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Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional
Unidade 7
Suely Motta
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Sumário
Introdução ........................................................................................................ 152
Objetivos........................................................................................................... 153
Estrutura da Unidade ...................................................................................... 153
Unidade 7: Cultura Organizacional
Tópico 1: Conceito de Cultura Organizacional ................................................ 154
Tópico 2: Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ....................... 159
Tópico 3: Criação e Preservação da Cultura Organizacional .......................... 163
Tópico 4: Desvendando a Cultura Organizacional ........................................... 165
Tópico 5: Traços da Cultura Organizacional Brasileira ..................................... 168
Resumo ............................................................................................................ 170
Conteúdo de Fixação ...................................................................................... 171
Leituras Complementares .............................................................................. 172
Referências Bibliográficas ............................................................................. 173
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	 A	cultura	histórica	é	definida	por	Martins	(2007)	como	sendo	uma	articulação	prática	
eficaz	 operada	 pela	 consciência	 histórica	 na	 vida	 de	 uma	 sociedade.	 Ela	 requer	 a	
subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a 
constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados 
—, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.
	 E	cultura	organizacional,	será	que	tem	o	mesmo	significado?	Será	que	a	cultura	de	
uma	organização	pode	ser	mudada?	Até	que	ponto	a	cultura	influencia	ou	determina	o	
comportamento	individual?
 Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.
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Estrutura da Unidade
Objetivo
s
	 Após	completar	esta	unidade,	você	estará	apto	a:
•	Compreender	 o	 que	 significa	 cultura	
organizacional;
•	Analisar os impactos da cultura nas 
organizações e em seus membros;
•	 Identificar	 os	 principais	 elementos	 da	 cultura	
organizacional.
1.	 Conceito de Cultura Organizacional
2.	 Elementos que Compõem a Cultura Organi-
zacional
3.	 Criação e Preservação da Cultura Organi-
zacional
4.	 Desvendando a Cultura Organizacional
5.	 Traços da Cultura Organizacional Brasileira
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1.	Conceito	de	Cultura	Organizacional
	 A	 afirmação	 de	 Martins	 (2007)	 pode	 servir	 como	 base	 para	 iniciarmos	 nossa	
conversa	sobre	cultura:	“A	sociedade	humana	somente	está	apta	a	lidar	com	o	elemento	
humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo 
intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”
	 O	mesmo	autor	compara	essa	visão	de	cultura	a	um	mosaico:	cada	componente	tem	
identidade	própria	e	irredutível.		E	também	cada	identidade	tem	componentes	análogos	
e	comparáveis	com	os	das	demais	identidades,	compondo	um	mosaico.
	 Sugerimos	que	você	acesse	a	
ilustração que se encontra na seção 
de	 “Conteúdo	 de	 Fixação”,	 na	
página	171,	onde	é		exemplificada	
a busca da compreensão por parte 
de membros que transitam em 
uma organização.
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	 Robbins	(2012,	p.	501)	conceitua	cultura	como	“um	sistema	de	valores	compartilhado	
pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”
	 O	autor	apresenta	sete	características	que	capturam	a	essência	da	cultura	de	uma	
organização.	Veja	a	seguir:
Inovação –	 até	 que	 ponto	 os	 funcionários	 são	 incentivados	 a	
inovar e assumir riscos.
1
Atenção a detalhes –	o	grau	em	que	se	espera	precisão,	análise	
e	atenção	aos	detalhes	por	parte	dos	funcionários.
2
Orientação para resultados –	nível	exigido	de	foco	em	resultados,	
dando a eles maior importância do que a técnicas e processos 
para atingimento destes.
3
Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos 
resultados sobre as pessoas da organização.
4
Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas 
em torno de equipes do que de indivíduos.
5
Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e 
agressivas	(ao	invés	de	tranquilas).
6
Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo 
ao invés do crescimento.
