Direito do Trabalho I

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Direito do Trabalho I 
Professor Daniele Matos Faculdade Universo 
2015/2 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho I – Professora Daniele Matos – 2015/2 
 
Notas de aulas André Teles 
 
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17/08/2015 
Bibliografia 
Garcia, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de direito do trabalho – 8° edição, revista, atualizada e ampliada – Rio de Janeiro, editora Forense, 2014. 
Cassar, Vólia Bomfim - Direito do trabalho – 9ª edição, revista e atualizada – São Paulo: editora Método, 2014. 
Resende, Ricardo - Direito do trabalho esquematizado – 4ª edição, revista, atualizada e ampliada São Paulo editora MÉTODO, 2014. 
Outros recomendado: Mauricio Godinho, Renato Saraiva (apenas a série universitária) e Roberto Carvalho (volume 1) 
Breve histórico sobre o Direito do Trabalho 
Surgiu por uma necessidade real, até o século 18 não se falava em Direito do Trabalho. A idade média foi momento em que começou a desenhar a relação de trabalho como é conhecida hoje. Dois marcos importantes para as normas trabalhistas: Lei Pelé e Lei Chapeleira. 
 
ANTENÇÃO: o conteúdo destas notas de aulas reflete a minha compreensão sobre o 
que foi ministrado em sala de aula, desta forma, você estará lendo o meu 
entendimento e não necessariamente o que foi dito pelo professor. Ademais, as notas 
de aulas podem sofrer alterações na esquematização, na ordem, bem como acréscimos 
de outras fontes de pesquisa (geralmente em itálico) - André Teles. 
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Notas de aulas André Teles 
 
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24/08/2015 
Fontes do Direito do Trabalho 
Conceito - fonte de Direito do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. Emprega-se também a expressão no sentido de “fundamento de validade jurídico-positiva da norma jurídica”, visão kelseniana. Cassar (2014, p. 199) 
As fontes do Direito podem ser classificadas em materiais e formais. Fontes materiais referem-se aos fatores sociais, econômicos, políticos, filosóficos e históricos que deram origem ao Direito, influenciando na criação das normas jurídicas. Pode-se dizer que as fontes materiais do Direito do Trabalho são estudadas pela Sociologia Jurídica e suas especializações. Fontes formais referem-se às formas de manifestação do Direito no sistema jurídico, pertinentes, assim, à exteriorização das normas jurídicas. Garcia (2014, p. 91) 
Para a chamada teoria monista, o Estado é o único centro de positivação, do qual emanam todas as normas jurídicas. A teoria pluralista, de forma mais acertada, reconhece a pluralidade de centros de poder, ou seja, núcleos de produção dos quais se originam as diversas normas jurídicas. No Direito do Trabalho, o pluralismo das fontes é demonstrado pela existência de normas jurídicas emanadas não só do Estado, mas de certos grupos sociais, como ocorre com as convenções e acordos coletivos de trabalho. Garcia (2014, p. 92). 
Dentre as classificações mais comuns das fontes do direito, nos interessa a classificação tradicional em fontes materiais e formais, sendo estas últimas classificadas ainda em fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas. Fontes materiais são os mananciais ligados ao conteúdo, ao fato social que dá origem ao direito positivo. Representam o momento pré-jurídico, isto é, o conjunto de fatores econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos que levam à formação (e à alteração) do direito positivo de um Estado. Resende (2014, p. 174). 
São exemplos de fontes materiais do Direito do Trabalho as reivindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, a agregação dos trabalhadores em torno de ideais comuns e a pressão dos empregadores exercida sobre o Estado, com a finalidade de resguardar seus interesses econômicos e/ou conseguir a flexibilização das relações trabalhistas. Fontes formais, por sua vez, ligam-se à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social. São aquelas fontes que sucedem logicamente as fontes materiais, representando o momento jurídico, através da exteriorização das normas jurídicas. Constituem, nas palavras de Messias Pereira Donato, o instrumento de acesso das fontes materiais ao mundo jurídico. A fonte formal pressupõe a existência do chamado ato-regra, isto é, o ato dotado de generalidade (dirigido a todos, indistintamente), abstração (não incide sobre situação específica, mas sim sobre uma hipótese), impessoalidade (não se destina a um único indivíduo, mas sim à coletividade) e imperatividade (investido de caráter 
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coercitivo). Resende (2014, p. 174). 
As fontes formais são subdivididas em autônomas e heterônomas. Fontes formais autônomas derivam dos próprios destinatários da norma. No Direito do Trabalho assumem especial importância, dado o largo espectro deformação de normas jurídicas pelos próprios interessados, quais sejam empregados e empregadores. São exemplos de fontes formais autônomas a convenção coletiva de trabalho (instrumento coletivo firmado entre sindicatos, de um lado representando os trabalhadores, e de outro representando os empregadores de determinada categoria econômica) e o acordo coletivo de trabalho (instrumento coletivo firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas de determinado segmento econômico, sem a participação do sindicato patronal). Resende (2014, p. 174). 
Fontes formais heterônomas, por sua vez, surgem a partir da atuação de terceiro, normalmente o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica. São exemplos de fontes formais heterônomas as leis em geral, que têm sua origem na atuação estatal. Esquematicamente, as fontes se classificam em: 
• Fontes materiais ⇒ momento pré-jurídico; contexto social que dá origem às normas 
• Fontes formais ⇒ momento jurídico; direito positivo 
– autônomas ⇒ formadas pela participação direta dos destinatários da norma 
– heterônomas ⇒ formadas pela intervenção de terceiro, normalmente o Estado - Resende (2014, p. 175). 
1. Constituição Federal – os principais direitos trabalhistas estão nos artigos 7° ao 11 da 
CF/88. Neste semestre será analisado o art. 7°, direito individual do trabalhador. Mesmo estes direitos não são imutáveis, há mudanças, pode inclusive ser flexibilizada para melhor ou para mudar a forma de exercício. Exemplo: 13° salário não pode ser retirado do trabalhador, mas por flexibilização, pode pagar metade em um semestre e a outra metade no próximo. 
O art. 7.° da Lei Maior versa sobre direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. O art. 8. ° trata de questões pertinentes ao Direito Coletivo do Trabalho. O direito de greve é assegurado no art. 9.°. O direito de participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos, em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação, é previsto no art. 10. Por fim, o art. 11 versa sobre a eleição de representante de empregados nas empresas de mais de duzentos empregados. Garcia (2014, p. 96). 
A Constituição da República, em seu art. 22, inciso I, estabelece que compete privativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho. O art. 21, inciso XXIV, fixa a competência da União para organizar, manter e executar a inspeção do trabalho. O art. 173, § 1. °, inciso II, com redação pela Emenda Constitucional 19/1998, prevê que a lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que 
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explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou serviços, dispondo sobre a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto a questões trabalhistas. Garcia (2014, p. 96). 
Por fim, o art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitóriasregulamenta certos aspectos da dispensa arbitrária ou sem justa causa, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7.°, inciso I, da Constituição. Garcia (2014, p. 96). 
2. Leis infraconstitucionais – leis específicas (como do trabalho doméstico, do 
trabalhador rural), segurança e medicina do trabalho e previdenciárias. Estas leis não podem ser flexibilizadas. A CLT, todavia, pode ser flexibilizada, para melhor ou para pior, pois não é específica, como as de segurança e medicina do trabalho ou da previdência. 
3. Atos do poder Executivo – são atos que emanam no MTE (Ministério do Trabalho e 
Emprego). Em geral, são regras mínimas e, assim, não são obedecidas necessariamente daquele jeito. Também não cabe flexibilização. Obs. Notas técnicas são explicativas, portarias, em geral, são para facilitar os tramites internos no próprio órgão, formalidades). 
A legislação trabalhista como um todo, originada do Estado, também inclui disposições inseridas em atos do Poder Executivo. Nesse aspecto, primeiramente, cabe fazer menção aos Regulamentos Presidenciais, ou seja, decretos que regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho. Garcia (2014, p. 99). 
