ESTUDO DIRIGIDO - Conceitos Básicos de Gestão

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CONCEITOS BÁSICOS DE GESTÃO 
ESTUDO DIRIGIDO 
 
 
 
 
 
 
 
Prezado Estudante 
 
Este material é parte integrante da Disciplina Conceitos Básicos de Gestão. 
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destacados pontos básicos dos temas estudados na disciplina para complementar suas 
aulas e reforçar sua aprendizagem. 
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didáticos e indicações de leituras para a disciplina. 
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Objetivo Geral 
 
Reconhecer os principais conceitos sobre organização e gestão, ambiência organizacional, 
o processo de mudança e as tendências da Era do Conhecimento e exercitar uma 
capacidade reflexiva sobre o contexto atual e futuro, com a construção de uma visão de 
gestão contemporânea. 
PRINCIPAIS CONCEITOS E PERSPECTIVAS DA ORGANIZAÇÃO 
 
 Convivemos com as organizações durante nossa rotina diária, podendo passar boa parte de 
nossas vidas como um dos seus membros, como por exemplo, trabalhando numa faculdade ou órgão 
governamental, como o Exército. 
Importante considerar que todas as organizações possuem um objetivo ou finalidade, que 
pode variar desde vencer um campeonato até vender um produto ou divertir uma plateia, sem objetivo 
nenhuma organização pode existir. 
De acordo com Sobral e Peci (2008, p.4-5), as organizações representam grupos estruturados 
de pessoas que se juntam para alcançar objetivos comuns. “Surgem como resposta à necessidade 
dos indivíduos de alcançar metas que, isoladamente, não conseguiriam atingir, em virtude da 
complexidade e da variedade das tarefas inerentes ao trabalho a se efetuar”. 
Conforme Stoner e Freeman (2009) indicam as organizações formais, como no caso de um 
exército ou de uma empresa, se caracterizam por possuir regras e regulamentos formalizados por 
escrito e por estruturas de posições e hierarquia que ordenam as relações entre os indivíduos ou 
órgão componentes. Já uma organização informal é caracterizada por uma estrutura baseada em 
costumes e tradições, formada por ideias espontâneas que trazem decisões conjuntas por meio de 
opiniões e sentimentos. Surgem pela interação social entre os indivíduos, podendo ser representada 
no ambiente de trabalho por grupos de interesse, amizades e/ou coalizões. 
Independentemente de sua forma e atividade, as organizações partilham algumas 
características. Segundo Sobral e Peci (2008, p.5) todas têm um propósito ou uma finalidade, são 
compostas por pessoas e possuem uma estrutura. Portanto, numa organização se tem pessoas, 
máquinas, recursos financeiros entre outros elementos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: Estrutura Organizacional De Uma Empresa 
Disponível em: <https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/estrutura-
organizacional-de-uma-empresa/61100>. Acesso em: 18/03/2018. 
Estrutura organizacional é o sistema formal de tarefas e relacionamentos de autoridade que controla 
como as pessoas coordenam suas ações e usam os recursos para atingir os objetivos organizacionais; controla 
também a coordenação e as formas de motivação. Para qualquer organização, uma estrutura apropriada é 
aquela que facilita respostas eficazes aos problemas de coordenação e motivação, evolui à medida que a 
organização cresce e se diferencia e pode ser gerenciada e modificada através do processo de desenho 
organizacional. 
A estrutura interna da organização define os níveis hierárquicos, os setores e departamentos (células) 
da organização e como estão interligados (organograma). Determina as inter-relações e mobilidade dentro da 
organização. Interfere diretamente na flexibilidade (ou resistência às mudanças), na criatividade e na 
capacidade de inovação. Em sua dinâmica, influencia e é influenciada pela cultura e pelo clima organizacional. 
Organização da empresa é definida como a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, visando 
ao alcance dos objetivos e resultados estabelecidos. 
Para a adequada organização de uma empresa, pode-se considerar o desenvolvimento de alguns 
aspectos: 
• estrutura organizacional 
• rotinas e procedimentos administrativos 
Quando a estrutura organizacional é estabelecida de forma adequada, ela propicia: 
• identificação das tarefas necessárias 
• organização das funções e responsabilidades 
• informações, recursos e feedback aos empregados 
• medidas de desempenho compatíveis com os objetivos 
• condições motivadoras 
ORGANIZAÇÃO FORMAL E INFORMAL 
O aspecto formal da organização abrange problemas de estruturas, normas, métodos e processos de 
trabalho, como concebidos pelos criadores da organização. Por outro lado, quase sempre o quadro real do 
comportamento e de reações apresentada pelos membros de uma organização se afasta, ligeira ou 
amplamente, do plano formal de duas maneiras: 
• O plano formal pode estar incompleto - pode não compreender integralmente o padrão de 
comportamento efetivamente seguido e algumas partes do padrão de comportamento podem estar em 
contradição com o plano. 
Assim, emerge o outro ângulo, a organização informal, que envolve o padrão de comportamento 
adotado - a maneira pela qual os membros da organização realmente se comportam, à medida que esses 
padrões não coincidem com o plano formal. 
Segundo Chester Bernard, a organização formal é um sistema de atitudes ou de forças de duas ou mais 
pessoas, coincidentemente coordenadas, enquanto a organização informal é um agregado de contatos e 
integrações pessoais e os agrupamentos de pessoas associadas. 
A distinção entre a organização formal e a informal é que, enquanto a primeira é uma organização 
planejada e a segunda constitui o resultado da interação espontânea dos membros da organização, o impacto 
das personalidades dos atores sobre os papéis que lhe foram destinados. 
Portanto, não existe organização formal sem a sua informal contrapartida, pois o plano administrativo 
formal não pode nunca refletir adequada ou completamente a organização completa a qual se refere, pela 
razão óbvia que de nenhum plano abstrato pode descrever exaustivamente uma totalidade empírica. Embora 
os objetivos de uma organização formal sejam mais explícitos, algumas vezes pode ocorrer que a estrutura 
informal tenha uma influência tão penetrante que leve a uma definição da estrutura formal. Não se deve 
esquecer que a estrutura pode tornar-se um competidor em vez de um complemento da estrutura formal. 
- Estrutura Informal da Organização 
Estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou requerida pela 
estrutura formal. Surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve espontaneamente 
quando as pessoas se reúnem. Portanto, apresenta relações que não aparecem no organograma. 
A estrutura informal focaliza as pessoas e suas relações. A estrutura formal focaliza autoridades e 
responsabilidades. 
Do ponto de vista de administradores, a estrutura informal é um empecilho que regularmente oferece 
resistência às ordens formais, as altera ou ainda as cumpre por um procedimento diferente do desejado. 
Independente de ser útil ou prejudicial, a primeira característica da estrutura informal é não poder ser extinta. 
Em contraste com o fluxo descendente da autoridade formal, a autoridade informal flui, na maioria das 
vezes, de maneira ascendente ou horizontalmente. É mais um privilégio que um direito. É geralmente mais 
instávelque a autoridade formal, pois está sujeita aos sentimentos pessoais. 
A estrutura formal pode crescer bastante, mas as estruturas informais tendem a ficar menores, de 
maneira a permanecerem dentro dos limites das relações pessoais. Há, entretanto, muitas estruturas informais 
dentro de uma grande empresa. 
Elas existem em todos os níveis. Algumas são confinadas apenas à empresa enquanto que outras 
podem ser parcialmente externas à empresa. 
Características que favorecem o surgimento da liderança informal: 
 idade, 
 antiguidade, 
 competência técnica, 
 localização no trabalho, 
 liberdade de se mover na área de trabalho, 
 personalidade agradável e comunicativa. 
Embora cada pessoa em um grupo de trabalho possa ser líder de alguma pequena estrutura informal, 
geralmente há um líder primário que está acima dos outros. A administração deve saber quem é o líder 
informal e trabalhar com essa pessoa a fim de assegurar que esta liderança esteja acompanhando os objetivos 
da empresa em vez de antagonizá-los. 
Estrutura informal é um bom lugar para líderes formais se desenvolverem e adquirirem experiência. 
Entretanto, líderes informais podem falhar como líderes formais por não lidarem bem com a responsabilidade 
formal. 
O grupo surge e persiste para manter os desejos de seus membros e envolve, basicamente, o 
desenvolvimento e manutenção da cultura do grupo, o desenvolvimento e manutenção de sistemas e canais 
de comunicação e o exercício do controle social, através do qual o comportamento dos outros é influenciado 
e regulado. 
O controle social acontece interna e externamente. O controle interno acontece para que membros do 
grupo se comportem de acordo com a cultura do grupo. O controle externo é dirigido aos de fora do grupo, 
tais como diretoria e sindicato. A pressão do controle externo pode ser bastante grande, por exemplo, por 
ocasião de alguma greve. 
Uma administração efetiva resulta numa situação em que a estrutura informal complementa o trabalho 
- o ideal é haver perfeita interação entre os dois tipos de estruturas. 
Veja a seguir como classifica as principais vantagens e desvantagens da estrutura informal em uma 
organização: 
Vantagens 
• proporciona maior rapidez no processo 
• reduz distorções existentes na estrutura formal 
• complementa a estrutura formal 
• reduz a carga de comunicação dos chefes 
• motiva e integra as pessoas da empresa 
Desvantagens 
• desconhecimento das chefias 
• dificuldade de controle 
• possibilidade de atritos entre pessoas 
Fatores que condicionam o aparecimento dos grupos informais: 
• interesses comuns que se desenvolvem entre um certo número de pessoas que, através deles, 
passam a sintonizar-se mais intimamente; 
• a interação provocada pela própria estrutura formal; 
• os defeitos na estrutura formal; 
• A flutuação do pessoal dentro da empresa provoca, normalmente, alteração dos grupos sociais 
informais; 
• períodos de lazer; 
• disputa do poder. 
 
