1598295689950_FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA

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1.
		(TRT 15 Região) Como Diria Drummond, em momento cético e ao mesmo tempo indignado,"Tenho apenas duas mãos e o sentimento do mundo". O Direito do pós-guerra tenta incorporar o sentimento do mundo e o Direito do Trabalho vale-se da compreensão do sofrimento para se integrar de valores humanos. O jurista trabalhista, então, parafraseando o poeta, poderá dizer: tenho as minhas mãos e o sofrimento do mundo. Considerando o anseio maior da construção da paz mundial, conforme estabelecido no Pacto da Sociedade das Nações ao término da Primeira Guerra Mundial, o Direito do Trabalho foi integrado às bases da nova ordem jurídica, sendo-lhe atribuída, desde então, a função de:
	
	
	
	garantir a autonomia privada.
	
	
	premiar as diferentes competências humanas.
	
	
	incentivar o trabalho decente.
	
	
	coibir agitações perturbadoras da ordem.
	
	
	promover a justiça social
	
Explicação:
O fim da Primeira Guerra Mundial marca o início dos movimentos da classe operária na luta pela justiça social e pelo reconhecimento dos direitos trabalhistas. Criou-se a OIT e o Direito do Trabalho passa a ser sistematizado, havendo disciplina para as relações jurídicas que tinham como origem a exploração do trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(TRT/RJ 2014) Considere as assertivas abaixo sobre a formação e a evolução histórica do Direito do Trabalho:
 
I. A Constituição brasileira de 1946 expressou o intervencionismo estatal com características do sistema corporativo, instituindo o sindicato único, vinculado ao Estado e proibindo a greve, vista como recurso antissocial e nocivo à economia nacional e restringindo direitos trabalhistas previstos nas constituições anteriores.
II. A transformação do Estado Liberal de plena liberdade contratual em Estado Neoliberalista com intervenção estatal na ordem econômica e social, se constitui em aspecto político importante para o surgimento de regras de proteção ao trabalho.
III. A Constituição de ¿Weimar¿, editada na Alemanha em 1919, embora tenha apresentado um texto progressista para a sua época, não representou uma grande conquista no campo dos direitos sociais e trabalhistas.
IV. O marco da inserção constitucional de normas de Direito do Trabalho ocorreu com a Constituição Federal do Brasil de 1934, culminando com a valorização do direito coletivo e a introdução de regras que favorecem o caminho da normatização autônoma na Constituição de 1988.
V. A ¿Carta Del Lavoro¿, editada na Itália em 1927, foi base dos sistemas políticos corporativistas, inclusive no Brasil, representando de um lado a tutela dos assalariados por meio de ampla legislação paternalista, e de outro a inibição do desenvolvimento sindical pelo forte dirigismo exercido sobre o movimento sindical.
 
Está correto o que se afirma APENAS em:
	
	
	
	I, III e IV
	
	
	III e V
	
	
	I, II e IV
	
	
	II, IV e V
	
	
	I e II
	
Explicação:
A assertiva I está incorreta porque a Constituição brasileira de 1946 não instituiu o sindicato único e não proibia a greve.
A assertiva III está incorreta porque a Constituição de ¿Weimar¿ editada na Alemanha em 1919, representou uma grande conquista no campo dos direitos sociais e trabalhistas. As demais assertivas estão corretas.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Sobre a definição do Direito do Trabalho, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	A corrente objetivista é aquela que foca o Direito do Trabalho a partir da prestação laborativa, ou seja, do objeto que envolve as normas regulatórias da relação de emprego.
	
	
	A corrente mista parte do pressuposto de que além do sujeito e do objeto, também devem ser levadas em consideração as características que diferenciam o Direito do Trabalho dos demais ramos do Direito.
	
	
	A corrente subjetivista é aquela que concentra todas as suas forças na figura do empregado.
	
	
	O Direito do Trabalho é instrumento na busca por melhorias nas condições de trabalho proporcionando melhor qualidade de vida dos trabalhadores, com o objetivo de equilibrar a relação capital e trabalho.
	
	
	A Reforma Trabalhista fragilizou a corrente objetiva, estimulou a negociação, mas não autorizou a criação de normas costumeiras.
	
Explicação:
A Reforma Trabalhista fragilizou a corrente subjetiva, estimulando a negociação e a criação de normas costumeiras. Nesse sentido, deve-se ressaltar o posicionamento de Cisneiros (2018), que afirma que a Reforma Trabalhista fragilizou a já desgastada corrente subjetiva, estimulando a negociação e a criação de normas costumeiras, com o claro objetivo de diminuir a influência estatal sobre o contrato de trabalho, não esquecendo o fato de que a proteção do hipossuficiente continua sendo a marca do sistema normativo brasileiro.
A corrente objetiva é que aquela que se pauta no sentido de o Direito do Trabalho não poder ser definido apenas pelos sujeitos, devendo também ser levado em consideração o objeto. Ponto de retomada: Conceito e finalidade do direito do trabalho.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(TRT - 4ª Região - Magistratura - 2016). Considere as assertivas abaixo sobre a formação histórica do Direito do Trabalho:
I. Getúlio Vargas não inaugura a legislação social no Brasil, pois, antes de ele assumir o poder, já havia normas esparsas de proteção ao trabalho, mas é a partir da década de 1930 que o Direito do Trabalho passa a ser estruturado no país.
II. Com o Golpe de 1964, a evolução do Direito do Trabalho foi refreada, em benefício de medidas de economia pura, notadamente financeiras, com vistas a resultados de curto prazo.
III. A globalização da economia, cuja efetivação nos moldes atuais se dá por volta dos anos 2000, acarreta uma acentuada tendência à universalização e à padronização das regras de proteção ao trabalho, com participação marcante da Organização Internacional do Trabalho.
 
Quais são corretas?
	
	
	
	Apenas III
	
	
	Apenas I e II
	
	
	I, II e III.
	
	
	Apenas II
	
	
	Apenas I
	
Explicação:
A afirmativa III está incorreta, haja vista que não há consenso que a globalização se dá por volta dos anos 2000. Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite (2018, p. 350) ¿Há os que advogam que a globalização surgiu desde o império romano, com as supostas quebras de fronteiras promovidas por Alexandre ¿O Grande¿. Outros sustentam que ela data do período das grandes navegações. De toda a sorte, ninguém ousa negar que nesses períodos históricos a ideia da globalização consistia basicamente na invasão territorial, mediante tomada do poder por ato de guerra, o que resultava quase sempre num processo de escravização do vencido pelo vencedor. Na nova fase do direito moderno, a globalização surge com outra roupagem. Com o rápido avanço tecnológico, a partir do invento do chip, e o desenvolvimento dos meios de comunicação, mormente da internet, o fenômeno adquire dimensão não só econômica, mas também política, social e ideológica, na medida em que, por meio dele, vislumbra-se o surgimento de uma nova concepção do capitalismo¿.
A globalização também não acarreta a padronização das regras de Direito do Trabalho. Carlos Henrique Bezerra Leite (2018, p.352) ainda complementa que
 ¿o principal efeito da globalização econômica, pelo menos no que diz respeito à ocorrência do fenômeno nos países periféricos ou semiperiféricos, repousa na especulação em torno da possibilidade de flexibilização in pejus dos direitos sociais, conquistados paulatinamente pelos trabalhadores ao longo dos últimos cem anos¿.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Acerca dos papéis do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	A função tutelar do Direito do Trabalho fica caracterizada pela concessão de vantagens econômicas ao trabalhador como condição para equilíbrio econômico da sociedade.
	
