Aula 6 Conceitos Básicos de Gestão

Prévia do material em texto

Aula 6 – Unidade 1 
• Cultura Organizacional 
Profª Ana Luísa Vieira de Azevedo 
1 
Sumário da Aula: 
 a) O conceito de Cultura Organizacional; 
 
 b) A contribuição teórica de Edgar Schein; 
 
c) Elementos da Cultura Organizacional; 
 
d) Características Básicas que indicam a Cultura de um 
Organização; 
 
e) Considerações sobre a Cultura Organizacional; 
 
f) Exemplificando os aspectos culturais das diferentes 
organizações. 
2 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
a) O conceito de Cultura Organizacional 
3 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
4 
O Conceito de Cultura Organizacional 
(ROBBINS, 2005, p.374) 
“A idéia de enxergar as organizações com culturas – 
nas quais existe um sistema de convicções 
compartilhado por todos os membros – é um fenômeno 
relativamente recente”. 
“Até meados da década de 1980, as organizações eram 
vistas, quase sempre, apenas como uma forma racional 
de coordenar e controlar um grupo de pessoas”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Mas as organizações são mais do que isso. Elas têm 
personalidade própria, assim como as pessoas. Podem 
ser rígidas ou flexíveis, hostis ou apoiadoras, 
inovadoras ou conservadoras.” 
5 
O Conceito de Cultura Organizacional 
(ROBBINS, 2005, p.374) 
“As instalações e as pessoas da General Electric são 
diferentes das instalações e as pessoas da General 
Mills. Harvard e MIT estão no mesmo negócio – 
educação – e ambas as instituições estão localizadas 
em Cambridge, Estado de Massachussets, mas cada 
qual possui caráter e sentimentos únicos, que vão além 
de suas características estruturais”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Os estudiosos do campo da administração admitem 
esse fato ao reconhecer o importante papel que a 
cultura desempenha na vida dos membros das 
organizações”. 
6 
Como podemos 
definir cultura 
organizacional? 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
7 
O Conceito de Cultura Organizacional 
“Cultura organizacional é o conjunto de valores, 
crenças, atitudes e normas compartilhadas que 
moldam o comportamento e as expectativas de cada 
membro da organização”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
8 
O Conceito de Cultura Organizacional 
(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
“O conceito de cultura organizacional ou cultura 
corporativa está associado a noção de que cada 
organização mantém e cultiva sua própria cultura”. 
“A cultura espelha a mentalidade que predomina em 
uma organização”. 
“Pode-se perceber mais facilmente alguns aspectos da 
cultura organizacional, enquanto outros são menos 
visíveis e de difícil percepção”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
9 
O Conceito de Cultura Organizacional 
(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
“A cultura organizacional mostra aspectos formais e 
facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, 
os métodos e os procedimentos, os objetivos, a 
estrutura organizacional e a tecnologia adotada”. 
“Contudo, oculta alguns aspectos informais, como as 
percepções, os sentimentos, as atitudes, os valores, as 
interações informais, as normas grupais etc”. 
“Os aspectos ocultos da cultura organizacional são os 
mais difíceis não somente de compreender e interpretar, 
como também de mudar ou sofrer alterações”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
10 
O Conceito de Cultura Organizacional 
(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
“É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, 
comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras 
idéias que, consideradas juntas, representam a maneira 
particular de uma organização funcionar e trabalhar”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Representa, portanto, os valores éticos e morais, os 
princípios, crenças, políticas externas e internas, 
sistemas. Constituindo uma espécie de regras que 
devem ser seguidas por todos os membros da 
organização e adotadas como diretrizes e premissas 
para guiar seu trabalho. 
b) A contribuição teórica de Edgar Schein 
11 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
12 
A Contribuição de Edgar Schein 
“Um dos autores que mais avança no estudo da 
cultura organizacional é Edgar Schein*, para quem a 
cultura é o padrão de crenças e pressupostos básicos 
partilhados por um grupo definido de pessoas e 
construídos a partir de suas respostas continuadas a 
problemas de adaptação externa e integração interna, 
cuja eficácia as torna, na percepção do grupo, a 
forma correta de perceber, pensar e sentir esses 
problemas”. 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.73) 
(* Livro Cultura Organizacional e Liderança) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
13 
Segundo Schein, a cultura pode ser aprendida em três níveis: 
artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. 
A Contribuição de Edgar Schein 
*(SOBRAL E PECI, 2008, p.73) 
Artefatos: “referem-se a estruturas e processos 
