Trabalho 2 semestre

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
42.1 ROTINAS TRABALHISTAS	�
42.2 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL	�
42.3 DESCONTO DE INSS E IRRF DOS EMPREGADOS	�
42.4 FALTAS	�
2.5 HORAS EXTRAS...............................................................................................
2.6 PAGAMENTO E DESCONTO DE RSR..............................................................
2.7 ENCARGOS SOCIAIS - INSS PARTE DE EMPRESA E FGTS...........................
53 DEFERENÇAS INDIVIDUAIS	�
53.1 O QUE É LIDERANÇA?	�
53.2 O QUE É MOTIVAÇÃO?	�
63.3 EXPLIQUE A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW	�
63.4 EXPLIQUE OS FATORES QUE INFLUENCIAM A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG	�
3.5 QUAL A DIFERENÇA ENTRE GRUPOS E EQUIPES?..........................................
4 PROCESSO CONTÁBIL............................................................................................
5 JUROS.......................................................................................................................
6 ANÁLISE MERCADOLÓGICA REGIONAL..............................................................
74 CONCLUSÃO	�
8REFERÊNCIAS	�
9APÊNDICES	�
10APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	�
11ANEXOS	�
12ANEXO A – Título do anexo	�
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INTRODUÇÃO
Esta etapa deve conter parágrafos que falem sobre a importância do tema escolhido, sua relevância e aplicabilidade.
DESENVOLVIMENTO
3 ROTINAS TRABALHISTAS 
Na área trabalhista, há trâmites que devem ser observados com regularidade, onde descreve, discute, calcula, infere e compara o conjunto de rotinas que serão seguidas pelo profissional, visando adequação à legislação laboral. Desta forma, previnem-se multas pela fiscalização e reclamatórias dos empregados.
Contribuição sindical 
 A contribuição sindical está prevista nos artigos 578 a 591 da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT. Possui natureza tributária e é recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de janeiro e pelos transportadores autônomos no mês de fevereiro de cada ano. 
 
O art. 8º, IV, in fine, da Constituição Federal prescreve o recolhimento anual por todos aqueles que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, independentemente de serem ou não associados a um sindicato. 
 
A contribuição é distribuída, na forma da lei, aos sindicatos, federações, confederações e à "Conta Especial Emprego e Salário", administrada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O objetivo da cobrança é o custeio das atividades sindicais e os valores destinados à "Conta Especial Emprego e Salário" integram os recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT. 
DESCONTO DE INSS E IRRF DOS EMPREGADOS 
O desconto do INSS é a contribuição que o empregado faz à Previdéncia Social, onde passa a ser uma contribuição inevitável É quando a empresa desconta do empregado e recolhe aos cobres públicos juntamente com a sua contribuição própria. Assim como o INSS, o IRRF- Imposto de Renda Retido na Fonte – sobre os rendimentos do trabalho assalariado também é descontado do empregado e recolhido aos cofres públicos. O IRRF: aplica-se a tabela progressiva do imposto de renda também de forma separada do pagamento da folha normal de dezembro.
Faltas
São os dias que efetivamente o empregado não compareceu e não houve nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Esses dias são utilizados para dedução da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também prejudicam no escalonamento das férias e 13º salário, podendo sofrer o desconto dos feriados e domingos em razão da falta
Horas Extras
As horas extras representam um acréscimo da jornada de trabalho habitual, com remuneração de no mínimo de 50% sobre a hora normal nos dias úteis.
O processo para execução da folha de pagamento tem fator importante junto ao departamento pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as informações do empregado e da empresa num produto final que é a folha de pagamento.
Pagamento e desconto de RSR
Pagamento: deve-se salientar o RSR nas folhas e recibos de pagamento, exceto para o mensalista e o quinzenalista. Nesse sentido, dispõe o Enunciado TST nº 91: 
"Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador." 
Havendo prestação de horas extras, deve-se destacar também sua repercussão no repouso, inclusive para o mensalista e o quinzenalista. 
Desconto: ocorre a perda do descanso semanal remunerado quando o empregado não cumpre sua jornada de trabalho integralmente, dessa forma o empregador pode descontar o domingo ou feriado da semana.