 
O GESTOR 
 
 Os administradores ou gestores representam os membros que têm como função guiar as 
organizações de forma a alcançar seu propósito. Segundo Sobral e Peci (2008, p.6), “são os 
administradores que decidem onde e como aplicar os recursos da organização de forma a assegurar 
que esta atinja seus objetivos”. 
 Os gestores trabalham coordenando e dirigindo as atividades de outras pessoas, ajudando os 
demais membros a atingir um conjunto de objetivos coerentes para a organização. Portanto, “o que 
os distingue dos outros membros da organização é que eles coordenam as atividades de outros, que, 
por essa razão, lhes prestam contas do seu trabalho” (Ibid.). 
 Assim, as atividades de administração ou gestão não estão limitadas ao presidente ou aos 
diretores da organização. Outras pessoas na estrutura hierárquica podem ter funções da 
administração, como os gerentes, os supervisores, os líderes de equipe, entre outros. 
 No entanto, nem todas as pessoas que trabalham em uma organização são gestores. Alguns 
membros das organizações têm como única responsabilidade a execução de uma tarefa ou trabalho 
específico, sem ter que supervisionar o trabalho do outro. Como Sobral e Peci (2008, p.6) indicam 
“são geralmente designados subordinados, funcionários, trabalhadores, operários, empregados, ou, 
de acordo com as tendências mais atuais, colaboradores ou parceiros”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: O papel do gestor dentro da organização 
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/o-papel-do-
gestor-dentro-da-organizacao/68064/>. Acesso em: 18/03/2018. 
 
 As mudanças ocorrem a todo o momento, e dentro das organizações essas mudanças ocorrem cada 
vez mais rapidamente. A dinâmica que envolve desenvolver novas tecnologias, novos produtos e serviços, 
buscando atender às novas necessidades e aos desejos dos consumidores, e até a própria sobrevivência da 
empresa frente à concorrência, está inteiramente ligada ao papel do gestor, como esse profissional irá 
administrar o andamento adequado dos processos e alcançar os objetivos desejados. 
 Hoje o papel do gestor é tema importante dentro das universidades, e estar à frente de uma equipe 
leva o gestor a exercer aqueles princípios adquiridos dentro da sala de aula, como planejamento, organização, 
liderança e controle. Planejar é definir o futuro da empresa ou projeto, os recursos que serão utilizados, as 
pessoas que participarão do desenvolvimento do projeto e os caminhos para alcançar os objetivos com 
sucesso. 
 O gestor precisa conhecer tudo acerca do projeto para organizar o seu andamento – os recursos 
físicos, humanos e financeiros. A organização deve ser bem desempenhada para evitar contratempos durante 
a execução do projeto, como por exemplo, gastos excessivos ou não previstos. 
 Nunca um tema foi tão abordado como liderança. As pessoas mudaram a forma de pensar, trabalhar 
e viver em sociedade ou grupo. Tornou-se cada vez mais desafiante para os líderes gerenciar uma equipe de 
diferentes culturas, hábitos, personalidades e costumes, trabalhando dentro do mesmo time. Além de 
administrar conflitos, o gestor ainda desenvolve o papel motivacional para sua equipe, e talvez essa seja a 
tarefa mais difícil dentre as atividades do líder, pois pessoas diferentes sentem necessidades distintas, e suprir 
necessidades individuais não é nada fácil, pois a empresa tem políticas padronizadas, que buscam atender a 
maior proporção de colaboradores. 
 No processo controle, o papel do gestor é averiguar se as atividades estão ocorrendo dentro da 
programação, se os resultados prévios estão dentro do esperado para o projeto, como prazos e custos. 
Exercendo o controle o gestor, junto com sua equipe, pode identificar se as etapas do projeto estão sendo 
realizadas conforme planejado. 
 O gestor precisa possuir todas essas habilidades? Sim, é necessário ter o conhecimento para dominar 
a situação e desenvolver um bom projeto ou gerenciar uma equipe. Porém, como ninguém nasce preparado 
para desempenhar esse papel de múltiplas atividades, o caminho é a busca pelo constante de conhecimento 
e aperfeiçoamento. Para se tornar um excelente gestor o caminho está em desenvolver habilidades técnicas, 
humanas e conceituais. 
 As habilidades técnicas são ligadas à execução do trabalho e ao domínio do conhecimento específico 
para executar o trabalho operacional. As humanas são necessárias para um bom relacionamento. Já as 
habilidades conceituais são necessárias aos gestores, aos acionistas, presidentes, CEO, pois mantêm a visão da 
organização como um todo, influenciando diretamente nodirecionamento e na administração da empresa. 
 O desenvolvimento de habilidades é um processo longo e contínuo, que pode ser iniciado ainda na 
universidade. O conhecimento atribuído às experiências adquiridas ao longo da vida ajudará na formação do 
profissional que deseja ser. O importante para ser um excelente gestor é gostar do que está fazendo e amar 
sua equipe. A dedicação e a disciplina são fatores de sucesso para obtenção de resultados. Fazer sempre as 
melhores escolhas possíveis também, pois, em todo projeto, ser o gestor é carregar a responsabilidade de 
sucesso do projeto, da equipe e da organização como todo. E, mais do que tudo isso, ter satisfação do sucesso 
na obtenção dos objetivos. 
Flavio Dias Santana é supervisor no Departamento de Administração de Vendas da EMS. 
SANTANA, Flávio Dias, Revista Administrador, p.34, 2013 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABORDAGEM SISTÊMICA DA ORGANIZAÇÃO 
 