Cabe destacar que referidas disposições não podem alterar normas legais, nem versar sobre questões de competência da lei propriamente, mas apenas regulamentar a sua fiel execução (art. 84, inciso IV, da Constituição Federal). Além disso, diversas disposições, oriundas do Ministério do Trabalho e Emprego, versam sobre questões trabalhistas, inspeção do trabalho, bem como Segurança e Medicina do Trabalho. O art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal estabelece competir ao Ministro de Estado a expedição de instruções para a execução de leis, decretos e regulamentos. Garcia (2014, p. 99). 
4. CCT/ACT – Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho – estes 
são os instrumentos através dos quais se faz a flexibilização. Obs. Havendo desacordo entre CCT e ACT valerá o acordo, pois é específico enquanto a convenção é genérica. Isto válido apenas para empregados contratados no regime celetista, os estatutários não. 
São fontes formais autônomas do Direito do Trabalho, pois criam normas jurídicas a partir da intervenção direta dos destinatários das mesmas, no caso o sindicato dos trabalhadores e o polo do empregador, representado ora por seu sindicato (convenção coletiva de trabalho), ora por uma ou mais empresas (acordo coletivo de trabalho). Frise-se que, embora a ideia seja simples, a maioria das questões de concursos sobre fontes exploram exatamente esta classificação das CCT e ACT como fontes formais autônomas. Resende (2014, p. 181). 
5. Sentença normativa – é uma sentença com força de norma coletiva. Começa com a 
negociação coletiva na data base (data prevista para início das negociações), quando se 
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discute vários itens. Não havendo acordo no todo ou em algum ponto específico se recorre à justiça, ajuizando uma ação de dissídio coletivo. O resultado deste dissídio é a sentença normativa. Essa sentença tem prazo de vigência de até quatro anos. Servidores estaduais e municipais ajuízam ações na Fazenda Pública e os funcionários federais na Justiça Federal. 
São as sentenças proferidas em dissídios coletivos (inclusive os de greve), nos termos do art. 114, § 2º, da CRFB. Como atos-regra que são (criam regras gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias), constituem fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Resende (2014, p. 180). 
Os conflitos coletivos de trabalho devem, preferencialmente, ser solucionados por meio de negociação coletiva. Quando esta se frustra e as partes recusam a arbitragem, o conflito coletivo pode ser solucionado pelo dissídio coletivo, instaurado perante a Justiça do Trabalho (art. 114, § 2. °, da Constituição Federal). A sentença normativa é a decisão proferida no dissídio coletivo, pondo fim ao conflito coletivo, estabelecendo normas e condições de trabalho, por meio do exercício do Poder Normativo pela Justiça do Trabalho. Garcia (2014, p. 101). 
Na realidade, o julgamento proferido pelos tribunais é denominado acórdão, conforme o art. 163 do Código de Processo Civil. No entanto, a expressão sentença normativa é aquela utilizada para o caso específico em questão. Como a sentença normativa estabelece condições de trabalho a serem aplicadas aos envolvidos no conflito coletivo, é considerada fonte formal, por ser genérica e abstrata. Trata-se de fonte heterônoma, estatal, pois a decisão é imposta pelo Poder Judiciário, quando frustrada a negociação coletiva. Garcia (2014, p. 101). 
Quanto a sua vigência, o Precedente Normativo 120 da SDC dispõe: “Sentença normativa. Duração. Possibilidade e limites. A sentença normativa vigora, desde o seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém o prazo máximo legal de quatro anos de vigência” Garcia (2014, p. 101) 
As convenções coletivas e acordos coletivos são espécies de negócio jurídico sui generis, de vigência temporária máxima de dois anos – art. 614, § 3°, da CLT. Cassar (2014, p. 235) 
6. Regulamento da Empresa – é preciso que respeite todas as fontes mencionadas acima 
(que estão ordenadas por hierarquia). Assim, para ter eficácia, é preciso que se observe as normas acima na elaboração do regulamento interno do empreendimento. 
 O regulamento de empresa, que pode existir no âmbito das relações de trabalho, muitas vezes prevê diversos direitos e deveres, de forma genérica e abstrata, alcançando os empregados contratados. Por isso, o regulamento de empresa pode ser considerado fonte formal do Direito do Trabalho 12. Registre-se, no entanto, o entendimento divergente, no sentido de que o regulamento de empresa não possui natureza de norma jurídica, não sendo fonte formal do Direito, por se tratar de ato de vontade do empregador. Garcia (2014, p. 
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109). 
O regulamento de empresa pode ser bilateral, quando elaborado em conjunto com os empregados, ou unilateral, quando estabelecido apenas pelo empregador. Os direitos trabalhistas previstos no regulamento de empresa passam a integrar os contratos de trabalho de cada empregado. Obviamente, suas regras devem observar os preceitos mínimos presentes na legislação trabalhista e demais instrumentos normativos, bem como normas de ordem pública a respeito. Garcia (2014, p. 109). 
Nos termos da Súmula 51, I, do TST: “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Trata-se de entendimento em conformidade com o art. 468, caput, da CLT, consagrando o princípio da condição mais favorável. As Súmulas 77 e 186 também fazem alusão a regulamento de empresa. Garcia (2014, p. 110). 
7. Contrato de trabalho – estas também devem obedecer a tudo que já foi mencionado, 
não pode desobedecer às regras que o regulamentam. 
O próprio contrato individual de trabalho, ao prever e estipular uma série de direitos e deveres às partes que figuram na relação de emprego, pode ser visto como uma fonte formal do Direito do Trabalho, embora referido entendimento não seja unânime na doutrina. Garcia (2014, p. 111). 
Obviamente, no caso, não se verificam os requisitos da generalidade e abstração, por ser o contrato de trabalho firmado com o empregado, individualmente. No entanto, entendendo-se fonte formal de modo mais ampliativo, englobando todos os modos de materialização de direitos, pode-se incluir o contrato individual de trabalho no respectivo rol, por conter norma individual e concreta. Garcia (2014, p. 111). 
8. Normas internacionais – se sabe que existe, mas praticamente não seaplica. O Brasil 
é signatário da OIT (Organização Internacional do Trabalho), mas não segue as normas estabelecidas por este órgão internacional. 
31/08/2015 
9. Usos e costumes – não geram muitas consequências no Direito do trabalho. A 
gratificação natalina era um costume, em dinheiro ou produtos dados por alguns empregadores. Foi, assim, criado por lei complementar na década de 60 visando a isonomia, para pagar a todos os empregados. É necessário ter algum amparo jurisprudencial para ter respaldo. 
Segundo Délio Maranhão costume “consiste no fato de um determinado núcleo social adotar e observar, constante e espontaneamente, um certo modo de agir de conteúdo jurídico”. O costume é a adoção reiterada de uma determinada postura jurídica, em uma certa época, por um determinado grupo. O costume é um fenômeno que normalmente não tem intervenção do 
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Estado, logo, constitui-se em fonte autônoma do Direito do Trabalho. Cassar (2014, p. 236). 
As súmulas, orientações jurisprudenciais e a jurisprudência, quando consagradas e observadas espontaneamente como comportamento do grupo, representam um costume dos tribunais trabalhistas. Como o costume é fonte de direito, é possível que aquelas, sob este ponto de vista, possam ser consideradas, de forma indireta, como fonte heterônoma de direito, pois o Estado participa de sua elaboração. A lei que instituiu o 13° salário, por exemplo, nasceu da prática costumeira que as empresas tinham de pagar uma gratificação natalina aos seus empregados. Logo, o costume pode ser fonte autônoma (regra) e, excepcionalmente, heterônoma. Cassar (2014, p. 236). 
10. Jurisprudência 
A jurisprudência significa a reiteração de decisões dos tribunais, aplicando e interpretando as normas jurídicas. No Direito do Trabalho, as Súmulas do Supremo Tribunal Federal sobre questões trabalhistas, bem como as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho exercem grande influência na aplicação do Direito, merecendo destaque na uniformização da jurisprudência, o que também pode se verificar no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho (art. 896, § 3. °, da CLT). Garcia (2014, p. 124). 