Encargos Sociais – INSS parte da empresa e FGTS
As obrigações que cabe à Empresa sobre o 13º salário pago pela empresa ocorrem tanto na primeira parcela quanto na segunda, sendo:
1ª parcela: A empresa é obrigada a calcular e recolher 8% de FGTS sobre o valor pago como primeira parcela. Como a legislação prevê que esta parcela pode ser paga entre fevereiro a novembro, seja por ocasião das férias ou pelo prazo máximo previsto (30 de novembro), havendo o adiantamento, deve haver o recolhimento do FGTS no respectivo mês de competência.
2ª parcela: A empresa é obrigada a calcular e recolher 8% de FGTS sobre o valor pago como segunda parcela (valor integral), descontando deste, o valor do FGTS já recolhido sobre a primeira.
 A empresa é obrigada ainda a recolher as contribuições previdenciárias (parte da empresa) incidentes sobre o valor integral da 2ª parcela, juntamente com o valor descontado do empregado.
 O empregado deverá sofrer os descontos de encargos sobre o 13º salário somente quando do pagamento da 2ª parcela, descontos estes que deverão incidir sobre o valor total (integral), ou seja, sem descontar o adiantamento pago.
Sobre o valor integral incidira:
 INSS: aplica-se a tabela de desconto da Previdência Social de forma separada do pagamento da folha normal de dezembro, enquadrando-se nos percentuais de 8%, 9% ou 11%, conforme a respectiva remuneração.
 
DEFERENÇAS INDIVIDUAIS 
O QUE É LIDERANÇA?
Liderança é o que um lider exerce sobre as pessoas.
Um líder é quem atrai pessoas para o seu lado, e ele só se concretiza como tal quando isso acontece.
 Ele tem o poder de influenciar as pessoas para um objetivo comum.
Um líder tem que mostrar Curiosidade. Ele deve ouvir pessoas que estejam fora do círculo do “Sim, senhor”.  Se ele não testa suas crenças e opiniões, como ele sabe que está certo? A falta de habilidade em ouvir é uma forma de arrogância. Isso pode parecer que ou você acha que sabe tudo, ou que você simplesmente não se importa.
Um líder deve ser Competente. Você tem que saber o que você está fazendo. Mais importante que isso, você precisa se cercar de pessoas que saibam o que estão fazendo.
Para ser um líder você precisa ter Convicção – um fogo dentro de você. Você tem que ter paixão. Você tem que real e profundamente querer fazer algo até o fim.
Um líder deve ser uma pessoa de Caráter. Isso significa saber a diferença entre certo e errado e ter coragem de fazer a coisa certa. Abraham Lincoln disse uma vez, “Se você quer testar o caráter de um homem, dê poder a ele”.
O QUE É MOTIVAÇÃO?
Afinal o que é motivação ? É ser feliz , é enxergar o mundo com outros olhos , é conquistar resultados , é superar obstáculos , é ser persistente , é acreditar nos seus sonhos , é o que ? 
 Motivação segundo o dicionário é o ato de motivar;exposição de motivos ou causas ; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém. Sendo assim Motivação está intimamente ligado aos Motivos quesegundo o dicionário é fato que levar uma pessoa a algum estado ou atividade. Diante destas definições podemos supor que motivação é muito mais do que imaginamos inicialmente ou seja é tudo isso e nada disso , talvez seja na realidade a origem de tudo isso. Vou tentar explicar. 
 Motivação vem de motivos que estão ligados simplesmente ao que você quer da vida , e seus motivos são pessoais , intransferíveis e estão dentro da sua cabeça (e do coração também) , logo seus motivos são abstratos e só têm significado pra você , por isso motivação é algo tão pessoal , porque vêm de dentro. O grande problema é definir os motivos verdadeiros , o que você quer , para assim dar realmente significado a sua luta diária , e não mais somente viver das migalhas dos motivos dos outros. Pare agora. Pense ! Medite ! Ore ! Repita tudo de novo até descobrir a essência de seu(s) motivo(s) , aquele que você abdicaria a tudo para atingir , daria sua vida toda por ele. Se você chegou a descobrir dentre os mais de 50 mil pensamentos gerados diariamente pelos neurônios o seu motivo verdadeiro então agora dedique a sua vida para conquista-lo e você conseguira ser feliz , enxergar o mundo com outros olhos , conquistar resultados , superar obstáculos , ser persistente , acreditar nos seus sonhos e muito mais.