 De acordo com Chiavenato (2007, p.39), “um sistema pode ser definido como um conjunto de 
elementos dinamicamente inter-relacionados que desenvolvem uma atividade ou função para atingir 
um ou mais objetivos ou propósitos”. 
 Considerando a contribuição desta abordagem para o campo da Administração, segundo 
Sobral e Peci (2008, p.56), “até então as teorias organizacionais estudadas focavam os aspectos 
internos da organização”, não se preocupando em reconhecer as relações que a organização 
estabelece com o contexto no qual se insere nem a influência desse contexto no desempenho da 
última. Deste modo, “a teoria dos sistemas fornece um meio para interpretar as organizações e vai 
contribuir para uma abertura das visões interna e externa” (Ibid.). 
 A abordagem do sistema aberto reconhece a organização como um sistema que tem entradas 
e saídas com seu ambiente. “Dentro dessa abordagem, a empresa é visualizada como um sistema 
aberto em um dinâmico relacionamento com seu ambiente, recebendo vários insumos (entradas), 
transformando esses insumos de diversas maneiras e exportando os resultados na forma de produtos 
ou serviços (saídas)” (CHIAVENATO, 2007, p.43). Assim, os sistemas abertos trocam matéria e 
energia com o seu meio ambiente e são fundamentalmente adaptáveis, precisando reajustar-se 
continuamente às condições mutáveis do meio para sobreviver. 
 Conforme Sobral e Peci (2008, p. 56) ressaltam a partir desta abordagem “os administradores 
podem perceber a organização como um todo, composto por partes cuja atividade afeta, de forma 
inter-relacionada, a atividade de toda a organização e, paralelamente como parte de um sistema 
maior que é o ambiente externo”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: Visão sistêmica: O que é? Qual a importância de ter na gestão empresarial? 
Disponível em: <https://blog.egestor.com.br/visao-sistemica-o-que-e-qual-importancia-de-ter-na-
gestao-empresarial/>. Acesso em: 18/03/2018. 
É muito provável que você já tenha ouvido falar em Visão Sistêmica. Mas até onde vai seu conhecimento sobre 
o tema? Pensando nos desafios atuais da Gestão Empresarial, é interessante saber mais sobre esse assunto e 
aproveitar o que de melhor ele pode fazer para a sua carreira e (ou) para sua empresa. 
Qual a Definição de Visão Sistêmica? 
Visão Sistêmica significa em resumo, conseguir enxergar e compreender o todo por meio da análise das partes 
que o formam. 
 
Na prática, como é definida a Visão Sistêmica? 
Pode-se definir como uma capacidade que o profissional tem que o permite ver a empresa como um todo, e 
diante disso consegue identificar os processos, como funcionam, como os setores se integram, como é a 
produção e a entrega dos produtos ou serviços ao consumidor e ao mercado. 
Envolve ainda entender a relação do ambiente interno com o ambiente externo, como são feitos os acordos e 
passadas as informações. Assim, o profissional que tem todas essas características é visto como alguém que 
tem visão sistêmica. 
 
Por que é importante ter e se utilizar da Visão Sistêmica? 
A Visão Sistêmica divide sua importância em algumas situações: 
Para líderes, que devem tomar conta de grandes responsabilidades, muitos setores e tomar decisões dentro 
da empresa. Neste cenário a visão sistêmica será essencial para o desenvolvimento de projetos e crescimento 
da empresa. 
Para profissionais de Recrutamento e Seleção que devem entender sobre o que é Visão Sistêmica e buscar isso 
em seus candidatos. 
Para funcionários em geral que queiram aperfeiçoar suas funcionalidades e ajudar a empresa a crescer, 
entendendo de todos os processos da corporação e das funções que cada parte deve desempenhar. O 
posicionamento de um profissional que utiliza a Visão Sistêmica muda. Ele entende seu papel como parte de 
uma engrenagem e começa a funcionar de forma organizada, vendo que se outra parte da engrenagem não 
fizer o mesmo o resultado não será o ideal. Assim, a estrutura da empresa é otimizada com essa visão, já que 
seus funcionários compreendem suas posições e tarefas a serem entregues dentro do cenário organizacional. 
 
A Visão Sistêmica pode ser desenvolvida? 
Pode e deve ser desenvolvida por todas as pessoas, de forma gradativa e para alavancar diferentes áreas das 
vidas de cada um. Sendo a carreira a mais afetada positivamente. Profissionalmente falando, os que buscarem 
o desenvolvimento dessa capacidade estarão mais aptos a liderar e a ocupar os cargos de gestão nas empresas. 
Já para o departamento de recrutamento e recursos humanos é interessante criar treinamentos e 
oportunidades para que, gradativamente, os funcionários desenvolvam esse tipo de capacidade, inteirando 
projetos e fazendo parte dos planejamentos atrelados a eles. Além da oportunidade é importante o incentivo 
para que as pessoas comecem a atuar em suas atividades já empregando a visão sistêmica. Esse é um desafio 
que a empresa deve se propor a vencer para ter um quadro de funcionários muito mais participativo, inteirado 
com as ações dentro da empresa e comprometido com o todo, já que entende as partes que o formam. 
 
Como a Visão Sistêmica pode influenciar na liderança de um Gestor? 
Para cargos de gestão, chefia e liderança ter esse tipo de capacidade é praticamente fundamental. Já que esse 
tipo de colocação na empresa se trata exatamente de estar sempre à frente de diversas negociações, além das 
relações internas e externas. O fato de tomarem decisões, escolherem entre diversas alternativas, apostarem 
em inovações, definirem ações, dentre outras funções de um gestor, faz com que a visão sistêmica se torne 
essencial e em alguns casos até intrínseca na vida e na rotina de um cargo de liderança dentro de uma empresa. 
 
Um gestor que faz bom uso da Visão Sistêmica deve ser capaz de atuar nas seguintes funções junto aos seus 
funcionários: 
Organizar; 
Se relacionar com diversas frentes; 
Definir metas e estratégias; 
Alinhar pensamentos e formas de agir; 
Administrar crises; 
Analisar situações de risco; 
Estar presente independentemente da área ou setor, mas disposto a oferecer auxilio dentro de outras 
modalidades; 
Ponderar e avaliar; 
Enxergar a organização como um todo. 
 
Esses são só alguns requisitos que demandam a visão sistêmica para serem executados de forma correta e 
contínua por um cargo de maior responsabilidade em uma corporação. 
 