10.1. Súmulas STF – é possível que algum processo chegue até este tribunal, mas não é comum. 
10.2. Súmulas TST – não há pacificação sobre hierarquia entre estes dois tribunais superiores, porém, a justiça do trabalho, bem como concursos da área trabalhista têm adotado as decisões do TST. 
As orientações jurisprudenciais oriundas da SDC (Seção de Dissídios Coletivos) e SDI-I e II (Seção de Dissídios Individuais) do TST cristalizam a tendência da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ora em matérias coletivas ora em matérias decididas em dissídios individuais, mas que ainda não tiveram a autoridade exigida para se transformarem em súmulas. Cassar (2014, p. 244). 
10.2.1. OJ (Orientações jurisprudenciais) - Em 1985 as Súmulas do TST passaram a se chamar “Enunciados de Súmulas”. Enunciado é o conteúdo de algo, no caso, da súmula, é o texto da súmula. Essa terminologia foi utilizada pelo § 5° do art. 896 da CLT. Talvez esse tenha sido o motivo da mudança de nomenclatura. Além dos enunciados de súmulas, havia ainda os precedentes normativos, orientações jurisprudenciais da SDI-I, SDI-II e SDC, todos com a mesma finalidade: demonstrar o entendimento majoritário do TST e trancar os recursos de revista. Cassar (2014, p. 243). 
As Orientações Jurisprudenciais ainda não são Súmulas, pois necessitam de maior maturação acerca da matéria debatida. Elas se originam de decisões anteriores, de precedentes recolhidos a respeito do tema, demonstrando apenas uma inclinação do Tribunal naquele sentido. Por isso, têm status inferior ao da Súmula. Se o entendimento for mantido, a 
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OJ se transformará em Súmula. Em 2005 (através da Resolução n° 129), o TST decidiu retornar à denominação anterior e os enunciados voltaram a se chamar apenas de súmulas. Ressalte-se que súmula é originário do latim summula, que significa sumário, restrito. Cassar (2014, p. 244). 
10.2.2. PN (Precedentes normativos) - Não é pacífica a inclusão da jurisprudência como fonte formal do Direito, discussão que repercute no Direito do Trabalho. É certo, como já visto, ser a sentença normativa considerada uma fonte formal peculiar deste ramo do Direito, ao estabelecer condições de trabalho a serem aplicadas aos envolvidos no conflito coletivo. Trata-se de fonte heterônoma, estatal, pois a decisão é imposta pelo Poder Judiciário, quando frustrada a negociação coletiva. Garcia (2014, p. 101). 
Quanto à jurisprudência em si, entendida como “a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional”, a vertente mais moderna e acertada reconhece a sua natureza de fonte formal. O juiz não é mero aplicador de regras postas, não se podendo negar o seu papel criador. A sentença, aliás, pode ser vista como a norma que regula o caso em concreto. Garcia (2014, p. 101). 
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Eficácia das Normas 
1. No tempo1 
A entrada em vigor da norma é tema pertinente à sua vigência em abstrato, enquanto a eficácia refere-se à sua incidência e aplicação para as relações jurídicas e fatos em concreto. A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, art. 1.°, estabelece que, salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o País 45 dias depois de ser publicada. Nos Estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei, quando admitida, inicia-se três meses depois de oficialmente publicada. Muitas vezes a entrada em vigor da lei ocorre na data de publicação. Também é possível a lei estabelecer vacatio legis diferenciada para sua entrada em vigor. Garcia (2014, p. 127). 
Quanto ao término da vigência, o art. 2.° da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro estabelece que, não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou a revogue. Os parágrafos deste dispositivo esclarecem, ainda, que: a lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior; a lei nova, que estabeleça disposições gerais ou especiais a par das já existentes, não revoga nem modifica a lei anterior; salvo disposições em contrário, a lei revogada não se restaura por ter a lei revogadora perdido a vigência. No tocante às convenções e acordos coletivos de trabalho, os §§ 1. ° e 3. ° do art. 614 da CLT estabelecem a entrada em vigor três dias após a data da sua entrega no órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego, não sendo permitido estipular duração superior a dois anos. Garcia (2014, p. 128). 
A segurança jurídica é verdadeiro pressuposto, fundamental à adequada vida em sociedade. As diversas relações sociais necessitam de certa previsibilidade para o correto desenvolvimento da vida em sociedade, de forma a alcançar os objetivos do bem comum. O Direito, regendo normativamente as diversas relações intersubjetivas, verificadas no plano dos fatos, busca justamente a harmonização dessas relações jurídicas. Assim, para que esse objetivo maior, de harmonia na convivência social, com o seu pleno desenvolvimento, seja alcançado, faz-se imperiosa a existência de segurança nas relações jurídico-sociais. Da mesma forma, como não se pode imaginar uma sociedade devidamente organizada sem o Direito 5, não há como alcançar estabilidade e progresso social sem a devida segurança jurídica regendo as relações estabelecidas entre as pessoas e grupos. Como frisa Manoel GonçalvesFerreira Filho: “Na verdade, o fundamento do princípio da irretroatividade é a segurança jurídica”. Garcia (2014, p. 128). 
1.1. Lei brasileira no Brasil – art. 1° da LINDB determina o tempo para uma lei entrar em vigor. 
 
1 Prevalece a norma vigente à época, não retroage nem mesmo para beneficiar, a exceção é o CCT sobre salário. 
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Art. 1o Salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada. 
§ 1o Nos Estados, estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira, quando admitida, se inicia três meses depois de oficialmente publicada. (Vide Lei nº 2.807, de 1956) 
§ 2o (Revogado pela Lei nº 12.036, de 2009). 
§ 3o Se, antes de entrar a lei em vigor, ocorrer nova publicação de seu texto, destinada a correção, o prazo deste artigo e dos parágrafos anteriores começará a correr da nova publicação. 
§ 4o As correções a texto de lei já em vigor consideram-se lei nova. 
1.2. Lei brasileira no exterior – é raro, mas pode acontecer de uma lei brasileira ter eficácia em outro país, neste caso se não foi determinado o tempo para entrar em vigor, será considerado o que diz a LINDB, ou seja, três meses após a publicação. 
1.3. CCT/ACT – entra em vigor três dias após o depósito da norma no SRT (Superintendência Regional do Trabalho, antiga delegacia do trabalho), órgão do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) 
1.4. Sentença normativa – São as sentenças proferidas em dissídios coletivos (inclusive os e greve), nos termos do art. 114, § 2º, da CRFB. Como atos-regra que são (criam regras gerais, abstratas, impessoais e obrigatórias), constituem fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Resende (2014, p. 180). 
Data-base é a data prevista para o início das negociações trabalhistas, mas muitas vezes estas não ocorrem nesta data, assim como nem sempre a SN começa a ter efeitos a partir da data da sentença. A orientação doutrinaria e jurisprudencial (que não vincula o juiz)2 para determinar o tempo em que a SN deve entrar em vigor é: 
- 60 dias antes da NC (negociação trabalhista) = data da publicação 
+ 60 dias antes da NC (negociação trabalhista) = data-base 
Portanto, se a sentença foi publicada há menos de 60 dias antes do início da negociação, esta entrará em vigor no dia da publicação. Se foi há mais de 60 dias do início da negociação, entra em vigor no dia da data-base. Exemplo: em 20/03/2011 começou a NC (negociação coletiva) de uma categoria que tem como data-base 01/03/2011. Como não houve consenso, foi necessária uma ação de dissídio coletivo. A SN (sentença normativa) foi publicada dia 02/05/2011. 
 
 
2 Alguns julgadores, por não saber a data de início das negociações ou por vontade própria, tomam por referência apenas a data-base. 
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2. No espaço 
2.1. Estrangeiros no Brasil – qualquer estrangeiro trabalhando no Brasil tem todos os direitos que que um brasileiro tem. Obs.: sendo residente ilegal não há vínculo empregatício, e o trabalhador não poderá pleitear os direitos trabalhistas, mas ele não pode ser explorado como trabalhador escravo, passível de indenização. 
