Formas de Recrutamento e Seleção em Confecção de Roupas

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RECRUTAMENTO
Objetivo Geral
Essa pesquisa tem como objetivo Identificar as formas de recrutamento e seleção na área de confecção de roupas___________ na cidade de Maringá-PR, analisando o contraste do tema entre pequena e grande empresa.
Objetivo Específico
Verificar a maneira que a organização utiliza o recrutamento;
Identificar o método de divulgação para o recrutamento;
Apontar as diferentes formas de recrutamento entre as organizações
RECRUTAMENTO
O recrutamento surge da necessidade de preenchimento de um ou mais postos dentro da empresa e tem a função de suprir as necessidades da organização. Segundo Chiavenato (2008, p.115) é um conjunto de atividades, técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos para um cargo em particular, sendo estes potencialmente qualificados e capazes de assumir tais responsabilidades, para França (2012, p.30) “se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não há como efetuar uma seleção”. Milkovich e Bordreau (2000, p. 162) definem recrutamento como um “processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, dentre os quais serão escolhidos alguns posteriormente a serem contratados”.
“A análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando deveres, tarefas ou atividades que eles envolvem” (BOHLANDER; SNELL, 2011, p.128). “A gestão de cargos e salários da organização constitui- se numa atividade que precede ao recrutamento e que lhe da conteúdo e sustentação” (CARVALHO; NASCIMENTO, 2004, p. 78). 
quanto maior for o número de candidatos interessados nas vagas maior será as chances de se encontrar o profissional mais adequado para esta, a busca por essas pessoas pode ser de maneira interna, externa e mista (CHIAVENATO, 2000).
Recrutamento Interno: O recrutamento interno é feito com funcionários da própria empresa, contemplando apenas funcionários que nela trabalha e que pode vir a ser aproveitado em outras vagas, são as chamadas “promoções” para tal a divulgação pode ocorrer dentro da organização, através de cartazes, e-mails, jornais de circulação interna, comunicados formais, e até mesmo de funcionário para funcionário. Esse tipo de recrutamento tem como uma de suas principais vantagens o baixo custo, uma vez que a empresa já conhece o colaborador, além disso, cria um clima sadio de progresso profissional, aumenta a moral e a motivação, desenvolvendo uma saldável e positiva competição entre as pessoas. Como ressalta Zouain:
A medida que uma pessoa da organização demonstra, a priori, competência em algum cargo, a empresa, a fim de premiar seu desempenho e aproveitar sua capacidade, promove-a, sucessivamente, até o cargo em que a pessoa, por se mostrar incompetente, estaciona, uma vez que a organização pode não ter meios de retorná-lo à posição anterior (ZOUAIN, 2013).
De acordo com Chiavenato (2006, p. 210), o recrutamento interno tem as seguintes vantagens: é mais econômico e rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os demais empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. Entretanto, algumas desvantagens também são visíveis já que o recrutamento interno pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas, ou seja, baixo nível de oxigenação de talentos, funciona como um sistema fechado de reciclagem continua, um ciclo vicioso, que se cria ao preencher uma vaga e vagar outra, favorecendo o conservantismo e a rotina a qual a empresa se encontra, além disso pode causar conflito de interesses, ressentimentos dos não promovidos e a redução da criatividade e inovação do trabalho.[1: CONSERVANTISMO: tradicionalismo, tendência àqueles que são hostis à inovação. ]
Recrutamento Externo: divulgação das vagas em aberto de forma externa a empresa, ou seja, realizada com candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outra empresa, pode ainda buscar estes candidatos em empresas especializadas no processo de recrutamento e seleção de profissionais, para que possam atuar em sua empresa e ter seu potencial destacado. A forma de divulgação é feita através de cartazes, anúncios em jornais, revista e currículos da própria empresa. Antônio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento (2004, p. 95) explicam que o anúncio tem sua informação resumida sobre a organização, sua atividade e objetivos, título do cargo, qualificação requerida e informação de como responder ao anúncio. Os autores ainda definem os anúncios como anúncio aberto – identifica a organização, o cargo, exigências, oferta e endereço para atendimento dos candidatos e anúncio fechado – anúncio onde a organização recrutadora não se identifica, apenas descreve as vagas.