Como é possível treinar a Visão Sistêmica? 
É preciso conhecer a fundo a empresa em que você atua, isso quer dizer que você deve conhecer os 
departamentos, quais são suas funções e responsabilidades e como os profissionais que neles trabalham agem 
e realizam suas tarefas. Isso fará com que você seja conhecedor das partes da empresa,e assim, poderá 
futuramente desenvolver sua visão do todo, com elementos que te façam entender como aquilo tudo 
funciona. 
Além disso, é possível estudar as metas e objetivos da empresa. Isso irá te ajudar a compreender para onde a 
empresa vai e aonde ela quer chegar. Saber a missão, a visão e os valores da sua empresa o fará perceber 
como cada peça da engrenagem funciona em busca dessa tríade. 
Utilize um profissional de formação como o Coaching, ou a PNL (programação neurolinguística), esses 
profissionais, que são a cara do cenário empresarial atual, lhe ajudarão a ver o que sozinho você pode não 
estar conseguindo. Eles podem te mover e te colocar nas situações de outras pessoas dentro da empresa e te 
fazer indagações que te levarão ao que almeja, o desenvolvimento da sua Visão Sistêmica. 
 
Quais são os resultados após a inserção da Visão Sistêmica como fator predominante dentro da empresa? 
A Visão Sistêmica traz dinamismo para a empresa. Os líderes se tornam focados em mostrar o caminho e 
perseguir junto com sua equipe todas as metas definidas. Os funcionários que começam a desenvolver a 
capacidade começam a trabalhar melhor em equipe, buscando sempre, mais e mais formas de ajudar, cooperar 
e se destacar dentro da empresa. E assim, poderão ser vistas quebras de paradigmas, trabalhos e projetos 
realizados de forma excelente porque estão baseados na coletividade. E por fim, a empresa estará mais aberta 
para negociações e relacionamentos que visem o bem do todo. 
Assim, o que aprendemos sobre Visão Sistêmica é que é uma capacidade de entender o todo a partir de suas 
partes e funcionamento de cada uma. Trazendo para o cenário empresarial é uma forma de integrar equipes 
e habilitar líderes para que desempenhem suas funções com maiores chances de resultados excelentes. 
Pudemos ver que é um tipo de habilidade que pode ser desenvolvida e que faz bem a todo e qualquer 
profissional que queira se capacitar e entender a fundo a empresa que o emprega, desempenhando seu papel 
de forma mais ampla e recompensadora. 
Visão Sistêmica é importante, e é mais uma forma organizada e dinâmica de priorizar o trabalho, valorizar as 
tarefas de outros profissionais, entender como uma empresa se torna um todo, visualizando de forma clara e 
objetiva o que cada setor faz, ajudando na construção de uma marca que oferece produtos e serviços. 
É também uma forma de entender a ideia de cliente versus fornecedor e o teor de qualidade que todos os 
processos devem ter e oferecer, criando laços e ajudando a roda a girar e a engrenagem a evoluir, dentro de 
seus propósitos empresariais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O CONCEITO DE STAKEHOLDER 
 
 
 Os stakeholders “(indivíduos ou grupos de interesse) são todos aqueles que influenciam de 
forma decisiva ou são importantes para o sucesso das organizações” (SOBRAL E PECI, 2008, p.89). 
 “Pela análise dos stakeholders, a organização pode identificar os principais atores envolvidos, 
seus interesses e o modo como esses interesses afetarão os riscos e as chances de sucesso da 
organização” (Ibid.). 
 “A apresentação da análise dos stakeholders, como uma ferramenta de estudo ambiental, tem 
como principal vantagem a politização do ambiente organizacional, enxergando as mudanças 
ambientais sob a perspectiva dos interesses em jogo” (Ibid., p.70). 
 Segundo Stoner e Freeman (2009, p.47) “o papel que os stakeholders representam pode 
mudar à medida que os ambientes organizacionais evoluem e se desenvolvem”. Neste sentido, os 
gestores “devem ser sensíveis a este fato quando estiverem identificando as várias influências que 
atuam sobre o comportamento de uma organização e recomendando respostas às mudanças 
ambientais” (Ibid.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: O que significa stakeholder e o seu papel dentro de uma empresa? 
Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-significa-stakeholder-e-o-seu-papel-
dentro-de-uma-empresa/>. Acesso em: 18/03/2018. 
Quando o assunto é empresa, gestão, resultado e outras tantas características que despertam o interesse em 
boa parte das pessoas que estão ligadas ao mundo dos negócios, é normal que surjam dúvidas ao longo do 
tempo. As pessoas devem entender que todos os dias é possível aprender coisas novas, mesmo que 
inconscientemente. 
 
E em meio a tantos termos usados no mundo empreendedor, existe um que ainda consegue deixar uma 
“pequena” interrogação na mente de muita gente, que é o termo ‘Stakeholder’. 
 
O que seriam os Stakeholders? 
Na língua inglesa, Stake significa ‘interesse, participação, risco’. Pegando a segunda parte da palavra, Holder 
significa ‘aquele que possui’. Dessa forma, entende-se que Stakeholder é o que chamamos de parte 
interessada, para o lado empreendedor, Stakeholder seria o público estratégico de uma organização. 
 
O termo é muito usado dentro de empresas, principalmente quando o assunto é planejamento, plano de 
negócio ou a elaboração de um projeto mais aprimorado. 
 
Ao finalizar um planejamento ou um plano de negócio, é possível entender que de qualquer forma, toda 
empresa possui um Stakeholder e que é preciso identificá-lo com precisão para que fique mais acessível colocar 
em prática tudo que foi pensado e elaborado no planejamento, a fim de atingir essas pessoas interessadas. 
 
Mas não pense que Stakeholders são apenas as pessoas que possuem o interesse na compra de produtos de 
uma empresa, os chamados clientes. 
 
Muitas vezes, Stakeholders podem ser acionistas das empresas ou o próprio governo, afinal ele tem interesse 
nos impostos para regular a economia. As pessoas que conseguem auxiliar na mão-de-obra da empresa 
também são Stakeholders. Isso mesmo, segundo o filósofo Robert Edward, tudo o que uma empresa não 
consegue “viver” sem é considerado como um Stakeholder. 
 
De maneira geral, nota-se que um Stakeholder tem o papel de autenticar as determinações de uma 
organização e, ao mesmo tempo, eles conseguem estar direta ou indiretamente ligados aos resultados da 
empresa em questão. 
 
Diante disso, Stakeholder é um termo que vem se tornando popular perante o universo dos negócios, e que 
também, cada vez mais, vem se consolidando como uma informação que é indispensável para o acontecimento 
de uma empresa. 
 
Entendendo o contexto do termo Stakeholder, nota-se que uma organização não consegue e muito menos 
deve se manter distante deles, pois eles são essenciais para o desempenho e existência da empresa. 
 
Consegue compreender a importância que os Stakeholders têm para uma empresa? Use o espaço abaixo para 
deixar seu comentário e sua opinião sobre o assunto. Aproveite para curtir e compartilhar o material nas redes 
sociais. 
 