2.2. Brasileiros no exterior – é uma situação bastante controversa. Exemplo: um brasileiro residente no Brasil, foi contratado no Brasil, mas trabalha no exterior. Este é um contrato de trabalho híbrido, será mantido os direitos trabalhistas do Brasil, desde que não violem os direitos do país estrangeiro. Obs. CCT, ACT e SN só valem no Brasil. 
2.3. Tripulantes de embarcações e aeronaves – em regra a lei trabalhista é regulamentada pela bandeira, a exceção é quando aquela embarcação ou aeronave está a serviço de um empreendimento estrangeiro, neste caso aplica a lei daquele país. Exemplo: TAM presta serviço para a American Airlines, seus empregados serão regidos pelas leis americanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Princípios 
 
14/08/2015 
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Princípios são os elementos de sustentação do ordenamento jurídico, elementos estes que lhe dão coerência interna. Para Vólia Bomfim Cassar, “princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira”. Na definição de Alexy, “princípios são mandamentos de otimização, isto é, normas que ordenam que algo seja realizado na maior medida possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes”. Resende (2014, p. 211). 
Eles são dotados de força normativa, são fontes formais do direito, ou são apenas fonte de inspiração e orientação? 
No direito do Trabalho, os princípios são fonte se orientação, inspiração, direção, mas não tem força normativa, impositiva. 
No tocante aos princípios, a controvérsia é enorme. Em um primeiro momento, e de acordo com a doutrina tradicional (positivista), os princípios teriam apenas a função integrativa, razão pela qual não possuiriam força normativa autônoma, e, por consequência, não seriam fontes formais do direito. Seriam fontes materiais do direito, inspiradores da produção jurídica, por exemplo, na concepção de Américo Plá Rodriguez. Entretanto, à luz do constitucionalismo contemporâneo (pós-positivista), os princípios são dotados de força normativa e, como tal, seriam sim fontes formais do direito. O tema, felizmente, não costuma ser cobrado em concursos. Se o for, entretanto, recomenda-se a adoção da tese tradicional, até porque o art. 8º da CLT arrola os princípios como fontes de integração, isto é, meras fontes supletivas. Resende (2014, p. 192). 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
• Doutrina tradicional: (jusnaturalistas e positivistas) princípios e normas não se confundem 
• Doutrina pós-positivista - norma é gênero, do qual são espécies os princípios e as regras. Assim: os princípios são dotados de força normativa; os princípios são mais abstratos que as regras. 
1. Princípio da proteção (princípio protetor ou tutelar) – já foi muito utilizado, mas 
desde o ano 2000 vem perdendo força. Entre dois sindicatos, por exemplo, não existe hipossuficiência, assim, este princípio nem sempre é aplicado, depende do tipo da norma, da espécie de conflito, etc. (CLT e CCT) 
O polo mais fraco da relação jurídica de emprego merece um tratamento jurídico superior, por meio de medidas protetoras, para que se alcance a efetiva igualdade substancial, ou seja, 
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promovendo-se o equilíbrio que falta na relação de trabalho, pois, na origem, os seus titulares normalmente se apresentam em posições socioeconômicas desiguais. Garcia (2014, p. 164). 
Na realidade, o princípio de proteção insere-se na estrutura do Direito do Trabalho, que surgiu, de acordo coma história, inicialmente, como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, em seguida, visando a melhorar as condições de vida dos trabalhadores e, por fim, possibilitando aos trabalhadores adquirir status social,noção máxima de cidadania. Garcia (2014, p. 164). 
Em face deste desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador, por ser o trabalhador hipossuficiente (economicamente mais fraco) em relação ao empregador, consagrou-se o princípio da proteção ao trabalhador, para equilibrar esta relação desigual. Assim, o Direito do Trabalho tende a proteger os menos abastados, para evitar a sonegação dos direitos trabalhistas destes. Para compensar esta desproporcionalidade econômica desfavorável ao empregado, o Direito do Trabalho lhe destinou uma maior proteção jurídica. Assim, o procedimento lógico para corrigir as desigualdades é o de criar outras desigualdades. Cassar (2014, p. 492). 
O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa intervenção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, a autonomia da vontade das partes. Desta forma, o Estado legisla e impõe regras mínimas que devem ser observadas pelos agentes sociais. Estas formarão a estrutura basilar de todo contrato de emprego. Cassar (2014, p. 492). 
1.1. Da condição mais favorável – se busca um ambiente salubre, sem assédio, protegido, sem subordinação excessiva. 
Segundo este princípio, não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica. Resende (2014, p. 234). 
Entretanto, como mencionado alhures, não se aplica o princípio da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais – por exemplo, no tocante à fixação dos prazos prescricionais (art. 7º, XXIX, CRFB/88). Resende (2014, p. 234). 
Acrescenta Resende (2014, p. 235): A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São cinco esses critérios, a saber: 
a) Teoria da acumulação3: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os 
 
3 Não obstante, é importante frisar que, se existem duas normas aplicáveis, sendo uma autônoma (norma coletiva) e outra heterônoma (lei), haverá que se utilizar o critério da acumulação, pois as leis trabalhistas, 
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dispositivos mais favoráveis ao trabalhador; 
b) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável; 
c) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai-se a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro, a partir da menção ao disposto no art. 3º, II, da Lei nº 7.064/1982; 
d) Teoria da adequação: considera-se o diploma normativo mais adequado à realidade concreta. Ex.: uma convenção coletiva prevê grandes vantagens a determinada categoria, dada a existência, na base territorial, de grandes empresas atuando no ramo. Diante da insuficiência econômica de uma pequena empresa do mesmo ramo, esta pactua com o sindicato da categoria profissional um acordo coletivo de trabalho com vantagens adequadas à sua realidade. Neste caso, dever-se-ia escolher o acordo coletivo, pois é adequado ao fato social; 
e) Teoria da escolha da norma mais recente: advoga que a negociação coletiva se dá a partir do fato social, que muda constantemente. Dessa maneira, a norma aplicável seria sempre a mais recente, pois consentânea com o fato social atual. 
Vejamos um exemplo que possibilita a aplicação dos três primeiros critérios mencionados. Uma convenção coletiva de trabalho e um acordo coletivo de trabalho são igualmente aplicáveis, em tese, a um determinado grupo de trabalhadores, cabendo ao intérprete definir qual a norma aplicável no caso concreto (ou seja, qual a norma mais favorável). 
A convenção coletiva garante: o direito a férias de 35 dias anuais; o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de forma que cada ano de serviço acresce cinco dias ao prazo mínimo do aviso prévio; o direito ao adicional de horas extras de 100% sobre o valor da hora normal de trabalho; direito ao piso salarial de R$ 1.200,00; o direito à garantia provisória de emprego de seis meses contados da alta médica após afastamento por motivo de saúde (auxílio-doença); o direito a plano de saúde corporativo, custeado integralmente pelo empregador. 
O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, garante: o direito a férias de 30 dias anuais, com adicional de férias de 50% em relação à remuneração normal do empregado; o direito ao piso salarial de R$ 800,00 e ao 14º salário, devido no mês de janeiro de cada ano; o direito à garantia provisória de emprego de cinco meses contados da alta médica após afastamento por motivo de saúde (auxílio-doença), bem como o direito à garantia provisória de emprego de dois anos, contados da alta médica, após afastamento por motivo de acidente de trabalho; direito a plano de saúde 
 como vimos, são imperativas, não admitindo observância parcial ou derrogações. Desse modo, aplicar-se-á a lei, como patamar civilizatório mínimo, e as cláusulas mais benéficas da norma coletiva. 
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corporativo, com coparticipação do trabalhador conforme faixa etária. 
1.2. Da norma mais benéfica - Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela CRFB (art. 5º, XXXVI). Resende (2014, p. 245). 
Nas palavras de Alice Monteiro de Barros, a condição mais benéfica protege “situações pessoais mais vantajosas que se incorporaram ao patrimônio do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa ou tácita, consistente esta última em fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da CLT”. Resende (2014, p. 245). 