	
	O Direito do Trabalho usa de sua função opressora, por meio das leis, para minimizar os movimentos revolucionários da classe trabalhista.
	
	
	O Direito do Trabalho funciona também como elemento econômico, coordenando os interesses do capital e do trabalho.O Direito do Trabalho exerce função social quando protege a parte mais fraca da relação laboral.
	
	
	O Direito do Trabalho, ao preservar a dignidade humana do trabalhador, exerce sua função integradora.
	
Explicação:
haja vista que por meio das leis, o Direito do Trabalho restringe a autonomia privada coletiva, dificultando as reivindicações dos trabalhadores, ficando demonstrada assim a função opressora do Estado para minimizar os movimentos revolucionários da classe trabalhista.
		1
        Questão
	
	
	(FCC/TRT - 4ª Região - RS - Analista Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2015) A sentença normativa é a decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger às relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria, sendo classificada no Direito do Trabalho como
		
	
	Fonte material heterônoma
	
	Regra de hermenêutica e não fonte do direito
	
	Fonte material profissional
	
	Fonte formal autônoma
	 
	Fonte formal heterônoma
	Respondido em 24/08/2020 15:15:33
	
	
	 
		2
        Questão
	
	
	(FCC/TRT - 9ª Região - PR - Técnico Judiciário/Área Administrativa - 2015) Considere:
I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. 
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em:
		
	
	II, apenas
	
	I, II e III
	
	I e III, apenas
	
	III, apenas
	 
	I e II, apenas
	Respondido em 24/08/2020 15:15:43
	
	
	 
		3
        Questão
	
	
	(FCC/TRT - 14ª Região - RO e AC - Técnico Judiciário/Área Administrativa - 2016) A doutrina dominante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
		
	 
	Os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.
	
	As Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego ¿ MTE.
	
	As greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.
	
	A Constituição Federal e as Medidas Provisórias.
	
	Os fatos sociais e políticos que contribuíram para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas.
	Respondido em 24/08/2020 15:15:47
	
	
	 
		4
        Questão
	
	
	(FCC/TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa ¿ 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
		
	
	I, II e IV
	 
	 II e IV
	
	I, II e III
	
	III e IV
	
	I e III
	Respondido em 24/08/2020 15:15:55
	
	
	 
		5
        Questão
	
	
	(FCC - Manausprev - Procurador Autárquico - 2015) Dentre as fontes formais do Direito do Trabalho NÃO se incluem:
		
	
	Os decretos e as medidas provisórias.
	
	Os acordos e as convenções coletivas de trabalho.
	 
	A sentença que decide a ação civil pública e os fenômenos sociais, econômicos e políticos.
	
	As sentenças normativas e os tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
	
	As leis ordinárias e as leis complementares.
	
 
		
	
		1.
		(FCC/TRT - 4ª Região - RS - Analista Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2015) A sentença normativa é a decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger às relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria, sendo classificada no Direito do Trabalho como
	
	
	
	Fonte material heterônoma
	
	
	Fonte formal autônoma
	
	
	Regra de hermenêutica e não fonte do direito
	
	
	Fonte formal heterônoma
	
	
	Fonte material profissional
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(FCC/TRT - 9ª Região - PR - Técnico Judiciário/Área Administrativa - 2015) Considere:
I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. 
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	I e II, apenas
	
	
	I, II e III
	
	
	I e III, apenas
	
	
	III, apenas
	
	
	II, apenas
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(FCC/TRT - 14ª Região - RO e AC - Técnico Judiciário/Área Administrativa - 2016) A doutrina dominante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
	
	
	
	Os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.
	
	
	As greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.
	
	
	As Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego ¿ MTE.
	
	
	Os fatos sociais e políticos que contribuíram para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas.
	
	
	A Constituição Federal e as Medidas Provisórias.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FCC/TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa ¿ 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
	
	
	
	I, II e IV
	
	
	I e III
	
	
	I, II e III
	
	
	III e IV
	
	
	 II e IV
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(FCC - Manausprev - Procurador Autárquico - 2015) Dentre as fontes formais do Direito do Trabalho NÃO se incluem:
	
	
	
	A sentença que decide a ação civil pública e os fenômenos sociais, econômicos e políticos.
	
	
	As leis ordinárias e as leis complementares.
	
	
	Os decretos e as medidas provisórias.
	
	
	Os acordos e as convenções coletivas de trabalho.
	
	
	As sentenças normativas e os tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
	
	
	
		1.
		(FCC/TRT - 4ª Região - RS - Analista Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2015) A sentença normativa é a decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger às relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria, sendo classificada no Direito do Trabalho como
	
	
	
	Regra de hermenêutica e não fonte do direito
	
	
	Fonte formal heterônoma
	
	
	Fonte material profissional
	
	
	Fonte material heterônoma
	
	
	Fonte formal autônoma
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(FCC/TRT - 9ª Região - PR - Técnico Judiciário/Área Administrativa - 2015) Considere:
I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. 
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	I, II e III
	
	
	II, apenas
	
	
	I e II, apenas
	
	
	I e III, apenas
	
	
	III, apenas
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(FCC/TRT - 14ª Região - RO e AC - Técnico Judiciário/ÁreaAdministrativa - 2016) A doutrina dominante classifica como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
	
	
	
	A Constituição Federal e as Medidas Provisórias.
	
	
	Os fatos sociais e políticos que contribuíram para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas.
	
	
	As Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego ¿ MTE.
	
	
	Os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho.
	
	
	As greves de trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FCC/TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa ¿ 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
	
	
	
	I e III
	
	
	I, II e IV
	
	
	III e IV
	
	
	 II e IV
	
	
	I, II e III
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(FCC - Manausprev - Procurador Autárquico - 2015) Dentre as fontes formais do Direito do Trabalho NÃO se incluem:
	
	
	
	As sentenças normativas e os tratados internacionais ratificados pelo Brasil.
	
	
	A sentença que decide a ação civil pública e os fenômenos sociais, econômicos e políticos.
	
	
	As leis ordinárias e as leis complementares.
	
	
	Os decretos e as medidas provisórias.
	
	
	Os acordos e as convenções coletivas de trabalho.
	
	
 
		
	
		1.
		Em relação à alteração no contrato de trabalho, considere:
 
I. Ao empregador é proibido transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.
II. A proibição de transferência de localidade diversa da que resultar do contrato firmado também se aplica aos empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
III. É legal a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
IV. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, porém, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 20%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Está correto o que se afirma APENAS em:
	
	
	
	I, II e III
	
	
	I, II e IV
	
	
	I e III
	
	
	II e IV
	
	
	III e IV
	
Explicação:
A afirmativa I está correta uma vez que o artigo 469 da CLT prescreve que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Nos termos do artigo 469, § 1º da CLT a afirmativa II está incorreta uma vez que prescreve que não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargo de confiança e, desta forma, poderão ser transferidos para localidade diversa da que resultar do contrato.
A afirmativa III está correta o artigo 469, § 2º da CLT é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
O § 3º do artigo 469 da CLT prescreve que em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Assim, a afirmativa IV está incorreta ao prever pagamento suplementar nunca inferior de 20%.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(TRT - 2ª Região - Magistratura - 2014). Quanto à relação de emprego, aponte a alternativa correta:
	
	
	
	Pessoa física que exerce labor com total autonomia, mediante paga remuneratória mensal.
	