 
MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 De acordo com Sobral e Peci (2008, p. 208) no âmbito organizacional a motivação pode ser 
definida como “a predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance de metas 
organizacionais, condicionada pela capacidade desses esforços satisfazerem, simultaneamente, 
alguma necessidade individual”. 
 Assim, cabe ao gestor compreender esta associação entre a motivação dos trabalhadores no 
desempenho de suas funções e a satisfação de necessidades individuais dos mesmos. Conforme 
Sobral e Peci alertam, pessoas podem estar motivadas do ponto de vista individual ao perder horas 
de trabalho navegando na internet ou jogando conversa fora, porque preenchem uma necessidade 
psicológica ou social, mas do ponto de vista organizacional estão desmotivadas, pois perdem o foco 
no alcance das metas organizacionais. 
 Segundo Chiavenato (2005, p. 52), “o termo clima organizacional refere-se especificamenteàs propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, ou seja, aos aspectos 
internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus 
participantes”. Para este autor, “clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a 
atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização” (Ibid.). 
 Deste modo, o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. O fato é que numa organização as pessoas podem ter certas recompensas, 
satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional, e essas expectativas 
quando positivas tendem a aumentar a motivação das pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: O Clima Organizacional como Fator Motivacional 
Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-clima-organizacional-como-
fator-motivacional/98617/>. Acesso em: 18/03/2018. 
O tema motivação sempre debatido entre estudiosos e simpatizantes, nos remete, a um convite de 
instrospecção e questionamentos. Afinal, o que motiva um indivíduo? Seriam fatores externos ou internos? 
Situações e necessidades, cujas demandas básicas ou mais elaboradas? Para todas as perguntas, a resposta 
será: tudo dependerá de qual contexto, história de vida e objetivo do indivíduo. Ao fazermos uma 
compreensão assertiva da palavra motivação, temos a seguinte leitura: motivo que nos leva a ação. Segundo 
a ótica de Gil (2001), o comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum objetivo. Nem 
sempre, porém, este objetivo é conhecido pelo indivíduo. Por mais motivado ou desmotivado que um 
colaborador esteja hoje, é papel das organizações, apontar e de alguma forma, trabalhar a motivação deste 
indivíduo. Baseando nisso, o clima organizacional, quando bem gerido e administrado, tem papel crucial na 
motivação dos colaboradores. 
 
Até bem pouco tempo atrás, as pessoas, por receios, não manifestavam suas opiniões e muito menos, tinham 
espaço para avaliarem o local e contexto que estavam inseridos. Iniciou-se então um processo de 
democratização e valorização de pessoas, dentro das organizações. O discurso dos gestores passou a ser 
analisado meticulosamente, isto é, de modo algum discursos e teorias não aplicáveis na prática, tornaram-se 
fatores desmotivacionais e de insatisfação. Conforme Barbieri (2013), os motivos mais frequentemente 
apontados como origem do baixo desempenho são as competências e motivação. No entanto, a maioria das 
pessoas tem motivação e competência suficiente para apresentar um bom desempenho. 
 
Sugere-se que priorize o exame do ambiente que a empresa cria para as pessoas mostrarem sua capacidade 
de trabalho. Bergamini at al (1997), destaca ainda que a motivação concedida como algo interior às pessoas 
passa a exigir líderes com grande sensibilidade interpessoal, não chefes que conheçam todos os serviços que 
devam desempenhar os seus subordinados, mas principalmente, pessoas que se importem em conhecer em 
profundidade o seu seguidor. Com a abertura conquistada dentro das organizações, ações que antes geravam 
uma ideia de motivação, hoje são vistas apenas como parte integrante do mundo do trabalho. Exemplo disso 
são os bônus, benefícios, e o próprio salário, que podem sim motivar, mas não em longo prazo. As condições 
de trabalho, as políticas organizacionais, a segurança (estabilidade) no trabalho e o reconhecimento, vem, nos 
últimos anos, sendo retratados em estudos, como fatores motivacionais e de forte pontuação, quando das 
pesquisas de clima. Como as barreiras mundiais foram quebradas, ora pela globalização ou pela aproximação 
e facilidades que a internet proporciona, novos fatores motivacionais estão surgindo, para assim, quebrar os 
paradigmas organizacionais, onde a ideia arcaica do indivíduo pessoal e profissional se integra, isto é, somos 
um ser com anseios pessoais, mas que através do trabalho, buscamos saná-los. Estudos demonstram que a 
qualidade de vida, os desafios e a realização profissional aparecem como sendo, em longo prazo, uma das 
formas mais atuais para gerar motivação nos colaboradores. Além disso, líderes que valorizam seus liderados, 
tendem a ter ambientes mais sadios e, consequentemente, um maior engajamento por parte de seus 
membros. 
 
É evidenciado por Gil (2001) que a motivação, por sua vez, é a chave para o comprometimento. É muito mais 
fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso identificar fatores 
capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela, 
pode tornar-se uma uma tarefa das mais importantes no contexto organizacional. Cabe então aos gestores, 
identificar qual a melhor maneira de lidar, tanto isoladamente, como no grande grupo, fazendo com que, o ato 
de motivar torne-se um exercício diário, não só tratado e pensado nos tempos de crise. 
CONCEITUAÇÃO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
 
A mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização 
decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados 
e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho. 
De acordo com Robbins (2005) muitas mudanças acontecem numa organização como 
ocorrências acidentais, em decorrência de situações pontuais. Como Stoner e Freeman (2009, p.300) 
colocam “toda organização realiza pequenos ajustes estruturais, reagindo a mudanças em seus 
ambientes de ação direta e indireta”. O que irá distinguir a mudança planejada destas mudanças 
reativas é, portanto, seu âmbito e sua magnitude. 
“A mudança planejada busca preparar toda a organização, ou uma parte importante dela, para 
se adaptar a mudanças significativas em seus objetivos e direcionamentos” (Ibid.). Pode ser definida 
como o projeto e a implementação deliberados de uma inovação estrutural, de uma nova política ou 
objetivo, ou de uma mudança na filosofia, no clima ou no estilo operacional. 
Para Stoner e Freeman (2009, p.300) representa “a tentativa sistemática de reformular uma 
organização de modo a ajudá-la a se adaptar às mudanças no ambiente externo e a alcançar novos 
objetivos”. No entanto, deve se considerar que uma mudança planejada não é algo simples para se 
realizar dentro de uma organização, podendo encontrar resistências por parte de seus funcionários. 
Esta mobilização por modificações dentro do âmbito organizacional pode ser ocasionada em 
situações que vão desde o fato das mudanças ambientais ameaçarem a sobrevivência da 
organização ou oferecerem novas oportunidades de prosperidade até quando a estrutura da 
organização está reduzindo sua velocidade de adaptação às mudanças ambientais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: Mudança Organizacional 
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudanca-
organizacional/47222/>. Acesso em: 18/03/2018. 
Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, 
independentemente da área. As pessoas necessitam de um tempo de adaptação, pois toda mudança envolve 
algum tipo de perda, sendo comum enxergar mudanças como sendo um perigo ou ameaça. 
Segundo BRUNO-FARIA (2000) mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, 
ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto 
nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho. 
E quando acontece algum tipo de mudança na organização, provavelmente haverá resistências e 
defesas. PEREIRA e FONSECA (1997) esclarecem que existem várias formas de resistência a mudanças como 
isolar-se; boicotar; resistir ativamente defendendo princípios e posições com rigidez, elegância e bravura; 
resistirpassivamente referindo-se à dissimulação, a não fazer, nem deixar que os demais façam. 
Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, 
independentemente da área. Há empresa que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionários 
acomodados e com muito tempo de serviço na organização, crescendo na hierarquia funcional, até mesmo 
sem terem qualificação para isso. 
Devido ao ambiente estável, talvez não haja uma preocupação com qualificação profissional, 
treinamento para novas funções, etc. 
Sempre há um impacto nos funcionários devido às possíveis mudanças - como novas contratações, 
novas políticas de carreira, cargos e salários, novas tecnologias, treinamento para mudança de funções na 
empresa, etc. Isso pode gerar um clima de instabilidade nos colaboradores, que temem mudanças em suas 
carreiras advindas da nova administração. 
Para que o processo de reestruturação tenha um menor impacto negativo na empresa, e até em seus 
funcionários, é fundamental que haja um planejamento prévio para a implantação de todos os processos de 
mudança, de forma transparente. 
Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, 
a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar. 
Deve-se, também, abandonar velhos hábitos, valores e conceitos pré-concebidos, pois ao se fazer as 
mesmas coisas, se obtém sempre os mesmos resultados. 
O período entre o que se conhece e o novo é a transição, onde se move daquilo que é familiar para o 
desconhecido. 
Portanto, o funcionário resiste à mudança porque sente medo do desconhecido e não quer sair da sua 
zona de conforto. 
Ademais, sempre que há um processo de mudança, as pessoas necessitam de um tempo de adaptação, 
pois toda mudança envolve algum tipo de perda, sendo comum enxergá-la como sendo um perigo ou ameaça. 
Por fim, cabe aos dirigentes ou líderes organizar e gerenciar o processo de mudança para que suas 
possíveis perdas ou ameaças sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo 
aprendizado, novas experiências, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTABELECENDO UM CLIMA PARA A CRIATIVIDADE E A INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 A criatividade representa a geração de uma nova ideia. Enquanto a inovação pode ser definida 
como a transformação de uma nova ideia em uma nova empresa, em um novo produto, em um novo 
serviço, em um novo processo, ou em um novo método de produção. 
Conforme Stoner e Freeman (2009) ressaltam a criatividade é estimulada num clima 
organizacional permissivo, que encoraje a exploração de novas ideias e novos modos de realizar as 
coisas. No entanto, isto nem sempre é estimulado dentro das organizações. 
 Muitos gestores se sentem desconfortáveis com o processo contínuo de mudança que é o 
acompanhamento essencial da criatividade. Além disso, podem se preocupar com a possibilidade de 
uma atmosfera permissiva encorajar a quebra da disciplina ou do controle de custos (Ibid.). Assim, 
há várias atitudes gerenciais que podem inibir os esforços inovadores numa organização. 
 Em contrapartida, é importante compreender que a partir da conscientização de um cenário 
que exige cada vez mais que as organizações mudem e sejam inovadoras, há determinadas condutas 
que podem ser adotadas pelos gestores para estimular o clima que encoraje a participação criativa 
dos empregados em vários níveis da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: Clima organizacional: 6 dicas para criar um clima que favorece o 
comportamento criativo 
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/clima-organizacional-6-dicas-
para-criar-um-clima-que-favorece-o-comportamento-criativo/71810/>. Acesso em: 18/03/2018. 
Sua empresa possui um clima que favorece a criatividade? Se não algo precisa ser feito para mudar esse 
cenário, pois, uma organização sem criatividade é semelhante a um pássaro sem asas, ou seja, ela pode até 
estar viva, porém, nunca poderá voar. 
 
A cultura organizacional de uma empresa criativa é aquela que permite que seus cooperadores tenham poder 
dentro da empresa, ou seja, que tenham a liberdade para explanar suas ideias, tomar decisões e 
principalmente cometer erros. 
 
Sabemos que criatividade é algo que exige conhecimento, perseverança, curiosidade e atitude, sendo assim, 
todas as partes envolvidas com a organização devem se unir em prol da criação de um clima que privilegie 
esses fatores. 
 
6 dicas para criar um clima criativo em sua empresa: 
 
1 – Dar poder as pessoas: dar liberdade para o cooperador poder colocar em prática suas ideias, sem que haja 
empecilhos. Em outras palavras, é dar poder de decisão para o funcionário, de modo que o mesmo contribua 
com seus pensamentos para aumentar o nível intelectual da organização. 
 
2 – Desenvolver as pessoas: dar cursos e treinamentos para que o cooperador tenha uma base intelectual 
sólida, fazendo com que o mesmo tenha capacidade para entregar soluções inteligentes para os respectivos 
problemas que a organização possui. 
 
3 – Recompensar as pessoas: retribuir o colaborador por seus trabalhos bem feitos, ou seja, reconhecer 
quando alguém realizou uma tarefa de forma eficiente e premiá-lo por isso. Esse ato é importante para manter 
o funcionário motivado e consequentemente mais produtivo. 
 
4 – Liderar as pessoas: é missão da liderança auxiliar os colaboradores, removendo todas as barreiras para que 
os funcionários tenham tranquilidade para colocar seus pensamentos em ação. Cabe também à liderança 
aceitar e incentivar a diversidade entre os cooperadores, de modo a enxergar positivamente os pensamentos 
antagônicos entre os mesmos, pois, é através de argumentos contrários que surgem grandes ideias. 
 
5 – Unir as pessoas: o trabalho em equipe é fundamental para uma empresa alcançar a criatividade, haja vista, 
que a competitividade entre as organizações é acirrada, e com isso, a única forma que elas possuem para 
alcançarem a diferenciação é ter “vários talentos unidos”, pois, o segredo não é ter uma estrela, mas sim uma 
constelação. 
 
6 – Confiar nas pessoas: permitir que o cooperador tenha falhas no decorrer dos processos organizacionais, de 
modo que o mesmo aprenda com os erros e também que ele saiba reconstruir uma ideia que deu errado, haja 
vista, que muitas grandes ideias não nascem perfeitas e precisam ser aprimoradas, de modo que a excelência 
está na melhoria da mesma. 
 
Com o mercado dinâmico e instável em que estamos inseridos hoje, a criatividade é um atributo fundamental 
para que as organizações mantenham-se competitivas e ágeis, alcançando o sucesso através das ideias 
inteligentes que são produzidas por aqueles que são a fonte de conhecimento de qualquer empresa, a saber: 
os colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GLOBALIZAÇÃO NOS NEGÓCIOS 
 
 De acordo com Chiavenato (2007), com a globalização os negócios passam a obedecer uma 
nova e diferente ordem mundial de operação e competição. “As empresas globais utilizam tecnologias 
e práticas avançadas de negócios que ultrapassam as barreiras de diferentes histórias, línguas, 
culturas, padrões de comunicação, sistemas regulatórios e estruturas econômicas” (Ibid., p.118). 
 Na perspectiva de Sobral e Peci (2008, p. 24) “as organizações vivem, atualmente, em um 
ambiente em constantes mudanças, as quais têm um impacto determinante no trabalho dos 
administradores, pois colocam-lhes desafios cada vez maiores”. Destemodo, para lidar com estes 
desafios os administradores devem buscar conhecer as tendências do ambiente organizacional, 
antecipando os problemas e aproveitando as oportunidades. 
A globalização pode proporcionar diversas oportunidades às organizações, como o acesso a 
novas tecnologias ou capital, ou o alargamento dos mercados onde possam escoar seus produtos ou 
serviços, mas ela também apresenta algumas ameaças. 
Assim, este fluxo de ideias, informações, pessoas, capital e produtos que ultrapassa todas as 
fronteiras nacionais deve ser reconhecido pelos administradores. Segundo Sobral e Peci (2008. p.24-
25), “os administradores precisam desenvolver uma visão global do mundo de negócios, que leve em 
consideração essa nova realidade e não se limite ao mercado em que tradicionalmente os produtos 
ou serviços são consumidos”. Atualmente, os clientes, os trabalhadores, os fornecedores e os 
competidores são globais e assim devem ser tratados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: Globalização - oportunidades e ameaças 
Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/globalizacao-oportunidades-
e-ameacas/90325/>. Acesso em: 18/03/2018. 
Com a globalização as fronteiras não existem mais e há sempre a sensação de perda de controle sobre as 
situações. Algo dado como certo pode mudar radicalmente em algumas horas. Ela derrubou fronteiras, 
ultrapassou línguas e costumes, criou um mundo totalmente diferente e enquanto você lê esse texto, tem mais 
paradigmas sendo quebrados. A Globalização é irreversível. Com ela tivemos avanços tão expressivos que não 
podemos voltar atrás, como o desenvolvimento de tecnologias a passos assustadores. 
 