7
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 Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em 
organizações	totalmente	diferentes:
(Transcrito	e	adaptado	de	NOME	DO	AUTOR,	ANO,	PÁGINA)
	 Segundo	 Edgard	 Schein,	 cultura	 é	 um	 conjunto	 de	 premissas	 que	 um	 grupo	
aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente 
e	de	 integração	 interna.	Essas	premissas	 funcionam	suficientemente	 bem	para	 serem	
consideradas	válidas	e	podem	ser	ensinadas	a	novos	integrantes	como	sendo	a	forma	
correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação 
externa	e	integração	interna.
Organização A
	 Essa	organização	é	uma	indústria	manufatureira.	Espera-se	que	os	gestores	documentem	todas	as	
suas decisões. Os 'bons administradores' são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem 
sustentação	 as	 suas	 recomendações.	As	 decisões	 criativas,	 que	 incorrem	em	mudanças	 significativas	
ou	 em	 riscos,	 não	 são	 encorajadas.	 Como	 os	 responsáveis	 por	 projetos	 fracassados	 são	 criticados	
abertamente e punidos, os gestores procuram não implementar ideias que se desviem muito do status 
quo.	Um	gerente	de	nível	hierárquico	mais	baixo	cita	uma	expressão	frequentemente	usada	na	empresa:	
"Se	não	estiver	quebrado,	não	tente	consertar".
	 Existem	vários	 regulamentos	e	 regras	que	devem	ser	 obedecidos	pelos	 funcionários.	Os	 chefes	
supervisionam os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão 
preocupados com a produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos 
funcionários	ou	sobre	o	índice	de	rotatividade.	As	atividades	de	trabalho	são	planejadas	para	os	indivíduos.	
Existem	departamentos	distintos	e	linhas	de	autoridades,	e	espera-se	que	os	funcionários	tenham	pouco	
contato	com	colegas	que	ficam	fora	de	sua	área	funcional	ou	linha	de	comando.	A	avaliação	de	desempenho	
e as recompensas enfatizam o esforço individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato 
básico	na	determinação	de	aumentos	salariais	e	promoções.
Organização B
 Essa	organização	também	é	uma	indústria	manufatureira.	Aqui,	contudo,	os	dirigentes	estimulam	e	
recompensam	a	mudança	e	a	assunção	de	riscos.	As	decisões	baseadas	na	intuição	têm	o	mesmo	valor	que	
aquelas	consideradas	totalmente	racionais.	Os	dirigentes	se	orgulham	de	sua	história	de	experimentação	
de	novas	 tecnologias	e	de	seu	sucesso	no	 lançamento	 regular	de	produtos	 inovadores.	Executivos	ou	
funcionários	que	têm	uma	boa	ideia	são	encorajados	a	‘levá-la	adiante’.	Os	fracassos	são	tratados	como	
'experiências	de	aprendizagem'.	A	empresa	se	orgulha	de	ser	orientada	para	o	mercado	e	de	responder	
rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores.
	 Existem	poucas	regras	e	regulamentos	a	serem	seguidos	e	a	supervisão	é	livre,	pois	os	executivos	
acreditam	que	seus	 funcionários	 são	esforçados	e	 confiáveis.	Os	dirigentes	 se	preocupam	com	a	alta	
produtividade, masacreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal. 
A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar.
As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir 
com	pessoas	em	outras	funções	e	em	níveis	de	autoridade	diferentes.	Os	funcionários	falam	positivamente	
sobre	a	competição	saudável	entre	as	equipes.	As	pessoas	e	as	equipes	possuem	suas	metas	e	os	bônus	
são	 baseados	 na	 realização	 desses	 resultados.	Os	 funcionários	 desfrutam	de	 considerável	 autonomia	
para escolher a maneira de atingir seus objetivos.
Comparando culturas organizacionaisQuadro 15
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	 Para	Wagner	 e	 Hollenbeck	 (2012),	 uma	 organização	 informal	 é	 uma	 organização	
de	 regras,	 procedimentos	 e	 interligações	 não	 oficiais.	 Ou	 seja,	 a	 maneira	 informal	 e	
compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros 
unidos	e	influencia	o	que	pensam	sobre	si	mesmos	e	o	trabalho.
 Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma 
organização,	é	importante	frisarmos	alguns	conceitos	importantes:	
Cultura 
Dominante
	 Expressa	os	valores	essenciais	compartilhados	pela	
maioria dos membros da organização.
Subculturas 	 Culturas	 existentes	 dentro	 da	 organização,	 que	
expressam	valores	compartilhados	por	alguns	grupos.
Valores 
essenciais
	 Valores	 básicos	 ou	 dominantes	 compartilhados	 por	
toda a organização.
 	 	 Para	exemplificar	a	força	de	uma	cultura	e	sua	influência	sobre	os	
membros de uma organização, bem como a criação de uma identidade 
organizacional e seu reconhecimento por parte da sociedade, sugerimos 
que	 você	 veja	 a	 cena	 do	 filme	 “Os	 estagiários”.	 O	 link	 encontra-se	
disponível	na	seção	de	“Conteúdo	de	Fixação”,	na	página	171.	Observe,	
também, como essa cultura precisa ser compreendida e dominada pelos membros da 
organização para que consigam agir conforme se espera. 
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	 Após	assistir	ao	trecho	do	filme	sugerido,	conheça	o	conceito	de	Cultura	Forte:
	 Uma	 cultura	 forte	 é	 uma	 cultura	 na	 qual	 os	 valores	 essenciais	 são	 intensamente	
acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores 
essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior 
sua	 influência	 sobre	 os	membros	 da	 organização.	Quando	 isso	 ocorre,	 a	maioria	 dos	
funcionários	tem	as	mesmas	opiniões	sobre	a	missão	e	os	valores	da	organização.
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2.	 Elementos	 que	 Compõem	 a	 Cultura	
Organizacional
	 Que	 tal,	 agora,	 conhecermos	 na	 prática	 quais	 são	 os	 elementos	 da	 Cultura	
Organizacional?	Você	vai	perceber	que	ela	está	mais	perto	do	que	você	imagina,	afinal,	o	
“caldo”	cultural	dentro	de	uma	organização	normalmente	é	composto	de:
 VALORES –		são	as	crenças	existentes	na	organização.	Também	trata	de	questões	
ligadas	a	preconceitos	(explícitos	ou	não)	e	ideologias.
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 Veja como a cultura de uma organização pode incentivar 
valores	preconceituosos	e	até	estimular	práticas	que,	em	nossos	
dias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link 
do	vídeo	que	encontra-se	disponível	na	seção	de	“Conteúdo	de	
Fixação”,	na	página	171.
 HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa – 
como	a	importância	que	se	dá	ao	fundador	da	organização	ou	a	alguém	que	atuou	em	
algum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse 
herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos 
imaginários,	mas	valorizados	na	organização.	Serve	como	referência	para	os	funcionários,	
devendo ser amado, seguido e imitado.
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ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva 
etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades. 
 Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da mesa 
(refletindo	importância	hierárquica);	cadeira	especial;	ícones	como	carro	do	ano,	sala	do	
diretor;	ficar	hospedado	em	hotel	5	estrelas	ou	ter	acesso	a	salas	e	vagas	exclusivas;	
arquitetura organizacional de um modo geral.
LINGUAGEM –	como	é	a	linguagem	dentro	da	empresa?	Formal	ou	informal?
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HÁBITOS – como é 
encarado o fato de 
sair	no	horário,	não	
aceitar trabalhar em 
feriados	ou	fins	de	
semana?	Almoçam	
todos do mesmo 
setor juntos, todos 
os dias, ou somente 
um	dia	por	semana?
SÍMBOLOS – são 
objetos que carregam 
mensagens	e	significados	
(cerimônias,	rituais).