	
	Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente de forma eventual, com subordinação, mediante paga remuneratória.
	
	
	Pessoa física que exerce o trabalho com pessoalidade, subordinação, habitualidade e de forma voluntária
	
	
	Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente com subordinação, mediante salário e com habitualidade.
	
	
	Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com habitualidade e mediante paga remuneratória.
	
Explicação:
Art. 3 da CLT.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No que concerne à caracterização da relação de emprego, a CLT traz os requisitos dispostos nos artigos 2º e 3º, que se tem por diversos dos requisitos para a relação de trabalho. Aponte a alternativa que contenha uma hipótese, em virtude de seu regime legal, de relação de emprego:
	
	
	
	Médico de cooperativa, eletricista autônomo
	
	
	Transporte autônomo, atleta de futebol
	
	
	Músico profissional, prestação diária de serviços em casa de família
	
	
	Empreitada, estágio
	
	
	Representação comercial, jornalista ¿free lance¿
	
Explicação:
Estagiário, autônomo, profissional liberal não possuem relação de emprego.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(TRT - 6ª Região - Magistratura - 2013) De acordo com o entendimento sumulado pelo TST, reconhece-se estabilidade provisória no emprego
	
	
	
	à empregada gestante, inclusive a doméstica, desde que contratada por prazo determinado.
	
	
	ao dirigente sindical, mesmo tendo ocorrido a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato.
	
	
	ao empregado acidentado que tenha sido contratado por tempo determinado.
	
	
	ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, como consequência da admissão mediante aprovação em concurso público.
	
	
	ao membro eleito da CIPA, salvo se suplente.
	
Explicação:
Súmula 378 do TST- afirma que é constitucional o artigo 118 da Lei 8213/91 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(TRT - 2ª Região - Magistratura ¿ 2014) Em relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, aponte a alternativa correta:
	
	
	
	Empregado não poderá rescindir o contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
	
	
	Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado não poderá rescindir o contrato, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, até o limite de seu salário.
	
	
	A indenização devida pelo empregado ao empregador não poderá exceder àquela a que este teria direito em idênticas condições, salvo se o empregado praticou alguma das faltas graves previstas no art. 482 da CLT.
	
	
	Empregado que rescindir o contrato de trabalho por falta grave praticada pelo empregador, terá o direito de receber as verbas rescisórias devidas em caso de pedido de demissão.
	
	
	Empregador que, mesmo na hipótese de justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
	
Explicação:
o artigo 480 da CLT prescreve que havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
	
	 
		
	
		1.
		(FCC - TST 2017 - ANALISTA JUD) Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias em razão de licença-maternidade. Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento dotrabalho por 45 dias. Recebeu auxílio-doença acidentário. Após a alta do INNS retornou às suas atividades, mas um mês depois a empresa lhe concedeu férias, tendo em vista que o término do período concessivo estava próximo. Em relação ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina caracterizam, respectivamente
	
	
	
	suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão
	
	
	interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
	
	
	interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e interrupção.
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e suspensão.
	
Explicação:
Na licença-maternidade, prevista nos arts. 392 a 393 da CLT, o empregado não trabalha e o empregador não paga salário (a licença deixou de ser um direito apenas da mulher, pois ela também se aplica ao homem, seja no caso de falecimento da companheira, seja no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção). Surge logo a ideia de que se trata de um período de suspensão contratual. Mas não é. Doutrinadores convenceram, há muito tempo, as bancas de concurso de que a licença--maternidade é um caso excepcional de interrupção do contrato de trabalho, principalmente pelo fato de não gerar qualquer prejuízo ao trabalhador. Essa posição é adotada por todas as bancas. Com isso, as letras ¿B¿ e ¿C¿ já estão erradas. Os quinze primeiros dias de uma licença-médica são pagos pelo empregador, provocando a interrupção contratual. A partir do 16º dia da licença, o contrato inicia o seu período de suspensão, pois o obreiro passa a receber auxílio-doença do INSS. Essas informações eliminam a letra ¿D¿. As férias correspondem a um período clássico de interrupção (folga remunerada). A letra ¿A¿ é a correta. Observem que o empregador doméstico não paga os quinze primeiros dias da licença-médica do seu empregado, devendo o INSS arcar com o pagamento do pertinente benefício previdenciário desde o primeiro dia do afastamento ¿ vide § 3º do art. 60 da Lei 8.213/1991 (a norma fala em ¿empresa¿).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(TRT - 24ª Região - Magistratura - 2014) Em relação à jornada noturna de trabalho, considerando as categorias de trabalhadores abaixo relacionadas, todas as alternativas estão corretas, EXCETO:
	
	
	
	Considera-se jornada noturna do trabalhador da pecuária das 20:00h às 4:00h, com adicional de 25%, e hora de 60 minutos.
	
	
	Considera-se jornada noturna do empregado urbano, o trabalho realizado entre as 22:00h às 5:00h do dia seguinte, com adicional de 20% e hora noturna de 52 minutos e 30 segundos.
	
	
	Considera-se jornada noturna do doméstico, o horário das 19:00h às 7:00h, com adicional de 25%, e hora de 52 minutos e trinta segundos.
	
	
	Considera-se jornada noturna do portuário, o horário das 19:00h às 7:00h, com adicional de 20%, e hora de 60 minutos.
	
	
	Considera-se jornada noturna do trabalhador da agricultura das 21:00h às 5:00h, com adicional de 15% e hora de 60 minutos.
	
Explicação:
O adicional noturno da doméstica é de 20% para trabalho no período de 22h às 5h da manhã seguinte.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(TRT - 1ª Região - Magistratura - 2015) O instituto do factum principis é totalmente aplicável no Direito do Trabalho, posto que está disciplinado na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. Assim sendo, para que sua caracterização possibilite ao empregador elidir a sua responsabilidade pelo evento danoso, será necessária a ocorrência de determinadas situações fáticas, das quais NÃO se enquadra a
	
	
	
	paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecendo o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
	
	
	situação em que a Administração Pública age como contratante e intervém na contratada que, por fato notório, devidamente comprovado, causou danos a um grande número de pessoas.
	
	
	imprevisibilidade do evento danoso.
	
	
	inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no evento danoso.
	
	
	necessidade imperativa de que o evento tenha atingido frontal e significativamente a situação econômico-financeira do empreendimento do empregador.
	
Explicação:
O factum principis fica caracterizado, nos termos do artigo 486 da CLT, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FGV - OAB/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	O trabalho do menor de 16 anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
	
	
	Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.
	
	
	Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular.
	
	
	A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho.
	