Uma das vantagens da globalização é o acesso à informação. Poder estudar em Harvard sem sair do seu quarto, 
no Rio de Janeiro. Obter as mais diversas informações e se capacitar ao nível dos melhores do mundo. Saber 
tudo o que está acontecendo ao redor, não só no país, mas no planeta, podendo se antecipar aos problemas 
e pensar com mais tempo em saídas criativas. 
 
Porém, ao mesmo passo que traz benefícios, traz complicações. Justamente pelas notícias se propagarem na 
velocidade da luz, qualquer erro ganha dimensões astronômicas e muitas vezes difíceis de contornar. A 
sensação é de encolhimento do mundo. Não há mais fronteiras que o toque de um botão no seu computador 
ou smartphone não resolva. 
 
Com tudo isso, temos mercados cada vez mais competitivos, agressivos e acirrados. Com muitos concorrentes 
e a comoditização, as empresas precisam ser diferentes, com uma proposta única de valor que encante o 
mercado. 
 
As empresas que surpreendem com produtos e serviços diferentes que nem os clientes imaginavam possíveis, 
são as verdadeiras vencedoras dessa corrida. As empresas que triunfam são aquelas que conseguem reinventar 
seu setor. Não as que apenas fazem melhor, mais rápido, com menos custo, mas que fizeram coisas realmente 
diferentes. 
 
Em primeiro lugar, é preciso foco no que é primordial e essencial. Em segundo, é preciso acreditar que sem 
gente excelente não será possível vencer as barreiras da competitividade. Por isso, empresas que investem em 
treinamentos e subsidiam os estudos de seus funcionários são vistas com grande diferencial. Por último, mas 
não menos importante, é preciso formar, desenvolver e aperfeiçoar a liderança. 
 
O próximo passo é ir além dos muros da empresa. Fazer um benchmarking bem feito, analisando o mercado, 
seus concorrentes, coletando dados, e utilizando tudo a favor. Somente com foco e ações objetivas se chegará 
às metas estabelecidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TRANSFORMAÇÕES DA ERA DO CONHECIMENTO 
 
 Segundo Chiavenato (2005, p. 3), “durante décadas e em todo o decorrer da Era Industrial a 
abordagem predominante a respeito da atividade humana nas organizações era de uma atividade 
meramente rotineira, repetitiva, física ou muscular”. 
A atividade humana nas organizações era reconhecida como parte dos processos produtivos 
como qualquer máquina ou equipamento. Contudo, com as mudanças da Era do Conhecimento o 
papel das pessoas nas organizações precisa ser repensado. 
Entre as transformações da Era do Conhecimento temos: 
1. Trabalho físico versus mental: “o trabalho está se tornando cada vez menos físico e 
muscular e cada vez mais cerebral e mental” (Ibid.). 
2. Padronização versus diversidade: “as pessoas estão deixando de ser meras commodities 
(mercadorias) nas organizações e estão cada vez mais assumindo seu caráter pessoal e 
singular em função das diferenças individuais” (Ibid.). 
3. Trabalho Individual versus trabalho de equipe: “o trabalho está deixando de ser 
individualizado, solitário e isolado para se transformar em uma atividade grupal, solidária e 
conjunta” (Ibid.). 
4. Reter talentos versus aplicar talentos: “hoje não é mais tão importante reter talentos na 
organização”. “O mais importante é o que fazer para que esses talentos sejam aplicados 
de maneira rentável, ou seja, como aplicar esses talentos no sentido de obter elevados 
retornos desse capital humano” (Ibid.). 
5. Gerentes versus líderes: “os executivos estão se transformando em líderes democráticos, 
incentivadores e renovadores” (Ibid.). 
6. Treinamento e Desenvolvimento versus Aprendizagem Organizacional: “o 
desenvolvimento das pessoas deixou de ser uma tarefa exclusiva da área de treinamento 
e desenvolvimento para se transformar em uma preocupação holística (visão de conjunto, 
de integração entre as partes) na organização” (Ibid.). 
7. Capital Humano: “por fim, cada executivo passou a ser inserido no esforço conjunto de 
cultivar e desenvolver continuamente o talento humano” (Ibid.). 
 
 
 
 
TEXTO PARA LEITURA: A Era do Conhecimento 
Disponível em: <http://economia.estadao.com.br/noticias/geral,a-era-do-conhecimento-imp-
,945262>. Acesso em: 18/03/2018. 
Há alguma dúvida de que nas últimas décadas vivemos um modelo socioeconômico de rápidas 
transformações? Paira alguma incerteza de que a revolução digital mudou de forma irreversível o acesso à 
informação? Que as redes sociais são uma ferramenta poderosíssima de comunicação? Esta realidade é 
percebida sob as lentes de qualquer indivíduo. 
 
GERENTE DE CARREIRAS DO IBMEC-RJ, O Estado de S.Paulo 
 
Podemos então entender que vivemos a era da informação? Certamente! Mas é mais do que isso. O cenário 
atual exige que toda a gama de informações tenha um poder transformador e produza algo de mais valor: 
conhecimento. Esta sim é a era do novo milênio: a era do conhecimento. 
 
No mercado globalizado, no qual a competitividade permeia a corporação, a inovação passou a ser ingrediente 
poderoso de sobrevivência. Na era do conhecimento, a capacidade de inovar tornou-se um fator capaz de 
adicionar valor competitivo a uma empresa. 
 
Ideias, estratégias e projetos inovadores são sustentados por elementos como criatividade e conhecimento. E 
quem na verdade detém estas competências no âmbito corporativo? O capital humano. Muitas empresas, 
cientes de que pessoas são seu maior ativo, investem no desenvolvimento profissional de seus funcionários 
como estratégia corporativa. No entanto, a responsabilidade de sobreviver em uma era onde o conhecimento 
é moeda de alto valor deve ser individual. O aprimoramento de competências é nossa tarefa, e é 
absolutamente indelegável. E isto precisa ficar bem claro para que tomemos o leme de nossas carreiras. 
 
O que cabe àqueles que atuam neste mercado competitivo? A resposta é óbvia: qualificar-se e requalificar-se 
sempre. A continuidade de sua qualificação auxilia o indivíduo a descortinar o novo, o inédito, torna o trabalho 
mais produtivo, e possibilita um melhor direcionamento para seu negócio, para a empresa e, principalmente, 
parasua carreira. A necessidade de os profissionais buscarem continuamente o autodesenvolvimento como 
maneira eficaz de aquilatar sua empregabilidade é uma realidade incontestável. O aporte de novos 
conhecimentos agrega valor sem precedentes, promove a renovação constante do aprender e mobiliza 
potencialidades. 
 