organizacionais visíveis, como o vestuário, os símbolos, os 
logotipos, o espaço físico, a linguagem, os slogans, os padrões 
comportamentais etc. Os artefatos são todas as coisas que as 
pessoas podem ver ou ouvir no dia-a-dia da organização.”* 
“Fazem parte do primeiro nível da cultura, mais superficial, 
visível e perceptível. Quando se percorrem os escritórios de 
uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, 
como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, 
quais são as coisas ou eventos que podem nos indicar, visual 
ou auditivamente, como é a cultura da organização. Os lemas e 
as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.”** 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo **(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
14 
A Contribuição de Edgar Schein 
Valores: “resultam da crença sobre o que é certo ou 
errado, normalmente a partir da ação original de um líder. 
São mantidos em um nível consciente e utilizados para 
justificar e explicar o comportamento dos membros da 
organização.”* Representam as filosofias, estratégias e 
objetivos que são compartilhadas por todos na 
organização. Portanto, “são os valores relevantes que se 
tornam importantes para as pessoas e que definem as 
razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam 
como justificativas aceitas por todos os membros. 
Constituem o segundo nível da cultura.”** 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
*(SOBRAL E PECI, 2008, p.73-74) 
**(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
15 
A Contribuição de Edgar Schein 
Pressupostos básicos: “crenças coletivas inconscientes, 
fonte original dos valores e da ação dos membros da 
organização. São valores tão profundamente internalizados 
que deixam de ter forma explícita, passando a funcionar como 
uma percepção não questionada da realidade. Tal como os 
valores, podem ser inferidos por meio de linguagem, histórias 
e símbolos de que os membros organizacionais podem fazer 
uso.”* Representam verdades inquestionáveis, invisíveis e 
inconscientes, nas quais os membros da organização 
acreditam. “Constituem o terceiro nível da cultura 
organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. A cultura 
prescreve a maneira certa de fazer as coisas na organização, 
muitas vezes, por meio de pressuposições não escritas e nem 
sequer faladas”. ** 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
*(SOBRAL E PECI, 2008, p.74) 
**(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
16 
A Contribuição de Edgar Schein 
“Diversos autores têm criticado o modelo de Schein, 
argumentando que a cultura organizacional não é unitária, 
mas que existem diversas subculturas organizacionais. Outros 
ainda tentam introduzir novas perspectivas no estudo da 
cultura, mas o fato é que a interpretação de Schein é uma das 
mais influentes da cultura organizacional.”* 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
*(SOBRAL E PECI,2008, p. 74) 
**(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
De acordo com Schein, “artefatos, valores compartilhados 
entre os membros e pressuposições básicas constituem os 
principais elementos para se conhecer e compreender a 
cultura de uma organização”.** 
“Independentemente da perspectiva, é indiscutível que a 
cultura condiciona a forma como os membros percebem a 
organização e como respondem a seus desafios e 
problemas”.* 
c) Elementos da Cultura Organizacional 
17 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
18 
Elementos da Cultura Organizacional 
“A cultura organizacional pode ser transmitida por 
uma diversidade de meios, entre os quais destacam-
se as histórias, os rituais, os símbolos e os slogans”. 
“Além de servirem como processos de transmissão 
cultural, esses elementos podem ser usados para 
identificar e interpretar a cultura de uma organização”. 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.74) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Por meio da linguagem, por exemplo, são 
transmitidos as siglas e o jargão próprios a 
organização. 
19 
Elementos da Cultura Organizacional 
Histórias: “São narrativas baseadas em eventos reais, que 
geralmente recuperam momentos fundamentais na vida de 
uma organização, bem como sua inserção no contexto 
econômico e social. Contadas aos novos funcionários, 
servem para manter vivos os valores da organização, assim 
como para ajudar a compreender sua natureza e seus 
propósitos.” 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.74) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Rituais: “Referem-se às atividades repetidas que expressam 
e reforçam os valores-chave da organização. Os rituais de 
socialização correspondem às estratégias de integração do 
indivíduo na organização, tornando possível a transmissão 
de valores e comportamentos para novos membros. Os 
programas de treinamento e integração de novos 
funcionários desempenham esse papel.” 
20 
Elementos da Cultura Organizacional 
Símbolos: “Podem ser objetos, ações ou eventos que 