A condição mais benéfica se observa sob dois aspectos: 
a) a vantagem é concedida de forma expressa: não resta a menor dúvida de que vantagem não pode ser abolida nunca mais (art. 468); 
b) a vantagem é concedida de forma tácita: a condição será incorporada ao patrimônio jurídico do empregado se houver habitualidade. Observe-se que não há critério objetivo para aferição da habitualidade, cabendo ao intérprete decidir, diante do caso concreto, à luz da razoabilidade. Exemplo: 
 Empregado é contratado para trabalhar de segunda-feira a sábado, mas, habitualmente, o empregador o dispensa no sábado. Logo, esta condição mais benéfica (não trabalhar no sábado) torna-se irrevogável pelo empregador. Isso não se aplica, entretanto, no tocante à jornada de trabalho do servidor público, nos termos da OJ-SDI-1 308 do TST. Obviamente, a prevalência da condição mais benéfica é limitada pelas normas de ordem pública (as quais podem impedir a incorporação da vantagem ao contrato – ex.: adicional de horas extras habitualmente prestadas). Resende (2014, p. 249). 
1.3. In dubio pro operario – na dúvida decide em favor do trabalhador 
Também denominado in dubio pro misero, informa que, se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará ointérprete vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado. Em que pese este princípio seja mencionado por boa parte da doutrina, Maurício Godinho Delgado considera que o mesmo seria controvertido quanto à sua existência e conteúdo, pelos seguintes motivos: primeiro, porque seria redundante em sua dimensão prática, idêntico ao princípio da norma mais favorável; segundo, porque não se pode admitir a aplicação deste princípio no campo probatório (exame de fatos e provas pelo Juiz). Segundo lição do ilustre jurista mineiro, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario”. Resende (2014, p. 243). 
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2. Da irrenunciabilidade de direitos – foi considerado por muito tempo como basilar 
do Direito do Trabalho. É um princípio utópico, pois a primeira pergunta feita pelo juiz é “tem acordo?” 
Como regra geral, não pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após seu término, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita. O impedimento tem como fundamento a natureza das normas trabalhistas, que são de ordem pública, cogentes, imperativas, logo, irrenunciáveis e intransacionáveis pelo empregado. O art. 9° da CLT declara como nulo todo ato que vise desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas previstos na lei. Da mesma forma, o art. 468 da CLT, que considerou nula toda alteração contratual que cause prejuízo ao trabalhador. Reforçando o entendimento, o art. 444 da CLT autoriza a criação de outros direitos pela vontade das partes, desde que não contrariem aqueles previstos na lei e nas normas coletivas. Cassar (2014, p. 574). 
O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais trabalhistas de caráter privado, seja antes da contratação, durante o contrato ou após a sua extinção. Portanto, é necessário traçar as diferenças entre os direitos patrimoniais de caráter privado e os direitos de caráter público, ou seja, os direitos disponíveis e os indisponíveis e, a partir de então prosseguir no raciocínio. Cassar (2014, p. 575). 
Patrimoniais são os direitos suscetíveis de serem avaliados em dinheiro, isto é, aqueles em que é possível se atribuir valoração econômica, expressão monetária. Indisponíveis são os direitos que são controlados pelo Estado com maior ou menor intensidade, por protegerem interesses públicos. Não derivam da autonomia da vontade da parte e sim de imposição legal feita através de normas cogentes, impostas pelo Estado para tutelar algum interesse social. Disponíveis são os direitos cujos interesses são particulares, suscetíveis de circulabilidade. Cassar (2014, p. 576). 
3. Da continuidade da relação de emprego – foi aplicado desde 1967 até a CF de 88, 
pois com esta, acabou a estabilidade do emprego privado que foi substituída pelo FGTS 
O princípio da continuidade da relação de emprego tem o objetivo de preservar o contrato de trabalho, fazendo com que se presuma ser a prazo indeterminado e se permita a contratação a prazo certo apenas como exceção. A importância desse princípio revela-se não apenas ao conferir segurança ao empregado durante a vigência de seu contrato de trabalho, mas também na sua integração à empresa, favorecendo a qualidade do serviço prestado. Garcia (2014, p. 173) 
Sergio Pinto Martins, analisando o tema, destaca que a “segurança do trabalhador no emprego, de não ser despedido, importa tranquilidade para poder trabalhar”; além disso, o empregador “passa a contar com trabalhadores experientes, já formados e com treinamento”. Garcia (2014, p. 174) 
Esse princípio inspira diversas disposições contidas no sistema jurídico brasileiro, 
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objetivando a manutenção do contrato de trabalho. Primeiramente, cabe destacar que o art. 7°, inciso I, da Constituição Federal de 1988 prevê a proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, embora remeta a questão à lei complementar, ainda não existente. Mesmo assim, o art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa nas hipóteses ali previstas (membro da CIPA e empregada gestante). Aliás, a previsão na Constituição 37, na lei 38 e em outras fontes formais do Direito do Trabalho, de certas estabilidades, normalmente transitórias (garantindo a permanência no emprego, por certo tempo, de trabalhadores em situações especiais), também é uma forma de concretizar o princípio da continuidade do contrato de trabalho. O mesmo se pode dizer quanto à vedação de dispensa por ato discriminatório (Lei 9.029/1995). Garcia (2014, p. 174) 
No sentido do princípio em análise, a Súmula 212 do TST: Súmula 212. Despedimento – Ônus da prova (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Resende (2014, p. 256). 
Em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade. Os contratos por prazo determinado são aqueles expressamente previstos em lei, e serão estudados em capítulo próprio. De antemão, pode-se mencionar como exemplos o contrato de experiência, o contrato de trabalho temporário e o contrato de aprendizagem. Resende (2014, p. 257). 
A imposição ao empregador do dever de indenizar o empregado quando da sua dispensa sem justa causa (art. 10, inciso I, do ADCT e Lei 8.036/1990, art. 18, § 1°), bem como de conceder o aviso prévio (art. 7°, inciso XXI, da CF/1988 e art. 487 da CLT), também são formas de não incentivo à ruptura contratual, revelando a preferência na sua manutenção. Garcia (2014, p. 175) 
Uma última observação pertinente: o princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual a mudança da pessoa do empregador, em regra, não extingue ou altera o contrato de trabalho, conforme arts. 10 e 448 da CLT. Resende (2014, p. 257). 
4. Primazia da realidade fática ou verdade real – deve-se sempre percorrer um 
caminho para se chegar à verdade, é o mais utilizado no Direito do Trabalho. 
O princípio da primazia da realidade indica que, na relação de emprego, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, e não eventual forma construída em desacordo com a verdade. Em razão disso é que, por exemplo, na avaliação de certo documento pertinente à relação de emprego deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido no plano dos fatos, pois deve prevalecer a verdade real. Garcia (2014, p. 172) 
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Quando se discute se determinada relação de trabalho, em gênero, corresponde, ou não, a um vínculo de emprego, nem sempre a roupagem atribuída à contratação corresponde à realidade. Aliás, pode ocorrer que mesmo no ajuste de vontades, pertinente à prestação do trabalho, as partes indiquem não se tratar de relação de emprego. No entanto, por meio da noção de “contrato-realidade”, deve prevalecer o reconhecimento do vínculo empregatício, caso presentes os seus requisitos (arts. 2° e ° da CLT), ou seja, incide a “vontade da lei”. Garcia (2014, p. 173) 
O princípio da primazia da realidade destina-se a proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante o estado desujeição permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho, algumas vezes submete-se às ordens do empregador, mesmo que contra sua vontade. Cassar (2014, p. 535). 
Ex. 1: Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo empregado. Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por dia. Se comprovar o fato, este prevalecerá sobre os controles de ponto. 
Ex. 2: Empregado recebe R$ 1.300,00 mensais. Todavia, de seus contracheques consta apenas o valor do salário mínimo, sendo a diferença paga “por fora”. Se comprovar o valor do real salário pago, este fato prevalecerá sobre os recibos salariais. Cassar (2014, p. 536). 