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 RITUAIS — toda organização tem 
rituais que revelam boa parte de sua 
cultura,	por	exemplo:	festa	no	final	do	ano;	
prêmio	 para	 funcionários	 mais	 antigos;	
destaques	 do	mês	 ou	 do	 ano;	 festa	 ou	
comemoração	 das	 profissões;	 festa	 do	
aniversário	 da	 empresa;	 comemoração	
de	 aniversário	 de	 funcionários	 etc.	
Esses rituais evidenciam a cultura e 
é importante participar, pois só assim 
você	poderá	dizer	que	está	devidamente	
“dentro”	 da	 organização,	 comprometido	
com	 a	 organização	 e	 o	 “modo	 de	 ser”	
desta.
3.	 Criação	 e	 Preservação	 da	 Cultura	
Organizacional
Veja, agora, quais 
as ações e para que 
serve a cultura de 
uma organização.
	 A	 Cultura	 Organizacional	 serve	 para	 definir	 as	
fronteiras de uma organização – cria distinção entre uma 
organização	e	as	outras,	auxiliando	na	definição	da	missão	
da organização e seu papel em relação ao meio ambiente.
 Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da 
organização,	definindo	a	posição	de	um	grupo	em	relação	a	outro	grupo.	A	cultura	também	
projeta	uma	imagem	da	organização	para	clientes,	fornecedores	e	funcionários,	gerando	
um comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Estimula, 
também, a estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo 
padrões	adequados,	 sinalizando	o	que	deve	ou	não	deve	 ser	 feito	 pelos	 funcionários,	
deixando	claro	quem é de dentro e quem é de fora.
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	 Além	do	mais,	como	afirma	Maximiano	(ano):	 “Basta	seguir	as	regras	ditadas	pela	
cultura para não errar...” 
	 Mas	a	Cultura	Organizacional	também	apresenta	algumas	disfunções.	Por	ser	uma	
forma	de	criar	padrões,	pode	trazer	dificuldade	para	entender	mudanças	ambientais,	bem	
como	uma	resistência	generalizada	à	necessidade	de	mudança	interna.	Pode,	também,	
fazer	com	que	seus	membros	apresentem	dificuldade	para	aceitar	outras	culturas	e	pontos	
de vista. 
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	 Como	 disfunção	 da	Cultura	Organizacional,	 também	 pode	 ocorrer	 a	 tendência	 de	
se	subestimar	outros	grupos	 (concorrentes	e	 clientes),	 bem	como	o	uso	excessivo	de	
jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso, 
podemos	considerar	como	disfunção	da	Cultura	Organizacional	a	perda	de	foco,	afinal,	
ficar	tão	preocupado	em	defender	a	cultura	e	os	padrões	estabelecidos	pode	representar	
um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria 
organização	(e	adequar-se	a	sua	cultura)	e	pouca	atenção	a	sua	missão	(atendimento	a	
clientes	e	atingimento	de	resultados,	por	exemplo).
4.	Desvendando	a	Cultura	Organizacional
	 Preocupar-se	com	a	Cultura	Organizacional	é	 saudável,	 importante	e	 fundamental	
para	 criar	 identidade	 e	 comprometimento	 dos	 funcionários	 com	 a	 organização.	 Mas	
precisamossempre	ficar	atentos	para	que	as	disfunções	que	são	tendência	desta	cultura	
não atrapalhem seus benefícios. 
 E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos 
membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de 
socialização.
Vamos aprender a 
respeito desse conceito 
e sua aplicabilidade 
nas organizações.
	 A	socialização	é	um	processo	de	“aculturação”	dos	indivíduos,	procurando	direcionar	
o comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização 
e na vida de cada um de seus membros. 
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 É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento 
e	habilidades	sociais	necessárias	para	assumir	corretamente	seus	
papéis	em	um	grupo	ou	organização.	É	o	processo	de	“aprender	
as manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura, 
história	e	o	lugar	onde	se	encaixa	(ou	seja,	qual	o	seu	papel	nesse	
contexto).