transmitem significados aos membros da organização. A 
forma como as pessoas se vestem, o tipo de carro que os 
administradores usam, o layout dos escritórios são alguns 
dos símbolos organizacionais. A posse de um jato para os 
executivos ou o fato de viajarem em classe executiva ou 
turística são outros exemplos de símbolos que transmitem os 
valores da organização para seus membros.” 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.74-75) Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Slogans: “São frases que expressam de forma sucinta 
valores organizacionais importantes. As empresas podem 
fazer uso de slogans para facilitar a incorporação de valores. 
A missão corporativa é um exemplo da declaração pública 
que retrata os valores defendidos pela organização. Um 
slogan pode ser: “os clientes estão sempre em primeiro 
lugar”, indicando a prioridade da organização na satisfação 
das necessidades dos clientes.” 
21 
Elementos da Cultura Organizacional 
“Existem outros elementos de cultura organizacional. Há 
os mitos organizacionais, os tabus, os heróis e os 
contadores de histórias que perpetuam valores, além de 
outras figuras, como os fofoqueiros ou os conspiradores”. 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.75) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Todos esses elementos da cultura organizacional podem 
ser observados nas políticas de recursos humanos, no 
processo de comunicação e no processo de trabalho”. 
“As políticas de recursos humanos, tais como a seleção, o 
treinamento e a remuneração, desempenham papel-
chave no processo de socialização de novos membros 
organizacionais e na transmissão da cultura”. 
22 
Elementos da Cultura Organizacional 
“A existência de canais de comunicação do tipo ‘portas 
abertas’ ou por ‘comunicações internas’ na organização 
diz muito de seu grau de abertura na relação com os 
empregados ou seu grau de formalização e 
burocratização”. 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.75) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“A própria organização do processo de trabalho, na sua 
componente tecnológica e social, possibilita a 
manifestação e a integração dos elementos da cultura 
organizacional”. 
“Para compreender o universo simbólico da cultura, a 
comunicação organizacional é muito importante, uma vez 
que veicula os rituais, os símbolos e os slogans 
organizacionais”. 
d) Características Básicas que indicam a Cultura 
de um Organização 
23 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
24 
“A cultura se refere a 
um sistema de valores 
compartilhados pelos 
membros que 
diferencia uma 
organização das 
demais”. Mas podemos 
distinguir este 
conjunto de 
características-chave 
que a organização 
valoriza? 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(ROBBINS, 2005, p.375) 
25 
Características Básicas que Capturam a Essência da Cultura 
“Pesquisas sugerem que existem sete características 
básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da 
cultura de uma organização”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
1. “Inovação e assunção de riscos. O grau em que os 
funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos.” 
(ROBBINS, 2005, p.375) 
2. “Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que 
os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção 
aos detalhes.” 
3. “Orientação para os resultados. O grau em que os 
dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e 
os processos empregados para o seu alcance.” 
26 
Características Básicas que Capturam a Essência da Cultura 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
4. “Orientação para as pessoas. O grau em que as 
decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito 
dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.” 
5. “Orientação para a equipe. O grau em que as 
atividades de trabalho são mais organizadas em termos 
de equipes do que de indivíduos.” 
6. “Agressividade. O grau em que as pessoas são 
competitivas e agressivas, em vez de dóceis e 
acomodadas.” 
7. “Estabilidade. O grau em que as atividades 
organizacionais enfatizam a manutenção do status quo 
em contraste com o crescimento.” 
(ROBBINS, 2005, p.375) 
27 
Características Básicas que Capturam a Essência da Cultura 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Cada uma dessas características existe dentro de um 
continuum que vai de um grau baixo até um grau 
elevado”. 
(ROBBINS, 2005, p.375-376) 
“A avaliação da organização em termos dessas sete 
características revela, portanto, uma ilustração complexa 
da cultura organizacional”. 
“Essas características podem ser combinadas para criar 
organizações extremamente diferentes”. 
“Esse quadro se torna a base dos sentimentos de 
compreensão compartilhada que os membros têm a 
respeito da organização, de como as coisas são feitas e a 
forma como eles devem se comportar”. 
28 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (ROBBINS, 2005, p.376) 
e) Considerações sobre a Cultura Organizacional 
29 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