Trata-se de princípio amplamente aplicado na prática trabalhista, diante das inúmeras tentativas de se mascarar a realidade, notadamente no tocante à existência do vínculo de emprego. Com efeito, é comum a utilização de técnicas fraudulentas, como, por exemplo, a utilização de cooperativas “de fachada”, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, constituição do trabalhador como pessoa jurídica (“pejotização”), entre outros artifícios. Resende (2014, p. 251). 
Nestes casos, diante da flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a realidade fática encontrada, cabe ao operador do direito (Juiz e Auditor Fiscal do Trabalho, principalmente), em homenagem ao princípio da primazia da realidade, e com base no supramencionado art. 9º da CLT, afastar a máscara e exigir a conformação dos fatos à figura legal respectiva. Resende (2014, p. 252). 
 
 
 
 
 
 
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Relação de Trabalho X Relação de Emprego 
1 – Características da relação de emprego 
Diferença entre relação de trabalho e relação de emprego – trabalho é toda e qualquer prestação de serviço feita por um ser humano. Se envolve mão de obra humana, é trabalho (latu senso). Entre pessoas jurídicas não existe tal relação, isto é, pessoa jurídica não trabalha. Relação de emprego ocorre quando há vínculo empregatício, ou seja, quando há um contrato de trabalho (verbal ou escrito, tácito ou expresso) e atenda às suas cinco características, que são obrigatórias e acumulativas. Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o inverso não, ou seja, trabalho é gênero da qual emprego é espécie. 
Segundo Maurício Godinho Delgado, relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano.” 
Assim, a relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano que seja admissível frente ao sistema jurídico vigente. É importante ressaltar que forma de contratação admissível, entre os particulares (em contraposição à Administração Pública), é tanto a expressamente prevista quanto aquela não vedada em lei. Resende (2014, p. 355). 
As características são: 
1.1. Onerosidade – salário, provento, ou seja, existe uma remuneração pelo serviço prestado. 
A relação de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. É por isso que se os serviços são prestados a título gratuito não se pode falar em relação de emprego, mas antes em simples relação de trabalho, no caso relação de trabalho voluntário, regulamentada pela Lei nº 9.608/1998. Frise-se, entretanto, que o caráter lucrativo ou não do empreendimento do empregador não é, por si só, determinante para definir o requisito. Com efeito, em uma instituição beneficente, por exemplo, podem existir tanto empregados (que laboram, portanto, com intenção onerosa), quanto voluntários, que prestam serviços de forma graciosa. Resende (2014, p. 378). 
Uma última advertência: para caracterização da onerosidade basta a intenção onerosa (também denominada animus contrahendi). Ante o exposto, não restam dúvidas de que um determinado trabalhador que foi contratado sob a promessa de receber, a título de salários, R$1.000,00, e que ao final de três meses não tenha recebido um salário sequer, logicamente prestou trabalho oneroso. O não recebimento dos salários por mora ou inadimplemento do empregador não descaracteriza o caráter oneroso do ajuste, pois presente a intenção econômica ou onerosa. Da mesma forma, não resta qualquer dúvida de que um trabalhador reduzido à condição análoga à de escravo e que não tenha recebido salários também presta serviços de natureza onerosa. Resende (2014, p. 379). 
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1.2. Habitualidade – não há definição do que seja habitualidade, apenas não é eventual. 
Sobre este tópico, esclarece Resende (2014, páginas 367 a 376): 
Em resumo, o trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente. 
O conceito, explicado analiticamente, ficaria assim: 
• Trabalha de forma repetida: a não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual. 
Tomemos como exemplo o caso de um pedreiro que seja contratado para trabalhar na obra de expansão de uma revenda de automóveis. Ainda que o pedreiro trabalhe repetidamente (até mesmo todos os dias) durante um mês, não será considerado não eventual, pois não há previsão de repetibilidade futura da atividade. Isto porque, tão logo terminada a obra, o pedreiro não mais trabalhará para aquele tomador. 
• Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será não eventual se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa. 
Aqui interessa apenas que a atividade seja normalmente desenvolvida pelo tomador, podendo ser atividade-fim OU atividade-meio. 
No exemplo anterior, o pedreiro não se insere na atividade permanente do tomador, pois a obra de construção é evento isolado, diverso da atividade normal da empresa em questão. Ao contrário, se determinado trabalhador é contratado, ainda que a título de experiência (portanto, por prazo determinado), para exercer atividade permanente do empreendimento do tomador, será não eventual. Exemplos: um trabalhador contratado como vendedor (atividade-fim) naquela mesma revenda de automóveis, ou ainda um faxineiro (atividade-meio) contratado pela revenda de automóveis para cuidar do serviço de limpeza da loja. 
 • Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, ocorrendo, então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso, consubstanciado no contrato de trabalho. Logo, este trabalhador é não eventual. 
A não fixação jurídica do trabalhador ocorre sempre que este não entrega sua energia de trabalho ao tomador dos serviços. O trabalhador avulso, por exemplo, não tem a sua energia de trabalho manipulada por tomador nenhum, razão pela qual não se fixa a ninguém. Faz-se importante, para que se entenda bem este tópico, a explicitação de alguns exemplos. Com efeito, no cotidiano trabalhista, depara-se com inúmeros casos em que, presentes os demais requisitos da relação de emprego, restariam dúvidas acerca da não eventualidade, não fosse 
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pela aplicação da teoria acima. Vejamos então alguns exemplos: 
 – garçom de uma pizzaria, que trabalha apenas aos finais de semana: é não eventual, pois trabalha de forma repetida (o que não quer dizer contínua, frise-se); sua atividade se insere na atividade permanente da empresa e, por isso, ele está fixado juridicamente ao empregador, que manipula sua energia de trabalho. É absolutamenteindiferente o fato de trabalhar um, dois ou todos os dias da semana; 
– chapa, daqueles que ficam na entrada das cidades: dificilmente será possível reconhecer a não eventualidade, pois o chapa não se fixa a empregador nenhum. Ao contrário, ele põe sua energia de trabalho à disposição do primeiro que aparecer; 
– eletricista contratado para trocar o sistema de iluminação de uma empresa: será eventual, pois não se insere nas atividades permanentes da empresa e não tem previsão de repetibilidade futura da atividade. Pode acontecer, entretanto, de a empresa, por ser de grande porte, manter empregados permanentes na atividade de manutenção, hipótese em que estes serão não eventuais; 
– faxineira, contratada por empresa para trabalhar uma vez por semana: é não eventual, pois se insere em atividade permanente da empresa (ainda que seja atividade-meio, não importa), se fixa ao empregador e se ativa de forma repetida e repetível futuramente. Este exemplo merece cuidado. Em geral as pessoas (inclusive os empregadores) confundem, indevidamente, a diarista doméstica com a “diarista” que presta serviços à empresa. 
Como será estudado em tópico próprio, no qual será analisado o regramento do trabalho doméstico, o empregado doméstico tem uma peculiaridade em relação ao empregado não doméstico, quanto à caracterização da relação de emprego. Com efeito, exige-se do doméstico a continuidade, e não a simples não eventualidade. Por esta razão, a doutrina e a jurisprudência têm entendido, de forma mais ou menos homogênea, que a diarista que presta serviços em residência de forma descontínua (uma, duas ou três vezes por semana, por exemplo) não é empregada. 
Entretanto, tal regramento se aplica exclusivamente à doméstica, e nunca a faxineiras que prestam serviços a empresas (ou a qualquer pessoa física que explore atividade econômica). 
Cabe aqui, por fim, a advertência para o fato de que alguns doutrinadores e principalmente as bancas examinadoras (ESAF, CESPE, FCC, entre outras) costumam considerar não eventualidade como sinônimo de habitualidade. Assim, caso apareça na prova o termo habitualidade, e desde que, naturalmente, as características do instituto sejam as mencionadas acima, pode-se tomar o termo como não eventualidade, sem maiores problemas. Da mesma forma, o requisito pode aparecer em prova como permanência, também utilizado como sinônimo de não eventualidade ou habitualidade. 