EXPLIQUE A TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
De acordo com Sampaio (2009) em diversas conferências, o própio Maslow destacava que as pessoas possuem diferentes necessidades de motivação. Segundo ele, alguns empregados não buscam a autorealização no ambiente de trabalho, preferem fazê-lo em outro espaço social. Forçar a ideia de realização pelo trabalho, alinhando-a aos objetivos de alguma empresa em particular, pode gerar resistência e indignação. 
Com referencia a tendência dos autores em simplificar a teoria de Maslow, provavelmente eles tenham a intenção de tornar simples aquilo que não é simples. A complexidade do tema motivação é descrita tanto por Vries (1993) que o considera um dos temas mais abordados, mas um dos temas menos compreendido do comportamento organizacional, quanto por Herzberg (1997) para quem a psicologia da motivação é muita complexa e o que se desenvolveu com algum grau de certeza é ainda muito pouco.
A teoria de Maslow propõe que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis dispostos em forma de pirâmide, como ilustrado na Figura 1. A base da pirâmide compreende as necessidades de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança; o topo da pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de auto-realização. À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante. Robbins (2002) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma:
1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
3. Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.
4. Estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.
5. Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, auto-desenvolvimento e alcance do próprio potencial.
 
De acordo com Robbins (2002), a divisão da pirâmide em dois níveis é justificada pela diferença na natureza dos fatores de satisfação. As necessidades de nível baixo são satisfeitas a partir de fatores extrínsecos. Como exemplos de fatores extrínsecos nas organizações podem-se citar remuneração, local de trabalho adequado e segurança no emprego; no geral, pode-se concluir que, quando as empresas pagam salários mais altos os seus empregados terão a maioria das suas necessidades básicas atendidas. Já as necessidades de nível alto, são satisfeitas a partir de fatores intrínsecos, que, de acordo com Bergamini (2008), refere-se à necessidade de auto-realização, que representa a busca de individualização, ou seja, o objetivo que visa atender a mais alta inspiração do ser humano, de ser ele mesmo, podendo usufruir de toda a sua potencialidade, sem perder sua individualidade.
O próprio Maslow defende que as necessidades de nível alto jamais conseguirão ser
completamente satisfeitas, mantendo-se sempre como reduto de força motivacional.
3.4 EXPLIQUE OS FATORES QUE INFLUENCIAM A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG 
Frederick Herzberg desenvolveu a teoria da motivação-higiene, através de numerosas entrevistas com 200 engenheiros e contadores de indústrias em Pittsbrugh, onde procurou identificar os fatores que geravam satisfação e os fatores que geravam insatisfação no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que só fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.
Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornam-se maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e auto-realização. A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos. 
O homem segundo Herzberg, tem duas categorias básicas de necessidade independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, a saber:
quando se sente insatisfeito com seus afazeres, ele se preocupa com o seu ambiente de trabalho. É através deles que as organizações têm tradicionalmente tentando motivar seus empregados. 
Dentro deste fator se incluem:
condições de trabalho e conforto;
políticas da organização e administração;
relações com o supervisor;
competência técnica do supervisor;
salários;
segurança no cargo e,
relações com colegas.
b) quando se sente bem em seu trabalho, isso se reflete positivamente no trabalho propriamente dito, tendo melhorias aparentes do desempenho. Os meios mais práticos de proporcionar ou incentivar os a satisfação incluem:
delegação de responsabilidade;
liberdade de exercer discrição;
promoção e oportunidades;
uso pleno das habilidades pessoais;
estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;
simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e
ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).
QUAL A DIFERENÇA ENTRE GRUPOS E EQUIPES?
Qualquer agrupamento de pessoas num ponto de ônibus pode ser chamado de um grupo de pessoas, mas não pode ser chamado de uma equipe. Elas até guardam uma característica de equipe – têm um propósito comum que é se locomover para um destino coberto pelo trajeto do ônibus, ainda que possam descer em pontos diferentes. A melhor definição de equipe é a de um grupo pequeno de pessoas (até umas 12 pessoas), com um objetivo comum, com metas específicas de desempenho, que têm habilidades complementares e uma abordagem concordada sobre como atingirão aquele objetivo. 
 Finalmente, numa equipe verdadeira, seus membros se sentem mutuamente responsáveis pelo desempenho da equipe. As pessoas se sentem interdependentes, isto é, elas têm consciência de que todos seus membros são igualmente importantes e que atingirão ou fracassarão juntos. Tome como base um time de futebol. Quantas vezes já não criticamos nossa seleção nacional por ter os melhores talentosindividuais e, ao mesmo tempo, não atuarem como um time e fracassarem? 