30 
“A cultura constitui a maneira pela qual cada organização 
aprendeu a lidar com seu ambiente”.** 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
*(SOBRAL E PECI, 2008, p. 74) 
**(CHIAVENATO, 2005, p.38) 
“Mesmo que os fatores do ambiente externo possam 
parecer iguais para organização, que fazem parte de um 
mesmo setor, a influência – potencial ou real – de cada um 
desses fatores depende da singularidade da organização”.* 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“É o ambiente interno que marca a singularidade 
organizacional, uma vez que se refere aos pontos fortes e 
fracos particulares de uma organização”.* 
31 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
(SOBRAL E PECI, 2008, p. 74) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Esses pontos fortes efracos podem ser localizados em 
diferentes áreas internas da organização, como os 
recursos humanos, o ambiente físico e tecnológico, a 
cadeia de comando, o grau de centralização, o 
posicionamento de marketing, entre outros”. 
“A cultura representa muito da ‘personalidade’ de uma 
organização, já que se refere a características e traços 
relativamente permanentes que marcam sua trajetória de 
atuação e perpassam todos os elementos do ambiente 
interno citados anteriormente”. 
“De fato, a cultura organizacional se expressa nas políticas 
de recursos humanos, nos estilos de liderança, nas 
tomadas de decisão e até no ambiente físico e tecnológico 
da organização”. 
32 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
“A cultura afeta os administradores, estabelecendo os 
critérios de ação gerencial. Esses critérios raramente são 
explícitos e, por vezes, nem mesmo são falados”. 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.75-76) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Contudo, estão presentes na organização, e rapidamente 
os administradores percebem o que podem ou não fazer”. 
“A cultura organizacional pode condicionar o processo de 
tomada de decisão em todas as funções de 
administração”. 
33 
Funções da Administração e Cultura Organizacional 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.76) 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
34 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
(SOBRAL E PECI, 2008, p.74) 
“A cultura guia o comportamento e as decisões dos 
membros organizacionais, tendo uma influência direta no 
desempenho organizacional”. 
“Na realidade, a cultura organizacional manifesta-se no 
estilo de liderança democrático ou autoritário, na 
centralização ou na descentralização do processo de 
tomada de decisão, nas práticas motivacionais e em outras 
dimensões que influenciam diretamente o desempenho 
organizacional”. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Até quando se procura um emprego a avaliação da cultura 
de uma organização pode ser importante, indicando a 
compatibilidade da mesma com os valores pessoais do 
futuro empregado. 
35 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
“O reconhecimento de que a cultura organizacional possui 
propriedade comuns não significa, contudo, que não possa 
haver subculturas dentro da organização. A maioria das 
grandes organizações possui uma cultura dominante e 
diversos nichos de subculturas.” 
“As subculturas tendem a ser desenvolvidas nas grandes 
organizações para refletir problemas, situações ou 
experiências comuns a alguns de seus membros”. Podem 
ser definidas por designações de departamentos e 
separação geográfica. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(ROBBINS, 2005, p.376) 
36 
Considerações sobre Cultura Organizacional 
Isto é, ainda que estas subculturas possam influenciar o 
comportamento de seus membros, há uma cultura 
dominante que orienta uma interpretação uniforme sobre a 
personalidade distinta daquela organização. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Numa cultura forte “os valores essenciais da organização 
são intensamente acatados e amplamente 
compartilhados”. “Quanto mais membros aceitarem os 
valores essenciais e quanto maior seu comprometimento 
com ele, mais forte será a cultura”. 
(ROBBINS, 2005, p.376) 
A subcultura “incluirá os valores essenciais da cultura 
dominante acrescidos de valores específicos daquele 
departamento (ou unidade).” 
f) Exemplificando os aspectos culturais das 
diferentes organizações 
37 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
38 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(ROBBINS, 2005, p.375) 
39 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(ROBBINS, 2005, p.378) 
40 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(ROBBINS, 2005, p.383) 
41 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (ROBBINS, 2005, p.386) 
42 
Referências Utilizadas 
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e 
prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2008. 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: 
transformando o executivo em um excelente gestor de 
pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.