Explicação:
Há uma clássica diferença doutrinária entre nulidade absoluta e nulidade relativa. A primeira é aliada ao trabalho ilícito (ilicitude do objeto). A segunda é ligada a determinada irregularidade, proibição, vedação legal. Na questão, a FGV fez bem a distinção entre ilicitude e irregularidade. Em se tratando de trabalho ilícito, tal como aquele envolvendo jogo do bicho (OJ 199 da SDI-1), nada é devido ao empregado, ou seja, a nulidade do contrato é absoluta. Eis o erro da alternativa ¿A¿. É proibido o trabalho noturno, perigoso e insalubre ao menor de 18 anos, ou seja, se ocorrer, apesar da vedação, o empregado terá direito a receber todas as vantagens pertinentes àquele trabalho. Trata-se de nulidade relativa, que preserva o direito até a sua decretação (efeitos ex nunc). Por isso a letra ¿B¿ está correta. A exploração de mão de obra infantil, apesar de caracterizar crime, não gera nulidade absoluta no direito do trabalho, ou seja, ao menor serão garantidos todos os direitos oriundos da relação de emprego. Eis o erro da letra ¿C¿. Quanto à letra ¿D¿, o equívoco é crasso, pois a existência de um contrato de trabalho independe de qualquer formalidade, podendo ser ajustado tacitamente, verbalmente ou por escrito (arts. 442 e 443 da CLT). Segundo o art. 456 da CLT, a existência do contrato de trabalho pode ser demonstrada pela exibição da carteira de trabalho e, na fata de anotação, por qualquer meio de prova admitido no direito. Sempre é bom lembrar que o registro em carteira é obrigatório (art. 29 da CLT), mas a sua falta não inibe a existência do contrato de trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(TRT - 1ª Região - Magistratura - 2016) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e o entendimento sumulado pelo TST, são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até 9 dias em que o empregado professor se afasta em consequência do falecimento de filho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não permaneça existindo subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção disciplinar.
Está correto o que se afirma em
	
	
	
	I e III, apenas
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, II, III e IV.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	II e IV, apenas.
	
	
	
		1.
		Sobre o consórcio de empregadores, considere:
I - O consórcio de empregadores é figura relativamente nova no direito brasileiro e encontra regulação legal restrita ao ambiente rural. Sua institucionalizaçãoatende aos anseios não só dos empregadores, mas, também, àqueles dos trabalhadores, a uns e outros resguardando contra vicissitudes decorrentes das atividades peculiares ao campo, naturalmente descontínuas.
II - O consórcio simplificado de produtores rurais é formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para a prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes.
III - O Direito do Trabalho não permite que se deixe o empregado ao desamparo; consequentemente, se o exame da situação concreta revela que a prestação de serviços se desenvolveu em violação das normas trabalhistas, não pode o produtor rural, que usufruiu daquele benefício, eximir-se da sua responsabilidade para com o empregado. Assim, os demais integrantes o consórcio, além daquele a quem tenham sido outorgados os poderes previstos em lei, têm responsabilidade subsidiária pelos direitos trabalhistas dos empregados.
IV - O consórcio dos empregadores rurais ganha corpo com o pacto da solidariedade, registrado em cartório de títulos e documentos e que deverá conter a identificação de cada produtor; seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, também com o respectivo registro no Incra ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no INSS de cada um dos produtores rurais. Ainda, o consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes.
Está correto o que consta APENAS em:
	
	
	
	III e IV
	
	
	I, III e IV
	
	
	I e II
	
	
	I, II e IV
	
	
	I, II e III
	
Explicação:
A responsabilidade em consórcios é solidária e não subsidiária.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(TRT - 23ª Região - Magistratura - 2014) Sobre as cooperativas de trabalho, assinale a alternativa INCORRETA, à luz da Lei que trata especificamente do assunto (Lei 12.690/2012):
	
	
	
	A cooperativa de trabalho poderá ser: de assistência à saúde; a que atue no setor de transporte regulamentado pelo poder público e que detenha, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho; as cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento;
	
	
	São garantidos aos sócios da cooperativa de trabalho os seguintes direitos, dentre outros: retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferior ao salário mínimo; duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, exceto nos casos de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários, repouso anual remunerado;
	
	
	A cooperativa de trabalho não pode intermediar mão de obra subordinada;
	
	
	O contratante da cooperativa de trabalho responde solidariamente pelo cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu estabelecimento ou em local por ele determinado.
	
	
	A cooperativa de trabalho rege-se pelos seguintes princípios, dentre outros: adesão voluntária e livre, gestão democrática, participação econômica dos membros;
	
Explicação:
Segundo o parágrafo único do artigo 1º da Lei 12690 a cooperativa de trabalho não poderá ser de assistência a saúde.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Assinale a alternativa correta a respeito das novas regras advindas da terceirização disciplinadas nas Leis 13.429/17 e 13.467/17:
	
	
	
	A contratante não poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços os benefícios de alimentação, transporte, treinamento e atendimento médico destinado aos seus empregados, sob pena de reconhecimento do vínculo empregatício.
	
	
	A terceirização regida pelas Leis 13.429/17 e 13.467/17 aplica-se a empresa de vigilância e transportes de valores.
	
	
	Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
	
	
	A contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, sendo solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços por parte dos trabalhadores.
	
	
	O empregado que for demitido da empresa contratante não poderá prestar serviços para esta na qualidade de terceirizado antes do decurso de prazo de dez meses, contados a partir da sua demissão.
	
Explicação:
nos termos do artigo 4-A, considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FCC - TST 2017 - ANALISTA JUD) Gosto Bom Ltda., indústria alimentícia, terceirizou os serviços do setor de embalagens dos seus produtos e, para tanto, contratou a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda., de propriedade de seu antigo gerente industrial, que pediu demissão exatamente para fundar esta empresa. Esse é o primeiro contrato de prestação de serviços firmado pela Pacote Forte Embalagens Ltda., quatro meses depois de iniciar suas atividades. No contrato de prestação de serviços pactuado restou previsto que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante. Os serviços contratados são executados nas dependências da tomadora. Considerando as regras legais sobre terceirização de serviços, 
	
	
	
	o contrato de prestação de serviços conterá a qualificação das partes, a especificação do serviço a ser prestado, o prazo para realização do serviço, quando for o caso, e a indicação expressa do nome de cada um dos empregados da contratada que irão prestar os serviços, não podendo haver substituição até final duração do contrato.
	
	
	a pactuação de salário para os empregados da contratada igual ao que é pago aos empregados da contratante descaracteriza a terceirização, tornando-a ilegal e levando à formação do vínculo de emprego diretamente com a contratante.
	
	
	os empregados da Pacote Forte Embalagens Ltda. que prestam serviços à Gosto Bom Ltda. têm asseguradas as mesmas condições relativas a atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado.
	
	
	a embalagem dos produtos faz parte da cadeia de produção da empresa
	
	
	o fato de a empresa Pacote Forte Embalagens Ltda. ser de propriedade de um antigo gerente e de a contratação ter ocorrido apenas quatro meses após o início das atividades dessa empresa, não implica ilegalidade da terceirização realizada.
	