Assim, para que tenhamos um salto qualitativo em nossa vida profissional, torna-se fundamental investirmos 
em uma educação contínua que atenda às demandas do mercado de trabalho e às exigências da nossa área de 
atuação, tanto em seus aspectos técnicos quanto comportamentais. A busca pelo conhecimento configura-se, 
assim, como grande luz para qualquer profissional. Este passa a ser seu novo desafio: dar aplicação ao 
conhecimento e transformá-lo em diferencial competitivo. E quais são os conhecimentos que podem agregar 
valor a sua carreira? E onde buscá-los? 
 
Primeiramente, o exercício do autoconhecimento fornece uma diretriz sobre seu perfil pessoal e profissional. 
Em seguida, perceba que habilidades e competências gravitam em torno do campo profissional que atua. Como 
visualiza esta área em um curto e médio prazo? A partir daí, estabeleça um plano de carreira, com metas a 
serem alcançadas. 
 
Por fim, poderá entender e mapear os diferentes caminhos para a aquisição dos conhecimentos que identificou 
como necessários para o desenvolvimento de sua carreira. Será um curso de MBA ou mestrado, que além de 
fornecer conhecimentos abrangentes podem alavancar seu status na empresa? Cursos de curta duração ou 
idiomas, pois atendem pontualmente a sua necessidade? Participação em seminários ou feiras que, além de 
promover conhecimentos pontuais, facilitam o networking? Alternativas existem, é só pesquisar. 
 
Mais do que nunca oportunidades de aprimoramento não faltam. Você pode até apresentar desculpas para 
não escolher nenhuma delas, mas saiba que não optar por uma requalificação de competências e habilidades 
é uma das formas mais frequentes de fragilizar sua carreira. Somente pela busca do conhecimento, podemos 
entender melhor nossas motivações e teremos condições para o autoempreendimento, mantendo, assim, 
nossa vida profissional defendida de qualquer intempérie de mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXERCÍCIOS PARA REFORÇAR A APRENDIZAGEM 
 
 
 
Questão 1 - No que consiste uma organização? 
 
 
Questão 2 - Qual a diferença entre organização formal e informal? 
 
 
Questão 3 - O que distingue os gestores dos demais membros da organização? 
 
 
Questão 4 - Explique no que consiste a visão do sistema aberto das organizações. 
 
 
Questão 5 - Defina o conceito de stakeholders. 
 
 
Questão 6 - Defina clima organizacional. 
 
 
Questão 7 - Por que as organizações realizam programas de mudança planejada? 
 
 
Questão 8 - Qual a relação do clima organizacional com a criatividade e a inovação? 
 
 
Questão 9 - Quais são as implicações da globalização para os negócios? 
 
 
Questão 10 - Identifique as principais transformações da Era do Conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GABARITO 
 
 
Questão 1 - No que consiste uma organização? 
 
As organizações representam grupos estruturados de pessoas que se juntam para alcançar objetivos 
comuns. Surgem como resposta à necessidade dos indivíduos de alcançar metas que, isoladamente, 
não conseguiriam atingir, em virtude da complexidade e da variedade das tarefas inerentes ao 
trabalho a se efetuar. 
 
Questão 2 - Qual a diferença entre organização formal e informal? 
 
Conforme Stoner e Freeman (2009) indicam as organizações formais se caracterizam por possuir 
regras e regulamentos formalizados por escrito e por estruturas de posições e hierarquia que 
ordenam as relações entre os indivíduos ou órgão componentes. Já uma organização informal é 
caracterizada por uma estrutura baseada em costumes e tradições, formada por ideias espontâneas 
que trazem decisões conjuntas por meio de opiniões e sentimentos. Surgem pela interação social 
entre os indivíduos, podendo ser representada no ambiente de trabalho por grupos de interesse, 
amizades e/ou coalizões. 
 
Questão 3 - O que distingue os gestores dos demais membros da organização? 
 
O que os distingue os gestores dos outros membros da organização é que eles coordenam as 
atividades de outros, que, por essa razão, lhes prestam contas do seu trabalho. Assim, nem todas as 
pessoas que trabalham em uma organização são gestores. 
 
Questão 4 - Explique no que consiste a visão do sistema aberto das organizações. 
 
A abordagem do sistema aberto reconhece a organização como um sistema que tem entradas e 
saídas com seu ambiente. Dentro dessa abordagem, a empresa é visualizada como um sistema 
aberto em um dinâmico relacionamento com seu ambiente, recebendo vários insumos (entradas), 
transformando esses insumos de diversas maneiras e exportando os resultados na forma de produtos 
ou serviços (saídas). 
 
 
 
Questão 5 – Qual a importância da análise de stakeholders? 
 
Pela análise dos stakeholders, a organização pode identificar os principais atores envolvidos, seus 
interesses e o modo como esses interesses afetarão os riscos e as chances de sucesso da 
organização. A apresentação da análise dos stakeholders, como uma ferramenta de estudo 
ambiental, tem como principal vantagem a politização do ambiente organizacional, enxergando as 
mudanças ambientais sob a perspectiva dos interesses em jogo. 
 
Questão 6 - Defina clima organizacional. 
 
O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente 
interno de uma organização, ou seja, aos aspectos internos da organização que levam à provocação 
de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. 
 
Questão 7 - Por que as organizações realizam programas de mudança planejada? 
 
A mudança planejada busca preparar toda a organização, ou uma parte importante dela, para se 
adaptar a mudanças significativas em seus objetivos e direcionamentos. Esta mobilização por 
modificações dentro do âmbito organizacional pode ser ocasionada em situações que vão desde o 
fato das mudanças ambientais ameaçarem a sobrevivência da organização ou oferecerem novas 
oportunidades de prosperidade até quando a estrutura da organização está reduzindo sua velocidade 
de adaptação às mudanças ambientais. 
 
Questão 8 - Qual a relação do clima organizacional com a criatividade e a inovação? 
 
A criatividade representa a geração de uma nova ideia. Enquanto a inovação pode ser definida como 
a transformação de uma nova ideia em uma nova empresa, em um novo produto, em um novo 
serviço, em um novo processo, ou em um novo método de produção. A criatividade é estimulada num 
clima organizacional permissivo, que encoraje a exploração de novas ideias e novos modos de 
realizar as coisas. 
 
Questão 9 - Quais são as implicações da globalização para os negócios? 
 
A globalização pode proporcionar diversas oportunidades às organizações, como o acesso a novas 
tecnologias ou capital, ou o alargamento dos mercados onde possam escoar seus produtos ou 
serviços, mas ela também apresenta algumas ameaças. 
 
Questão 10 - Identifique as principais transformações da era do conhecimento. 
 
Entre as transformações da Era do Conhecimento temos: trabalho físico versus mental; padronização 
versus diversidade; trabalho Individual versus trabalho de equipe; reter talentos versus aplicar 
talentos; gerentes versus líderes; Treinamento e Desenvolvimento versus Aprendizagem 
Organizacional; e, capital humano.REFERÊNCIAS: 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2007. 
 
___________________. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente 
gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2005. 
 
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2008. 
 
STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2009. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Centro Universitário Carioca 
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