Outra dica importante é que pode aparecer em prova apenas um dos elementos do conceito acima como caracterizador da não eventualidade (ou habitualidade), o que também não 
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torna a assertiva necessariamente incorreta. Com efeito, há autores que resumem a não eventualidade a um único elemento, como, por exemplo, Alice Monteiro de Barros 7, para quem é não eventual o serviço que seja necessário ao desenvolvimento da atividade normal do empregador. 
1.3. Subordinação – empregador pode dizer o que o empregado deve fazer, o empregado recebe ordens e deve cumpri-las. O assédio moral pode se dar pelo exagero na forma de ordenar. 
A subordinação é o requisito mais importante para a caracterização da relação de emprego. Constitui o grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho, apresentando inquestionável importância na fixação do vínculo jurídico empregatício. Se, do ponto de vista histórico, a natureza da subordinação foi sempre controvertida, atualmente a doutrina e a jurisprudência adotam pacificamente a ideia de subordinação jurídica. Assim, a subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, tendo em vista que decorre do contrato estabelecido entre ambos (contrato de trabalho). Resende (2014, p. 379) 
De um lado, o empregador exerce o poder diretivo, do qual decorre o poder de direcionar objetivamente a forma pela qual a energia de trabalho do obreiro será disponibilizada. Por sua vez, cabe ao empregado se submeter a tais ordens, donde nasce a subordinação jurídica. A contraposição à subordinação é a autonomia. Quem é subordinado não trabalha por conta própria, não é senhor do destino de sua energia de trabalho. Resende (2014, p. 380) 
Colaciono, neste sentido, a lição de Alice Monteiro de Barros, no sentido de que “Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do cumprimento de ordens”. Resende (2014, p. 381) 
Apesar da importância da lição da professora Alice Monteiro de Barros, acima transcrita, e não obstante ser forçoso concordar que a submissão a horário e o controle direto do cumprimento de ordens não sejam imprescindíveis ao reconhecimento da subordinação, é importante mencionar que tais fatos não deixam de representar indícios fortes da existência de subordinação jurídica, o que muitas vezes será fundamental para identificar a existência de relação de emprego. Com efeito, a submissão a controle de horário (controle de ponto), o recebimento de ordens pelo empregado e a direção do empregador quanto ao modo de produção configuram indícios relevantes para a caracterização da subordinação. Resende (2014, p. 382) 
Neste sentido, o CESPE (Advogado da União – 2006), considerou errada a seguinte 
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assertiva: “A pessoa jurídica Beta, que atua no ramo da construção civil, contratou Maria para exercer a função de nutricionista na central de produção de alimentos da empresa. Maria coordena todas as fases da elaboração dos alimentos, até a remessa das refeições individuais às frentes de trabalho, e não tem superior hierárquico imediato. Seu regime de trabalho é de 6 horas diárias. Nessa situação, inexiste vínculo empregatício entre Maria e Beta, por não haver subordinação.” Resende (2014, p. 383) 
Na hipótese enunciada pela questão, embora a trabalhadora não se sujeitasse a ordens diretas, sujeitava-se a controle (leia-se manipulação da energia de trabalho) por parte do empregador, tanto pelo fato de ter a jornada controlada, quanto pela designação prévia, pelo empregador, do feixe de atribuições. Resende (2014, p. 384) 
1.4. Pessoalidade – exigida pelo empregado, ou seja, é exatamente aquela pessoa que foi contratada que irá realizar o tralho, não será outra pessoa. Já o empregador pode mudar, pode ser outro mantendo o mesmo contrato e vínculo empregatício. 
A relação de emprego é marcada pela natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador. Em tradução livre, intuitu personae significa “em razão da pessoa”. Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador. Resende (2014, p. 363). 
Como as bancas examinadoras de concurso público procuram cobrar o que o candidato sabe com um nome que ele não sabe, é importante registrar que, às vezes, a natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador é denominada infungibilidade (ou caráter infungível) em relação ao empregado. Resende (idem). 
É também muito importante observar que a natureza intuitu personae ocorre somente em relação ao empregado, e não em relação ao empregador (princípio da despersonalização do empregador). Recorde-se do princípio da continuidade da relação de emprego. Ao empregadointeressa a prestação de serviços por tempo indeterminado, até porque, em regra, ele precisa do salário para subsistir. Resende (2014, p. 366). 
Assim, é perfeitamente possível que, ao longo do vínculo de emprego, haja alteração do polo passivo da relação de emprego (mude o empregador), seja pela transferência de propriedade da empresa, seja pela alteração do quadro societário. Neste caso, dá-se a sucessão de empregadores, mantendo-se intactos os vínculos de empregos existentes, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT. Resende (idem). 
1.5. Trabalho prestado por pessoa física (pessoa natural) - só é trabalhador o ser humano, a pessoa física. 
Quanto a este requisito, é importante ressaltar que a prestação de serviço por pessoa física não se confunde com situações de fraude. Assim, por exemplo, a existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um único sócio” ou “sociedades unipessoais”, 
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as quais são geralmente “constituídas” por profissionais liberais que assumem a roupagem de pessoa jurídica como único meio de obter trabalho junto a grandes empresas, não impede o reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos. É sempre bom lembrar que prevalece no Direito do Trabalho o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos se sobrepõem à forma, de modo a inibir as fraudes aos direitos trabalhistas assegurados. Resende (2014, p. 363). 
1.6. Atividade lícita – não tem vínculo empregatício, tais como casas de tolerância (puteiro), jogos de azar, jogo do bicho, etc. 
Esclarece Garcia sobre este tópico (2014, páginas 282 a 284): 
Cabe destacar a diferença entre o trabalho proibido e o trabalho ilícito. O trabalho proibido é aquele prestado em desacordo com normas de proteção trabalhista. É o caso do trabalho do menor de 16 anos (não sendo a hipótese de aprendizagem), do menor de 14 anos, ou do menor de 18 anos em horário noturno, em condições insalubres ou perigosas. 
Nesses casos, embora o trabalho ocorra em afronta de norma trabalhista de ordem pública, todos os efeitos do contrato são resguardados, pois a disposição que tutela o trabalhador não pode ser interpretada e aplicada de forma contrária a quem ela visa a proteger. Constatado o labor pelo menor de idade, a autoridade competente deve tomar as providências necessárias para fazer cessá-lo, de modo a se restaurar a ordem jurídica violada, fazendo jus o menor trabalhador ao recebimento de todos os direitos decorrentes do trabalho já prestado. 
No trabalho ilícito o próprio objeto do contrato de trabalho, ou seja, a prestação do serviço, apresenta-se ilícito, afrontando o ordenamento jurídico e a própria lei penal. Tem-se como exemplo os casos de trabalho envolvendo contrabando e tráfico de entorpecentes. Nos termos da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-I do TST, o contrato de trabalho envolvendo jogo do bicho, tendo objeto ilícito, é eivado de nulidade. 
Assim, nos casos de trabalho ilícito propriamente, não se reconhece a produção de efeitos, não se podendo alegar o desconhecimento da vedação legal. 
De acordo com Sergio Pinto Martins: “Haveria objeto ilícito quando fosse contratado um empregado para fazer apostas de jogo do bicho, trabalhar num prostíbulo ou para vender drogas etc.”. 
O chamado trabalho imoral, em afronta aos bons costumes, quando a imoralidade representa violação de normas, regras e princípios que regem a sociedade, também será considerado nulo, tendo em vista as mesmas consequências do trabalho ilegal. 
A nulidade, no entanto, apenas se verifica se o objeto do contrato, em si, for ilícito. Ou seja, no caso de clínica ilegal de aborto, a nulidade não atinge aquele que presta serviços desvinculados da atividade ilícita. 
Da mesma forma, a boa-fé do empregado, desconhecendo a ilicitude da atividade do 
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empregador, afasta a nulidade do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula 386 do TST: “Preenchidos os requisitos do art. 3° da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”. Assim, de acordo com essa orientação da jurisprudência, trata-se de hipótese de trabalho proibido. 