 Quando as pessoas que fazem parte de um grupo tentam se sobressair como indivíduos, elas estão formando uma pseudo-equipe, ou um “time de araque”. Elas não estão jogando pelo resultado do time e sim de seus interesses e vaidades pessoais. Um líder, como o Técnico da Seleção, pode ajudar nesse processo, como se elogia o Bernardinho e o Felipão, mas não conseguirão nenhuma mágica se os membros do time não atenderem aos requisitos de uma equipe de verdade. 
4 PROCESSO CONTÁBIL
O processo de constituição de uma empresa, em linhas gerais, é idêntico em todo tipo de atividade, diferenciando-se somente quanto às categorias de sociedades existentes. Uma sociedade constituída com o objetivo social de prestação de serviços terá o seu contrato social registrado no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, enquanto uma sociedade mercantil, constituída com o objetivo de exercer atividades comerciais ou industriais, ou comércio e indústria, terá o seu contrato social registrado na Junta Comercial e poderá ser constituída também, como Firma Individual.
 Uma empresa poderá ser constituída como:
 • Sociedade Civil;
 • Sociedade Mercantil;
 • Firma Individual.
 • Primeiras providências a serem tomadas:
 • Verificar a legalização do imóvel e pagamento do IPTU;
 • Se o imóvel for alugado, providenciar o contrato de locação devidamente registrado no Registro de Títulos e Documentos;
 • Verificar junto a Administração Regional da Prefeitura, se é permitido, no local escolhido para sede, o exercício da atividade pretendida;
 • Fotocópia autenticada do R.G. dos Sócios;
 • Fotocópia autenticada do C.P.F. dos Sócios;
 • Fotocópia autenticada do comprovante de endereço dos Sócios;
 • Comprovante de entrega das 5 (cinco) últimas Declarações do IRPF dos Sócios.
Se eles não eram obrigados à apresentação da declaração do IRPF, deverão elaborar uma Declaração de Isenção, com firma reconhecida.
 REGISTRO DE MARCAS E PATENTES
Marcas:
Para ter assegurados os seus direitos sobre o uso exclusivo da marca dos seus produtos ou do nome escolhido para empresa, faz-se necessário o registro da marca/nome junto ao INPI - Instituto Nacional de Propriedade Industrial. Os registros são classificados em:
 • Marca Nominativa: apenas nomes, palavras e algarismos;
 • Marca Figurativa: desenhos, emblemas ou sinais gráficos;
 • Marca Mista: engloba nome e desenho.
Para tanto, deverá ser feita a busca do nome/desenho junto aos escritórios do INPI, dentro da classe correspondente a atividade da empresa. Mediante o resultado da busca, caso não haja registros anteriores coincidentes, dar-se-á entrada no processo mediante o pagamento das taxas federais vigentes.
Após o Certificado de Registro, expedido pelo INPI, é feito o pagamento do decênio no prazo máximo de 60 (sessenta) dias. Caso contrário o processo será arquivado, pois a validade do registro de uma marca é de 10 anos, podendo ser prorrogada por períodos iguais. A prorrogação somente poderá ser requerida na vigência do último ano do decênio de proteção legal, sem o qual será considerado extinto o registro da marca.
Caducará o registro mediante ofício ou requerimento de qualquer interessado, quando seu uso não tiver sido iniciado no Brasil dentro de dois anos, contados da concessão de registro, ou se for interrompido por mais de dois anos consecutivos (Lei Nº 5.772 de 21 de dezembro de 1971). Para mais informações sobre este assunto, ou mesmo, para registro de marca, procure o Balcão SEBRAE.
JUROS
ANÁLISE MERCADOLÓGICA REGIONAL
CONCLUSÃO
Responde-se aos objetivos sem, no entanto, justificá-los.
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados
ANEXOS
ANEXO A – Título do anexo
Rosário do Ivaí - PR
2012
ROTINA TRABALHISTAS E CONTABILIZAÇÃO
ARLETE
ARLETE
ROTINA TRABALHISTAS E CONTABILIZAÇÃO
Trabalho de ........ apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de .........
Orientador: Prof. 
Rosário do Ivaí - PR
2012
Sistema de Ensino Presencial Conectado
CIÊNCIAS CONTÁBEIS