Existe ainda conforme FRANÇA e LACOMBE (2012), o recrutamento via indicações que deve ser cuidadosamente administrado para saber quem indicou e seu nível de confiança em relação à empresa, considerando que pode ser bom ou ruim dependendo da organização e a função recrutada. Outro recurso utilizado, é o recrutamento por agência de emprego, ele é rápido e viável quando não se possui equipe própria para isso ou quando há emergência, sendo toda administração e responsabilidade é da agência, porém, há um alto custo. Em contrapartida, ultimamente tem crescido muito o recrutamento através da internet, sites de recrutamento, e o motivo é descrito por Ana Cristina Limongi França e Francisco Lacombe (2012):
A internet custa muito pouco para as empresas que já dispõe de site, e mesmo as que usam o site de empresas especializadas em recrutamento pagam muito menos pelo recrutamento feito desta forma, nos quais as respostas começam a fluir no mesmo dia ou poucos dias depois da inclusão da vaga.
Esse método de recrutamento traz como vantagem a possibilidade de manter contato com a maior variedade de perfis profissionais, além da criação de novas ideias e melhoramentos, aumento do nível de conhecimento, a desvantagem, contudo, é que esse método é mais caro, pode promover certa insatisfação interna, maior margem de erro, adaptação do colaborador que pode demorar mais tempo, menor moral e comprometimento dos antigos funcionários que podem se sentir desvalorizados.
Recrutamento Misto: considera ambas as modalidades (interno e externo), ou seja, a empresa vai em busca de candidatos para as vagas em aberto dentro e fora da organização, a vantagem desta consiste na gama maior de candidatos a serem impactados pelos anúncios de vagas, consequentemente mais currículos o que leva a escolha do perfil mais adequado ao preenchimento da vaga.
Independente da área que a empresa venha a atuar é inevitável a participação na área de gestão de pessoas, todavia de antemão a organização deve descobrir se há realmente a necessidade de recrutamento, indicando o perfil do profissional desejado por meio da divulgação, usando para tal algumas ferramentas tais como: 
Agencia de empregos e consultorias;
Jornais e mídias;
Redes sociais;
Indicação de funcionários;
Sites relacionados a focos de processos seletivos;
Anúncios em empresas, entre outras;
O fato é que não existe uma regra ou uma ferramenta a qual deva se utilizar, cada organização se pauta de uma maneira diferente, na forma e circunstância com que as pessoas devam ser recrutados os indivíduos para a atividade que empresa desenvolve, considerando tempo disponível e os recursos financeiros, uma vez que o mercado de trabalho se apresenta sob as seguintes formas segundo Antônio Vieira Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento (2004, p.89):
Ocupado: os candidatos em potencial já empregados;
Disponível: candidatos em potencial à disposição da organização recrutadora;
Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
Cíclico: mão de obra disponível em certas ocasiões – exemplo: alunos que concluem seus cursos;
Limitado/Ilimitado: diferenças da localização da organização em relação ao mercado de trabalho;
Abundante: excessode mão-de-obra para os cargos oferecidos;
Suficiente: equilíbrio entre oferta e procura de mão-de-obra; 
Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Conforme descrito por Antônio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento (2004, p.95) o setor responsável pelo recrutamento tem em sua pose informações resumidas sobre a organização, sua atividade e objetivos, título do cargo, qualificação requerida e informação de como responder ao anúncio. Os autores ainda definem os anúncios como: Anúncio aberto – identifica a organização, o cargo, exigências, oferta e endereço para atendimento dos candidatos e anúncio fechado – anúncio onde a organização recrutadora não se identifica apenas descreve as vagas. “Os anúncios podem ainda ser misto, indicando o nome da empresa, mas não a unidade nem o endereço que possui a vaga [...] algumas empresas usam a prática de anunciar sem dispor vaga, só para alimentar o cadastro de candidatos”(FRANÇA; LACOMBE, 2012). 							O recrutamento é a peça chave para adquirir os recursos humanos necessários à organização, uma vez que este é “um processo de comunicação bilateral” (MILKOVICH; BORDREAU, 2000, p. 163) – é reciproco, a organização quer determinada pessoa para preencher uma vaga sua que se encontra em aberto e as pessoas se candidatam as vagas nas empresas que acreditam, dai a importância da credibilidade que a empresa possa oferecer incluindo, um bom produto ou serviço, um ambiente de trabalho atraente, que respeite o ritmo dos funcionários, aposte na flexibilidade de horários, estimule a responsabilidade e valorize a rede de funcionários, seu foco é na obtenção do candidato que ocupará um determinado cargo na organização e que seja adequado aos padrões exigidos por ela considerando sua cultura, valores, éticas entre outros. 					 A busca pelo candidato ideal não é tarefa fácil visto que é preciso atrair, estimular pessoas com potenciais positivos de acordo com o desejo da organização, pois, se o recrutamento é feito de maneira inadequada gera prejuízos, já que a organização é representada por seu pessoal. Quanto aos recrutadores eles são a “primeira impressão” que os candidatos possuem ao contatar a organização por isso os mesmos devem ser profissionais capacitados e possuírem comprometimento, buscando sempre e objetivos da organização.