Pode-se dizer que o trabalho do estrangeiro em situação irregular, da mesma forma, acarreta hipótese de trabalho proibido, reconhecendo-se os efeitos produzidos. 
21/08/2015 
2 - Trabalho voluntário – pode ser feito um contrato de trabalho voluntário estabelecendo 
regras, às quais não podem dar margem a serem confundidas com subordinação. Exemplo: dizer os dias e horários disponíveis, esclarecendo que fica a cargo do voluntário escolher onde ele pode se enquadrar neste período de acordo com sua disponibilidade. 
A Lei n° 9.608/98 denominou de trabalho voluntário “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade” (art. 1°). Apesar da nomenclatura, o trabalho voluntário em estudo não pode ser contraposto ao trabalho obrigatório ou forçado, já que este tem caráter de pena e aquele de dever, enquanto o voluntário é espontâneo e tem caráter de benevolência. Cassar (2014, p. 878). 
O parágrafo único do art. 1° da Lei n° 9.608/98 ressalta a inexistência de vínculo de emprego no serviço voluntário. Para tanto é necessária a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviços, devendo constar o objeto e as condições de seu exercício (art. 2°). Para afastar o vínculo de emprego o termo de adesão é requisito da essência do ato, sem o qual nula é a contratação sob a égide da Lei n° 9.608/98. Cassar (idem). 
O trabalho voluntário é gracioso e nenhuma “ajuda financeira” é permitida, sob pena de descaracterizar o serviço voluntário regido pela lei, salvo quanto à possibilidade de o trabalhador ser ressarcido pelas despesas comprovadamente realizadas no desempenho das atividades voluntárias – art. 3° da Lei n° 9.608/98. Cassar (2014, p. 879). 
3 – Estágio – todas as características da relação de emprego são vistas no estágio, mas o 
estagiário não possui direitos celetistas (exemplo: tem férias, mas não 1/3). É um contrato triplo feito entre empresa contratante, instituição de ensino e estagiário. Tem carga horária máxima de 6 horas de jornada, direito a férias coincidentes com o período de recesso escolar (aconselhável), valor financeiro é livre (bolsa, quando houver), prazo não superior a um ano podendo ser prorrogado por igual período. 
Considera-se estagiário o estudante que, sem vínculo de emprego, presta serviços a uma pessoa jurídica, que lhe oferece um procedimento didático-profissional, que envolve 
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atividades sociais, profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida e de trabalho, sob a coordenação da instituição de ensino, estágio curricular. O art. 1° da Lei n° 11.788/2008 conceitua o estágio e aponta sua finalidade: 
Art. 1° Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Cassar (2014, p. 842). 
4 – Terceirização – regulamentada pela súmula 331 TST. Relação tripla, tomador de 
serviços (pessoa física ou jurídica), prestador de serviços e empregados.O empregado exerce o serviço no local do tomador. Só pode terceirizar para a atividade meio. O tomador de serviços não pode dar ordens diretas aos empregados do prestador de serviço. O tomador pode ser responsabilizado subsidiariamente pelos empregados. Com o Estado, é preciso que este também seja parte ré (não diretamente), prove que houve negligência na fiscalização e só irá pagar na fase de execução, depois de esgotados todas as tentativas de receber do prestador de serviços. 
Súmula nº 331 do TST 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
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obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
Analisando a atual Súmula 331, tem-se como lícita a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102/1983), de conservação e limpeza, “bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta” (inciso III da Súmula 331 do TST). Em sentido inverso, a terceirização de atividade-fim, em princípio, não é admitida. Garcia (2014, p. 649) 
Para a melhor compreensão, é conveniente analisar os conceitos de atividade-fim, atividade-meio, pessoalidade e subordinação. Atividade-meio é aquela de mero suporte, que não integra o núcleo, ou seja, a essência, das atividades empresariais do tomador, sendo atividade-fim, portanto, aquela que a compõe. Garcia (2014, idem) 
Quanto à pessoalidade (requisito da relação de emprego mencionado no art. 2. °, caput, da CLT), significa a prestação dos serviços pelo próprio trabalhador (pessoa física, conforme art. 3.° da CLT), sem que seja substituído constantemente por terceiros, aspecto este relevante ao empregador, que o contratou tendo em vista a sua pessoa. Como se nota, o contrato de trabalho caracteriza-se por ser intuito personae. Garcia (2014, p. 654) 
A subordinação (ou “dependência”, na redação do art. 3° da CLT) significa que a prestação dos serviços é feita de forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção. O empregador é quem corre os riscos da atividade exercida e o empregado, justamente por não ser trabalhador autônomo, exerce sua atividade não por conta própria, mas sim alheia (ou seja, com subordinação jurídica ao empregador). Garcia (2014, idem) 
Assim, vem-se admitindo a terceirização, inclusive no âmbito da Administração Pública 11, de atividade-meio, desde que se trate de serviço especializado, exercido autonomamente, e estejam ausentes “a pessoalidade e subordinação direta” 12. Vejamos o que isso significa. Para o tomador, não deve importar a pessoa de quem está efetivamente prestando os serviços terceirizados, mas sim a atividade empresarial contratada, sendo irrelevante qualquer substituição de trabalhadores da prestadora. A empresa tomadora, na terceirização, contrata o serviço empresarial oferecido, mas não a mão de obra ou certo trabalhador. Garcia (2014, idem) 
Realmente, o trabalho humano, protegido constitucionalmente, não pode, em hipótese alguma, ser objeto de intermediação, nem ter tratamento semelhante à de mercadoria, sob pena de afronta ao direito fundamental da dignidade da pessoa humana. Na terceirização lícita, quem deve fiscalizar, controlar e organizar as atividades do empregado (do serviço terceirizado) não é o ente tomador, mas sim o empregador, que é a empresa prestadora. Afinal, na hipótese em análise, a relação jurídica do tomador é com a referida empresa, e não com os empregados desta. Da mesma forma, quem deve exercer o chamado poder disciplinar, perante o trabalhador terceirizado, é o seu empregador. Assim ocorrendo, o 
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empregado não estará subordinado ao tomador dos serviços oferecidos pela empresa prestadora, uma vez que o poder de direção estará sendo exercido por esta. Garcia (2014, p. 655) 
Cabe frisar ser aplicável ao Direito do Trabalho o princípio da primazia da realidade, no sentido de que importa a efetiva verdade dos fatos, e não a simples forma ou denominação atribuída ao negócio jurídico. Portanto, se o trabalhador for contratado por empresa interposta, forma-se o vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços, salvo tratando-se de trabalho temporário, observados os requisitos da Lei 6.019/1974 (inciso I da Súmula 331 do TST). Ou seja, caso, na realidade dos fatos, o empregado tenha vínculo com o tomador, uma vez presente a subordinação ou a pessoalidade em relação entre eles, este é o verdadeiro empregador, e não a empresa que somente intermediou a mão de obra, ainda que seja ela quem tenha figurado, formalmente, como contratante do trabalhador. Garcia (2014, p. 656) 
A correção dessa conclusão é confirmada ao se verificar que a referida intermediação representa fraude aos preceitos jurídico-trabalhistas, de natureza cogente, não produzindo efeitos em razão da nulidade incidente (art. 9. ° da CLT). Se, com o fim de terceirizar certa atividade, for contratada empresa prestadora, mas o tomador exercer o poder diretivo perante o trabalhador, este, certamente, na realidade, passa a ter sua relação jurídica de emprego com o próprio tomador. Trata-se de a consequência da terceirização ser considerada ilícita. Garcia (2014, idem) 
Fim da V1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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26/10/2015 - Início da 2 
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado 
1 – Contratos previstos na CLT 
1.1 – Contrato regular (a CLT não nomina o contrato, este é apenas didático) – regra geral: quando não é mencionado o nome do contrato, está fazendo referência a este. É um contrato com duração de, no máximo, 2 anos. Não deve ser utilizado de modo aleatório, deve usar em situações específicas. Exemplo: precisa de um profissional por um tempo determinado. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
O contrato por obra certa não é mais utilizado no Brasil, é um contrato civil e foi