Explicação:
O art. 4º-C, I, ¿c¿, da Lei 6.019/1974 reza que o atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado é assegurado aos empregados da empresa prestadora de serviços (alínea ¿c¿), desde que os serviços sejam executados nas dependências da contratante (caput). O mesmo direito é garantido ao trabalhador temporário ¿ vide § 2º do art. 9º da Lei 6.019/1974. O § 4º do art. 5º-A da Lei 6.019/1974 foi tacitamente revogado pela Lei 13.467/2017.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(TRT - 1ª Região - Magistratura - 2016) De acordo com a Lei n.12.690/2012, as cooperativas de trabalho devem garantir aos seus sócios, no mínimo:
I. Duração normal do trabalho de 8 horas diárias, ressalvada a necessidade de trabalho por meio de plantão ou escala.
II. Assistência médica por meio de serviço próprio ou convênio.
III. Retirada para o trabalho noturno superior à daquele diurno.
IV. Adicional sobre a retirada para as atividades insalubres, perigosas ou penosas.
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	 I, II, III, e IV.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
	
	I e IV, apenas.II e IV, apenas.
	
Explicação:
O artigo 7º da Lei 12690/12 não prevê assistência médica por meio de serviço próprio ou convênio e adicional para atividades penosas.
	
 
		
	
		1.
		(FCC - TST 2017 - ANALISTA ADM) Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, havendo extinção por
	
	
	
	metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
	
	
	metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
	
	
	metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
	
	
	metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 80% do valor
	
	
	metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego, e sem percepção de aviso prévio.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Com relação ao uso de uniforme nas relações de trabalho, julgue os itens abaixo:
 
I - Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral.
II - É lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
III - A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Estão corretas apenas:
	
	
	
	II e III
	
	
	I e III
	
	
	I
	
	
	Todas
	
	
	II
	
Explicação:
Item I: correto. Traduz a literalidade de parte do caput, do artigo 456-A, da CLT: ¿Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral¿.
Item II: correto. Traduz a literalidade de parte do caput, do art. 456-A, da CLT: ¿sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada¿.
Item III: correto. Traduz a literalidade de parágrafo único, do art. 456-A, da CLT: ¿A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum¿.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No que diz respeito aos instrumentos coletivos de trabalho, é correto afirmar:
	
	
	
	Será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, em razão da ultratividade.
	
	
	Regras sobre duração do trabalho e intervalos são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e não podem ser objeto de negociação coletiva.
	
	
	constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou redução sobre participação nos lucros ou resultados da empresa.
	
	
	O acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei quando dispuser sobre a redução da remuneração do trabalho noturno superior ao diurno.
	
	
	As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
	
Explicação:
O artigo 620 da CLT prega que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FGV - Exame de Ordem 2010.2) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que:
	
	
	
	salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos.
	
	
	o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a férias proporcionais.
	
	
	as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu gozo.
	
	
	as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado.
	
	
	nenhuma das alternativas
	
Explicação:
em consonância com a Súmula 261 do TST. Vale reforçar que o empregado só não terá direito a férias proporcionais na demissão por justa causa (Súmula 171 do TST). Quando da rescisão por culpa recíproca, as férias proporcionais serão reduzidas pela metade, juntamente com o aviso prévio, o 13º salário e a indenização de 40%, que cai para 20% (art. 484 da CLT, Súmula 14 do TST e art. 18, § 2º, da Lei 8.036/1990).
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(FCC - TST - ANALISTA ADM) A Lei nº 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais:
	
	
	
	Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, salvo quando se tratar de direitos individualmente adquiridos.
	
	
	Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
	
	
	Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o enquadramento do grau de insalubridade.
	
	
	Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, salvo previsão em sentido contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
	
	
	A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ensejará sua nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico.
	
Explicação:
De fato, a Reforma Trabalhista, corporificada na Lei 13.467/2017, elevou a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho a um patamar antes inimaginável, basta, para tanto, observar a redação do caput do art. 611-A da CLT, que retrata o que ficou conhecido como a ¿prevalência do negociado sobre o legislado¿. Mas nem tudo pode ser objeto de negociação coletiva, pois esta encontra obstáculos intransponíveis no rol proibitivo do art. 611-B da CLT e na Constituição Federal. Pois bem. O acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho derivam de uma transação, sendo certo que o Código Civil define transação pela marca das ¿concessões mútuas¿ (¿concessões recíprocas¿), já que a concessão unilateral representa ¿renúncia¿. Isso pode ser encontrado no art. 840 do CCB. O § 2º do art. 611-A da CLT reza que a norma coletiva não precisa indicar expressamente as contrapartidas recíprocas que ensejaram a sua criação, ou seja, a validade do acordo coletivo ou da convenção coletiva não depende dessa explícita indicação, razão pela qual a letra ¿A¿ está errada. O grau de insalubridade, nos termos do inciso XII do art. 611-A da CLT, pode ser fixado sim em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Sabemos que a insalubridade pode ser em grau mínimo, médio ou máximo, e o enquadramento depende de perícia técnica. Essa perícia pode ser objeto de negociação coletiva de trabalho, razão pela qual a letra ¿B¿ está errada. A norma coletiva não pode suprimir ou alterar os percentuais do adicional de insalubridade previstos em lei, que são de 10%, 20% e 40% (art. 192 da CLT), por conta da vedação esculpida no caput e no inciso XVIII do art. 611-B da CLT. Não custa lembrar que o adicional de insalubridade continua sendo calculado sobreo salário-mínimo (ou piso salarial, caso a categoria possua), à luz de liminar do STF que suspendeu a eficácia da Súmula 228 do TST e restabeleceu a eficácia do art. 192 da CLT. No caso de redução salarial (inciso VI do art. 7º da CF) ou redução de jornada (inciso XIII do art. 7º da CF), que só podem ocorrer mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, os empregados afetados terão o emprego garantido durante a vigência da respectiva norma coletiva, numa espécie de estabilidade provisória, como dispõe o § 3º do art. 611-A da CLT. 
	
	
	
		1.
		(FGV - XVI Exame de Ordem) Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo trabalha diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, nas dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo durante o intervalo para alimentação e, no restante do tempo, exerce a função de teleoperador. Luiz também exerce a função de teleoperador. Acontece que, no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no transporte de inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos. Diante dessa situação, assinale a afirmativa correta.
	
	
	
	Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao direito respectivo.
	
	
	Apenas Luiz, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao adicional de periculosidade.
	
	
	Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional ao tempo de exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, sendo certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área de eletricidade.
	
	
	Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao adicional de periculosidade.
	
	
	Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, tem direito ao adicional de periculosidade.
	
Explicação:
Não existe mais a possibilidade de pagamento proporcional do adicional de periculosidade, depois da última alteração da Súmula 364 do TST e, principalmente, diante do novo art. 611-B da CLT. Hugo e José mantêm contato permanente com inflamáveis. Para ser permanente o contato não precisa ser contínuo, podendo ser intermitente, bastando que seja habitual. Luiz mantém contato por um curto período de tempo (2 minutos por dia), lapso desprezível. Está correta, em consonância com a Súmula 364 do TST e o art. 193 da CLT.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		(TRT - 14ª Região - Magistratura - 2013) Sobre segurança e medicina do trabalho, assinale a opção correta:
	
	
	
	A critério do empregador, os locais de trabalho deverão ter ventilação natural ou artificial, compatível com o serviço realizado. As condições de conforto térmico dos locais de trabalho devem ser mantidas dentro dos limites fixados pelo Ministério do Trabalho.
	
