveira
Telefones: 951629125
Email: beatriz_oliveira@hotmail.com
PARTE B – Dados do Sistema.
1. Assinale abaixo os grupos de cargos em que o sistema de avaliação de desempenho é aplicado:
Supervisão/gerenciais;
Administrativos, e
Operacionais. 
Origem do capital social: Internacional
Ramo de atividade: Comércio varejista
Produtos/ serviços que comercializa: Cosméticos, perfumes, bebidas, tabacos, eletro eletrônicos, grifes, brindes, comestíveis e etc. 
 2. O sistema avalia:
 Comportamento (execução das tarefas, obedecer as instruções, reportar problemas, assiduidade, dar sugestões).
 Resultados (venda, níveis de podução, qualidade do trabalho, acidentes, reparos nos equipamentos, clientes atendidos, satisfação dos clientes).
 3. O sistema atende os seguintes objetivos:
 Promoção para outro cargo;
 Treinamento;
 Desenvolvimento de habilidades e competências;
 Feedback dos pontos fortes e fracos e;
 Acompanhamento no atendimento de metas.
 4- São estabelecidos padrões de desempenho aos funcionários? Como são elaborados e medidos? 
Os padrões são elaborados e medidos pelo gerente de loja com ajuda de líderes e coordenadores baseados em dados de vendas. Nos casos dos resultados comportamentais, são elaborados de acordo com o que a empresa quer ter como excelência.
Padrões de desempenho:
Competências: Auto- desenvolvimento individual e da equipe, foco no cliente e trabalho em equipe.
Metas: Assiduidades, perdas e extravios (Inventário).
Meta de vendas individual, por equipes e por loja.
 5- O período da avaliação de desempenho é: Semestral.
 6 - O funcionário é avaliado: Pelo superior imediato.
 7- Os avaliadores são treinados para fazerem a avaliação?
Sim. 
 8- Explique como o treinamento é realizado. Caso a empresa não treine os avaliadores, a equipe deverá criar uma proposta de treinamento para a empresa.
Os líderes e coordenadores imediatos recebem treinamentos e qualificação adequadas para avaliar os funcionários, tanto na avaliação comportamental quanto para os resultados.
 9- O treinamento aborda os possíveis erros de avaliação que podem ser cometidos pelos avaliadores? Quais são abordados?
Essa possibilidade está mais vulnerável a avaliação de resultados onde temos metas de vendas relacionadas em meses, por isso terão fluxos diferentes de vendas.
10- Quando a avaliação é realizada pelo superior imediato, o funcionário participa da avaliação?
Sim.
11- Explique como é realizado o feedback da avaliação ao funcionário. Se a empresa pesquisada não tiver como prática a realização do feedback, a equipe deverá fazer uma proposta de feedback para os avaliadores.
Após a avaliação feita com o funcionário, é lançado no sistema e apurado o resultado. O funcionário é chamado a comparecer na sala da gerência para receber seu feedback, realizado pelo superior imediato.
12- É realizado um plano de ação para melhoria dos pontos fracos apontados pelo funcionário?
Sim. 
13- Os resultados da avaliação são inseridos em sistema eletrônico (banco de dados de pessoal) ?
Sim.
14- Descreva o formato dos instrumentos de avaliação e controle ou deixe em anexo os formulários utilizados a este questionário. 
	Formulário de avaliação Julho/Agosto
	Nome:
	
Cargo:
	Muito Bom
( )
	Bom
( )
	A desenvolver
( )
	
	
Competências
Selecionadas
	Auto desenvolvimento
( )
	Foco no cliente
( )
	Trabalho em equipe
( )
	
	
Promoção
	Imediata
( )
	Em 6 meses
( )
	Em 01 ano
( )
	Acima de 1 ano
( )
	
Sucessão (nomes )
	1ª opção:
Nome
( )
	2ª opção: nome
( )
	3º opção:
Nome
( )
	4ªopção:
Nome
( )
	Formulário de competências para preenchimento do Superior imediato. 
	
15- O resultado da avaliação do desempenho do funcionário é dado em pontos?
Não
16- Como é feito o tratamento estatístico dos resultados da avaliação e como são analisados os resultados?
Após a apuração de resultados de todos os colaboradores é feita comparando com as avaliações anteriores e quantidade de funcionários avaliados. Com base nesses dados, caso haja um resultado negativo, a gerência e o RH se reúnem para analisar o que está gerando resultadosnegativos e encontrar a melhor solução para o problema.
Conclusão:
Prover e prever um mecanismo de realimentação ("feedback") que forneça aos avaliados uma clara e precisa ideia do que se espera deles, informando-os de como estão se desempenhando nas suas funções, ou de como podem melhorar aqueles aspectos em que ainda não atingiram a performance esperada.
Permitir o registro permanente, confiável e acumulativo dos dados de desempenho; e.
Prover os altos escalões da organização de meios de avaliação que permitam selecionar, com base em fatos, os que apresentam melhor potencial para o desempenho de outras funções de maior responsabilidade no futuro.
Os desafios, na busca incessante da qualidade, da produtividade e competitividade, numa verdadeira luta pela sobrevivência, impõem um repensamento das estruturas de avaliação hoje existentes, ensejando o exercício do pensamento criador orientado para a inovação dos métodos e processos relacionados com o desempenho do ser humano. Subestimar essa realidade é sinônimo de desperdício, de ineficiência e incapacidade de sobreviver.
Mas sobre tudo os Supervisores e Gerentes de uma organização tem que conhecer os seus colaboradores que faz parte de sua equipe, pois, uma organização só pode crescer e desenvolver um trabalho com qualidade se houver dialogo, lealdade, dedicação á profissão, iniciativa e sempre com as mãos dadas para assim alcançar os seus potências, mesmo individuais. 
Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São Paulo: Elsevier. 2009.
______. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.