Importante
SOCIALIZAÇÃO
	 É	importante	também,	para	que	o	processo	de	socialização	comece	já	no	momento	
da	contratação	das	pessoas,	 trabalhar	as	expectativas	do	 funcionário	 ingressante	com	
transparência,	 proporcionando	 um	 ingresso	 repleto	 de	 informações	 claras	 (também	
deixando	 informações	 que	 são	 subliminares	mais	 claras	 e	 evidenciadas).	 Esta	 atitude	
simples	proporcionará	um	ajustamento	mais	adequado,	afinal,	o	momento	de	ajustamento	
é quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante.
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Mas na prática, como 
efetivamente ocorre 
a Socialização? 
 Ocorre através da apresentação das políticas e 
práticas	 de	 Recursos	 Humanos,	 como	 a	 descrição	
de cargos, manuais de procedimentos, descrição 
de políticas da organização, orientação por parte de 
funcionários	antigos	já	inseridos	nessa	cultura	e	também	
de	 cerimoniais	 de	 integração	 de	 novos	 funcionários	
(conhecidos	 também,	 como	 Ambientação	 de	 novos	
funcionários).	
	 Existem	 diversas	 estratégias	 de	 socialização	 que	 podem	 ser	 conservadoras	 ou	
inovadoras	 –	 com	 isso,	 já	 sinalizando	 os	 rumos	 da	 cultura	 organizacional.	 Assim,	 a	
socialização:
Pode ser coletiva, 
ou seja, todos os 
funcionários novos são 
treinados ao mesmo tempo 
para conhecer a cultura 
organizacional ou individual, 
onde cada um terá sua 
própria orientação no 
local de trabalho.
Pode ser sequencial, 
ocorrendo em etapas; 
ou aleatória, de acordo 
com a necessidade ou 
desejo da organização.
Pode ser 
destituinte, quando 
visa perda de identidade 
dos funcionários para 
criação de uma identidade 
própria e mais “adequada” 
aos valores 
organizacionais.
Pode ser investidora, 
quando investe nas 
características individuais 
e as usa como diferencial 
competitivo para formar 
a identidade coletiva 
na organização.
 Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato 
Psicológico.	 	Segundo	Johann	 (2004),	este	é	um	acordo	 informal,	 implícito	e	subjetivo	
que	 encerra	 expectativas	 de	 ambas	 as	 partes	 –	 empregados	 e	 empregadores	 –	 na	
relação	de	trabalho.		Ele	tem,	portanto,	a	capacidade	de	influenciar	o	comportamento	das	
pessoas de maneira inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma 
maneira.	Determina,	também,	a	postura	que	o	funcionário	deve	adotar	para	mostrar-se	
comprometido com a cultura organizacional, ou seja, seguindo esses preceitos não tem 
como errar.
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	 Um	exemplo	clássico	dessa	questão	é	que,	em	muitas	empresas,	algumas	atitudes	
como	desligar	o	aparelho	celular,	usufruir	de	trinta	dias	de	férias,	sair	no	horário	(soando	
que	saiu	mais	cedo)	etc.	são	indicativos	do	grau	de	comprometimento	do	funcionário.		Claro	
que,	pela	lei,	não	se	pode	exigir	esses	comportamentos,	mas	se	espera	que	o	funcionário	
se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que 
não	está	devidamente	comprometido	com	o	trabalho.
 Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a 
mudança	em	uma	cultura.		Não	é	possível	mudar	a	cultura	de	uma	organização	apenas	
através	de	e-mail,	campanha	de	comunicação	ou	seminários	motivacionais.	Uma	nova	
cultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte 
de	todos,	especialmente	da	área	de	Recursos	Humanos,	responsável	pela	sensibilização	
e	pela	socialização,	mas	todos	têm	de	estar	envolvidos	e	engajados	com	a	mudança	para	
que ela efetivamente aconteça.
	 Sugerimos	que	você	acesse	o case que encontra-se disponível 
na	seção	de	“Conteúdo	de	Fixação”,	na	página	171,	que	apresenta	
a força de uma cultura e as possibilidades de mudança através da 
análise	da	história	da	IBM.