	
	Será facultativa a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
	
	
	Em todos os locais de trabalho, deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade. Além disso, a iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos e incômodos, sombras e contrastes excessivos.
	
	
	É de 90 Kg (noventa quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
	
	
	As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvula e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com a sua resistência. As caldeiras serão submetidas a inspeções de segurança, antes do início das atividades da empresa, sendo desnecessária sua realização periódica.
	
Explicação:
No que tange a iluminação o artigo 175 da CLT estabelece que em todos os locais de trabalho, deve ser adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade; deve ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos e deve obedecer aos níveis mínimos de iluminamento estabelecidos pelo Ministério do Trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(FGV ¿ XXIV Exame de Ordem) Solange é comissária de bordo em uma grande empresa de transporte aéreo e ajuizou reclamação trabalhista postulando adicional de periculosidade, alegando que permanecia em área de risco durante o abastecimento das aeronaves porque ele era feito com a tripulação a bordo. Iracema, vizinha de Solange, trabalha em uma unidade fabril recebendo adicional de insalubridade, mas, após cinco anos, sua atividade foi retirada da lista de atividades insalubres, por ato da autoridade competente. Sobre as duas situações, segundo a norma de regência e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
	
	
	
	Solange não tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema perderá o direito ao adicional de insalubridade.
	
	
	Solange tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema manterá o adicional de insalubridade por ter direito adquirido.
	
	
	Solange e Iracema tem direito ao adicional de periculosidade.
	
	
	Solange tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema perderá o direito ao adicional de insalubridade.
	
	
	Solange não tem direito ao adicional de periculosidade e Iracema manterá o direito ao adicional de insalubridade.
	
Explicação:
Questão extraída da Súmula 447 do TST, que diz o seguinte: ¿Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, ¿c¿, da NR 16 do MTE¿. Levando em conta a previsão, Solange não tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade. Pois bem. Os adicionais representam o que chamamos de ¿salário-condição¿, porque só são recebidos pelos empregados enquanto perdurar a condição que justifica o pagamento. A Súmula 265 do TST diz isso do adicional noturno. O art. 194 da CLT diz o mesmo dos adicionais de insalubridade e de periculosidade. O enunciado da questão, quanto à empregada Iracema, explorou a Súmula 248 do TST, que dispõe: ¿A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial¿.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FGV - XVIII Exame de Ordem) Nelson foi contratado como vigilante, diretamente pelo Banco Moeda Firme, empresa que assinou a sua carteira profissional. Ele atua em diversas agências bancárias e recebe adicional de periculosidade em seu contracheque. Sobre a categoria profissional de Nelson e em relação ao adicional de periculosidade, assinale a opção correta de acordo com a jurisprudência do TST.
	
	
	
	Nelson não é bancário.
	
	
	O recebimento do adicional de periculosidade é uma liberalidade do empregador.
	
	
	A situação é irregular, pois o serviço de vigilante precisa ser terceirizado.
	
	
	Nelson integra a categoria dos bancários, já que seu empregador explora essa atividade.
	
	
	A situação é regular, pois o serviço de vigilante fica caracterizado com a contratação direta pelo Banco Moeda Firme.
	
Explicação:
Nos termos do art. 193 da CLT, Nelson tem direito garantido ao adicional de periculosidade, exatamente por trabalhar em atividade de vigilância patrimonial. Nelson, por outro lado, não é bancário, mas vigilante, nos termos da Súmula 257 do TST.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(TRT - 18ª Região - Magistratura - 2014) A CLT, em capítulo específico, dispõe sobre as condições de segurança e medicina do trabalho. Em relação às normas de prevenção à fadiga previstas no texto celetista,
	
	
	
	será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador,capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado.
	
	
	o legislador estabelece uma série de medidas que devem ser adotadas em relação à postura dos empregados que trabalham sentados, mas não estabelece regras em relação aos que trabalham em pé, deixando que tal regulamentação seja feita através de previsão nas normas coletivas das respectivas categorias.
	
	
	a limitação de peso para o empregado remover individualmente somente não é exigida se houver autorização expressa do Ministério do Trabalho e Emprego.
	
	
	quando o trabalho deva ser executado em pé, o empregador deve conceder intervalos obrigatórios de quinze minutos a cada uma hora e trinta minutos de trabalho, para que o empregado possa se sentar.
	
	
	o peso máximo que um empregado pode remover individualmente é de 60 Kg, para o homem; para as mulheres e menores, o peso máximo é fixado em 25 Kg para trabalho contínuo ou 30 Kg para o trabalho ocasional.
	
Explicação:
O artigo 199 da CLT determina que será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado. Já o parágrafo único deste artigo estabelece que quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir.
	
	
	
		1.
		(TRT2 - Juiz do Trabalho Substituto 2a região/2016). Sobre o dano moral, individual e coletivo, conforme legislação e entendimento sumulado do TST, no âmbito das relações de trabalho, é incorreto afirmar que:
	
	
	
	A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido.
	
	
	São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
	
	
	Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do artigo 883 da CLT.
	
	
	O Ministério Público do Trabalho, por meio de Ação Civil Pública, tem competência para pleitear a reparação pelo dano moral experimentado pelos trabalhadores, além de buscar a responsabilização pelo ato ilícito perpetrado pela empresa, através de seus gestores.
	
	
	A prescrição aplicada nas ações por dano moral decorrentes de acidente de trabalho nas lesões ocorridas após a vigência da Emenda Constitucional 45 é de 3 anos a rigor do disposto no artigo 206 do Código Civil de 2002.
	
Explicação:
A jurisprudência predominante do TST é no sentido de reconhecer como prazo prescricional o prazo de 5 anos previsto na Constituição Federal, se a lesão tiver ocorrido depois da promulgação da Emenda Constitucional nº 45/2004 e de 3 anos (artigo 206, parágrafo 3º, inciso V do Código Civil), na hipótese de a lesão ter ocorrido antes desta emenda.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O assédio sexual é uma prática estruturalmente legitimada pela sociedade e organizações, fenômeno esse responsável pela naturalização da desigualdade da mulher. O empregador assume a responsabilidade civil de reparar eventuais danos sofridos pela vítima. Com relação ao tema em tela, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Somente será possível a reparação civil decorrente do assédio sexual se houve cláusula contratual expressa prevendo a obrigação do empregador prevenir e reprimir tal conduta no âmbito organizacional.
	
	
	A empresa tem obrigação de reparar civilmente o dano praticado pelo seu empregado em razão do assédio sexual.
	
	
	A reparação civil tem natureza jurídica compensatória e pedagógica e incidirá diretamente sobre o agente.
	
	
	A responsabilidade civil do empregador exige que a vítima comprove efetivamente o dolo (intenção) do agente na prática do assédio sexual.
	
	
	Assédio moral e sexual são sinônimos e não geram indenização se não houver prova.
	
Explicação:
É dever das organizações estabelecer o planejamento e a execução de medidas para prevenir e reprimir a prática do assédio sexual, ressaltando-se que tais medidas são essenciais para tornar viável o meio ambiente de trabalho digno e igualitário na perspectiva de gênero. No momento em que as organizações se omitem ou incentivam tais práticas assumem a responsabilidade jurídica quanto aos seus atos, especialmente a obrigação de indenizar e reparar civilmente todos os danos suportados pela vítima.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(TRT 22 - Juiz do Trabalho Substituto 22ª região/2013). Empregado ingressa com reclamatória, postulando indenização por dano moram, afirmando que seu superior hierárquico fazia uso, diariamente, de expressões agressivas, quando lhe dirigia a palavra, colocando-o em situação de sério abalo e constrangimento perante os demais colegas de trabalho. A empresa se defende, asseverando que, em realidade, o superior hierárquico do reclamante era uma pessoa rude no trato, e que, apesar de lhe ter pedido, por diversas vezes, para que empregasse linguajar mais moderado, seus pedidos não foram atendidos, pois essa rudeza era uma característica da sua pessoa, tanto eu tratava todos os seus subordinados do mesmo modo. O pedido deverá, por ocasião do julgamento do processo:
	
	
	
	Ser rejeitado, pois apenas o reclamante se insurgiu contra o linguajar do seu superior hierárquico, o que demonstra que não era tão agressivo.
	
	
	Ser rejeitado, já que o superior hierárquico do reclamante usava o mesmo linguajar com todos os seus subordinados.
	
	
	Ser acolhido, porquanto nada justifica que alguém possa dar asas a sua ¿rudeza¿ num ambiente de trabalho, em prejuízo de outros empregados, mormente se forem seus subordinados, sem que o empregador faça nada para contê-lo, de modo efetivo, o que legalmente, era de sua responsabilidade.
	
	
	Ser rejeitado, pois, se o próprio empregador não concordava com o linguajar do superior hierárquico do reclamante, este deveria reagir à altura, e se assim não fez, o empregador não pode ser responsabilizado por isso.
	
	
	Ser repelido, porquanto a reclamada não se omitiu, já que pediu ao superior hierárquico do reclamante para que controlasse seu linguajar.
	
Explicação:
A conduta narrada no problema configura assédio moral que não deve existir no ambiente de trabalho, haja vista que causou abalo e constrangimento perante os demais e, por esta razão, o pedido deve ser acolhido e o empregado indenizado. O assédio moral destrói a capacidade do trabalhador e sua resistência psicológica, ou seja, o assediador (agressor) age no sentido de ¿intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir¿ (PIÑUEL; ZABALA; CANTERO, 2003, p. 32).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		(FGV - XIX Exame de Ordem) Jorge é um teletrabalhador e cumpre jornada preestabelecida pelo empregador, que o monitora por meio de meios telemáticos. A empresa montou um home office na residência do empregado, fornecendo móveis (mesa e cadeira ergonômica), computador e impressora. Em determinado dia de trabalho, quando conferia relatórios, a cadeira em que Jorge estava sentado quebrou e ele, devido à queda violenta, machucou-se. Na hipótese, de acordo com a Lei,
	
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	ocorreu acidente do trabalho, sendo irrelevante se o trabalho é prestado na residência do empregado.
	
	
	o evento jamais poderá ser considerado acidente do trabalho, uma vez que a situação não foi testemunhada por ninguém.
	
	
	não se pode cogitar de acidente do trabalho no teletrabalho, pois o empregado está em seu domicílio e não sob as vistas do empregador.todo acidente domiciliar é acidente do trabalho, segundo a legislação previdenciária.
	
Explicação:
O acidente do trabalho ocorreu, nos termos dos arts. 19 a 23 da Lei 8.213/1991, não existindo, neste aspecto, qualquer distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento patronal e o executado no domicílio do obreiro ¿ art. 6º da CLT. O teletrabalho, inclusive, foi regulamentado nos arts. 75-A a 75-E da CLT, pela Lei 13.467/2017.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		(FGV - XI Exame de Ordem) Rodrigo foi admitido pela empresa Dona Confecções, a título de experiência, por 45 dias. No 35º dia após a admissão, Rodrigo foi vítima de um acidente do trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18 dias. De acordo com o entendimento do TST:
	
	
	
	Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garantia no emprego, mesmo no caso de contrato a termo.
	
	
	Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade contratual, que é outra modalidade de rompimento.
	
	
	Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois em razão do acidente do trabalho sofrido, terá garantia no emprego até 5 meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
	
	
	Rodrigo pode ter o contrato rompido, pois em razão do acidente de trabalho não tem assegurada sua relação contratual.
	
	
	O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que nenhum fator, por mais relevante que seja, poderá elastecê-lo.
	
Explicação:
Rodrigo adquiriu a estabilidade acidentária, que se inicia a partir da suspensão do benefício previdenciário intitulado auxílio-doença acidentário (código 91), durando doze meses. O benefício é pago a partir do 16º dia do afastamento. No caso do empregado doméstico, o benefício previdenciário é pago a partir do 1º dia do afastamento. No caso, Rodrigo recebeu o benefício, retornando ao labor depois da alta médica, com direito à estabilidade de doze meses, mesmo tendo firmado contrato por prazo determinado (item III da Súmula 378 do TST e art. 118 da Lei 8.213/1991).
	
	 
		
	
		1.
		Ano: 2017 Banca: VUNESP Órgão: IPRESB - SP Prova: VUNESP - 2017 - IPRESB - SP - Analista Previdenciário - Administração
De acordo com o texto expresso da CLT, o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho, é
	
	
	
	acordo coletivo de trabalho.
	
	
	estatuto coletivo de trabalho.
	
	
	dissídio coletivo de trabalho.
	
	
	convenção coletiva de trabalho.
	
	
	contrato coletivo de trabalho.
	
Explicação:
As convenções coletivas de trabalho são elaboradas com a participação de sindicatos de ambos os sujeitos da relação de trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Em relação à greve, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Não se considera atividade essencial o transporte coletivo.
	
	
	O direito de greve será exercido na forma estabelecida em norma coletiva de trabalho.
	
	
	É proibida a contratação de trabalhadores substitutos para os trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
	
	
	A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 24 (vinte e quatro) horas, da paralisação.
	
	
	Em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas da paralisação.
	
Explicação:
Nos termos da Súmula 316 do STF, é proibida, em regra, a contratação de trabalhadores substitutos, exceto: 
a) se, durante a greve, não forem mantidas as atividades com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento; 
b) no caso de greve abusiva;
c) ausência de acordo em dissídio coletivo de greve.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Ano: 2020 Banca: VUNESP Órgão: EBSERH Prova: VUNESP - 2020 - EBSERH - Advogado
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, os membros da comissão de representantes dos trabalhadores
	
	
	
	estão incumbidos de solucionar os conflitos individuais de trabalho por meio da arbitragem.
	
	
	acumulam a condição de membros da comissão interna de prevenção de acidentes.
	
	
	precisam estar filiados ao sindicato da categoria profissional.
	
	
	são designados pelo sindicato da categoria profissional.
	
	
	gozam de estabilidade no emprego desde o registro da candidatura.
	