5.	Traços	da	Cultura	Organizacional	Brasileira
	 Motta	&	Caldas	 (1997)	 estudaram	alguns	 traços	 da	 nossa	 cultura	 brasileira	 e	 sua	
influência	 sobre	 a	 cultura	 organizacional.	 Nossas	 raízes	 plurais,	 misturando	 brancos,	
negros	e	índios,	têm	como	resultado	uma	mistura	bastante	curiosa,	que	traz	resultados	
surpreendentes.
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	 Veja	um	resumo	desses	traços	no	quadro	abaixo:
Traço Características-chave
Hierarquia
Personalidade
Malandragem
Sensualismo
Conservador
Religiosidade
Autoritarismos.	 Tendências	 à	 centralização	 do	 poder	 dentro	
dos grupos sociais. Distanciamento nas relações entre 
diferentes	grupos	sociais	(Faoro,	1989).
Sociedade	 baseada	 em	 relações	 afetivas.	 Paternalismo:	
domínio	moral	e	econômico.	Mistura	do	público	com	o	privado	
(Holanda,1994).
Flexibilidade	 e	 adaptabilidade	 como	 meio	 de	 navegação	
social.	“Jeitinho”	(Holanda,	1994).
Gosto	pelo	exótico	e	sensual	nas	relações	(	Freire,	1995).
Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação 
e	o	consequente	processo	de	acumulação	(Fernandes,	1987;	
Prado	Jr.,	1987).
Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma 
entidade	metafísica	e	religiosa.	Sincretismo	religioso.	Mistura	
entre	o	profano	e	o	sagrado	(Cunha,	1995).
Sinalizações de traços da cultura brasileira
Quadro 16
Fonte:	Transcrito	e	adaptado	do	site:	http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif
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	 Nesta	unidade,	você	conheceu	o	conceito	de	cultura	organizacional	como	sendo	um	
conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de 
problemas	de	adaptação	ao	ambiente.	Conheceu,	também,	a	essência	da	cultura	de	uma	
organização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados, 
foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade. 
	 Aprendeu	a	diferença	entre	cultura	forte	e	fraca:	na	cultura	forte	os	valores	essenciais	
são intensamente acatados e compartilhados.
	 Foi	 apresentado,	 também,	os	principais	 elementos	da	 cultura,	 refletindo,	 inclusive,	
como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores. Os 
elementos que mais representam a cultura de uma organização, além de seus valores, 
são a história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais.
	 Pôde	 compreender	 a	 importância	 da	 socialização	 para	 que	 os	 novos	 funcionários	
conheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela. Conheceu o que 
é	 um	 contrato	 psicológico:	 é	 um	 acordo	 informal,	 implícito	 e	 subjetivo	 que	 representa	
expectativas	 de	 ambas	 as	 partes	 –	 empregados	 e	 empregadores	 –	 na	 relação	 de	
trabalho.	Aprendeu,	por	fim,	que	mesmo	sendo	possível,	é	bem	difícil	mudar	uma	cultura	
organizacional.
Cultura Organizacional
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Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional
Ilustração	a	respeito	da	compreensão	de	alguns	membros	de	uma	organização:
http://www.vidadetrainee.com/wp-content/uploads/2011/02/dilbert_pt_140211_mais-com-menos1.jpg
Trecho do filme “Os Estagiários”
http://www.adorocinema.com/filmes/filme-206149/trailer-19516790/
TÓPICO 2 - Elementos que Compõem a Cultura Organizacional
Valores	presentes	em	uma	organização:
http://www.youtube.com/watch?v=8-htMxSBQrI&list=PL20upv2JBXS1z-
vtjikbNEJ8hegqD_wrE
TÓPICO 4 – Desvendando a Cultura Organizacional
Case	a	respeito	da	história	da	IBM:
http://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/04/ibm.pdf
Cultura Organizacional
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