Explicação:
A estabilidade no emprego é garantida a fim de se preservar a independência na busca de melhores condições de trabalho de seus pares.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Ano: 2020 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de São Roque - SP Prova: VUNESP - 2020 - Prefeitura de São Roque - SP - Advogado
Considerando a organização sindical brasileira, é possível afirmar que
	
	
	
	vigora no ordenamento jurídico pátrio o princípio da pluralidade sindical, tendo em vista as diversas categorias econômicas e profissionais devidamente organizadas.
	
	
	as centrais sindicais ostentam personalidade sindical de grau superior, com função negocial em caráter supletivo.
	
	
	vigora o princípio da unicidade sindical, em face de comando expresso na Constituição da República.
	
	
	a assistência jurídica prestada pelos sindicatos é direito exclusivo dos associados.
	
	
	a contribuição sindical é compulsória quando o empregado não se opõe expressamente ao desconto em folha de pagamento.
	
Explicação:
O princípio da unicidade sindical norteia a criação de sindicatos, que deve observar a base territorial mínima de um município.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Ano: 2020 Banca: VUNESP Órgão: EBSERH Prova: VUNESP - 2020 - EBSERH - Advogado
A organização sindical brasileira observa, dentre outros, os seguintes princípios:
	
	
	
	unicidade e autonomia sindical.
	
	
	unicidade e filiação sindical obrigatória.
	
	
	pluralidade e centrais sindicais como órgãos de cúpula.
	
	
	unidade e pluralidade sindical.
	
	
	pluralidade e filiação sindical facultativa.
	
Explicação:
O princípio da unicidade sindical norteia a criação de sindicatos, que deve observar a base territorial mínima de um município. No que diz respeito à autonomia sindical, observe-se que os sindicatos não dependem de autorização do Poder Público para se organizarem.
	
	
	
		1.
		Sobre os métodos alternativos para a resolução de conflitos, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	Para ter validade a sentença arbitral precisa ser confirmada pelo Juiz do Trabalho.  
	
	
	A conciliação deve ser incentivada a qualquer tempo, e o Juiz poderá tentar conciliar as partes em qualquer fase do processo.
	
	
	Na mediação, o mediador deve ter uma postura mais ativa, e, além de criar condições para o diálogo, deve propor soluções e auxiliando as partes a alcançarem um acordo.
	
	
	Na Justiça do Trabalho o Juiz tentará a conciliação das partes na audiência inicial. Caso não tenha êxito, não existe outra oportunidade para a tentativa de conciliação.
	
Explicação:
Nada impede que o acordo seja obtido pelas partes em qualquer fase do processo, cabendo ao Juiz promover, a qualquer tempo, a autocomposição (Art. 139, V, CPC), e, exatamente por isso, sempre que presidir uma audiência ¿ seja inicial seja de instrução e julgamento ¿ orientar as partes sobre a possibilidade de acordo e questioná-las se existe essa possibilidade. Ademais, com o novo Código de Processo Civil de 2015, também se criou para os processos cíveis uma audiência específica para a tentativa de acordo, denominada de audiência deconciliação ou de mediação (art. 334, CPC).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Sobre as vantagens ou benefícios dos meios alternativos de resolução de conflitos, assinale a alternativa incorreta:
	
	
	
	A conciliação e mediação podem se dar num processo já em curso ou fora dele, na modalidade extrajudicial.
	
	
	Uma das principais vantagens é da conciliação é a celeridade na resolução do conflito.
	
	
	Admite a arbitragem para julgar todo e qualquer tipo de conflito envolvendo qualquer tipo de direito.
	
	
	A conciliação e mediação devem ser estimuladas a todo tempo e além de resolver o conflito, também reestabelece uma convivência harmônica entre as partes.
	
	
	A mediação pode ser realizada em uma ou várias sessões, até que as partes alcancem um acordo.
	
Explicação:
A arbitragem é disciplinada pela Lei nº 9.307/96 que foi atualizada pela 13.129/2015 e só pode ser utilizada para o julgamento de litígios que envolvam direitos patrimoniais disponíveis.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Maria ajuíza reclamação trabalhista em face da empresa Y. O Juiz do Trabalho profere sentença e Maria decide recorrer da decisão. Diante deste contexto, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Maria deverá recorrer ao TST - Tribunal Superior do Trabalho.
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	Da decisão do Juiz do Trabalho não cabe recurso.
	
	
	Maria deverá recorrer ao TRT - Tribunal Regional do Trabalho.
	
	
	Maria deverá recorrer ao STF - Supremo Tribunal Federal.
	
Explicação:
Da decisão do Juiz Federal do Trabalho (decisão de 1ª instância) cabe recurso ao TRT ¿ Tribunal Regional do Trabalho (2ª instância).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Lucas ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento de que o trabalho por ele desenvolvido caracterizaria insalubridade de grau médio. Ao responder a reclamação trabalhista, a empresa requereu a produção de prova pericial. Após a realização da perícia ficou constatado que a atividade desenvolvida por Lucas configura insalubridade de grau médio. Diante deste contexto, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	O Juiz deverá condenar a empresa ao pagamento de
	
	
	O Juiz deverá condenar a empresa ao pagamento de adicional de insalubridade de grau máximo, acompanhando o resultado da perícia.
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	O pedido de Lucas deve ser julgado improcedente porque a perícia não concluiu pela insalubridade de grau médio.
	
	
	Caso o Juiz entenda que Lucas também tem direito a danos morais, além da insalubridade de grau médio ele poderá condenar a empresa em danos morais.
	
Explicação:
É na reclamação trabalhista que se define o objeto do processo, ou seja, o que o autor pretende obter no Poder Judiciário. Tanto é assim, que o Juiz estará vinculado aos limites do pedido formulado pelo reclamante (princípio da congruência) e não poderá decidir concedendo a mais do que foi pedido ou objeto diverso. 
Imagine que o reclamante requereu a condenação da empresa ao pagamento de adicional de insalubridade de grau médio. Após a realização da perícia, o Juiz identifica que existia insalubridade de grau máximo. Contudo, como foi requerido apenas o pagamento de insalubridade de grau médio, o Juiz não poderá conceder mais do que foi pedido, e deverá julgar a causa concedendo apenas a insalubridade de grau médio requerida.
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		João, que foi demitido pela empresa X, decide ajuizar reclamação trabalhista. Se dirige até a Vara do Trabalho e, verbalmente, sem estar acompanhado por advogado, registra a reclamação trabalhista. O Juiz do Trabalho determina a citação da empresa, mas o Oficial de Justiça não consegue cita-la. Significa dizer que a empresa sequer tinha conhecimento da reclamação trabalhista ajuizada em seu desfavor. Mesmo sem a citação, o Juiz profere decisão (sentença) condenando a empresa conforme o pedido formulado por João. Diante deste contexto, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	A decisão do Juiz foi correta, pois está de acordo com o princípio da oralidade e da informalidade.
	
	
	A reclamação trabalhista não poderia ter sido admitida, haja vista que João não constituiu advogado para representa-lo.
	
	
	nenhuma das alternativas.
	
	
	O Juiz agiu corretamente, respeitando o princípio do devido processo legal.
	
	
	A decisão do Juiz é nula por violar o princípio do contraditório e da ampla defesa, uma vez que a falta de citação válida resulta em nulidade.
	
Explicação:
Ao sentenciar o processo sem a citação válida da empresa-reclamada o Juiz viola o princípio do contraditório e da ampla defesa, uma vez que julgou o caso sem ouvir as razões e analisar as provas da empresa.